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书单 | 助你习得「成长性思维」的10本书

我们获得的成功并不是能力和天赋决定的,更受到我们在追求目标的过程中,所展现出的思维模式的影响。

而真正的自信是:你有勇气敞开心扉,去欢迎新的变化和想法,不管他们来自何方。真正的自信,是来源于你的思维模式:你已经做好了随时成长的准备。

我们都有想要实现的目标,每次当你接受一项全新的挑战时,它都会超出你的舒适区。但是如果能经过足够多次的迭代,它不仅会成为你新能力的一部分, 还会成为你成长的一部分。

我们的内在生命力,需要借助我们所创造的外在之物去修炼。如果想有一个很大的心理空间,需要通过创造外在现实之物去拓宽,也就是“扩容”。当生命指向成长时,我们的一生必然是不断扩容的过程。

决定人与人之间差异的,不是天赋,而是思维模式,成长型思维模式,是我们都需要的,拥有这种思维模式,我们看到生活的积极之处,感受到未来的可期,我们面对生活的态度,面对失败的态度,乃至于面对“敌人”的态度,都会有所改变,我们从更广阔的眼光来看待生活,看待生命,看待人生,我们想到的是成长——终身成长。

那些懂得通过坚持学习为自己不断赋能的人,哪怕是再普通和平凡的人,最后都有实现逆风翻盘的希望和可能。

持续学习,才能适应和跟上时代的需要以及步伐,持续学习,是所有人可以完成自我蜕变的最好方式。

在CPI全面个性测评中,成长性高和低的人分别有哪些特征呢?成长性高的人重视持续的学习和进步,通过刻意的学习和锻炼来提升自己,成长性低的人不注重刻意的学习,喜欢按照自己的方式探索和积累经验。

CPI测评 是一个从39个维度,全面评估“人”冰山下个性潜力的测评,对于企业选拔、评估和培养人才,具有较强的专业参考价值。企业用户可戳此了解CPI



个人用户,如果你想测试一下自己的前瞻性究竟有多少分,可戳此测试体验。

本期,泰普洛为您精选10本精彩之作,帮助你提升成长性和自我成长能力。以下尽请enjoy:

划重点!!
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01
《刻意练习:如何从新手到大师》

[美] 安德斯•艾利克森/[美] 罗伯特•普尔


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樊登推荐!迄今发现的极强大学习法,成为任何领域杰出人物的黄金法则!

- 练习是不断重复吗?成年人练习晚了吗?
- 1w小时定律是什么样的,优点缺点各是什么?
- 刻意练习的本质是什么?隐性知识是什么?天才存在吗?
- 莫扎特的完美音高普通人可训练得到吗?“天才”为什么是训练的产物?

本书将告诉我们,杰出不是一种天赋,而是一种人人都可以学会的技巧!专家级水平是逐渐地练出来的,而有效进步的关键在于找到一系列的小任务让受训者按顺序完成。

这些小任务必须是受训者正好不会做,但是又正好可以学习掌握的。完成这种练习要求受训者思想高度集中,这就与那些例行公事或者带娱乐色彩的练习完全不同。

长时记忆的培养要点主要有以下几个:
- 赋予意义,精细编码:专家们能非常快地明白自己领域的单词与术语,在存储信息的时候,可以有意识地采取元认知的各项加工策略

- 提取结构或模式:往往需要将专业领域的知识、提取结构或者模式以更好的方式存储。比如,专家级的开发者善用设计模式

- 加快速度、增加连接:通过大量重复的刻意练习,专家在编码与提取过程方面比新手都快很多,增加了长时记忆与工作记忆之间的各种通路

从情境出发,当一名认知学徒,要点有以下几个:
- 找一个学习共同体:可以是一个学习会,围绕一个学习的目标,因为大量知识存在于学习共同体的实践中,不是在书本中,所以有效的学习不是关门苦练,而是找到属于自己的学习小团体

- 隐性知识显性化:隐性知识是使人们有能力利用概念、事实以及程序来解决现实问题的知识。一般也被称为策略知识。太平天国运动失败很大原因就是没有正确的战略,对很多事情看不到位

- 模仿:跟着榜样学,可以是网上的导师、书中的人物

- 培养多样性:在多种情境中实践,以此强调学习广阔的应用范围。例如,裁缝出师并不是已经练习了1万小时,而是能够缝制出足够好的衣服


02
《内在动机:自主掌控人生的力量》

[美] 爱德华•L.德西


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彭凯平、樊登、阳志平力荐,豆瓣2020年度图书!自我决定论创始人德西带你在焦虑和重压之下重新发现真正自我

你是否常常在父母的期望、社会的压力和自己真正喜欢的生活之间犹豫挣扎?你是否常常被巨大的焦虑感和压力包围,开始怀疑工作的意义?为什么孩子天生对世界感到好奇,却逐渐丧失了对学习的兴趣?

对于以上问题,自我决定论创始人、著名心理学家爱德华•L. 德西基于40余年的科学研究,针对如何用支持自主的方式激励他人和自我,给出了有益的启示和建议相对于追求外在的金钱、名声和社会强加的评价标准,只有满足内心对自主、胜任和联结的基本心理需要,人们才能产生内在动机,保持对学习和工作的兴趣,过上真正自主和幸福的生活。

如果你希望拥有真正自主的生活,本书将引导你反思如下问题:

- 如何辨别真实自我与建立在外界强加的价值标准上的虚假自我?
- 如何接纳自己,跳出自我控制和苛责的陷阱?
- 如何通过探索内在动机改变行为,形成健康的习惯?
- 你是否常在父母的期望、社会的压力和自己真正喜欢的生活之间挣扎?


03
《终身成长》

[美]卡罗尔•德韦克


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影响美国一代人的心理励志之作,重新定义成功的思维模式,美国亚马逊心理畅销书在榜10年

这是一本通过进化心理学理论来印证佛学观点,进而帮助人们发现更真实的自我、收获人生大智慧的哲学类书籍。本书是美国进化心理学家、全球百位最具影响力思想家之一的卡罗尔•德韦克多年研究与实践所成。

人是该终身成长,终身学习的,活到老,活到老,无论哪一个时代都是的。学无止境,人来到这个世上就是为了完成自我生命的成长的,做人是需要一辈子学习的,人格的成长也是无止境的。

夸孩子“你好聪明”还是“你真用功”更有意义?如果一段感情需要努力经营,意味着我们注定不适合在一起?一位天才老板带领一群天才员工,就一定能缔造卓越?思维模式的不同影响着我们生活和工作的方方面面,通过本书你有充分的机会与可能扭转自己的思维模式,改变前进的方向,你将明白:

成功不在先天,不靠外在,关键在于思维模式:是满足于现有成果、避免失败可能的固定型,还是以努力为豪、寻求挑战机会的成长型,决定了你能在成功路上走多远。

真正的成功从来不是偶然的,偶然得来的成功并不可靠。希望我们能在自己成长的路上勇于面对挫折和失败,它并不是为了打垮你而出现的,而是为了带给你成长的机会。


04
《跨越式成长:思维转换重塑你的工作和生活》

[美] 芭芭拉•奥克利

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陈春花、阳志平、孙思远、彭小六、高地清风跨界推荐。可以改变你的人生的书

本书告诉我们一个非常重要的底层逻辑:让没用的过去成为一种优势。每一个人都可脱胎换骨,每一个人都可以长成一个你过去想象不到的人。

不要等到一件事做不下去了,再去想下一件事。面对不稳定、不确定、复杂、模棱两可的乌卡(VUCA)时代,最重要的就是保持终身学习来应对人生危机,让人生可能的危机变成机遇。

关键思维转换:

- 利用思维导图
- 形象联想记忆法
- 利用好碎片时间
- 反复刻意练习法,通过刻意练习培养神经记忆群组
- 创造运气:机会总是会伪装成问题,我们所有人每天都会遇到问题。“幸运”的人才会看到机会,其他人就只能看到问题
- 重新认识,找到看待消极事件的积极方法
- 创造力!培养专注力的练习对于学习固然有益,但每天留些时间让大脑休息并处于胡思乱想的状态也很重要,尤其是你想变得更有创造力
- 始终确保自己在不断学习和提升技能,这样当机会来临时才能抓住
- 行动!只思考不行动,就永远不会走运


05
《深度领导力:重塑自我、终身成长的行动指南》

陈玮


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王石、郁亮、程维等倾情推荐,人生的三门必修课和五大精进!

人类将在生活的各个领域,面临持续的重新适应和不断学习的挑战。如何适应未来世界,如何持续学习,将成为每个人面临的最大挑战。

本书主要探讨作为一个领导者如何持续成长,再造自我。内容涉及我们如何定义人生和成功、如何管理老板、如何应对自己的致命伤、如何在人生的五大领域持续精进、如何使自己总是能量满满、如何更好地学习、如何应对一个难交流的同事、如何思考自己的人生使命、如何成为一个更好的领导者、如何创造一个促进人持续成长的文化和组织,等等。

在书中你将得到以下问题答案:

- 未来世界,什么样的人都成为自己人生的持续赢家?
- 成长为什么是一个从推翻自己到重塑自我的过程?
- 如何理解人生95%的痛苦,都是关系带来的?
- 为什么说人生下半场的使命,就是要成为个人重塑与组织重塑的持续探索者?
- 重塑自我、持续精进的五大维度又是什么?

点击 《北大汇丰陈玮:重塑自我,个人领导力精进指南》看书评精华


06
《精进力 : 松下幸之助的人生进阶法则》

[日] 松下幸之助


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实现自我成长和事业成功的密匙,精进是人生成长的姿态

本书由365篇“精进日志”组成,按照日历的形式,一月一个主题,囊括了松下幸之助作为企业家、思想家的自我成长及人生哲学思考。作为经营者松下幸之助细致而深刻地总结了对事业、社会、客户、商业伙伴、员工和企业持续发展的思考与经验,用祖父一般亲切温和的笔触,阐述了作为历经磨难、经验丰富的长者对年轻人在生活与工作上的种种教诲。   

本书始终围绕一个年轻的社会人的成长的主题,呈现了松下幸之助在学习、工作、生活、等诸多方面的智慧,是一本帮助每一个人在实践中实现个人价值获得生命智慧的红宝书。

- 领导用人,要做到“放手不放任”
- 归根结底,做生意应有的最好姿态,并不会因为社会愈加便捷,公司规模日益扩大而改变。自动贩卖机的普及固然是很好的,但只要是人来经营的买卖,就要珍惜心灵的沟通,不能丢失人心之间的联系
- 不管是从事什么工作的人,都要追求实现自己的人生价值
- 当你放弃追问“为什么”的时候,所有的进步都会停止
- 想要传递自己的想法,就要非常了解对方


07
《六项精进》

[日] 稻盛和夫


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一部被世界五百强企业奉为圭臬的经营哲学书,一座现代人推荐阅读的人生智慧宝库。

缔造两家世界五百强企业,2010成功拯救日航的全球知名企业家稻盛和夫先生,和盘托出创造美好人生、打造优秀企业的人生成功法则。

本书浓缩稻盛和夫敬天爱人思想的精髓,为稻盛和夫经营哲学系列著作之一。附录部分收录稻盛和夫与马云对谈,以及盛和塾塾生心得。

六项精进,是每个人一生中最重要的修炼。六项精进,是搞好企业经营所必须的最基本条件,也是度过美好人生必须遵守的最基本条件:

- 付出不亚于任何人的努力:认真地、拼命地工作,是一切生命都在承担的义务

- 要谦虚,不要骄傲: 谦虚的举止、谦虚的态度,是人生中非常重要的资质

- 要每天反省:一天结束以后,回顾这一天,进行自我反省,是非常重要的

- 活着,就要感谢:只要我们能健康地活着,就该自然而然地生出感谢之心,有了感谢之心,我们就能感受到人生的幸福

- 积善行、思利他:多做好事,就能使命运朝着好的方向转变,使自己的工作朝着好的方向转变,这是我的信念

- 不要有感性的烦恼:已经发生了的事,既然无法改变,就干脆把它忘掉,将全副精力投入到新的工作中去,这是最要紧的


08
《远见:如何规划职业生涯3大阶段》

[加] 布赖恩•费瑟斯通豪


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樊登读书会、十点读书等联合推荐!一堂来自奥美互动全球首席执行官的职业生涯规划课,30余年职场洞察的结晶。

我擅长什么?我爱好什么?这个世界需要什么?

本书将告诉朝着漫长、兴奋的职场迈出第1步的你;给在职业生涯中迷茫、困惑的你;给在职场不断拼搏、渴望进取的你;给在职业生涯中陷入迷茫的你,给所有想要获得成功的职业生涯的你。

三大职业生涯阶段:

- 加添燃料,强势开局。即为打基础阶段:你的学习曲线要比职位、职称更加重要。比如要为职业生涯打好基础并建立起良好的早期习惯

- 聚焦长板,达到高点。该阶段的首要目标是寻找自己的甜蜜区,即你所擅长的、所热爱的和这个世界所需要的这三者之间的交集

- 优化长尾,持续发挥影响力。致力于实现持续的影响力,以及寻找一条可以稳定延续到60多岁甚至70多岁的新的可持续职业道路

实现职业生涯规划要做的5件事
- 学习职场数学,树立正确的长期思维方式
- 盘点职场清单,梳理你最有用的技能、经验和关系
- 进行100小时测试,并完成一份个人时间档案,从而了解你目前的时间投资状况
- 在尝试建立新的职场路径或者在多个选项中抉择时,运用职场路径向导
- 时刻更新你的职业生涯


09
《认知:人行为背后的思维与智能》

[美]赫伯特•西蒙


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豆瓣8分!二十世纪伟大的科学天才之一,迄今同时获图灵奖和诺贝尔经济学奖的大师赫伯特·西蒙,人工智能之父讲认知心理学

本书介绍了人的认知结构,包括注意力、记忆等方面,然后分析了人们思维过程中问题解决的途径和策略。无论是关注人工智能还是关注心理学的读者,本书都是不可多得的经典读物。

书中进一步分析了对于复杂问题,专家和普通人不同的心理表征,以及应该如何应对复杂问题。最后,作者介绍了学习的基本原理和过程,并说明如何探索发现新规律。

本书作者提出的“物理符号系统”的假设开辟了一条新思路。认知心理学的产生也受到心理学以外的其他科学的影响。20世纪通信技术的迅速发展,要求通信工程师描述通信系统的特性和规律。心理学家看到信息通道的特性和人类认知过程的相似性,因而利用通信技术与信息论的概念和规律来描述人类系统。

全书将传统心理学的理论精髓与现代信息技术结合,通过现代信息科技理论与传统心理学的区域整合成新的信息加工心理学,更对当下的社会现象具有解决问题的实际作用。


10
《成长的边界:超专业化时代为什么通才能成功》

[加]大卫•爱泼斯坦


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得到2021年度好书Top52;比尔·盖茨2020年度书单重磅推荐:比刻意练习更重要的是刻意尝试。

- 刻意练习?赢在起跑线?成为专业精英?
- 瞬息万变的AI时代,你的成长路径在哪里?
- 一万小时定律真的能够打造超强人才吗?通才为什么能战胜专才?
- 后刻意练习时代,你的能力还有什么可能?

你关注的自我成长问题,都能在本书里找到全新的答案:
- 终身学习者:保持广度探索的精神,跳脱单一成功路径,积淀潜在的多面能力,给未来登顶留足后劲

- 创业者、投资者:掌握横向类比的思维方式,会在迈向成功的道路上助你一臂之力

- 家长:不必急于让孩子赢在起跑线,起步晚、没有固定专长、只能保持三分钟热度都不会让你的孩子落后他人。你要教给孩子的不是暂时领先的封闭技能,而是受用一生的开放优势

人类社会的重大突破,大多都是由身兼多能的通才完成的。达尔文之所以能提出伟大的进化论,要得益于他广泛求知的精神和博物多闻的能力;“苹果教父”乔布斯也曾表示,苹果电脑的优美字体完全得益于他在大学旁听的书法课。

本书横跨体育、教育、音乐、天文、艺术、科学、商业、医学、职场等领域,用世界上最成功人士的案例总结出不同于主流的成长路径,深入剖析过度专业化的弊病,最终对通才在AI崛起时代所具有的重大意义给予肯定。先涉猎后钻研、多方尝试、横向类比思考和坚持自我发现的能力才是这个时代开启成功之门的钥匙。

未来社会趋势万变,我们需要把自己锻造成一把多功能的瑞士军刀,用跨界不断拓展能力范围——成长再无边界,未来无尽可能。

11
《最重要的事 只有一件》

[美] 加里•凯勒 / [美]杰伊•帕帕森

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连续2年荣登美国亚马逊总榜前列,持续稳居亚马逊总榜 ,被评为“2015年最佳读物”

每个人都向往成功、幸福的人生,但我们往往被一些看似真切的谎言所误导,比如:每件事都很重要,你可以同时处理多件事,你应该过上有规律的生活,达到工作与生活之间的平衡等等。其实,这些想法只会让我们离成功越来越远。

本书告诉我们:尽量缩小目标,专注于当下那一件最重要的事,就能够获得成功高效的生活。

正确选择出当下最重要的事情,需要区分出我们在日常工作和生活中都会遇到的六个误区:

- 不能认为每件事都重要,即事无巨细的接手一百件事,倒还不如做好抓其中最重要的一件事用心做好

- 同时处理多件事是不正确的

- 有规律的生活是不一定可取的,智慧的方式是应当巧借——习惯的力量,在21天时间内不断的培养恰当的良好的习惯,通惯性发生的强大作用,来良性作用于生活

- 不要和意志力对抗,也不要轻信只用意志力来对抗,应该了解意志力的能量,选对时机,合理利用意志力

- 不要试图平衡生活的各个方面,有舍有得,鱼与熊掌不可兼得的道理我们都知道,只是要学会制衡

- 大即不佳,这里智者提醒我们不能好高骛远,尽量缩小目标,专注于当下那件最重要的事情


12
《心智突围:重构心智的底层逻辑》

Windy Liu


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帮助你认识自我,打破限制性信念,让你发现一条属于自己的道路。

- 你到底想成为什么样的人?
- 你所憧憬的理想生活到底是什么样子?
- 在忙碌的间隙,你是否曾经思考过生活的意义到底是什么?
- 你是否想过要持续地去把一件你擅长的事情做到极致?

上面所说的所有问题,甚至是我们人生中可能会遇到的各种人生困境,都源自我们心智系统的失灵!只要我们突破了我们的心智模式,这些问题都会迎刃而解。


面对这个世界,每个人都有自己的一套感知世界和解读世界的心智模式,它会塑造你看问题的角度、做事情的方式,会引导你对世界的变化做出反应,而世界又会针对你的反应予以反馈,对你施加影响。

本书将带你找到突破心智模式的方法:

- 自我定位:人生如果没有方向,就像随波逐流的小船,注定到不了理想的彼岸

- 认知优化:人与人之间最大的差异就在于认知,所以要改变自己就得提升认知

- 心境重塑:一个人如果内心混乱不安,掌握再多的技能和知识都无济于事

王泉庚:很多管理问题的根源,是管理者无法对自己及他人有清晰认知

- 前 言 -

- 为什么说业务问题的本质背后,是领导力的问题?
- 如何理解很多民企,是依赖个人喜好在招募人才,是凭借个人印象在管理人才?
- 什么是彼得原理,对组织会带来怎样的伤害?
- 为什么说很多管理问题的根源,是管理者无法对自己及他人形成清晰认知?
- 个人成长力水平的“灵魂三问",又是什么?

以上问题,我们将分别在本篇逐一阐述。本篇作者王泉庚老师,是领教工坊私人董事会领教、前美特斯邦威董事总裁。他从自己多年来,亲身带教多位民营企业家的经验和体悟出发,总结了很多民企在人才管理上普遍的问题和症结,同时也给出了解决之道。

相信对每一位管理者,都会有所启发。以下敬请enjoy:


| 全文共计4268字,预计5-6分钟 |

过去 20 多年来,我在企业经历过多个行业、多个业务领域的岗位转型。2015 年,我开始做私人董事会领教,累计辅导带教了 50 多位民营企业家,主要集中在 5-100 亿元规模的企业。还长期深度辅导带教一些上市公司的董事长和上百位高管,已进入第六年。

01
企业业务问题的本质是领导力的问题

在这些个人经历和带教经验中,我发现每个企业的各种各样业务问题的背后,都是组织的问题;而组织问题的背后,是人才管理的问题;人才管理问题的背后,则是从上到下的领导力问题。

这些问题首先表现在,管理者对自己缺乏客观清晰的认识,也就是无法客观管理自己。企业的高管们普遍表现出迷之自信,凭职务高低、权力大小,决定事情的对错。



这其中有很多是因内心自卑、不安全感,引起的假自信,甚至自大自负、刚愎自用,不尊重专业,倾听不到真实声音。


其次,是对他人不能真正全面客观了解,无法影响并管理他人的内心,只是领导意志的灌输与强压。我看过很多企业家和高层管理者的个性测评数据,用于做事的执行力与战略思维普遍是强项,但用于带人的影响力,普遍是弱项。

02
民企在组织和人才管理上,
最普遍的三个现象


很多民营企业家,处在这种既缺乏自我认知,又缺乏对他人了解的情况。而很多领导者,对组织和人才的管理,还处在团伙的阶段,存在三个突出的现象:

第一,依赖个人喜好招募人才

在对外招聘人才时,从老板开始的各级管理者,都是依据个人内心的喜好标准,来评价人才;对公司、部门和岗位,需要何种人才,并没有清晰的成长力觉醒标准。人力资源部门基本发挥不了专业作用,只是落实领导安排的各种人事处理手续。

老板招人时,可能就因候选人某一句话、某一个行为、某一个资源或某一个知名企业背书,就马上录用,并安排在了高层管理岗位上。管理者加入公司后,也不知道老板到底要干什么事情,企业也不知道未来想让他干什么事情;有的还张冠李戴,乱点鸳鸯谱,本来招来做人力资源的,进来后,又安排去做供应链了。

这种混乱的人才招募工作,会导致进入公司的新人,很难在岗位上做出成绩。其结果就出现两个现象:要么是有能力的,受不了这种混乱,来了又走了;要么是没有能力的,但是如果可以讨好老板,就都留下来了。

第二,凭借个人印象管理人才

很多老板,对组织内"人"的管理,也都是基于印象和感觉的笼统评价,没有对个人能力和绩效的客观评估。

比如,有一位老板,对一位高管用了十几年,特别喜欢,认为执行力和能力很强,不断晋级。当派去独立管新业务时,亏损严重,后来通过专业测评和评估,显示其执行力和很多项能力都很弱。而之前老板认为的执行力,就是听话、速度快、强势骂人,但这些特点并不能把事情干成。

我看过很多企业的绩效考核,基本是没用的,指标一大推,但并没有聚焦到驱动生意的战略重点,考核内容缺乏量化的硬数据,与企业未来战略脱节,后台体系就更加过程事务化,与一线经营成果脱节,偏管理过程事务与控制,而缺乏服务经营创造价值结果。

到年底考核时,也不看绩效表现与目标的真实差距,靠老板的印象和感觉,排出 ABCD。在团伙阶段的老板,特别喜欢这种评估方式。年终奖,也是根据个人印象,在年末私下一对一发红包,认为这样才能达到让下属听话和忠诚于个人。

当组织规模大了以后,老板自身的这些管人与用人的观念和行为,就成为了组织成长的障碍。



第三,通过加薪晋级奖励人才

很多民企管理者晋升下属的目的,都是为了加薪或平衡。企业没有对人才进行过评估、发展,相当于所有人不用培训、练习、考驾照,就全部开车上路了,结果可想而知。

很多企业里干部一大堆,抬头官衔都很大,但大部分都是不胜任的,印证了“彼得原理”所描述的,雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位,最终组织里大量充斥着不完全胜任岗位的领导。

- 彼得原理 -

在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到,他所不能胜任的地位。彼得指出,每一个员工由于在原有职位上,工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的推论是:“每一个职位,最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。层级组织的工作任务,多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地,在该处,他的提升商数(PQ)为零。

在这种情况下,每层管理者只能“降维使用”:总经理做副总甚至总监的事情,总监做经理甚至员工的事情,经理基本上就是一个业务骨干。

这样的组织,只有基于名片职务的人才梯队,而没有拉姆.查兰提出的基于胜任力基础上的真正“领导力梯队”。这种管理错误的现象,还会导致组织管理的“帕金森定律”:二流上司,造就三流下属。一个“人浮于事,互相扯皮,效率低下”的领导体系,就这样形成了。

- 帕金森定律 -

机构会像金字塔一样不断增多,人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

部门负责人,宁愿找两个比自己水平低的助手,也不肯找一个与自己势均力敌的下属。这样必然陷入机构越多越大,扯皮越多,而人员增加也越多的恶性循环之中。如此恶性循环,就会形成机构重叠,人浮于事,扯皮推诿,效率低下的管理体系。


03
上述问题背后的根源,
是管理者对自我及他人缺少清晰认知

所有这些问题,其实都只是一个表象。这些问题背后的根源,在于企业家和管理者对自我和他人的混沌。

为了帮助民企老板解决这些问题,近五年来,我花了很多时间去研究、思考,如何去真正认识人?如何打造高绩效的高管团队?如何打造领导梯队,形成可持续成长的组织?帮助民企一把手突破个人的领导力。

在此期间我了解应用过十几种测评管理工具,各有特点。

一次偶然机会,我接触学习了夏勇军老师的《领导力觉醒》课程和《CPI 全面个性测评工具认证》。然后就开始在辅导带教中应用,过程感觉简单实用,对组织内的老板、高管和管理者很有价值。
CPI测评 ,是一个从39个维度(如下图)全面评估人才冰山下的个性特质的测评,对于个人职业发展,企业选拔、评估和培养人才具有较强的参考价值。



主要体现在几个方面:

是全面地对人才进行评估。

除了 39 个维度的分析,还可以两两组合,有很多变化,可以从很细的颗粒度,去分析每个人的个性特质。

二是人岗匹配的基本思想。

可以把测评结果和各种不同的岗位进行关联的分析,看到不同行业、组织、团队和岗位,对人才的差异化要求。

三是评估结果的量化。

不仅可以用来做人才和团队的发展,也可以用于横向的比较,辅助对人才的选拔和盘点。

四是在测评基础之上,帮助企业家和管理者深入了解自我。

结合对岗位的分析,找到自己的优势和差距,并引导他们思考领导的根本目的,发展的有效手段,促成个人行为由内而外的改变。

当今世界,危机四伏、动荡不确定,商业格局充满变化。社会对组织的要求越来越高,组织对个人的要求也越来越高,在这样的环境下,那些能够不断审视自我与环境,持续学习和进步的人,人才才能迎接挑战,脱颖而出。

当然除了企业家和高管们的问题,组织里的每个人都也都面临同样的挑战。无论从事何种岗位,都需要不断地追求成长,而这个过程中,需要厘清这三大问题:

第一:你是否清晰了解自己的特点、优势和不足?

第二:是否能够审时度势,了解组织和岗位对自己的要求,有自己清晰的方向?

第三:是否能够采取行之有效的行动,实现真正的能力素质提升?

这三方面的问题,影响了个人的成长力水平,决定了个人可以成长的速度和高度。



《成长力觉醒》是一本自我探索的引导书,它尊重每个人的独特性,期望每个人都能获得职业的幸福。虽然这一主题是人文的,但书中使用了大量的推理,介绍了一些非常专业的心理学概念,咋看似乎与个人发展没有关系,但读完之后才会更加清晰地认识自己、角色与发展。

希望每个读者都能觉醒自我的成长力!


王泉庚 老师

领教工坊私人董事会领教
时朗企业发展(上海)有限公司董事长
多家港股和A股大型上市公司首席战略与组织顾问
美特斯邦威前董事总裁
好孩子前执行董事、CEO

2015年至今,任领教工坊私人董事会领教,累计辅导带教了50多位优秀企业家,有12个港股和A股大型上市公司董事长,6个中国服装协会副会长加入,已成为中国最具价值的创新与时尚私董会。同时,担任了多家港股、A股大型上市公司的首席战略与组织顾问,围绕从战略规划到运营执行、从组织设计到人才发展等系统化的深度辅导带教企业家和高管团队,辅导的企业近几年均保持良好的业绩增长,组织能力也得到明显的提升。

二十多年曾先后担任两个超百亿大型上市公司CEO,历经从0到1,从1到100亿的创业、成长、成熟、转型的企业完整生命周期。担任美特斯邦威总裁时,领导团队四年时间就把公司营业收入从35亿增长到101亿(零售额150亿),营业利润从4亿增长到18.2亿。被业界称为百亿零售传奇的缔造者,全球最具价值十大服装品牌的主导者,中国“虚拟经营”模式典范的开创者,不断自我迭代创新的坚守者。是中国时尚生活方式产业品牌塑造、战略洞察、组织能力再造等方面的权威人物。具有战略远见、创新、系统性的领导风格。致力于帮助时尚产业领导品牌的转型、突破、升级。

毕业于中欧国际工商学院(CEIBS)工商管理硕士,巴黎国际时装艺术学院(MOD′ART International)艺术学硕士。尚优荟时尚精英高端社区平台发起人,中欧连锁经营协会常务副会长,美国权威IDC评选首届“中国五大杰出CIO”。

| 版权说明 |
- 图片来源:pexels,unsplash
- 文章来源:王泉庚给《成长力觉醒》新书所作序言
- 内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷
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《成长力觉醒》新书介绍

如果我们不能意识到,并管理好自己无意识的思维模式和行为习惯,那么在事情在开始的时候,结果就已经注定。我们的个性会一直掌控我们的行动,给我们带来种种不幸,到最后我们会说这就是自己的命运,但实际上这都是自己给自己带上的枷锁。

作为一名成年成熟的职场人,要摆脱这种命运的枷锁,获得工作的幸福,就需要不断地根据环境和角色的要求,结合自己本身的期望和特点,追求能力的持续成长,以满足外在角色和内在特点的共同需要。

要达成这样的目标,个体需要客观、准确和清晰地认清楚三个对象,包括对自我的认识,对角色的认识,以及对成长的认识。



《成长力觉醒》以四个部分十二个章节,详细论述了上述关于成长的核心逻辑,并在最后论述了一个为人父母都会关心的问题:孩子的个性教育。中国父母对孩子的成长都期望甚高,父母们应该秉持何种教育理念是个复杂的问题,但围绕个性教育的一些基本原则和理论,本书所论述的一些观点可以为父母们做一参考。

该书已于7月正式出版上市

《成长力觉醒》新书预售

1.1 适合哪些人阅读?

每个人都有自己独特的特点和需求,都有自己所要承担的角色,都需要不断发展自我,因此本书适合每个期望自己成长,以及期望帮助他人成长的读者阅读。书中的基本理论和方法,对于销售、研发、技术、人力资源、行政后勤、教师、公务员、公益人士等不同职业都同样适用。

1.2 预售范围和方式?

- 预售范围:出版前预售接受企业及采购数量超过5本的个人预定(订购越多,折扣越大)。
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详解「阿里人才盘点」:让Top10厘清手中的牌,让优秀人才冒出来

只有通过人才盘点,逼着Top10梳理清楚他们手里的牌,CEO才能看到优秀的人才在哪里。


| 全文共计4863字,预计5-8分钟 |
 
人才盘点,是我在阿里巴巴做的最重要的一件工作。

阿里巴巴每年有三件年度大事:每年9~10月做战略,每年11~12月做预算,每年2~5月做人才盘点。其中,战略偏事,人才盘点偏人。一个安排在下半年,一个安排在上半年。

每年做战略的时候,马云都在公司,要参加20多个战略会议或汇报会。而对于预算工作,他是甩手掌柜,因为有蔡老板负责。

人才盘点由我负责,每年2月启动。当时,阿里巴巴集团有7个CEO,我逐个上门,为每个CEO和HR负责人介绍人才盘点的流程,告知他们需要做什么、怎么做。他们清楚了之后就会安排下去。然后各总监向副总裁汇报,副总裁向CEO汇报。

也就是说,下面首先要做小型的人才盘点,把结果汇报给副总裁,副总裁再把结果汇报给CEO。然后在5月里的某一周,每个公司分别到集团汇报,小的公司用半天时间,大的公司用一天时间。汇报人以CEO为主,HR负责人为辅。

阿里巴巴是从2008年开始进行人才盘点的。马云当年对这项工作的结果很满意,因为他觉得自己手里有牌了。没做这个事情之前他也不清楚自己手里有什么牌。

泰普洛领导力高级合伙人、《人才盘点》一书作者,人才测评专家李常仓老师,将带来重塑组织,激活人才的《组织与人才盘点》公开课。

李常仓老师对高潜人才的潜在个性特质有十几年的深入研究,将倾囊相授,为你解读如何提前识别高潜,为组织保留核心人才?

如何找到匹配企业下一阶段所需要人才等关键问题。



01
What:什么是人才盘点

人才盘点是什么?

我给大家打一个比方,我们每隔一段时间(一般是在换季的时候)都需要整理一下自己的衣柜,每年两次。

我们衣柜里边有的衣服需要打理了;有的需要淘汰了;还有的是买了之后不怎么穿的,这些衣服要么穿起来,要么赶紧送人。

另外一个例子就是书柜。

我建议你每年也要至少清理一次书柜。哪些书需要看,哪些书可以送人或者捐了,帮它们找到能够发光发热的地方。 在企业管理上,我们把盘点的思路用在人身上,应该以人为中心,每年做一次专题会议。

在这个会上,CEO和Top10应该花时间“过手里的牌”,包括部门里有什么人,哪些是“2”,哪些是“1”;缺什么人,以及决定相应的行动方案。这就是人才盘点。

我们还可以用打麻将来描述人才盘点。

打麻将时,我们会根据牌面,理出一个打牌的策略思路,再不断地通过抓牌、理牌、换牌,一步步地调出一手好牌,最后去打赢每一局。

人才盘点就是你抓牌、理牌这个动作,目的就是要理出一手好牌(人才),帮助你去实现三年和一年的目标。



02
Why:为什么要做人才盘点

在一个企业里,人和事是不可分割的。我们认为在企业经营上,是“战略>组织>人”的顺序,人才盘点仍然支持这个逻辑,只不过是个反推的过程:从梳理每个人开始,然后不断调整人事以适应组织的变化需求,目的是去实现公司的战略。

具体来说,人才盘点有三个方面的目的:

让优秀的人冒出来

在一个企业里,谁代表着公司的竞争力?

当然是那前20%的员工。(“7”代表着我们的平均水平,“1”代表着我们的落后水平。)猎头挖人一般都是挖“2”和“7+”,没人要挖你的“7-”和“1”。

作为CEO和Top10,这方面你们有一个清楚的账吗?你公司总人数×20%得到的数,代表着你最有竞争力的员工人数。他们在哪里?都有谁?他们的工作状态怎么样?过去一年离职的人里面,他们走了多少?

只有通过人才盘点,逼着Top10梳理清楚他们手里的牌,CEO才能看到优秀的人才在哪里。

后面还会讲,除了找到前20%的管理人才之外,还要找出各个专业的Top20的明星人才。

把不合适的人找出来

我们要把“1”找出来、亮出来。

无论是业绩问题,还是价值观问题,都要进入到讨论环节。没有人愿意做“1”,但越早摊牌越好,别耽误。这样他可以趁着年轻,不一定非要玩钢琴,可以去玩别的。每个人都应该找到自己喜欢的事。

提醒一下:找到“2”和“1”之后,必须要有对应的行动计划。人才盘点不是谈一谈、聊一聊,而是谈了之后,要有决策,有行动。

当然,其中一个决策选项是保持不变。那也得记录下来。

逐步形成自己公司的人才观

坚持每季度进行“271”排序,坚持每季度、每半年、每年进行考核,再经过每年一次的人才盘点,Top成员就能逐渐对什么是人才产生共识,形成自己公司的人才观:知道公司需要什么样的人,什么人好用,什么人不能用,等等。



03
How:人才盘点怎么做

在做人才盘点之前,要做一些基础的工作

比如在商业层面,要确定好公司的三年规划,以及一年里最重要的1~3件事。还有在组织层面,要有清晰的架构等等。

谁负责盘点:Top1(30%)+Top10(50%)+HR(20%)

其中,这里面工作量最大的是Top10,因为他们要为一年一次的汇报做好充分的准备,然后再约时间和CEO进行讨论,把自己手里的牌逐个过一遍,并讨论行动方案。

如果是Top1和Top10分权重,那Top1占30%,Top10占70%。如果把HR也算进来,那么他们三个权重为Top1占30%,Top10占50%,HR占20%。

很多公司以HR来驱动,这样人才盘点效果会大打折扣。因为关键是要了解Top10是如何看他手里的牌的。

盘点谁:三手牌

讲到这个话题,我经常会问:“各位,你们每个人在公司里关注多少人?”

通常得到的答案是,10个左右,基本是自己的下属。有时候,也有人关注到20~30人,那也是他所负责的小团队。这是不够的。

我的建议是每个人都管好一副牌(约52张)。这里面包括三种人(三手牌):

第一种人(第一手牌):是你的直接下属,5~10个人。你如果管不好自己最重要的5~10个人,请你先不要管别人。

马云说过,如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道,那你就是失职。所以你的直接下属你要了解得很清楚。

第二种人(第二手牌):你下下级里的“2”和“1”。即你下级的下级里最优秀的20%和最差的10%,有10~20人。

这就好比你处在一个学校校长的位置。首先你要管好你的班主任们,因为他们是你的第一手牌。接着你要通过班主任了解各个班里,哪些是三好学生(最优秀的20%),哪些是调皮捣蛋的学生(最差的10%),这是你的第二手牌。

英文里有一个词叫“Dean’s list”,是指“校长名单”,上榜的都是学业优异的学生。不过我们这个名单里还要列出每个班最差的10%。

因为我们精力有限,对于下下级,你只要抓住两头(“2”和“1”)就好。

第三种人(第三手牌):专业明星,10~20人。我们习惯上更关注的是管理岗位,而容易忽略公司里除了管理岗位之外,还有许多非常重要的专业岗位。这些专业岗位中的顶尖人才,如,我们最重要的销售、最重要的设计师、最重要的技术专家等也是我们应该关注的。

阿里巴巴有一位技术大拿,当年是甲骨文在全世界范围内屈指可数的、通过认证的10个数据库专家之一。阿里巴巴有两套职级体系,一个是管理序列(M),一个是专业序列(P)。我是M6,他是P11,P11和M6同级,我们都是副总裁待遇。

我们做每一门生意,需要这样那样的专业明星。我们需要盘好管好他们,不要忽视了他们。

上面这三种人(三手牌),加起来差不多正好是一副扑克牌(52张):下级(5~10人)+下下级的“2”和“1”(10~20人)+专业明星(10~20人)。

从CEO到Top10成员,每一位管理者都应该有这么一副牌,知道谁是你的“A”,谁是你的“K”,谁是你的“Q”,谁是你的“J”。

对每个人的管理要求和建议是:

关注范围逐渐扩大,从你的第一手牌抓好、管好开始,然后开始关注第二手牌、第三手牌。最后,管理三手牌,应该是每个人的管理常态。

盘点什么

第一,定调。

像班主任写评语一样。首先,今天多数公司把人才盘点搞复杂了,变成是一个非常“专业”的,非常“HR”的,拒人于千里之外的东西。我心目中的人才盘点应该是更加亲切、更加直白的东西。人才盘点其实应该像我们在读小学、读中学时,班主任、任课老师写的评语一样亲切、直白。

我们需要的就是:大家花时间准备,把在脑子里对人的看法,变成白纸黑字写下来,然后坐下来一起讨论,确定对其未来的打算。就这么一个简单的过程。

这个调子定下来,作为人才盘点主力的Top10(而非HR)才更容易把这个事情做好。CEO的工作是和每个Top10逐个过他手里的每张牌,并讨论和决定每个人的行动方向。HR的工作是提供支持、辅助,而不是驱动和主导。

再说一遍:给每个学生写评语,是班主任的事,不是学校HR的事。这是大多数公司人才盘点做不好的原因。

第二,基本信息。包括员工的简历、绩效、八卦。

第三,心、脑、手、钱包。这是我的一个发明,即人才管理的四个方面。


是指这个人的兴趣、爱好、激情所在,什么让他兴奋,什么让他睡不着觉,什么事他早上一起来就会去做。

是指这个人思考问题的方式和习惯。这取决于家庭、教育和工作阅历,如:是外企、国企还是民企背景,是来自大城市还是小城市,是当过兵还是留过学,是做过销售还是做过财务,等等。

是指这个人拿结果的能力,特别要看他近两三年拿到的结果、带来的业绩。

钱包是他现在的工资、奖金、股票、机会等情况。这个人的利益、需求是什么,如何让他的利益和公司结合起来。

用这四个方面描述这个人,能让我们对他有一个更立体、更全面的认识。进而能更好地帮助我们去管理和使用好人才。

第四,三年动一动。一个人在一个岗位上如果连续三年没有动过,很可能会激情不再,建议你考虑给他动一动。为什么?

举一个例子,一个连锁品牌的重庆店业绩很不错,在公司里能排第1,但是那个店的总经理已经在这个岗位上连续做了9年了,这个人已经完全没有激情了。他早就应该,比如说在第4年、第5年时,被解放出来去做更大的事情,比如说去负责一个省,一个大区。

除此之外,更糟糕的是他的两个副总也都跟他做了8年了。

所以在人才盘点中如果发现有人在他的岗位上3年没动过了,建议你打一个问号,看看他的状态,考虑要不要给他动一动。

我们也可以用三个圈来表示。

先画一个同心圆,有三个圈,从里到外分别是:舒适圈、挑战圈和恐慌圈。
问大家一个问题,一个人在哪个位置的状态是最佳的?




多数人的回答是挑战圈。我的答案是:最好的状态是一只脚在恐慌圈,另一只脚在挑战圈。 一个人的一只脚踩在恐慌圈,另一只脚踩在挑战圈的状态是最好的。

因为这是一个人最紧张、最有危机感的时候,也是最能激发他的斗志和创造力的时候。 最糟糕的是完全待在舒适圈里面,等着温水煮青蛙。当然完全处在恐慌圈里面也不行。 所以在进行人才盘点的时候,我们要搞清楚,团队里有谁在舒适圈,有谁在挑战圈,有谁在恐慌圈,以及我们应该怎么办。

第五,准备—讨论—行动。

通过上面的介绍,我们知道Top10中的每个人都要盘点他手里的三手52张牌,其中每个人的档案里要包括:基本信息;心、脑、手、钱包这四个方面;他的状态(舒适圈、挑战圈、恐慌圈)

至此,准备工作还差一步——评语。包括每个人的直接上级对他的评价、评语、打算,评语里应包括他的优点、缺点、长板、短板,以及他的排名(“271”)。

这里我也要再次提醒大家:我们要用人之长,而不是去改其短。因为一个人在30岁以后就很难有很大改变了,除非遇到重大挫折或变故。每个人能开开心心做自己擅长的事,各尽所能,已经很了不起啦!

接着是讨论和行动部分

讨论:Top10和CEO预约时间,开会讨论每个人(每一张牌)。时间至少半天,有时候人多需要一天。如果讨论每个人需要10~15分钟,那每小时才能讨论4~6个人。对应的HR负责人也要一起参与。

行动:讨论每个人过后,一定得落实到具体行动。比如未来1~3个月要做什么,或者再观察一个月再定,但都要白纸黑字地记录下来并跟进。

最后强调一遍,人才盘点不是一堆文件,而是借着文件带来的讨论和行动。没有讨论、没有行动,人才盘点就没有意义。

如果你也认可人是企业的核心资产
如果你希望通过激活人才来重塑组织
如果你也认同梳理清楚软指标,可以带来硬结果
如果你曾经尝试过人才盘点,但结果不甚理想,
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成熟职场人的自我修养:认清自己能力的四要素和三模型

- 前 言 -

人,是什么?

关于人的定义,自古以来,就有很多哲学家进行了深刻的思考。柏拉图说“人是两腿无毛、会直立行走的动物”,恩格斯说“人是会使用劳动工具的高等动物”。

本文不探求哲学意义上的“人是什么”,而是就我们日常生活和工作中所能观察、理解和应用的角度出发,理清:人在不同层面的构成要素。

首先,把职场人当成一个整体,置于组织环境之中,可以观察到三种与个体相关联的要素,分别是“内在属性”、“外在行为”和“个人绩效”。

这三种要素可以总结为:“特质-行为-结果”。

这三个构成要素,再加上组织绩效,也就是四个要素,就构成了组织管理的三个公式,我们称之为“职场人的三层模型”。



| 全文共计4566字,预计5-6分钟 |

01
职场人的三层模型
外在行为、个人绩效、组织绩效

三层模型包含三个公式,反映了内在属性、外在行为、个人绩效、组织绩效四个概念的关系。这四个概念的含义,分别如下:

1.组织绩效
是一个组织的结果表现,有很多硬性和软性的衡量指标。硬性指标如人均产值、人均利润、组织客户数量等;软性指标如组织氛围、人才充足度、社会责任等。

2. 个人绩效
是个人具备、拥有或创造的结果,比如有良好的销售业绩、达成KPI目标、有很多粉丝、有同事们广泛的支持、被老板所喜欢等。

3. 外在行为
是一个人具体展现出的可被观察到的动作或言语,比如加班到半夜、熟练地操作Excel、巡视车间、拒绝他人、帮助别人、表扬下属等。

4. 内在属性
是人们自身持有的特点,在前面已有说明,比如热情、聪明、乐观、坚韧、博学、相貌、技能等。这些特点因人而异,在不同的人身上表现出很大的差异性。

这四个概念可以由三个公式关联起来,揭示其之间的逻辑关系:



首先,人们的内在属性会受到环境的影响,而表现出外在行为;然后,外在行为在适当的机遇下,会产生个人的绩效结果;最后,组织中众多个人的绩效结果协同起来,就会产生组织绩效。

所有组织和人才的管理挑战,都包含在这三个公式之中,比如绩效管理、人才选拔、组织设计、文化建设、流程优化等等。

从长时间来看,个人的内在属性、外在行为、个人绩效会保持较强的一致性,但短期内三者也常常“表里不一”。

02
三种常见的“表里不一”
了解三层次,更好地管理自己或他人

世间一切如果都严格地遵循因果,那么所有事情在宇宙大爆炸的那一刻,就已经注定了。同样,如果一个人想什么就做什么,做什么就得什么,那么“人”也就不值得研究了。

实际上,由于受环境、机遇及协作的影响,这三个公式中的四种要素之间,也是不完全一致的。

这种“表里不一”总共有三种:

第一种——内在属性和外在行为的不一致;
第二种——外在行为和个人绩效的不一致;
第三种——个人绩效和组织绩效的不一致。

这些不一致,更加深入地揭示了人和环境互动的复杂性。

第一种不一致:是内在属性和外在行为的不一致

什么是行为表现?比如你在公司加班到很晚,给贫困地区的儿童捐款,在办公室发火批评下属,这些都属于人的行为表现。

行为表现由人的内在属性和外部环境所共同影响,因此两者之间可能存在着不一致。比如:

经常加班的人,可能并非出自勤奋,而是公司的文化环境使他不好意思准时下班,或者加班可以吃到免费晚餐。

给贫困儿童捐款的人,可能也并非出自爱心,而是看着大家都在捐款,自己也不得不跟着捐。

而在办公室发火批评下属的领导,可能也不是个脾气暴躁的人,也许刚好碰上了不可原谅的错误,或家里发生了令人心烦的事情。

这些都是内在属性和外在行为的不一致。人们的行为,会受到内在属性和外部环境的双重影响。

一个行为,究竟归因于外部环境,还是归因于内在属性呢?美国社会心理学家凯利,总结了人们归因的三个因素:区别性、一致性和一贯性。

区别性(distinctiveness):指行动者是指在众多场合下,都表现出这种行为,还是仅在某一特定情境下表现这一行为;一致性(consensus):如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性;一贯性(consistency):指行动者的行为是否稳定而持久。

上述举例加班的员工,如果在公司里,只有这位员工天天加班,其他员工很少加班(低一致性);并且这位员工不仅是最近在加班,过去几年也是经常加班,甚至在上一家公司也是经常加班(高一惯性);还有不管是A领导安排的任务,还是其他领导安排的任务都会加班加点地完成(低区别性)。

只有这些条件都满足,我们才能把这个员工加班的原因,归结为内在属性;除此之外,都有可能是由于外部环境影响,产生了加班的行为。



第二种不一致:是外在行为和个人绩效结果的不一致

客户数量、客户满意度、销售收入、投入产出比、团队人效等,是个人取得的绩效结果。

绩效结果,是个人外在行为和外部机遇所共同产生,因此个人的外在行为和绩效结果之间,也可能存在不一致。

一名销售今年的业绩增长很快,不一定是因为其个人的努力,可能是因为公司品牌的提升。新任CEO上岗半年,公司经营明显好转,可能行业复苏下大部分同行都有很大增长,或者是前任离开前打下了扎实的基础,到现在开始产生效果。

无论是容易量化工作成果的岗位(如销售),还是不容易量化工作成果的岗位(如培训经理),都存在个人行为和绩效结果之间的不一致。

从短期来看,个人努力了不一定会有成果,个人不努力也不一定就没有成果。

在职场中对自我的认知,需要注意对这两者的区分:哪些成果是由于个人的努力而产生的,哪些成果是由于外部机遇促成的。

如果错把机遇造就的成果,当成自己行为的结果,那么这种成果就无法长久,并且会严重地错误估计自己的价值。


第三种不一致:是个人绩效和组织绩效的不一致

一个组织里,每个人都把自己该做的事情做好了,并不见得就一定能让组织表现更好。

举个例子,如果一个人在努力砌墙,另一个人在努力拆墙,那两个人努力工作一天的成果,也就只是一堆建筑垃圾而已。

组织中的不同角色能否良好合作,产生协同,是影响个人绩效最终汇总为组织绩效的关键因素。这种协同机制的建立,就是组织内部的各种规章制度、跨部门沟通机制、文化价值观等工作的核心目标。

这三种不一致会以各种形式存在。

比如:“处在风口上,猪也会飞”。
猪飞在天空的状态,不是因为猪善于飞翔,猪也没有为了飞翔采取任何行动,而是有风口这个外部机遇促使了它的飞升。这个例子中,内在属性(猪不能飞的),和外在行为(猪没有采取飞翔的),是一致的;但结果由于外部机遇(风口),猪飞在了天上。

再比如:一名销售,被要求每天必须给客户打100个电话,虽然他内心十分不愿意,但还是按照要求完成了任务,最后按照行业的通常规律,也获得了一定的成单。但这里,内在属性(不想给客户打电话),外在行为(与给客户打了100个电话)是不一致的,但获得客户订单的结果和所采取的行为是一致的。

世事无常,人们所处的环境和机遇总是会面临变化,这就导致不同的人生也许有规律可循,但很难像科学实验一样可以重复验证。

也正是因为存在这些不一致,对组织和自我的管理,才同时会有科学和艺术的双重成分。

对这三个公式和四个要素的关联和区别的理解,是一名优秀的职场人,能真正认清自我的宏观基础。

无论你是管理者,还是专业的技术人员,甚至是普通员工,只有了解了这三个层次的关系,才能更好地管理自己,进而管理他人。


03
绩效管理-过程管理-能力管理
正是管理1.0到3.0的三个阶段

职场人的三层模型,正好对应着管理的三个阶段。

管理1.0:对个人绩效的管理

在最开始,为了达成组织绩效,管理1.0重点强调的是对个人绩效的管理。在这个阶段,组织对个人的管理,主要以事后考核的方式,采用奖惩来引导人们达成目标。而个体对自我的1.0管理,则是只关注报酬、职位,名望,而忽视真正能得到这些结果的过程和内因。

管理2.0:过程管理

结果的管理是滞后的。随着工作复杂度的增加,只做事后的管理并不可靠,组织会为员工个人不良履职的后果承担风险。因此很多组织会向前一步,进入过程管理的2.0阶段。

这个阶段不仅考核结果,更要管理过程。

比如要求销售每天打100个电话,规定组织成员做事的价值准绳等。个体对自我的2.0管理,则是按照要求采取有效的行动,尤其是强调行动的数量(比如工作时间、产出数量等)。

管理3.0:能力管理

随着竞争的进一步加剧,很多工作很难再通过行为规范或过程指导来完成。在提供了标准话术的情况下,同样是打100个电话,有的人能成交20单,有的人只能成交5单,背后的差异是能力的差异,是个人优势的不同。

如果客户无限多,这种差异无关轻重,但客户是有限的,如果能从100个电话中获得20个订单,就没有组织愿意容忍只有19个的结果。

因此管理3.0的重点是能力管理,核心是关注行为的有效性,通过发挥人的真正优势,来达成更好的结果。

个体对自我3.0的管理,则是不断发现自己的优势、不足并强化自己的内在能力。



这三个阶段在组织中,不是非此即彼的,也不是相互替代的,而是同时具备,逐渐侧重的。

一个好的组织,必然同时会有对结果、过程和能力的管理;一位真正优秀的人才,也必然会同时关注自己三方面的要素,并不断地侧重到对自己内在属性的管理。

对结果和过程的管理,由于其外显性,很容易被观察和识别;而对人的内在属性/能力的管理,却有些虚无缥缈,常常令人不知所措。不过正因为困难,这才是未来每个组织和个体塑造竞争优势的关键。

借助心理测量的专业方法和工具,我们可以比传统的观察或内省,更简便、深入地认识自己和他人。

在《深度 | 发展“人”的四个基本逻辑》一文中,我们有介绍过CPI测评 的理论基础,这是一个从39个维度全面评估人才冰山下的个性特质的测评,对于个人职业发展,企业选拔、评估和培养人才具有较强的参考价值。



职场人的内在属性、外在行为和个人绩效三个因素中,内在属性是稳定的根源,是行为和结果的基础。

虽然短期内三者并不完全一致,但如果放到更长的时间来看,个人绩效主要受个人外在行为影响,而外在行为主要由内在属性决定。

- 以上内容节选自泰普洛领导力精选系列丛书之《成长力觉醒》-


《成长力觉醒》新书介绍

如果我们不能意识到,并管理好自己无意识的思维模式和行为习惯,那么在事情在开始的时候,结果就已经注定。我们的个性会一直掌控我们的行动,给我们带来种种不幸,到最后我们会说这就是自己的命运,但实际上这都是自己给自己带上的枷锁。

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要达成这样的目标,个体需要客观、准确和清晰地认清楚三个对象,包括对自我的认识,对角色的认识,以及对成长的认识。



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成为好教练的18条法则:最重要的还是人的特质


☝☝他被称为全球第一的领导力教练,也是美国身价最高的明星高管教练;他不仅为众多全球卓越企业CEO和高管担任过领导力教练,同时也是一位足迹遍及全球的团队导师和大会演说讲者,同时拥有多部华尔街日报畅销排行榜著作,曾获得美国管理研究院颁发(IMS)的终身成就。这位国际教练界的重量级人物,就是马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)。



☝☝而他,是第一位获得美国哥伦比亚大学高级教练荣誉的美籍华裔高管教练;截止到2020年底,他累积的教练时长,已超过13500小时。他就是泰普洛领导力资深高管教练Jesse徐显光。

在之前的文章里,泰普洛曾多次采访Jesse,他谈过“优秀教练特质”,“与客户建立信任”等很多教练话题,他还曾与Marshall多次接触,并进行过一对一访谈,详见“我向全球顶尖领导力教练学什么”。

那从这两位成功的高管教练身上,可以学习些什么?本篇,我们萃取了Jesse和Marshall谈教练事业的精彩观点,总结出成为成功高管教练18个关键点。相信不管是对已践行在教练之路的同仁,还是在成长和淬炼中的领导者,抑或是希望能引进教练服务的企业,都能有所启发和帮助…

如果18条建议,你还没看够;文末我们还准备了重磅彩蛋…


| 全文共计6673字,预计8-10分钟 |


1●对人的提升or发展有真实的兴趣

对人的发展,跟对商业、业绩、组织和人力管理的能力,会是不同的优势面。

一位教练,若对人的发展没有好奇心和关注,他感兴趣的,可能只是Coaching这个行业的特性和工作方式的部分。

当一位教练真正对人的发展和成长有兴趣,你在跟他谈话时很快就能察觉到,他不仅听得懂你,而且令人信任,他不仅能触发你的反思,感知你的处境,而且他自己也能从教练谈话中有启发和收获。

教练这门功夫并不像考试拿证书那么容易,掌握几种ICF套路就可以通过。若想长期赢得客户口碑并口耳相传,教练自己必需习惯事后反思每一节谈话,刻意挑战自己,锻练面对更高难度的客户课题。

你若能从内心深处,对于被教练对象这个人、他发生的事、如何帮他突破提升和经历转型成长等,有越来越深刻的兴趣和探索动力,也唯有这样,你才能在这条教练路上越走越起劲、越做越出色。

所以,每一位想成为教练的朋友,都可以问问身边的同事和朋友:“你觉得我是否对人的成长发展,显现出过人的兴趣?还是对教练这个行当,对他/她的生活形态和工作方式感到好奇羡慕?”

2 具备可被信任的实力和能力

很多人在大公司里待久了,会将自己的话语权和地位视为自然。但是,当你成为一名外部的、高管教练,脱离了企业舞台和头衔光环,人们看到的听到的,纯粹就是你的能耐和口碑。

赤裸的你,到底有多少贡献,当场能给到客户?客户是否会为你的一席教练和辅导谈话,来买单?这才是现在的你,就需要实验的潜力,需要积累的技能。

赢得信任的关键,不在于教练学校或履历包装,也不是你在过去的大公司有多高的职位,你需要的是真正的有实力、自知和好评,来赢取客户真正的信任。



3 善于建立真正贡献人成长“亦师亦友”的情谊

在职场or商场上的时间一长,很多人会被训练出一种固有的思维模式。不管你是做销售、营销,还是做IT、做project,都是以业绩或交易为导向。工作若干年以后,很多人会逐渐发现:利用你的人很多,真正关注你的人其实并不多。

而真正的朋友,不是为从中获得什么去帮你,而是一种真正可靠、值得相互信赖的连接。

一位教练若具备这种能力,客户会很快识别出你和别的教练不一样,你关注的是我、我的亮点和强项、我当下的挑战和困境,而不是只在乎这个单子。你会散发出把这个人带大带强的毅力与决心…

教练不是顾问,也不是老师;教练不是一根拐杖,也不是一个提款机-解决问题的提款机。

他应该是一个触发,有时提供鼓励、肯定和正能量,甚至有必要时他会在被教练者的肩膀上好好拍一下,他会让被教练者相信:你看见她有一些亮点,虽然别人没有发觉,但你我在谈话中,已经体会描述到了。

被教练之人自己也知道,坐在你对面的这个人,他真的读懂你和你的处境了。




4 为人真实且情商过人

Marshall的呈现很真实,似乎从不讳言,讲一些普通人不太喜欢承认的小虚伪。这会让得与他聊天的人,觉得他相当安全,自己已然被他接受而卸下心防。

我想我自己几年来也从他身上,学到了这个精神。很多了解我的人,都会知道,我是个比较直接坦白的人。从另外一个角度来讲,这也是我被高管客户影响到的,他们多半是期望高产出,通常无惧于接受挑战的。

因为我所面对的coachee对象,如果我对他不够直接或难相抗衡,甚至拐弯抹角虚与委蛇,那我和围绕他身边的人,又能有什么区别贡献?

就是因为我们所面对的高层客户,他在公司里是很难听到真心话的,平日惯于主导会场,一般没有人能够直接指出他的盲点,或直捣人际问题核心,所以才委由外部顾问去跟他说。

20多年前,我在麦肯锡作咨询顾问时,也发现所作的调研及访谈过程中,许多问题的根源及关键人物,常是私下群体周知的事实;只是欠缺足够份量的数据及客观的提议者,直面演示给最高层作决策。

也就是那几年的锻练,养成了我无惧与高层领导一对一或一对多,提出不同观点的习惯与底气。

5 学习能力和商业感知能力

从商业洞察到行业趋势,从管理学到组织行为学,如果你各方面都有所涉猎并触类旁通的话,对你跟客户的教练对话会非常有帮助。

华尔街日报、财富杂志、财经频道等等商业财经媒体,建议大家常常去阅读。这样你和客户才会更有共鸣和互动,因为你总是要知道他正在经历着一个怎样的外部环境。


6 过人的勤奋和自控的能力

Marshall的工作强度非常高,具体在他的行程上就可以看出来。他是美联航超越百万英里的会员,飞行里程多达110万英里。他戏谑自己甚至超过电影《在云端》中,乔治.克鲁尼饰演的几乎在飞机上度日的顾问生涯。


| 乔治.克鲁尼《在云端》剧照 |

Marshall来上海时,两天的活动安排,我发现他几乎到达会场,比任何学员都早,离开得比谁都晚。早上9点开始的会议,他会提前两小时到会场做准备;晚宴的应酬,他从不缺席;现场的任何人,想要和他拍照、签字、买书,他从不拒绝……

可以说,在Marshall这个级别的教练中,几乎是没有人比他更勤奋的!而且我们别忘了,他已经接近70岁高龄!所以,是什么驱动力使他马不停蹄?

我这两年反复阅读了《坚毅:释放激情与坚持的力量》GRIT, by Angela Duckworth. 她在书中分享了一个经科学验证过的培养人才的重要公式:

天赋×努力= 技能 (Talent × Effort= Skills)
技能×努力= 成就 (Skills × Effort = Achievement )
努力比天赋,有超过二次方以上的重要性。Efforts count twice!

想一下:您持续精进的努力,是在什么基础上投入的呢?

7●敏锐的观察力和感染力

Marshall有一种技巧,在谈笑间,既让人有所领悟,同时又即时且有技巧地让对方知道他的观察,甚至无法拒绝他的意见。他不停在发掘人们身上凸显出的一些特质,并且不吝指出。



8 教练是无界的

很多人问我,是不是一定要具备心理学背景或高管经验背景,才能成为一名优秀的高管教练。在我看来,未必如此。

这可能跟我当初在麦肯锡所受到的见识,有很大关系。熟悉麦肯锡的朋友都知道,那里面的资深合伙人,很多并不是学商业、管生意的,反而大有哲学、医学、历史等各种背景的能人。

我景仰的几位大师级教练,有的出自学界、教会牧师,也有多种职业经验及跨界知识。反而少见作过高管多年的人,能转身成功作为出色的人才发展者的。

所以,我并不认为教练是需要知识艰深或技术尖端的一项行业,各种背景都可能成为优秀的教练,最重要的还是人的特质。

9●教练越老越值钱

虽然可能很多人并不完全赞同“教练越老越值钱”的说法,但在我看来,年龄越大的教练洞察力会越强,因为你经历过的事多,读过的人也更多,越容易成为一面清澈的镜子。

客户也会容易信赖这样视角客观清晰的教练,因为你诚实无惧,客户将发现你会更容易说实话,帮她扫盲而非搔背。

在我接触过的所有高管中,级别越高,他越是懂得欣赏那些跟他说实话的人。所谓“高处不胜寒”,人的位置坐得越高,越感觉没人能和他讲真心话,他自己也明白这一点不见得好,却也适应甚至喜欢这样。

所以,当他碰到一个外部来的人,三言两语就可以说中他的问题。他马上会决定用你作他的良朋益友。

你越老,观人读事都会越犀利。

另外一点,也是越老越充沛的,就是你能看到“人的优缺点”——他真正与众不同的地方。很多时候,我们中国人在职场上时间长了,都喜欢用“业绩好、能力强”去描述一个能人,但说不出这些个人背后究竟有什么与众不同的推动力或个人特质。

可是,受过训练的资深教练,就可以很敏锐地看到这个人和其他人有何不同,他突出的特质和优势是什么。

这需要教练有一定阅历,年龄越大,越会有洞察和敏锐度。

| 小编说:这也是泰普洛所恪守的选择教练标准之一,我们90%的教练均在50-65岁,拥有至少超过25年的全球知名企业管理实战经验。|



10找到这三个问题的答案

要想成为一名成功的高管教练,我们需要经常地自己回答这几个问题:

▶问题1:人们为什么想要找我,做他的教练?
▶问题2:我这个教练的相对优势与特质在哪里?
▶问题3:什么样的人,最合适我作他的教练?

本质上,这三个问题就是当您决定踏上教练之路时,就可以有些想法的。

当您出发走上执业教练的第一天,市场上打的广告和你现身客户的场合,都应该清晰说明“我是一个合适谁选用的教练”。

您是主攻外企海归市场?或是针对国/民企市场?抑或您的客户是转型中的GM或彷徨中的奔四族群?…

我们不太可能是老少咸宜全方位的球员,更不太会成为所有人口中的金牌教练,我们得清楚知道自己擅长且相对突出的击球点(sweet spot)。



11●将教练事业看做经营一门生意

对大多数想要踏入教练这个行业的学习者来说,有些都是在原先行当中隐约感觉不再满足,开始思考:

进入中年,人生的下半场究竟要做些什么?如果能转型发挥所长,事业和生活又能有所平衡,还能持续有工作进展,和自我成长的空间,环顾四周机会,教练似乎是个不错的选择。

教练就是这样一个事业,拥有充分的自主性,有不错的学习及收入,并且常被人尊称为老师。

所以,Marshall从不讳言“教练”这个行业,对任何面临职业转型人士都具有相当的吸引力;同时,由于他关注人的成长,也乐于看见别人的升级达标。他也从帮助别人成功,得到奖励与成就。

Marshall 相信,作为一名教练,是可以做到情怀与名利兼得。这就好像做生意一样,在获取利润创造商业价值的同时,也要关注企业的社会回馈责任 Social Responsibility 。经营者若有这样的精神,才更有可能基业长青。

所以,教练们,若以个体户而言,也得是个擅长做生意的人。教练事业是一门生意,不仅是一份工作。既是一门生意,就得将本求利,在商言商,诚信待客。




12 将“选择对的客户”,放在成功的第一关键

在作一对一访谈时,我问Marshall,既然您把这课题列为您成功的第一个秘诀,“那么,在选择客户的历史中,有没有什么失败的经验?又为什么会犯类似的失误呢?”

他的回答是:当然有好几次失败,特别在自己年轻时的爬升阶段。主要原因,正是自我中心和贪图市场地位,导致选择了炫目耀眼却不合适自己的客户,结果就是以失败收场。

在教练的自我管理中,有一点很重要,就是要排除我们的自卑与自大倾向,或者好大喜功倾向。我们的Ego,膨胀的自我,会驱使我们去接一些不该做的订单,服务一些不该我去服务的客户。

所以,Marshall提醒了我们,脑筋得清醒:将"选择对的客户”放在第一位!


13 您的市场定位是什么? 不断塑造自己的品牌

就像上面所说,Marshall将教练事业当作“一门生意”在经营。而什么是生意呢?要么提供产品,要么提供服务,而无论您卖的是哪一种,都要清楚自己企业的核心竞争优势。

Marshall是这方面的典范。他从不讳言什么话题不是他专精的领域,他也不逞英雄。他给自己的定位是"世界前百的思想家","师承于管理大师德鲁克","CEO及接班人的教练"。

他所打造的品牌形象,就是一个有学识内涵、有管理思维,超过学者型又具实操经验的引路顾问。

他也按照这些目标群众的需求,去努力充实自己相关方面的实践,他精心打造自己的形象、口碑及经营各界高层人脉资源,左右扶摇,拾级而上。

作为教练的我们,得想明白:您在市场的卖点是什么?您的风格特性是什么?如何去塑造并强化自己的品牌区分性?

14 学会用故事推广自己

Marshall踏上教练行业之路充满了偶然。当他还是大学老师时,一位给企业做培训的朋友,由于行程冲突,无法授课,于是邀请Marshall帮忙。结果,他初次授课即获得学员们的好评。

很快,他又接到这家企业高层的邀约,于是Marshall就这样开始了自己的教练生涯。

Marshall常常通过讲自己的故事,来激励听众。他的故事也被大家津津乐道、广为流传,很好地起加乘他品牌形象的效果。

15
通过各种渠道和媒介,来传播自己的形象


除了教练的角色,Marshall还通过各种渠道和媒介,来传播自己作为顶尖领导力教练的形象。他不仅很会做个别谈话coaching,还给群体作导引Group facilitation。

他将自己的心得和思想写成书,迄今已出版了30本,近十年来已成为名副其实的畅销书作家;他还擅长演讲并积极参与各种商业活动,最近还在筹拍自己的个人传记式电影。



16 谈信任前,你得先明白客户真正需求

客户来找我们,有时会诉说组织人才的困境,有时是商业发展的需求。虽然他今天想找的是一个Coach,但他真实需求的源头,可能并不是Coaching单帖药方能解决的。有时,连客户自己都不见得清楚自己的需求…

而作为专业的教练,我们得拉大焦聚,从更宽广的视角,同时加深拉近,从客户的深层需求解题。

我们不能光想着如何把这个单子拿到手,如何把客户忽悠下来,而至于我能不能帮得上,解决问题根源,先签下再说。即使是一个好销售,您也要先听清楚顾客需要什么,而不能只想着卖名牌,或忙着打出手上惯推的牌。

当您真的弄明白客户的需求,再来想如何最佳处理那个痛源:用短期的,还是中期的,还是长期的?先用教练方式,还是直面当事人作疏导,还是培训或咨询?

17 只有确定客户的真实需求是Coaching,才可能谈下一步:建立三方的信任!

大部分时候,当一名高管,被分配了一位由“上面”介绍来的外部教练,大多数高管会把这位教练看作一个拥有触及高层影响力的顾问;接着,考虑到教练的结果,可能被用于提交高层的报告,或影响未来升迁的可行性。这时,教练的角色可能正面临曲解。

所以,在进入教练关系之前,我们先需要帮被教练的高管扫盲,增强自我认知及教练投资期望(ROI)。

不管是运用测评手段,还是安排利益攸关方访谈,这些都是工具,增加客户自我认知。

当正式开始教练关系,我们得先帮他逐步理清自己的里外真相,点出可能的矛盾和盲点,才可能建立起一种“值得信任的咨询者”关系。

我们必须真诚且清晰地传递出一个信念:“我是对你负责的”,只有你成功了,我才有价值;我不是来帮老板“修理你”,而是为“帮助你”而来,“你得乐见其成,否则我也难能为力”。

18 不是客户愿意选你,教练就可以接单

Chemistry Check,对教练是一个关键时刻。对所有要为Coaching结果负责任的教练来说,有些送上门的客户是需要三思而后接的。

有些Coachee是不得不接受Coaching安排的,又有些时候是,组织当下正值多事之秋,正蕴酿大幅度的组织变革。

第一,当事人是真的需要一个教练吗?

那么怎么知道他认不认真呢?一开始就可以问,他为什么需要教练?为什么想接受教练?是否有紧迫性?如果答案似是而非,那我会先打上一个问号,因为他可能不是认真地想配合你。

第二,组织的商业氛围在剧烈调整中

打个比喻,当飞机遇上急流而剧烈震荡摇晃时,我是不会把餐车推出来的。因为不但送达不了你的乘客,还可能招来伤害。

因此,在诊断当中,若你意识到对方的组织存在这样的变数,就得小心谨慎了。

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- 参考资料:
- 原创 | 我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?
- 原创 | Coaching超12000小时的教练谈“优秀教练的特质”
- 原创 | 关于“高管教练”的7个天坑
- 原创 | 教练时长超12000小时,他这样与Coachee构建信任
- 图片来源:pexels,unsplash
- 内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷
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中国总裁教练第一人张伟俊:不愿过劳死,厘清怎么活

编者按

这些年来,有关“过劳死”的报道不绝于耳,听得有点麻木了。然而,当一个与我“同窗”数年、情投意合的企业家突然因为过劳而离去的消息传来时,我还是受到了刺激,悲痛不已。

真正关爱自己的企业家,需要从心理乃至无意识层面对自己施行“再教育”:在勒住自己成就欲的同时,有意识地培养和发展与影响动机、亲和动机有关的领导行为。

张伟俊回顾了自己工作中的一段难忘经历,向我们讲述了企业家该如何“活”下去的道理。


| 全文共计4153字,预计5-6分钟 |

还记得几年前,我任教练的那个企业家小组,准备要为小组的一位成员喝“庆功酒”。他是某公司的董事长,辛苦打拼了十多年,企业终于上了市。谁料想在小组活动的前一天,我们的这位同学因为劳累过度,心肌梗塞,来不及留下一句话,就撒手人寰了,年仅49岁。

再难以接受的现实,还是得面对。与会的十多位企业家,在垂泪默哀之后,开始反思、探讨:如果我们不愿很快追随这位同学的话,我们究竟应该怎么活下去?

我们这个小组的企业家,无论从创业背景、企业状况,还是从敬业程度、管理风格等各个方面,都与这位离我们而去的成员有很大的相似性。我们究竟应该从他身上吸取怎样的教训?


01
生理

《中国企业家》杂志前几年针对中国企业家阶层做过一次“工作、健康及快乐调查”。结果显示,超过90%的企业家处于不同程度的“过劳”状态,健康已被严重透支。而所谓“过劳死”,在医学上被称为“慢性疲劳综合征”,属于超负荷工作导致的过度劳累所诱发的未老先衰、突然死亡的生命现象。

从医学角度看,“过劳死”与普通的猝死没有显著不同,但值得注意的特点是其隐蔽性较强,一般没有明显的预兆。据此,我近来常问我的服务对象:“知道自己将要猝死的人会猝死吗?”结论自然是不言而喻的。

日本的过劳死预防协会曾经总结过劳死的十大预警信号:肥胖,脱发,记忆力减退,注意力不集中,性能力下降,小便次数频繁,心算能力越来越差,难以控制自己的负面情绪,睡眠质量下降,时常有头疼、耳鸣、烦躁等躯体反应等。



小组会上的粗略统计发现,同学们身上已经多少有了这些症状;而且所谓“三高”(血压高、血脂高、血糖高)在老板群体中似乎已经成为“常态”。有小组成员指出,中国人的平均寿命现在已经超过了70岁,而这几年因病早逝的数十位企业界知名人士平均年龄才只有48岁。“我们属于高危人群;‘过劳死’已经向我们吹起了‘集结号’”的共识,令老板们幡然醒悟、“人人自危”。

按照惯例,每次小组聚餐时,我们都要议论一个与我们大家工作或生活密切相关但又不那么严肃的课题;而每次的课题,都是在几个建议中通过当场投票的方式确定的。当晚我们选择的议题,是“个人兴趣爱好”。交流下来,发现各人兴趣爱好有很大的不同,其中有收藏字画、奇石的,有听音乐、看话剧的,更有泡吧、潜泳、购物,甚至“发呆”的。

小结发现,个人的兴趣爱好能有效减轻工作压力,改善生活质量。然而,我们给予自己兴趣爱好的时间偏少了,以至于这些兴趣爱好没有充分发挥其对身心健康应有的积极作用。


02
管理

为什么企业家往往没有足够的时间来满足自己的兴趣爱好?为什么他们的生理疾病如此令人触目惊心?其实,在相当程度上,这与其在企业管理方面的问题是密切相关的。

这一代企业家基本上都是白手创业的,“冲杀”、“打拼”、“竞争”、“辛劳”等特点,似乎成了他们与生俱来的“名片”。他们包揽一切、承担一切;“掌控”,是他们最喜欢用的字眼。然而,在牢牢掌控着企业生死存亡的绝对权力的同时,他们也独自承受着企业发展的所有压力和风险。

我所熟知的不少企业家,尽管念了不止一个EMBA,还是没有明确地依靠制度、按照流程从事企业管理的意识。所谓“授权”,也往往只是停留在口头上。以“标准的”月度或季度的“公司经营会议”为例,根据我的亲眼观察,自始至终参会、保持相当注意力的,往往只有3人:老板、记录员和汇报人(自然,汇报人是一一轮流担任的),其余的与会者不是在发短信、写邮件,便是在交头接耳开小会,或打呵欠,连天做白日梦(脸部表情一目了然)。





 
我在会后的总体印象往往是:公司里只有老板一人决策,底下全体“执行”。而所谓的“决策流程”、“管理体系”等,往往都是唬人的把戏。一个原定下午5点结束的高管会议开到晚上8点还在继续,属于家常便饭。

记得某次有个公司的高管会议,甚至开到了午夜12点还没有结束的兆头。当时,除了我这个“旁观者”以外,竟然没有任何人觉得奇怪。有意思的是,老板此时给我发了个短信:“张教练,我们的会议可能会开到很晚,您不妨先去酒店休息。”天呐!这12点还不算晚,何时为晚?

为了表现我这个“总裁教练”也是能够与大伙“同甘苦、共患难”,我坚持到会议结束才离开会场,此时时钟已经指着凌晨两点。为什么会议非要开到这个时辰?因为公司里的所有人,不管职务高低,从某种意义上来说都只可“点逗号”,能“划句号”的只有老板一人。老板又是个典型的“掌控狂”(control freak)和完美主义者,这样,高管会议开到半夜三更,也就不足为奇了。难怪员工戏称该企业家为“夜总会老板”!



如此,一个长着三头六臂、几乎无所不能的企业家,往往会把企业在管理制度、流程、体系及文化上的缺陷都掩盖了。但是,这种“好景”是注定长不了的。日子久了,不是日益变大的公司与老板的“个性化管理”产生难以调和的冲突,便是老板本人心力交瘁,难以招架,甚至“光荣献身”。

03
心理

创业初期,“总共只有十几个人,七八条枪”,老板事无巨细、大包大揽,是可以理解的,甚至是必需的。然而,现在公司年产值都几个亿、几十个亿甚至上百亿了,能干的经营管理专业人才也有几十甚至上百了,为什么我们的创业老板还是一如既往地亲力亲为?

其实,按照现代企业制度的要求,许多企业家已经把总经理或CEO的席位让了出来,并明确宣布自己要做“名副其实”的董事长了,可是,又有几个民企的总经理,在董事长年富力强的今天,体会过担任企业日常经营管理“一把手”的感觉?(这话听起来也许有点费解。我的意思是,今天有多少个民企总经理体验过类似万科郁亮和联想杨元庆的那种做总经理的感觉?)

难道是命中注定,做老板就非得老处在“箭在弦上”的忙碌之中,就非得整日与紧张、压力打交道,而与轻松恬然的状态势不两立?

医学界的一些研究发现,那些“工作狂”们,似乎对肾上腺素有着特殊的需要。他们总是刻意寻求一些具有高难度、高挑战性的事情来做,使得自己的肾上腺素能保持在一个较高的水平。而过劳死的罪魁祸首,就是这肾上腺素!肾上腺素是一种压力荷尔蒙,在紧急情况下才会分泌,它使人心跳加快、血压上升。



然而,如果这种紧张状态持续数周、数月甚至数年,持久的压力会破坏人体自然的生理规律和节奏,导致老化加速、器官衰竭,引发心血管、血压等方面的疾病,弱化人体的免疫系统。这就像一个经常遭受高压的弹簧,因过度疲劳而发生不可逆转的永久变形。

进一步深入深究,为什么那么多企业家在身体状况已经向其发出警告之后,还是照样我行我素,对“肾上腺素”如此情有独钟,对“亲力亲为”那么欲罢不能?可能的回答也许只有一个:内驱力使然!我们的企业家是“真心英雄”,以自己坚强的意志、坚韧的毅力,“把握着生命里的每一分钟,全力以赴心中的梦”。在他的企业王国里,他以为自己支配着所有的人、一切的事。可实际上,他是被自己以“成就”为核心的内驱力或曰成就动机绑架了。

内驱力像价值观念、性格特征等心理因素一样,具有影响、支配人的行为的力量。而且,由于它处在“冰山”的最底层,对人的行为的影响更为深刻、更为持久,同时也更为隐蔽、更不容易被察觉。按照动机心理学权威戴维·麦克里兰的理论,人的内驱力或曰社会动机可以分为三类——成就动机、影响动机和亲和动机,而创业成功者往往成就动机特别强烈。在这一动机的驱使下,他们争强好胜、勇挑重担,自然创业容易成功。



但企业规模扩大、人才开始集聚以后,他还是一如既往地亲力亲为,不自己动手就心里不爽,下属就缺乏了发挥主观能动性和创造精神的空间,最后优秀的下属纷纷出走,留下的都是相对平庸的员工。怪不得我们在中国的民营企业里见到的,往往都是“一头狮子带着一群羊”的情况!毋庸赘言,羊的战斗力是远不如“虎”和“狼”的,狮子因此要劳累得多。可是,这又能怪谁呢?

老板们的成就动机,既是他们开创一番事业的“关键成功因素”,也是阻碍他们获取更大成功的“隐性失败因素”。正所谓“What got you here, won't get you there”[有所得必有所失,马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)语]。看来,真正关爱自己的企业家,还需要从心理乃至无意识层面对自己施行“再教育”:在勒住自己的成就欲的同时,有意识地培养和发展与影响动机、亲和动机有关的领导行为。


04
伦理

我以为,上述企业家“累死自己,闷死别人”(思科中国区前总裁林正刚语)的毛病,还具有伦理学上的意义。

首先,企业家的生命仅仅是属于他自己的吗?不!从某种意义上说,他同时属于他的父母、配偶和子女。他因为过劳而中年丧命,让他的父母“白发送黑发”,这是何等的残忍?他给配偶和子女带来的创伤,又需要多少岁月才能抚平?

伴随着董事长的“过劳”,往往是下属应有的决策权力被剥夺,犯错误亦即从错误中学习的机会被剥夺,以及相应的发展机会被剥夺。这,难道是道德的吗?试想,要是王石和柳传志不做“甩手掌柜”而是做“过劳英雄”的话,以郁亮为首的万科高管团队和以杨元庆为首的联想高管团队能有今天的能力和面貌吗?

小组活动结束时,大家的共识是:

企业家,因为有更多的欲望和理想,也同时承担着更多的责任和压力,我们实际上比普通人要脆弱得多。如果我们不愿过劳死,就应花点时间来厘清自己该怎么活。

因势利导,我邀请每位成员给自己撰写一个“墓志铭”并相互交流。在这儿,我冒昧摘录几段:“今生比前生进步了一点,来生继续做人”;“一个有追求的人”;“多一份爱,我闭上了眼睛还能看到这个世界的精彩”;“心地善良”。我自己的墓志铭则是:“据说,一些颇有建树的企业领导人受到过他的影响”。
“中国总裁教练第一人”,中国第一个企业家固定私董会小组教练——伟事达001组(已12年)——张伟俊,将在泰普洛领导力直播,详解“私董会与领导力”。所有爱学习的小伙伴,千万要提前设置开播提醒(扫下方二维码即可设置)



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- 文章来源:财富中文网(作者:张伟俊,领教工坊首席顾问、董事,领导力专家,“中国总裁教练第一人”)
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- 内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷
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什么是教练?最全解读来了!


 
     

苹果创始人乔布斯曾说「我愿意用我所有的科技去换取和苏格拉底相处的一个下午」。乔布斯以苏格拉底为师,究竟想学到什么呢?在知乎,有一个高票回答,他想学到的是:
 
1、最好的导师不是告知答案,而是向人提问;
2、管理不是灌输,而是点燃火焰;
3、人人身上都有太阳,关键是让他发光。
 
熟悉教练领域的朋友,一定会感同身受,这不正是教练的意义和价值吗?
 
起源于美国的教练技术,最早由一名网球教练引入到商业领域。而高管教练在企业中的应用,经过几十年的实践验证,确实能帮助那些高潜的领导者成长为真正杰出的领袖!在中国,经过近些年的发展,教练的被认可程度和传播速度也在加速,尤其是那些注重人才培养的跨国公司,高管教练的应用已十分普遍,如美孚石油、IBM、宝洁等外企都在内部开始推行教练文化。
 
尽管如此,作为一个“新”概念,很多人对“教练”的理解还不够全面。泰普洛领导,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一,我们特邀到泰普洛Linda教练,结合自己十几年积累下来的教练经验,为我们系统解读什么是教练、教练的核心素养、教练的技巧和应用等关键要点,帮助读者全面快速读懂教练 
  
 
教练,英文单词Coach,原译为马车,意思是载着人们去到他们想去的地方。从上世纪中期开始,应用心理学在欧美被大量运用于组织发展,"教练"由运动、艺术领域逐渐延伸至管理领域,教练式的助人方式正成为当今个人与组织领导力发展的主流趋势。
 
Coach,作为名词,是指从事这一活动的人,它还可以作为动词以及动名词Coaching。通常,统一翻译为“教练”。在教练行业,一个最常见的句子是:A coach coaches a client in a coaching session.中文表达意思就是:一个教练与他的客户进行教练会谈。
 
今天,借用话剧的方式,从第一幕到第五幕,我将教练的基本概念、应用和效果依次介绍给大家。
 

第一幕
教练的基本概念
 
关于教练的概念有许多不同的版本。1997年,Tim Gallwey有这样的表述:“教练释放一个人的潜能,从而使其发挥最佳表现。教练不是施教,而是助人学习。”
 
国际教练联合会(ICF)对教练的定义是:教练是客户的伙伴,通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程,最大限度地激发客户自身寻求解决办法和对策的能力,成为生活和事业上的赢家。
 
在诸多提高个人和组织领导力的体系中不难发现,领导力的提升,是管理软能力中最为关键的部分。Bosner在其畅销书《领导力》中,提出了卓越领导的五大习惯,即以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。 
 
但是,要真正做到这五条谈何容易,更何况在今天,如何面对纷繁复杂的竞争环境实现快速发展的目标?如何激发团队和个人的敬业度和潜能实现绩效最大化?是企业每天都在面临的挑战和问题…
 
而传统培训和大规模学习,是无法真正让个人内心产生强烈改变的渴望,也就不可能真正释放内在潜能达到自我实现的目的。所以,教练这一独特的助人学习方式,顺理成章地成为了领导力提升的一个有效路径。越来越多的企业采用教练这一领导力提升的方式,以作为其高管,高潜质人才,带人经理,甚至是全员提升绩效的独特方法。 
 

第二幕
教练过程:两个主要人物 
 
教练会谈,一般以对话的方式进行。主要参与者是教练和被教练对象(又称客户)。教练按照服务范畴一般分两大类:生活教练和组织教练。在组织教练中按照教练属性又分为两大类:外部教练和内部教练,其中内部教练继续分为两大类:组织内部教练和教练式领导。
 
无论是外部教练,还是组织内部教练,都具有很高的专业性,通常需要专业认证方可执教。教练式领导担负着主管兼教练的角色,在企业中大量的主管可以通过学习教练式领导的专业知识和技能,有效运用教练谈话方式与直接下属沟通,从而在日常工作中提升下属的绩效和敬业度。 
 
当外部教练和企业内部教练,开始对企业内的客户进行教练会谈时,需要设定教练协议。通常除了教练和客户之外,还需要该客户的直接主管和HR主管共同参与设定相关的教练会谈目标,以求既符合组织对该员工的发展期望,也符合员工自身成长的意愿。
 
通常教练会谈目标的设定来自三个依据:1、员工自身期望提高的方面;2、组织基于培养和发展的期望;3、员工周围上下级与同级360度的反馈结果。
 
 
第三幕
教练必备的三个核心素养
 
我目前就读的美国菲尔丁研究院(Fielding Graduate University)在其循证教练(Evidence Based Coaching)认证体系中提出教练所需要具备的三个核心素养:
 
1.教练相关的理论知识储备 
 
包括成人发展和学习理论、心理学基础理论、组织发展和变革理论、文化和性别差异理论、沟通理论等。教练对于客户的内在要有足够深入的洞察,切忌妄加评判。洞察除了源于深厚的生活阅历和直觉,更需要有扎实的教练理论功底。
 
2.教练需运用的各项技能
 
包括处在当下;建立教练协议;建立信任和亲密;积极倾听和有效提问;建立深度自我觉察;设计积极的行动方案等。这些技能帮助教练在会谈时能够把握有效的谈话方式,但并非一定要生搬硬套,拘泥于形式其效果反而未必能如预期。会谈时,教练要尽量运用客户的语言去总结和发问,创建共享而信任的谈话空间。
 
3.教练的自我持续学习和成长
 
包括教练的品德修养;自我觉察和自我更新;持续学习和形成自我风格等。教练可以成为终身职业,永无退休之日。随着经验的日渐积累,对客户的理解亦要与时俱进。一个出色的教练要时常自省、反思、学习、改变,在德、道、术的层面说,不断地力求正直、厚重、专精。
 
 
第四幕
教练会谈中,寻求改变的4个关键点
 
教练被称为对话的艺术。教练会谈的关键点是帮助客户建立自我觉察,并相信自己有能力做出选择和采取改变的行动。因此,教练需要根据客户的性格特质、学习偏好、所处组织文化和期望,以及人生阅历和所处人生阶段,进行有针对性的探索。教练通常可从以下4个角度,尝试帮助客户建立自我觉察,激发自我,寻找改变的契机:
 
1.从愿景出发
从客户的愿景出发,探究其希望成为怎样的自己。在组织中,这样的期望还同时与组织的期望息息相关。
 
2.从内心深处的自我形象出发
从客户内心深处的自我形象出发。深度自我觉察的建立需要突破个体内心的盲区,帮助客户客观看待自身和外界,纠正认知偏差,找到全新的动力和激励因素,并加以引导和鼓励,继而产生新的觉察。 
 
3.从人际关系出发
从客户横向的人际关系以及可运用的资源入手,找到可以改变的契机,在帮助客户提升个人影响力的同时,助他成为一个愿意帮助他人成功的人。这一点在帮助教练式领导学习提高时尤为关键,因为客户的各种积极改变都会成为其以身作则带教团队的榜样行为。
 
4.唯客户决定变才有机会
客户改变的速度,取决于其意愿和渴望的强烈程度,以及客户与他人沟通的边界和舒适距离。有时绝尘而去的飞驰,未必会带动团队有效成长,做出选择却迟迟不付诸行动,也会让教练的效能事倍功半。
 
教练带给人的改变,是深刻而全方位的。教练会谈过程中,除了教练真诚而专业的引导和陪伴,客户的自我改变意愿和学习能力也非常重要。在这个完全以客户为中心的过程中,教练基本上不给任何建议,所有的思考和决策,都需要客户自主而自信地完成。
 
帮助客户成为一个更加完善更加美好的人,是教练的终极使命。在这个过程中,教练本人也在不断学习进步,成为更加美好的自己。


第五章
教练在组织中应用的4种身份
 
 
教练的适用性相当广泛,而且可以运用在人际的各个方面,如事业、家庭、自我成长、健康、情感等等,下面列举组织中常见的4种教练身份供参考。
 
1.高管教练
高管教练通常由外部教练担当,其目标除了帮助客户提升专业能力和改善领导方式外,还注重其对团队的激励和企业文化的建设。
 
2.教练式领导
教练式领导最为广泛地运用教练方式领导团队的人群,通常其教练谈话目标围绕员工的内在积极性,绩效提升,团队合作能力,职业发展等。
 
3.职业发展教练
职业发展教练在企业、商学院、大学等帮助客户树立明确的职业发展方向,梳理各种职业发展轨迹,激励客户在职业道路上自我探索和积极行动。
 
4.教练式导师
在组织中或者组织外,皆有教练式导师,其丰富的经验和阅历可以帮助客户观察和学习他人成功经验,给予启发和鼓励,并一路陪伴其成长。
 
教练正在作为一种全新的生活方式、助人方式以及专业职业,在中国蓬勃发展。目前从事教练行业的专业企业高管教练,大多具备丰富的人生阅历、一定的商业管理成就和扎实的教练专业功底。
 
在世界范围内,对从事该行业的专业人士也有专门的机构来制定从业资质标准,例如,国际教练联盟ICF。ICF国际认证教练资质由受训时间和实践时间两个参数决定,同时还需要经过督导教练的十次专业辅导,该职称分三类,即:
 
ACC/初级认证教练,需60小时以上受训时间,100小时以上实践经验;
PCC/专业认证教练,需120小时以上受训时间,500小时以上实践经验;
MCC/高级认证教练,需200小时以上受训时间,2500小时以上实践经验。

教练,是一门实践的艺术,而教练时长是判断教练资历的一个重要参考标准。目前在中 
 
国,真正可以称得上大师级的教练,还是凤毛麟角。上面提到的ICF,在亚洲,MCC高级认证教练不超过5位;泰普洛领导力,是国内最早也是最资深的企业高管教练专业机构之一,部分教练的累积时长已超过12000小时,算得上是真正的“大师级教练”。
 
随着企业需求的进一步多元化,教练的细分市场也开始形成。专业化的外部教练、专业化的内部教练和教练式领导这三股专业力量,正在有力地推动企业人才培养的高质量和高效能。
 
 

作者简介:张琳 Linda Zhang,泰普洛高级业务合伙人,企业高管教练,中欧EMBA,ICF PCC,美国菲尔丁研究院在职博士研究生。曾供职于宝洁、欧莱雅、阿尔卡特、大北欧等公司,担任高管。2009年转型成为企业高管教练至今,接连获得哥伦比亚大学和菲尔丁研究院两个专业教练认证,为企业提供高管领导力辅导、组织发展咨询等业务,并担任中欧MBA职业发展导师。

 

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盖洛普10年认证教练谈:发现优势,可能会改变你的一生



导    语
 
在工作中,你会常常有压力山大或间歇性焦虑的时刻吗?如果有,建议你问问自己这几个问题:
 
你知道你的优势是什么?你知道自己最擅长做什么吗?
做什么事情会让你充满激情和快乐?
在工作中,你是否有机会发挥自己的优势,做最擅长的事?
……
 
事实上,很多人在竭尽全力改善劣势,却很少去关注优势,或者根本不清楚自己的优势是什么。那么,究竟如何识别自己的天赋,发挥自己的优势呢?
 
大名鼎鼎的盖洛普Gallup公司,在几十年的时间里,致力于测量和分析人的态度、意见和行为,得到世界各国政府和商业机构的认可,被奉为权威。他们历时多年,开发出独一无二的优势测试及理论,为个人发展、组织效能提升作出了革命性贡献,已帮助到全球1850万人。
 
为了帮助大家深入了解优势理论,本期,小编专访了泰普洛领导力Bill鲍乃钟教练,他于2007年就获得美国盖洛普优势认证,在十几年的教练生涯中,为数百人提供过优势识别和相关教练服务,可以说是国内最资深的优势认证教练。(想预约与Bill老师作优势辅导的读者,可点击文末“阅读原文”报名)
 
Bill从自己与优势理论的渊源谈起,以"史赛克"应用该理论并始终处于行业领先地位为例(Bill曾任史赛克大中华区HRD),通过自身Coaching案例的分享,为大家详解:不管是企业还是团队,不管你是领导者还是要求自我成长的个人,优势理论都能带给你完全不同的视角和启发…
 

 Part 1: 缘起
与优势理论的缘分,
可追溯到《首先,打破一切常规》这本书

 
很多年前,我看过一本书,叫《首先,打破一切常规》First, Break All the Rules。到今天,我还清晰记得,花了一个晚上就读完了这本书,而且一夜没睡。
 
 
 
为什么这本书对我有如此大触动呢?很重要的一部分,就是它谈到了人和人的优势。
 
在这之前,我一直就认为,每个人都有自己的优势面。而我在多年的HR工作中,也的确发现人和人是非常不一样的,有些人就是在某一方面比其他人要做得好,有些人的缺点就是很难改变…
 
当时,我所在的伊顿公司,一家逾百年历史的美国财富500强,是全球领先的多元化工业产品制造商,我是中国区首任HRD,自然遇到了不少困惑和问题。而读到这本书,它完全帮我理清了头绪。
 

 
一个例子:我在伊顿破格招聘的一位销售经理,他成了公司的明星员工

 
记得有一次,我们需要招聘一个卡车部OEM销售经理,但最后我选择了一个卖整车的人。为什么呢?
 
因为我在与他的沟通中,判断出他是一个内驱力和学习能力都很强的人。
 
果然,他很快就与客户建立了信任关系,仅仅一年就打开了市场。虽然在他过去的经验里,没有卖过零件,但他凭借着强大的韧性和学习能力,一路业绩飘红,第一年就升到了亚太区销售经理,第二年被公司送到中欧念MBA,是当年伊顿第一位念MBA的人。
 
当年,他才29岁,后来他又出国深造,去沃顿读MBA。再后来,他去了世界三大投行之一的贝恩资本做了副总。
 
 

我一直坚信:如果要寻找人才,就得关注这个人有什么优点,这些优点是否与工作相匹配。
 
拿上面的例子,尽管当年他才29岁,但成熟度远超普通29岁的人,他有很强的内在自我成长动力与成就欲,这正是我们需要的销售经理。
 
类似这样的伯乐,我在伊顿当了太多太多回。回想起为什么我聘用的很多人都这么成功,可能就是因为我关注得比较偏,不只是他们的经验,而是他们的特质。
 
所以,这本《首先,打破一切常规》,就正好调查了上万个优秀经理人,他们是怎么管理员工的,这些场景与我现实中的工作非常吻合,与我产生了强大的共鸣。招聘也好,用人也好,用其所长,几乎没有一个人是完人。
 

另一个想分享的故事:IBM全球高管培训负责人,拿几百万美元砸出来的启示

 
在我还没有系统学习盖洛普优势理论前,我还遇见了一位师傅,他是IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天,大概相当于今天的苹果公司,他们花了很多钱研究如何让人改变。
 
因此,我很好奇地请教他,最后有什么结果吗?他的答案是:关注人的优势,不要期待着完人。
 
这就是他们投入几百万美元后,最后得出的结论。他跟我补充到,人只有在非常强的外力促使下才可能改变,比如:生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下,人是很难发生巨大改变的!
 
所以,我和优势理论的缘分和链接其实很早,在没有接触到盖洛普之前,就已经在无意中使用了!
 
 
 

 Part 2: 深耕
担任史赛克中国区HRD,
全面实践盖洛普优势理论,它改变着我们的团队和业绩

 
2007年,我正式接受了盖洛普优势认证。当时,我在世界领先的骨科公司史赛克(Stryker),做大中华区HRD。史赛克非常推崇盖洛普优势理论,而当我深入了解该体系后,我就知道这正是我想要的且真正认同的东西。
 
当时,中国还没有一家企业是全面应用盖洛普理论的,但我们从招聘到人员培养,全部在践行盖洛普的优势理论。拿招聘为例,每个招聘的岗位都会有一个能力模型,该模型的核心就是天赋,比如动力、计划性、影响力、学习能力和思维方式等等。(在微信公众号主页,回复“优势”,看34项特质详解)
 
在史赛克,每一位员工都知道彼此的优势,而我也会为每个人做一对一解读。当年,公司对我的考核指标有二:1、每年招聘的人选中有多少位是模型的A级;2、敬业度。
 
了解盖洛普的朋友都知道,盖洛普有很多个案研究,都是以史赛克为原型的。自美国总部开始推行到今天,史赛克已沿用了20多年。当然,该理论给业绩带来的成效非常明显,我还在史赛克时,公司的人均销售额已是同行业的75%-80%分位,胜出了绝大多数竞争对手。
 
 
 
可以说,正是在史赛克这几年宝贵的时间里,我积累了盖洛普优势理论应用到企业的最好实践经验。
 
在那期间,我至少帮助过几百人做过优势解读,后来出来做培训、咨询或教练(coaching),客户经常会说我的解读切中要害,给予的辅导能帮助他们解决业务和管理中的实际问题,其实很大程度上归功于我在史赛克的反复锤炼和不断实践。
 
分享两则我的Coaching案例:
 

案例1:一位完美主义者的改变

 
曾经,我有一位Coachee,是一家全球领先的食品添加剂公司销售总监。他是一位特别优秀的职业经理人,业绩棒棒、完美主义者,且产品知识特别丰富,思维也相当全面。
 
在我做他教练时,他经常感到痛苦的事情是,为什么总觉得别人跟自己不一样,为什么自己对团队成员不满意。事实上,他看谁都不太满意,完美主义者常常会这样。
 
当我帮助他接受优势理念后,我帮他分析了自己的优势在哪里,还有哪些是没有完全开发出来的。在这个Coaching过程中,我也渐渐让他明白:每个人都是有自己的优势面,而作为Leader,我们应该去努力找到他们的优势,并尽可能地帮助他们发挥所长!
 
之后,在我的触发和辅导下,他按照优势理念进行了组织变革,作了部门重组和团队整合。这一系列的改变给公司的业绩带来了很大的提升,我这位Coachee也因此得到Promotion。
 
 
 

案例2:一位自我意识强烈经理的转变

 
另外一个案例也很有意思,我想大部分的管理者都会有这个问题,就是自我意识太过强烈。
 
我这位Coachee,是一位世界领先包装企业的高管,他非常善于与人建立关系,而且在公司的人际关系非常好,但他的老板对他却不是太满意。因为他的创造力不够,诸如做PPT或工作汇报等,都乏善可陈。
 
于是,当我担任他的Coach后,我就在思考如何才能发挥他的优势,同时如何弥补不足。首先,我帮他的团队都作了分析,找到那些可以跟他互补的人。刚开始他很自我,觉得自己已经是领导,常常不愿意去询问或求助他人。在我的启发下,他渐渐开始接受并意识到,如果要做好这份工作,就应该发挥每个人的优势,加强团队意识。
 
后来,他真的做到了,他自己不再对所有的事亲力亲为,但团队的氛围和绩效却越来越好!老板对他的评价也大大提高!
 

 Part 3: It Works
 
每个人都可以应用优势理论,
它不仅能帮助你的事业,更会加速自我成长

 
我想再介绍一下盖洛普优势理论产生的背景。在上世纪70、80年代,那时是传统经济学当道,大家关注的重点还是TQM等管理类工具。到了90年代,企业开始关注行为心理学,也就是人在什么情况下,能够做出更大的贡献,同时还能做得更开心。
 
盖洛普就是引入了行为心理学,并开始研究员工的优势与心理健康,发现人的行为有高达70%都是非理性的,说得通俗一点,员工工作得越开心,表现才会越好,产出也才会越多。
 
 
当你发挥自己的天赋和优势时,工作和生活都会更从容
 
 
有些人意识到自己的不足,首先想到的便是拼命补缺,这没什么不对,只是在工作中就会非常吃力;尽管你花时间补足,的确可以进步,但是很难赢过那些在某一方面有天赋和优势的人。
 
与其花这么多时间去弥补天生的不足,还不如好好发挥自己的优势,做真正合适你的事情,而你不足的领域可以让其他人来做。
 
拿我自己的例子来说:
 
由于我的同理心很强,往往能捕捉到对方的细微感受,同理心强的人不太会说出让人不舒服的话,因此能很快与他人建立信任关系。所以,只要我能好好地发挥这个优势,就能达到事半功倍的效果。
 
在工作中,我渐渐明白如何去发挥这个优势,它帮助我很容易与Coaching和Training的客户建立很好的合作伙伴关系。
 
最明显的表现就是:凡是跟我深度接触的客户都会回头找我,为什么呢?因为他们信任我。我很重视自己的价值理念和责任,所以别人自然会觉得我很靠谱,进而建立很好的关系,我不会敷衍别人,这个坚持让我变得更加可靠、更加值得信任。
 
 
 
 
你的缺点或弱势,不能放任,需要管理
 
 
讲到这里,一定有很多人会问:那我们的缺点或弱势,该怎么办?盖洛普理念的重点就在于:要管理起你的缺点或者弱势,不能让它影响到你的工作或生活。
 
那么该怎么管理呢?
 
第一,尽可能在工作中避免用你的弱项。
 
但如果你的弱势是计划性差,工作效率不高等必要能力时,就要借助工具来辅助。
 
例如一个人若丢三落四,那就应该尽可能多用手机备忘录等工具来提醒自己,或强迫性地将所有事项记录下来。你至少需要把自己的弱项管理好,不能任其泛滥,进而影响自己的工作。当然,在这之前,你必须清楚认识自己的弱项在哪里,方可对症下药。
 
第二,跟别人互补。
 
在自己不那么擅长的领域,尽量寻求他人协助或补足;于此同时,也利用你的优势补足别人的不足,尽量让弱势不伤害到你的事业。
 
当我们在工作中感到痛苦、纠结或挣扎时,往往是因为该工作用到了你的弱点。如果我们能够充分认识并发挥自己的优势,同时又能管理好弱势,对于个人来说,更容易获取事业的进步和成就。
 
正如德鲁克所说:“唯有依靠优势,才能真正实现卓越,人不能依靠弱点做出成绩,从无能提升到平庸所要付出的精力,远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”
 
 
 
在识别弱点前,还得区别清楚:天赋、技能与知识
 
 
弱点也需要具体分析,是天生具备的,还是技巧性的?我们可以把一个人的能力分为三个部分,分别是天赋、技能与知识。
 
知识和技能都能靠后天补上,唯独补不了的就是天赋。当我们培养一个人时,必须具体分析:他缺的是知识还是技能?或是在某些方面天生就不足?
 
打个比方,我们常常形容别人具有“商业头脑”,但其实这个商业头脑也属于天赋,有些人天生就知道怎么赚钱。
 
当然,天赋的一部分是能够培养的,主要是受他早期(15岁以前)的经历和学习的影响。而一旦没有这个DNA,又错过青年时代的培养与机会,再去补足就非常之困难的。
 
如同盖洛普所说:不是不能改变,但改变需要花费很大的力气,且效果很有限。
 

 Part 4: 使用指南
企业和个人,如何应用盖洛普优势理念?
以下是我的建议

对企业而言:

企业应用盖洛普优势理论的场景至少有三处:
 
1、招聘,亦即筛人环节
然而需要特别注意的是,优势发现器不能用于招聘,只能用于员工的发展,招聘用的是盖洛普理论,而非优势发现器。
 
2、组建团队和新部门
对一个刚开始的部门使用这套理论,让每个人接受测试,同时经理与同事间都要互相了解,这样就会知道他为什么会这样做,以及哪个地方比我做得好,或是我们之间能怎样配合以形成互补。
 
3、经理人管理团队
作为Team Leader,如果你知道团队每个成员的优势所在,那么就可以用不同的策略,分别去管理每个特定员工,发挥员工的个别化优势。而当你把员工的优势都发挥到最大时,团队整体的工作效率和产出,自然也是最高效的。
 
举例来说,一个成就欲很强的人,特别需要被鼓励,而最棒的鼓励就是给他更大的挑战空间。
 
那么,如何开始呢?
 
第一步就是做测试,然后接受专业的解读培训。
 
在此过程中,每个员工都能解读自己、认识自己,接着藉由培训的过程,拉近彼此的了解程度。通过盖洛普所分的四个维度:影响力、思维方式、执行力与关系(relationship),可以分析出团队何处强、何处弱,有哪些人相似,哪些人不同,再去思考如何让大家互动和互补得更好。
 
测试和培训的用意,是让每个人意识到自己的天赋在哪里,弱点又在哪里,最后才进行培训和教练。
 
以团队管理者为例,通过培训或教练,帮助他解读团队内的所有成员,以及该如何正确利用他的优势,去管理并发挥团队的特长,从而事半功倍地达到最好的绩效目标。
 
 
 
 

对个人而言:

对优势理论感兴趣的个人,包括想了解自己优势的朋友,可以去买一本名为《优势发现器2.0》的书,书中会给你一组密码,让你测试五个项目;另一个方式是在盖洛普的网上去做测试,中英文版本皆有,测试费用大约将近50美金,结束后会拿到34项完整报告。(在微信公众号主页,回复“优势”,看34项特质详解)
 
要注意的是:虽然报告也有简单解读,但大部分人拿到手还是不知如何应用,不知如何具体地细化到生活与工作中。因为相较于资深认证教练的解读和辅导,系统生成的报告,不管是针对性还是深入度,还远远不够。
 
若条件允许,我还是会非常建议感兴趣的朋友去寻找专业教练,作定制化的分析、解读与建议。以我十几年的经验和实践来看,一位专业且资深的教练,可以避免你对结果的误解反而带来得不偿失之后果。
 
除了对以上几种应用,优势理论远比想象中更广泛。在美国,亲子与学校教育都会作优势测试,让学生能适性发展;但国内目前仍比较欠缺,这也是为什么我们经常看到许多孩子从事自己不喜欢或不擅长的工作。
 
总之,在竞争激烈的今天,能识别出自己的天赋并将它最大化发展和利用的人,会比普遍人有更强大的竞争优势;他们不管是事业还是对人生的把控,都会更加从容。
 
这也是我一直推崇优势理论的原因所在…




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原创 | 教练时长超12000小时,他这样与Coachee构建信任



导 语

 
对大部分500强外企而言,高管教练的应用已十分普遍,如美孚石油、IBM、宝洁等外企,都在内部开始推行教练文化;但对大部分中国企业来说,教练服务还是一个新概念。
 
泰普洛领导力,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2005年开始,我们就开始与国内顶尖的高管教练合作,为世界500强企业和国内大型民企提供高管一对一教练服务。所以,我们经常碰到客户问,“高管教练到底带来什么价值?”
 
如果您上网去搜,已有很多精彩的描述,比如有人将教练所承担的角色,用四个比喻来形象表达:镜子、指南针、催化剂、钥匙(在微信公众号主页,回复“镜子”看全文)。这些都非常精彩,但可能还不够直观。
 
为了帮助大家更清晰地感受教练的价值,小编于近日专访了泰普洛资深高管教练Jesse Hsu徐显光。Jesse拥有超过20年的领导和高管经验,是第一位获得美国哥伦比亚大学高级教练认证的美籍华裔高管教练。截止到2017年底,Jesse的累积教练时长已超过了12000小时,可以说是国内最富经验的高管教练之一!
 
上期,Jesse分享了他眼中的好教练所具有的一些共同特质,详见Coaching超12000小时的教练谈“优秀教练的特质”。而对教练(Coach)和被教练者(Coachee)来说,要达成辅导效果的第一步,就是建立信任。本篇中,Jesse会分享一些构建信任的亲身体会,更重要的是将为读者呈现一则完整的Coaching案例,相信不管是对已践行在教练之路的同行,还是在成长和淬炼中的领导者,都能有所启发…
 
同时,非常欢迎对教练感兴趣的朋友给我们留言,泰普洛会采访更多资深高管教练,推出系列文章,敬请关注…

前几天,DDI发布2018年《全球领导力展望》,报告中提到:对今天剧变时代的领导者来说,他们最希望得到的领导力提升手段、排在第一位的是来自企业外部的辅导。作为一名已在高管教练行业沉浸十几年的老教练,看到这个结果后,我是深有感触的!(关注微信公众号,在主页对话框,回复DDI,可看62页报告全文)
 
作为一名外部教练,我有幸见证与陪伴多位高管的成长蜕变,很多客户与我至今还是非常要好的朋友。我深知:
 
教练能给Coachee带来力量,而一位教练若能与Coachee建立深度信任,会蹦出双方都完全无法预料的进展!
 

01
在谈信任之前,你得先明白确认客户真正的需求是什么?

 
90年代我曾在麦肯锡做过几年咨询顾问,亦在企业里摸爬滚打近20年。因为经历的客户多,我发现很多客户都有若干相似的需求及困惑。
 
客户来找我,有时会诉说组织人才的困境,有时是商业发展的需求。虽然他今天想找的是一个Coach,但他真实需求的源头,可能并不是Coaching单帖药方能解决的。有时,连客户自己都不见得清楚自己的需求…
 
而作为专业的教练,我们得拉大焦聚,从更宽广的视角,同时加深拉近,从客户的深层需求解题。
 
我们不能光想着如何把这个单子拿到手,如何把客户忽悠下来,而至于我能不能帮得上,解决问题根源,先签下再说。 即使是一个好销售,您也要先听清楚顾客需要什么,而不能只想着卖名牌,或忙着打出手上惯推的牌。
 
当您真的弄明白客户的需求,再来想如何最佳处理那个痛源:用短期的,还是中期的,还是长期的?先用教练方式,还是直面当事人作疏导,还是培训或咨询?
 

02
只有确定客户的真实需求是Coaching,才可能谈下一步:建立三方的信任!

 
大部分时候,当一名高管,被分配了一位由“上面”介绍来的外部教练,大多数高管会把这位教练看作一个拥有触及高层影响力的顾问;接着,考虑到教练的结果,可能被用于提交高层的报告,或影响未来升迁的可行性。这时,教练的角色可能正面临曲解。尤其在中国,高管们的过往经历,可能导致他们面对这个陌生角色时,保持相当的警惕与距离。
 
所以,在进入教练关系之前,我们先需要帮被教练的高管扫盲,增强自我认知及教练投资期望(ROI)。
 
不管是运用测评手段,还是个人简报,抑或安排利益攸关方访谈,再或者找外部供应商做360测评,这些都是工具,增加客户自我(及所处环境对他的)认知。 但这些只是诊断,仍非药方或疗程大夫。一个大夫合不合适这个人,就看他能否善用这些诊断资料。通过报告和直接观察,教练(或专业BD)对客户到底需要什么,才能讲得非常清晰和有根据。
 
当正式开始教练关系,我们得先帮他逐步理清自己的里外真相,点出可能的矛盾和盲点,才可能建立起一种“值得信任的咨询者”关系。
 
我们必须真诚且清晰地传递出一个信念:“我是对你负责的”,只有你成功了,我才有价值;我不是来帮老板“修理你”,而是为“帮助你”而来,“你得乐见其成,否则我也难能为力”。
 
 
 
我想分享几年前,我一位Coachee的成长蜕变故事
 

1
这位客户,一开始Coaching,
就伴随着错综复杂的关系

 
他是一家非常知名的科技公司大中华区老大,业绩非常出色,是总部高层都认定的亚太区闪亮明星。他经常面临的问题,就是何时会取代他当时的老板—— 亚太区总裁。
 
于是,这位亚太区老大主动出钱帮他找了教练,正好就找到我!一开始,他的配合度不高,原因也很明显:
第一、帮他花钱请教练的亚太区老大,内心深处其实并不希望他成长太快的,否则极有可能加速被他替代掉;所以,在这位客户看来,我这个教练是他老板找来帮忙管控他的,并不是真正来帮他成长的。
 
第二、从他自己内心深处来讲,即使忙碌到不行,他对亚太区老大的位置其实并不心仪,也没有所谓的“向(亚太区)上的动力”。
 
第三、站在他老板的立场,只是期望能稳住他,因为HQ丢不起他这个全球人才;但更希望小老弟能按捺得住,不要把老板给顶掉。
这样一个错综复杂的关系,对Coaching是有一定难度的。所以,一开始,我们就没有这个信任的基础。尽管如此,我们还是在看上去和谐的教练过程中,处理了不少芝麻绿豆大的话题,度过了第一年教练合同。
 
快结束时,他突然跟我说:“Jesse,我还是希望你能继续做我的教练…”
 

2
第二轮开始,
精彩的新机会就来敲门!

 
新一轮Coaching开始,我就明显感到不一样,包括我们谈话的深度,还有他个人透明度,可以说是180度反转。
 
两个季度过去了,他公司的全球CEO备选人跳槽了,被公司竞争对手给高薪挖走。当然,跳槽这件事,本身没什么大不了,备选人等不及,这很常见。
 
只是,这位全球CEO候选人跳槽后,业界就开始盛传,他一定会回来挖我这个Coachee做亚太区老大。果真,这位CEO候选人很快就亲自飞到上海,约我的Coachee见面。
 
刚见完面,他马上打电话给我,说“糟了,这下可麻烦了…他开给我的职位是全球销售资深执行副总,是他的左右手…是全球哦…不是亚太…而且要我全家直接调到总部去…“
 
那个当下,我完全可以感觉到他的惊讶和喜悦。 接下来,他开始自己说服自己,应该要去。于是,在接下去的Coaching过程,我们的主题就变成:如何做好交接和收尾工作等等。
 
 
 

3
关键时刻,要忠于自己的内心

 
两个月过去了,对方公司已经准备在全球发布会上郑重宣布,他们从业界领先的翘楚公司,请到一位明星高管来做全球首席销售副总。
 
但他突然来跟我说:“下周对方公司就要发布公告了, 但我这边还没有跟老东家递交辞呈”。
 
我问他:“这岂不违背了你自己做事情的原则!当初你之所以纠结,也是因为这位前任CEO新职宣布后,才给老东家发辞职通知,难道你今天要重蹈覆辙吗?”
 
“可是,之前都没有想到会这么顺利走到这一步,三番两次卖掉股票,都没有来严格调查,我也就没有想到递辞呈这个步骤;对方公司那边,一路过关斩将,股票、离职补偿奖金等等都谈好了;事情就是这么快,这么顺利,超出了预期…”他回答。
 
我回答“那好,今天你应该坚持把事儿做得上道!”于是,他写了辞职信,我建议他要写得真诚,绝对不是谈价钱,发出去的对象要深思熟虑,发送的时间顺序要讲究。
 
所以,他第一时间发给了亚太区老大,第二个发给全球EC,最后再发给全球CEO。3小时发完,一个小时发一篇。那时正好是中国下班时间,结果7点8点9点,每个正点就有一位HQ SVP从总部给他打电话,基本上听起来都是责备他的。
 
他把上面的反馈告诉我。我说,“这是好事啊!不是吗?”
 
那天晚上,最后一通电话是:第二天早上7点钟,全球CEO要与他通话。
 
他晚上很慌张地跟我说,“你看,我要是不发辞职信就直接走人的话,就不会摊上这一堆麻烦事儿”。我说:
 
“对,不发的话,你是可以省点力;但你要做“对得起自己、对得起公司”的事,就必然要付出代价。只有这样,你才会经得起外面的风雨谣言,也才对得起你自己的江湖口碑”。
 
“而且”,我补充,“你是在诚恳地表达自己的内心,在这个阶段,你自己需要的是更多挑战;虽然明知会有风险,但愿意为成长付出代价…”。
 

4
忠于初心,最后时刻的逆转

 
结果,第二天早晨,CEO如约给他打电话,对他说,
 
“我们决定了,如果你愿意留下来, 我们需要你立马全家搬到总部;接下来一年,我们会帮你安排三个项目(项目的内容、汇报的对象当时都确定好了);如果你接手的这三个项目,都通过了我们的审核,明年这个时候,我们就正式发布,你是全球销售资深副总排第一继承人(当时的资深副总正好隔年就计划退休),前提是你得经得起这一年检验。如果你愿意的话,就跟你的家人,下个月到美国来过感恩节吧…”
 
打完这通电话,他又开始纠结了。我问,"那你太太和家人怎么想?”
 
“她和孩子们其实从来就没有支持过我换公司,”他说。
 
我笑问,“所以你自己知道该怎么做了吧…”他会心一笑。
 
就这样,我这位Coachee最终还是拒绝了对方公司抛来的橄榄枝,并一直稳稳地扎根于老公司。到今天,他已经在老公司总部的全球销售资深副总的职位上,成功做了好几年;而全球CEO的继任人短名单,也有他的排名。
 
 
 

04
一旦与客户建立深度信任,你们会撞出完全无法预计的火花!

 
上面是一个让我印象深刻的案例。因为对我来讲,我看到客户在整个Coaching过程中:
 
对我们教练的信任在不断升级,对自己可能采取的每一步行动选项,最大程度透明地在跟Coach对话。然后,他得到了一个连我们所有人都没有意想到的结果。
 
他工作表现一直很好,业绩棒棒,行程满满。但脑子却常常犯闲,因为工作到后来并没有给到他足够的挑战和成长,所以他当时就感觉升任亚太区老大的位置,并不会有什么兴奋点。
 
为什么人家给他一个全球销售副总,他就会开始动心呢?(虽然对方的全球规模不比现在公司的亚太区大)。因为那个挑战对他来讲,够多元,更有劲!
 
所以,一开始,我赞同他跟对方人家谈一谈。因为他需要忠于他自己,他原来的目标,他当时的深层动力。
 
在这个过程中,我要做的,就是让他不偏离自己那个初心,然后对他说实话,助力于他认清自己处境,没有给他我自己的建议。我借助的完全是他的个人的特质和强项,以及他当初找我解困的源由。
 
第一、虽然他没有一个清晰的使命或梦想,但他有明显的动力源头:寻求挑战和成就;他有一个症状,就是脑子犯闲,那我也不可能给他什么标准答案,直到时机来敲门。
 
第二、他的行事为人也是一个重要的动力,他是一个有原则重诚信的人,不容许见利忘义的事情。而当外部有机会出现,他有些乱了方寸,我必须提高分贝,反串他的良心,敲他几棒。 没想到这个棒敲下去,他倒是帮自己敲开一条意想不到的路。
 
如果他没有充分信任自己的教练,这一切也都不可能几度反转;如果作为教练的我,没有客观和执着,这一切也不可能发生。
 
那为什么教练要这么执着呢?不因别的, 只因我必须坚执教练的信念——帮助客户忠于他自己,即使有时他会因为某种原因偏离自己的信念和初心,我必须帮忙他转念,他自己才拉得回方向盘来。
 
这也是作为教练最有意义的部分:认真做您相信的事,帮那个愿意成长的人!



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高管教练的自我修养之一:点燃你对人的好奇心



导   语
在经典电影《喜剧之王》里,周星驰睡觉前会看一本书 ——《演员的自我修养》。电影中,他虽然只是一个跑龙套的角色,仍在坚持学习演员的自我修养。由此可见,想成为一名真正的演员,自我修养和修炼都很重要!相信很多读者都跟小编一样,对此情节印象深刻。
 
在泰普洛合作伙伴、独立高管教练张琳看来:何止是演员,记者、医生、教师、律师等任何领域,只要你想成为一名专业人士,不断提升自我修养便是需践行一生之路。
 
张琳教练是中国第一代职业经理人,也是国内资深的专业高管教练和实战型领导力咨询顾问,她于2009年就开始为国内知名企业高管提供一对一教练辅导。这些年,践行在教练之路上,她始终在不断总结与反思自己的教练感悟,并把这些心得都写成了文字。
 
泰普洛领导,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一。本篇,我们根据张琳教练《一个教练的自我修养》系列原创文章汇编而成,感兴趣的读者可以关注她的公号4E4U(ID:enjoy_4e4u)…
 
当我选择成为一名专业的企业外部教练时,我就开始思索如何开启持续终身的自我修炼之路?我整理了转型成为教练之后,多年来的一些思考和沉淀,希望对那些想了解教练行业的朋友有所启发…
 

01
身心合一,活力自在

如果问我在教练修养中,最为核心和首要的一点,我的回答是——“身心合一,活力自在”。
 
我在经历从企业管理者到外部教练的转型过程中,曾经有过一个非常低迷的阶段。那时,最让我困惑的是如何自我定位,对方向的迷失,对能力的怀疑,对未来的未知,都让我惶恐。在每天的工作和生活中,我被一股无名的情绪所包围,常常会因为一些细小的刺激而情绪爆发,自己却毫无觉察。
 
现在回过头看,那段迷失其实是转型中遇到的一个挫折。人在挫折中究竟有多大的定力和韧性呢?我们可以通过学习去突破,通过获得有效支持走出雾霾。但是,除了内心的驱动,还需得到一个非常重要的支持:我们的身体。
 
在我们遇到压力和挫折时,身体会出现各种反应,比如:无心美食、睡眠不足、情绪焦虑,甚至步态都会变得沉重,身体也会出现各种小问题。所以,每当有朋友向我倾诉身体方面的困扰时,我会首先关心他目前的生活和工作状况,是否遇到了一些纠结和羁绊?
 
专业教练是一个终身职业,是一个可以“春蚕到死丝方尽”的生活方式。
 
作为一个职业教练,只有保持身体的健康和活力,才能带给我们三个关键财富:澄明客观的洞察、处在当下的正念、充沛耐久的精力。
 
我曾体会过一天教练谈话7-8个小时的滋味,相信不少教练朋友也曾有过数日连轴转的体验。一天下来,疲惫和无力感骤增。为什么同样的8小时教练谈话,相比于8小时会议、见客户、做报告等工作,会更加疲惫呢?原因也很简单:
 
教练过程中要求我们时刻专注,心、脑、眼、耳、嘴、手都同时并用。一个走神就会遗漏客户所说的“弦外之音”,一个迟疑就会让客户感受到“不被关注”,一个困乏就无法提出积极而有力量的问题。可以说,教练在工作中所消耗的体力,其实远远大于一般的管理工作。
 
 
 
教练的自我修养始于自身活力的管理。在客户面前,我们做到高度专注,处在当下不难,难的是我们可以在与客户告别后,还保持活力充沛的状态,在面对家人、友人、陌生人,还可以不急不躁、积极正向。
 
我见过70多岁还活跃在教练行业中的前辈,与他们交谈,感受到的是一种谦卑而智慧的温暖、包容而接纳的涵养。如果你是一位专业教练或是打算成为专业教练的企业管理者,那么,请开始关注活力管理,积极行动起来,修炼作为一个专业教练必备的基本功,保持“身心合一,活力自在”的状态。
 

02
接纳自己才可以欣赏他人

在过去几年中,随着自己开启企业教练生涯,我碰到过很多客户,而绝大多数客户都是“高成就者”。什么是“高成就者”呢?
 
在社会学研究领域,这类人群有个独特名字“High Achievers”。对他们的研究,有各种专业文章和书籍,研究对象也细分了男女。高成就者对自己要求甚高,对他人的表现也追求完美,对他人的建设性反馈容易产生怀疑和抗拒。他们大多脚步匆匆、一心多用,在为企业、家庭和社会做出卓越贡献的同时,也很容易忽视自身需求。
 
对“高成就者”来说,这些问题会非常棘手:
 
- 什么时候才可以停下脚步呢?
- 多好才可以真正满足呢?
- 如果事情做到极致,是否会带来很大的快乐呢?
 
因为,放慢脚步几乎等于是怀疑他们的能力,降低要求也等同否认他们的出色。
 
其实,我自己某种意义上,也是一位“高成就”的教练。所以,如何在“释放空间让客户成功”和“自我追求卓越建树”这两个方面取得平衡,是很不容易的。而在教练的自我修养中,有很重要的一条——自我接纳,只有接纳自己才可以欣赏他人。
 
想起了两件发生在自己身上的小事。
 
在我的博士学习过程中,有一次,我和四位同学,需要合作进行调研并完成总结报告。而且,我们需要在一个多星期内,利用工作之余的时间完成。刚开始,我们都有些不知所措,因为四个人的文化背景、思维方式、价值观和学习风格各有千秋,很难一下子默契地把想法统一好。于是我们采取比较民主的分工,大家基于对小组的承诺尽心尽力地投入其中。
 
于是,项目在大家的全情投入中,如期完成了。大组总结时,有小组成员反思自己的体会,觉得有些“被推动”的感觉。我回忆自己在项目中扮演的角色,隐隐约约感觉似乎我也参与了“推手”,为什么?其实是内心不愿意看到因为“众口难调”而耽搁项目进展,于是本能地进入“完成任务”的自发调节模式。我相信在早期沟通中,我可能有过比较希望“掌控”的行为,这样的行为也许会给期望有自己空间和节奏的组员压迫感。
 
还有一件事发生在我和儿子的对话中。
 
因为我们的想法不太一致,他直接给我反馈,认为我不应该以成人的标准要求他,由此带来的后果,会让他感受到高不可攀的期望和难以逾越的重压。
 
我认真反思后慢慢明白,自己这种“隐形高成就”特质,其实并没有因为人到中年或者职业转换而褪去。相反,它可能转换了一种方式,在如影随形。想到这些,我试图在内心接纳自己,试图去洞察自己与他人沟通的模式,特别是与亲密之人的沟通模式。
 
通常,那些让我们心中产生隐隐不快的人或事,言语或行为,很容易成为一面镜子,引发我们的警觉。这面镜子可以照出本我、自我和超我三个身份。
 
接纳自我需要有对本我清晰的觉察,这些根植于我们生命中的“潜台词”或者“信念”会一辈子伴随我们,所以不必试图擦拭,也不必试图否认,我们可以坦然看清本我的欲望,坦然接纳本我的存在。
 
接纳自我也需要对超我有理性的认识,我们期望自己是美好的,也期望他人对我们是欣赏和赞同的。然而大千世界,芸芸众生,我们是独一无二的,既然无法让他人与我们真正同步,那么又何苦苛求自己呢?
 
 
 
接纳自己的人,可以随时洞察自己的内心,调整自己的行为和情绪。在这样的状态下,一个人是坦然和真诚的,具有放下“小我”的谦卑和大度,可以包容他人,接纳自己,并相信他人可以做出负责任的选择。
 
当我们卸下“追求完美”的面具和“不能失败”的铠甲后,一副柔软的身躯连同一颗自在的心灵就会在阳光下坦然释放纯美的芳香,那时的我们是美好而充满希望的,也是充满欣赏他人眼光和气息的人。
 

03
用好奇心点燃思考的火花

一个人的成长和自我突破,常常是在接纳自己过往生活之后,理性而真诚地颠覆自己曾经的信念。
 
这个过程有一点痛苦,因为我们很难割舍过往的烙印。与此同时,理性告诉我们,我们可以有新的选择,可以通过学习和实践获得新知,可以用真诚和付出建立全新的关系,可以不再活在原来的轨迹上,可以穿越到向往的生活方式中,保留和尊重过去。
 
在面对客户时,常常会面对一个浑然陌生的独立人,让自己在意念上成为Ta的双胞胎,让自己自在而诚恳地走入对方的世界,由外而内,由表及里,逐渐产生联结。当然,这样的渐入需要获得对方的信任和接纳,而我常常是那个唤起Ta反思自己生命历程、价值观念、行为情绪的那一面温暖的镜子。
 
 
 
有人说,教练需要强烈的好奇心。在我看来,好奇心中很大一部分是天生的尚未被外部世界的固化和束缚所泯灭的宝贵思想火花,它源于一个人内心真正渴望走进未知世界的动力。好奇心比较强烈的人很少评判他人,比较多地提出问题并探寻多种可能的答案,很少以非黑即白的是非来决定自己的立场和态度。
 
好奇心强烈的人更加尊重世界的多元化和差异性,也更容易获得他人的信任。因为他们爱发问,少评判。当教练是一个充满好奇的人时,发问变得自然而流畅,倾听变得细腻而真实。
 
这是一种美好的状态,也是教练的一种自我修养。那么对于教练来说,我们尚处于成人发展的阶段,如何唤醒自己沉睡的好奇心呢?也许最简单的办法是找到那些束缚好奇心的桎梏。
 
不同的人有不同的桎梏,我尝试找到三个,也许还有其它。这些桎梏的表现方式既可能是由信念驱动的显性行为,也可能是由潜意识驱动的身体语言。
 
1、追求高成就的“优越自我”
 
“优越自我”让一个人很容易迷失他人的存在。而在他人眼中,这样的人是很难获得尊重和信任。教练如果有这样的信念或潜意识,直接表现是比较容易以自我的标准去“要求”被教练者改变,而非为对方创造空间去探索;无法真正理解对方的处境、想法和动机,常常拿来与自己的信念比较,然后分孰优孰劣,基于此引导对方去思考。这样的教练状态其实是对被教练者的极大伤害,这种伤害往往还披挂着一副“我为你好”的仁慈外衣。
 
2、父母眼中的“好孩子”
 
“好孩子”不愿让父母失望,由此表现出各种避免冲突的姿态,或是害怕挑战的谨小慎微。当面对一个“更加权威”或“更有地位”的人时,容易失去自我意识和立场。教练如果进入这种状态,在面对客户的一些明显认知曲解时,无法提出“面质”性强有力的问题,让客户感觉教练唯唯诺诺,没有自己鲜明的观点,甚至无法看出自己明显的问题,容易失去客户的信任。
 
3、我只能接受“成为赢家”的自己
 
“成为赢家”的信念,是面对挫折尽可能绕着走,最大程度避免自己的失败,这样的信念与“逃避责任”常常联系在一起。教练如果有这个潜意识,很难把客户的目标贯穿到底,为客户着想,常常计较自己的教练谈话是否成功,是否彰显了自己的专业水准,注意力和关注点在自己身上,而非客户身上。
 
当然,好奇心的桎梏还有其它种种,甚至变种。作为教练,我们需要不断反思,并主动寻求各种反馈,无论是来自客户、督导教练,还是教练伙伴和观察者。  


 
过去几年,我也在不断体会这个转变,释放自己的好奇心,认清并放下各种各样的桎梏。这里,我想抛砖引玉,分享几个自我修炼的小方法,与大家共勉。
 
1、关注差异,包容存在
试着去接触与自己有浑然不同背景、价值观和性格的人。去纯粹地走近他们,不带着任何目的和功利,跟他们交朋友,为他们做些什么,以他们为镜子,看看自己在他人眼中是怎样的人,获得更加丰满而真实的自我觉察。
 
2、接触多种刺激,保持敏锐洞察
找到身边各种可以让自己获得沉浸体验的活动,电影、话剧、音乐、旅游、DIY、公益、阅读等等,让自己进入与平时生活不一样的状态,常常去激发自己的觉知。
 
3、提高自我能量,让身体充满活力
让运动走进自己的生命,从充满活力的生命中获得更加敏锐的洞察和思考,也在运动中重新激发自己强烈的好奇心。

 
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张琳 Linda Zhang 泰普洛高级业务合伙人
上海交大工学硕士,中欧国际工商学院EMBA,美国菲尔丁研究院成人与组织发展专业博士在读。中国第一代职业经理人,经由创业转型的专业高管教练和实战型领导力咨询顾问。是北亚地区首位获得美国哥伦比亚大学CCCP高级认证的华裔女性高管教练,也是美国菲尔丁研究生院循证辅导EBC认证教练,还持ICF专业教练PCC认证,同时是Hogan/MBTI/DISC等测评体系的认证咨询顾问;连续七年担任中欧国际工商学院(CEIBS)MBA职业辅导导师。曾任职于宝洁、欧莱雅、阿尔卡特等多家世界500强公司,有敏锐的战略思维和资深的领导力经验。在多种文化背景下的大型跨国公司的丰富实战管理经验,为她服务各类客户提供了扎实的基础,能熟练运用中英文为客户服务。

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讲清楚什么是教练?用这4个比喻



导 语
 
前不久,DDI发布《2018年全球领导力展望 l 中国报告》,在对上万名领导者调研后,列示了领导力发展10个常用学习方法;其中,外部导师的辅导高居榜首,成为最受领导者欢迎的学习方式(见下图)。
 

 
确实,随着高管教练在企业中的应用场景越来越多,起源于美国的高管一对一教练,近年来在国内风靡起来。但是,究竟什么是教练?教练扮演着什么样的角色?教练带给领导者的作用又是什么?在很多人眼中,教练还是很神秘…
 
泰普洛领导力,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2005年开始,我们就开始与国内顶尖的高管教练合作,为世界500强企业和国内大型民企提供高管一对一教练服务。本期,我们摘选4个非常形象的比喻,让你快速了解教练…
 
 
 
彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中指出:
 
“心智模式”是根植于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设、成见,甚至图象、印象。我们通常不容易觉察自己的心智模式,以及它对行为的影响。
 
高管教练在企业服务中所承担的新角色,并不是为被教练者解决具体的问题。而是利用教练技术反映员工的状态,让被教练者主动觉察自己的状态和理清自己的目标,并会对被教练者的表现给予有效的直接回应,从而调整自我状态,达到最佳的绩效和管理目标。
 
根据教练对被教练者个人所起的作用,教练在教练过程中所承担的角色形象常常用四个比喻来表达:镜子、指南针、催化剂、钥匙。
 

 1   镜子

 
教练是一面平面镜,真实反映被教练者的心态、行为和当下的状态;镜子不会告诉你如何穿衣服,但镜子会让你看到自己穿得怎么样;镜子反映被教练者现在的位置,让他看到新的方向以及更多的可能性。
 
教练要引导被教练者的关注点,让他看到问题所在,看到其盲点所在。就像一面镜子,让镜子前的人看到自己哪里不够体面、还需要调整。
 
这里我们对问题的定义就是你的盲点,盲点就是我们自己看不到的地方。
 
 
 
现代心理学发现:
 
人们往往在很小的时候,大概是1到8岁左右,就形成了自己存在于潜意识中的价值观。之后的岁月,他所做的事情,不过是去收集证据,以证明自己这一套东西是正确。
 
所以,8岁以后,外界要再改变他,通常都非常困难且难以接受。
 
而教练的作用,就是让被教练者去发现自己当下的情况和目标,引导他看清楚问题所在。老子说:“知人者智,自知者明”,古希腊哲学也指出要“认识你自己”。
 
 
 
据记载,唐朝的魏征曾多次劝谏唐太宗李世民要经常内省自身、居安思危。正因为有魏征这样的贤能辅佐,才能有贞观之治。魏征去世后,李世民深有感触地说:“夫以铜为镜可以正衣冠;以古为镜可以知兴衰;以人为镜可以明得失。魏征逝,朕亡一镜矣。”
 
教练在教练过程中所承担的角色,就如同一面镜子。以中立、客观的身份,运用教练的技巧,来反映真相,协助被教练者洞悉自己,看清楚自己的位置或者状态,了解自己的心智模式和行为模式,并就其表现的有效性给予直接的回应,从而有效地去改善被教练者,以最佳状态去实现目标。
 
这就是教练的“镜子”作用。
 
当然,对一个人进行教练式管理的前提,是我们相信每个人是愿意成长和进步的,每个人都是有这种能力可以实现的。
 

 2   指南针

 
教练是指南针,清晰指示被教练者要去的方向以及所处的位置,使之更有效率和更快地达成目标。
 
教练是一个有方向的过程,没有目标就没有教练,但指南针不会告诉你什么是正确的方向,这就是教练技术“价值中立”的表现。
 
教练要起到引导的作用,事实上就是如同一个指南针,除了引导被教练者看到自己的盲点——自己的问题所在,更为重要的是看到他自己的目标所在。
 
目标比盲点还更为重要,一个人若看不到自己的目标时,整个世界都是他的盲点。
 
所以,明晰目标是教练技术的核心之一。“当一个人有目标的时候,整个世界都会给他让路。”“当一个人没有目标的时候,他会成为世界上有目标的人,实现目标的工具。”事实上,并不是所有人都能够认清自己所负的任务与使命,进而制定计划达成目标。
 
 
 
因此,教练在教练过程中要承担“指南针”的角色,帮助被教练者厘清目标,清晰他自己的真正目的,从而起到目标导向、激励、调节和评价的作用。
 
在这个过程中,教练不会代替被教练者拟订计划和建立目标,只会激励他去找到自己的方法,因为“授人以鱼只能救一时之急,授人以渔则解一生之需。”
 
教练也不会给受教练者制定的计划进行具体明确的指示,因为这样,往往会限制被教练者的主观能动性,限制其潜在能力的开发。总之,不管受教练者选择什么目标和路线,教练都像指南针一样为他们掌舵,从而使被教练者最有效地实现目标。
 

 3  催化剂

 
教练相信被教练者,准确地说“教练理论”假设被教练者,已经具备变化的所有条件,只是帮助被教练者行动更快一点,像催化剂一样。为什么说教练要起到催化剂的作用?主要就是教练激发被教练者潜能的角度而言。
 
很多人之所以绩效不够好,就是因为很多时候,人们会忽略自己本应该发挥出来的潜能。当被练者在教练的帮助下,理清了自己的目标,这个本身也是潜能发挥的重要开始。
 
还有一点,教练激发他人潜能,还在于让他看到自己本身的巨大力量,从而在信心上树立起找到自己方向的基础,但这个步骤的前提也是假设被教练者具备这种获取目标的能力。
 
这就需要教练善于挑战和激励被教练者,让他看到更多的方法,更多的资源,更多的可能性,更多的选择。
 

 4   钥匙

 
教练的“钥匙”作用,一方面体现在他可以挖掘被教练者的潜能,就像“芝麻开门”的咒语一样,可以打开每个人潜力的宝藏。教练考虑被教练者的需要、价值观和目标,通过相关教练技巧,让被教练者向内挖掘潜能,向外发展可能性,令其做得更好。
 
另一方面是指教练能够像“钥匙”一样,打开束缚受教练者发挥潜能的枷锁——存于心、阻于行的困惑。
 
 
 
每个人都有一些妨碍我们达成目标,实现理想的内在干扰,包括对失败的恐惧,对变化的抗拒,对压力的感受等等。教练的过程就是帮助被教练者使其内在干扰最小化。
 
 一英里案例
 
曾经,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全世界所有运动专家、生理学家都断言:
 
一英里4分钟是人类的极限,不可能有人突破。
 
 
 
但是,一个名不见经传的教练,用并不复杂的方法,最先帮助一位业余运动员突破了这个限制。
 
他把一英里分成8等份,根据选手体能,计算出通过每等份应该用的时间,然后在每个等份处都有一个教练掐表,报告给运动员:“太快了,悠着点!”“慢了,该加油冲了!”
 
有意思的是,这个最早突破极限的人竟然是个医学院学生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。问题显然不在于运动破员能力高低,而在于教练怎样帮助受教练者向内挖掘潜能,向外发展可能性。
 
在这个案例中,教练通过分割赛程,来分割了选手的压力,并且很好地突破了选手自身意识中的“生理极限”的自我限制,所以结合一些顾问式的技巧,就比较成功地克服了一英里赛跑的“生理极限”。
 
教练在企业中的作用通常也是如此,他提供给高管们的是一种心态训练,而不是知识训练或者技能训练。



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全球顶尖领导力教练谈:阻碍领导力发展的20个坏习惯



领导者最大的挑战:
不是对领导力的理解,
而是无法将理解付诸实施。
 
领导力,
不能依靠单纯的培训或讲座习得,
需要着眼于实际,
去改变现状、整合团队、
付诸行动,才能真正达到目的。
 
—— Marshall Goldsmith
 
导  语
 
马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith),是全球最优秀的高管领导力教练之一,号称“全球第一领导力教练”。他是领导力教练的先驱者与权威者,被《福布斯》评为世界“五位最受尊重的执行教练”之一,被《华尔街日报》评为“十大高级管理教育家”,被美国管理协会American Management Association 评选为“全球最佳教练”。
 
在What Got You Here Won’t Get You There一书中,Marshall详述了阻碍成功人士取得更持续成功的20个不良习惯,该书也被誉为是史蒂芬·柯维所著《高效能人士的七个习惯》的姊妹篇。在Marshall看来:
 
阻碍人们持续成功的因素,既不是智力与技能,也不是能力和经验,起决定性作用的,是一个人的习惯性行为。
 
已经取得一定成功的人,常常会被过去的成功模式和习惯行为所困,他们既没有意识到自己过去取得的成功也存在着行为上的缺陷,也不明白这些习惯性行为正阻碍着自己发挥最大的潜力。
 
正是习惯性行为阻碍了我们获得持续成功,所以,我们可以通过改变习惯,来改变未来。
 
Marshall的总结之所以能影响无数人,就在于其内容简洁切中要害,其建议清晰易于执行。在本篇中,我们摘录了20个习惯之精要,相信不管是对领导者,还是希望能持续成功的人,都能有所警醒和启发…
 
 
 
很多领导者,到了一定的发展阶段,个人成长就会停滞不前。据我的观察,常常是因为没有意识到自己的一些习惯性错误。这些习惯性的行为模式和思维范式,可能过去造就了你的成功,但现在,却已成为妨碍你继续前进的阻力。
 
我们花了很多时间在教导领导者们该做什么,但我们却没有花足够时间去教导领导者该停止做什么;在我遇到的领导者中,有一半是不需要学习做什么,而是需要练习如何停下脚步。我想这也是Coaching在帮助领导者成长上,会比其他的辅导形式,更有效果的重要原因!
点击预约泰普洛教练…
 
在What Got You Here Won’t Get You There一书中,我曾谈到领导者的20个坏习惯。坦白说,在我几十年的Coaching生涯中,几乎遇到的每一位CEO或高管,包括我自己,都会犯至少2-3条的坏习惯。
 
我真诚建议每一位领导者,都可以比对一下这20条坏习惯,看看你是否已中招?
 

1
 过于争强好胜
Winning too much

典型的成功高管,往往特别争强好胜,哪怕这种求胜心未必符合其最大的利益。在任何情况下,他都会不惜成本地去“赢”,这种深层的内在心理需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。
 
一样东西对你非常重要,你肯定想要赢;换成是很有意义的东西,你也想要赢;但若是无关紧要的事情,可你还是会想赢!胜利者喜欢品尝为自己取胜的滋味…
 
我并不是不同意“竞争”,而是建议领导者理性地面对竞争,如果为了赢而去赢,Over competitive, 超出了事情本身的价值,偏离了目标,付出不必要的代价。

 
2
 画蛇添足,增加过多的价值
Adding too much value

大部分领导者的姿态,决定了他在每次讨论中,都想完全发表自己的意见,也就是会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。
 
他们很难做到耐心倾听他人,即使要听,也会事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。
 
这种习惯的危害就在于,虽然他的反馈可能对某些想法加以完善,但却会导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。仔细想想,这对你的领导力会是好事吗?
 

3
 习惯作评判
Passing judgment

那些习惯于评判和给他人打分的领导者,总是会以自己的标准作为通用标准。记住:评判别人会把别人推开,限制我们成功的机会。
 
除了你自己,不要把你的世界观强加给别人。因为我们每个人都是独一无二的,真实的存在。对我们有用的,不一定对别人也适用。
 
我给大家的建议是:收到信息,不要随意评价,把关注点放在“解决问题”上面。
 

4
 作破坏性评论
Making destructive comments

很多人喜欢在工作中开玩笑。但对领导者来说,你要知道那些负面的评论,还有不经意地调侃、讽刺或对他人的捉弄,都可能会严重地伤害工作中的关系。而这个习惯常常是具有破坏性的。
 
 
 

5
 习惯以“不”,“但是”或“然而”,
 作为开场白
Starting with “No,” “But,” or “However”

我碰到的几乎所有领导者都有这个习惯,可怕的是,其中绝大多数人根本没意识到自己有这个习惯。
 
但只要你留心观察,就会发现他们是如何利用这些词汇,来获取或巩固自己的领导权威;而人们对这些词,其实是有着强烈的抵触情绪。当然,这种情绪可能是有意识,也可能是无意识的。
 
以“不”、“但是”或“然而”开头,就意味着我们在否定对方所说的话,否定对方的认知和世界观。我们在他们往外推的同时,还向他们传递了一个信息:你错了,我比你更懂。这些词,常常是我们的讨论陷入僵局的关键所在。
 

6
 炫耀自己的聪明
Telling the world how smart we are

这是人性层面的弱点,但却是领导者需要克服的坏习惯。很多人会不经意地向他人展示:我比你们们认为得更聪明。记住:不管你身居多高的位置,只有谦卑和恭敬,才会让你持续成长。
 

7
 愤怒时发言
Speaking when angry

这一点无需赘述,学会控制自己的情绪,这是每一位优秀领导者的必备技能。
 

8
 喜欢否定别人,
 或者说“我来解释一下为什么那样做不行”
Negativity, or “Let me explain why that won’t work”

通常情况下,领导者的这种表达都是无意识、习惯性的行为。但正是这样的行为,在破坏着你的领导力。明明出发点是想帮助别人,但却给了对方彻头彻尾的否定。
 

9
 保留信息
Withholding information

看看这些场景,你是不是很熟悉:
 
有时太忙了,我们没有时间回复别人有价值的信息;有时忘记叫某人参加会议或讨论;有时把任务分配给下属,但又没有明确告诉他们该如何完成,你的要求是什么?
 
其实,这些行为,都是在保留信息。可能有少部分是与权利争夺有关,也有时是你的无意识行为,在阻碍信息的流通。即使是一些极其优秀的领导者,也在不停地出现这种行为。
 

10
 没有及时表达认可
Failing to give proper recognition

这也是保留信息的一种,或者说是变相地保留信息。领导者可能因为种种原因,没有及时对他人表达认可。这会引起你的同伴,尤其是下属,产生很多种猜测,是不被关注吗?还是不被认可?或者我不够优秀?等等。
 
 
 

11
  争得不相称的好评
Claiming credit that that we don’t deserve

高估自己对成功的贡献,是很多领导者都会犯的错误。若你的团队里,再有一些习惯溜须拍马的下属,那你的自我认知一定会比实际高出很多。
 
为帮助领导者意识到这个问题,我非常建议你:列出在某一天中,你所获得的所有称赞,然后再逐项Check,看看自己是否真的值得这些赞誉。
 

12
  为自己找借口
Making excuses

不管是对自己直截了当地进行辩解,比如:声称因为交通问题、秘书过错等外部原因,造成了自己的失误;还是找一些巧妙的借口,比如:自嘲式地解释改不掉一些坏毛病,天生就比较拖拉或性格一直就暴躁等,希望以此告诉他人,“我生来就是这样的”。
 
这都会让你的领导力大大减分。你可是一位领导者啊!要时刻提醒自己:对自己负起责任!对团队负起责任!如果你都习惯于为自己找借口,那你的团队会如何效仿呢?
 

13
固守过去
Clinging to the past

假如你的问题是接受过去,那么理解过去完全是可以的;但如果你的问题是想改变未来,那么理解过去无法解决你的问题。Going backward is not about creating change.
 
很多人习惯于固守着过去,因为这样就可以找借口逃避生活中出现的问题,他们把过去当作对付别人的武器。
 
但是,最能帮助我们改变习惯的方法,不是“对过去的反馈”而是“对将来的建议”。前者着眼的是无法弥补的过去,以及如何针对这些反馈,来为自己辩解;后者强调的则是将来,是对今后我们有可能做出改变的事情,提出有益的建设性意见。
 

14
流露个人偏好
Playing favorites

对领导者而言,过度流露自己的个人偏好,会影响团队的行为。尤其是你的下属,自然会去投其所好。所以,我建议领导者们在工作场合,尽量保持更多的客观和中立,将个人的喜好剥离出来。
 

15
拒绝表示歉意
Refusing to express regret

你身边有没有这样的领导者,他不能对自己的行为完全承担责任,他很少去承认是自己错了,他不能意识到自己的行为给他人的影响。
 
在我的Coaching实践中,我第一件事要教会客户的事情,就是放低姿态,学会道歉,而且是当面道歉。当然,听上去好像很容易,因为理论上大家都懂。但只要你去环顾一下你周围的领导者,很多人是没有致歉之一习惯的。
点击预约泰普洛教练…
 

16
不愿听他人的意见
Not listening

对于同事或下属的建议,不管你认同或采纳与否,你都可以视每一条建议为礼物,简单地说一句“谢谢”。
 
不愿听他人意见,是对同事极其不尊重的消极攻击形式。这种行为的潜在含义就是:我不在乎你/你是错的/你真愚蠢/你是在浪费我的时间等等。
 

17
不愿表达感谢之情
Failing to express gratitude

说句“谢谢”既不需要花钱,也不会浪费任何资源,这仅仅是一种良好的习惯。
 
就我自己的习惯而言,我在打每一通电话的结尾,都会说“谢谢”而不是“再见”。我很喜欢这个沟通方式,因为这是表达你对电话另一端的人尊敬的方式,你向他传达了一个信息,你不仅听到了他,而且你很欣赏他的话。
 
想想看:你在一天中,有多少次机会,真诚地表达了感谢?如果并不多,请尽可能多地去表达感激,多用“谢谢”结束谈话!
 

18
惩罚送信的人
Punishing the messenger

这样的领导者并不少见,他们常常控制不住自己的情绪,这种恶习结合了第10、11、19、4、16、17条的不良习惯。你要知道,你攻击的,通常只是帮助传递信息的无辜之人。你的愤怒情绪解决不了任何问题。
 

19
推卸责任
Passing the buck

出了问题,习惯责怪身边所有人,就是不会反求诸己,可以说这混杂了好几条上述的坏习惯。
 

20
过分在意“我”
An excessive need to be “me”

这可能是我们长期习惯性行为的改良之路上,最难以逾越的障碍。以我多年辅导客户之体悟,领导者若能放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念,就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上,你会发现一个完全不同的世界。
 

 
文章编译:泰普洛领导力
英文素材:What Got You Here Won’t Get You There



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高管转型“自由顾问”的准备指南



前两周,我们推送了泰普洛教练叶京生老师的分享《从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型 | 泰普洛教练说》。过去这一年,他不仅稳稳地渡过这段转型期,还总结出许多心得和感悟,引起了很多圈内人的热议…
 
其实,在过去17年,泰普洛领导力与很多国内优秀的教练,都有过紧密且深入的合作。最近,在与客户的接触中,在泰普洛圆桌会议上,碰到很多企业高管朋友与我们探讨“人生下半场的职业生涯规划”。
 
对这个话题的观察和思考,泰普洛Wendy李迎霜可以说是相当有经验。作为泰普洛的高级咨询顾问,她从南开大学硕士毕业后,就进入了培训圈,跟着人大和清华政企培训部门的老师们,一起摸爬滚打十几年。她既服务政府和各类企业,更服务专家团队,可以说是最懂政府和企业领导者培养的“专家经纪人之一”。
 
本期,我们特邀Wendy分享与这么多自由顾问们合作后,她对高管成功转型自由顾问的思考。
 
最近,我听到不少高管朋友说:“我想转型做外部顾问,这样可以帮助更多的企业和管理者成长”。于是我开始思考:“帮助别人这事”,真的是“你情我愿”吗?
 
“自由顾问”,这个词儿,一听就带着光环!受人尊重、有价值感、能帮助人成就人、精神自由且不受制于人、一年只有部分天数在工作、工作天数都可以收钱、剩下天数随便玩……
 
想想都觉得很美呢?朋友们,这难道不是我们大部分人的终极职业梦想呢?
 
我自己做乙方运营工作,已经超过12年,合作过的老师近百位,陪伴并见证过很多老师的蜕变,更目睹过不计其数的失败案例。
 
所以,对这个问题,我的观点是:外表光鲜的自由顾问,其实想说爱你不容易!

 
 
 
市场对外部顾问的认可度,来自三方面
 
 
根据我多年的观察和亲身实践,市场对外部顾问(这里主要以培训师为例)的认可度,主要来自三个方面:理论功底、实践经验、呈现方式。
 
 
 
01
理论功底
 
 
首当其冲不必多言,能采购人才培养服务的公司,几乎都是有钱且有品的,人员素质不会太差。服务对象都是业内精英,专家必须得有高出客户一截的gap才行。
 
如若没有高屋建瓴的观察、深入浅出的分析、博古通今的视野,怎能真正又持续地hold住客户呢?
 
这一条,怕是诸多企业讲师的痛中之痛!培训圈鱼龙混杂,“大忽悠”、所谓“大师”很多是栽在这里。
 
 
02
实践经验
 
"别人说过的"和“自己亲手操刀的”,完全是两回事,外行看热闹、内行看门道,做没做过,有没有实践经验,一开口就知道!
 
问题又来了,光是有企业实战经验,就够了吗?我们的经验就真的有价值吗?这个问题的背后,还潜藏着一系列的灵魂级发问,比如:
 
适合大公司的实践,对小公司有帮助吗?适合外企的实践,对国企、民企有帮助吗?适合传统行业的,对互联网高科技行业有帮助吗?适合珠三角地区企业的,对东三省企业有帮助吗?适合劳动密集型企业的,对知识密集型企业有帮助吗?
 
还有,结合上面的第一条,哪些实践+哪些理论,对哪些企业具有指导意义?
 
毕竟理论是共性的、滞后的,而实践是独特的、丰富的、前沿的,两者要融合,必须要深入洞察和反复打磨,才能真正产生价值。
 
这一条就PK掉了不少“坐而论道”的学院派,没炒过股却教别人如何炒股,很多“讲师”真的就只能是“讲”师呀!
 
本人亲历一位国内知名战略管理老师,看到学员企业的“战略规划”拒绝做任何点评思考,我想并非完全出于“耍大牌”的意义,也可能真的不知道如何指点吧?
 
陈春花老师如果不是有企业的亲身实践,如果不是有这么多企业的近距离接触,我想也很难提出有深度和指导意义的见地。
 

03
呈现方式
 
 
若1和2兼有,已实属不易,是否就能胜出呢?还有呈现方式的第三关。
 
在我看来:做研究,是把事情变复杂;而讲课,是把事情变简单。
 
既然老师与学员之间有gap,那么,用大白话将深奥的道理,生动呈现出来,就是一项关键能力。根据我的观察,“深入浅出”看上去是一种思维方式,也可能有天赋成分。
 
例如,不少宏观经济学老师离开了“通胀”、“GDP”、“存款准备金率”这类术语,好像就没法讲经济了;而真正的大神却可以用一张图,让小学生明白经济学的基本原理。
 
(看到这里,小编心里默默浮现出薛兆丰教授,在奇葩说的超淡定发言。凭借一期奇葩说,讲经济学的薛教授缘何能圈粉无数呢?小编大胆猜测,这与薛教授通俗易懂的大白话相当有关系)


 
有的老师演讲口才超级棒,能够单枪匹马给500人甚至10万人做演讲三天三夜,但却无法回答学员的实战性问题…
 
有的老师只擅长小规模30人以内互动式,特别能调动学员参与,并精炼到点评,却拒绝单向演讲…
 
有的老师善于把自己营造成“灯塔”,却无法成为“放低自己、让对方闪耀”的教练…
 
以我之浅见,“呈现方式”这一条,与老师的思维方式、气质性格、乃至嗓音都有关联,而方言口音也会是重要的影响因素。
 
这一项需要长期的刻意修炼,从生活细节中不断捕捉论据素材,并结合汉语特点,方能妙语连珠;不断深入思索和客户互动,才能一句话说到客户心坎上。
 
以上三条要做到,太不容易了,然而然而,这还只是“干活”的一部分。


 
自由顾问=一个公司,既有干活的部分,还要有“拉活”的部分呢!
 
想想一家公司都有哪些关键职能?从愿景使命价值观到战略组织,从商业模式设计到市场调研、产品定位、产品打造与定价、推广渠道、品牌建设这些市场工作,再到销售渠道管理、直接客户网络、大客户销售、点对点客户关单这些销售工作,到行政财务HR后台工作,全都需要上心。
 
“麻雀虽小五脏俱全”,但只有具备这十八班武艺,方能真正做到经营自己。
 
具体怎么做?这里有8个准备建议
 
 
So,想若干年后转型成为外部顾问的高管们,从现在开始,到底可以做些什么呢?笔者在此分享一些思考:
 

01
职业定位
 
找到自己喜欢+擅长+社会需求的交集,通过外在反馈思索自己在职业生涯晚期可以做的事情,尤其是具体细分领域,比如某些行业、某些地域、某些客户层级。
 
自己喜欢并非能够擅长,比如喜欢唱歌但没有好嗓子;喜欢擅长,然而如果社会暂时没有需要,也无法养活自己(如果单纯为公益就无妨了)。
 
比如,市场上讲管理软技能的培训师和课程已经非常红海了,所以思考什么是只有自己能做的,才有竞争优势。有所不为,才能有所为。
 
外部顾问是专家角色,那么是“T”型人才的“|”部分,一寸宽、一尺深;无论是能读、能写、能说,都需要心无旁骛、几十年如一日深入钻研。
 
而做企业管理则是往往用“T”型人才的“—”部分,讲究领导力、影响力,说白了就是带领别人干活,而不是亲力亲为。绝大部分人无法兼顾,于是必须思索我属于哪一类?
 
如果属于专家,那么与一到几家有活干、有水准、信任相投的乙方运营机构长期合作,精神上也有所归属,不失为一种选择。



小编OS:
这样有水准的乙方运营机构,不就是咱们泰普洛领导力吗?默默扔出两个重量级链接:
从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型 


泰普洛伙伴说:我们的“老板” Sheldon Zhou
分别来自泰普洛教练自述和泰普洛老板的侧影,欢迎感兴趣的读者围观…



术业有专攻,合作共赢是王道。如果更擅长管理,也许转型为乙方顾问机构的运营也可以考虑。
 
02
学习准备
 
打铁还需自身硬。
 
像海绵一样学习,无论是理论提升还是从实践到洞察,透过现象看本质,在万变中找不变,深入思考永远不会错。
 
无论是国内国外MBA、EMBA、行业专业认证,博览群书;还是多接触各类政府、企事业机构、社会组织,不要评判,而是站在对方角度思考,都是有必要的。
 

03
心态准备
 
前一阵有一篇文章很火,标题叫做“离开大公司,你什么都不是”。叶京生老师也有文章详细阐述,都是很好的参考。(请戳链接:从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型 | 泰普洛教练
 
可惜,越是身居高位,越难看到这一点。所以,修身,真的绝非一日之功。
 
这个行业的圈子,其实并不大。很多人做甲方时,都难得给乙方回个短信;等你做乙方,想积累口碑就比较难了。
 

04
人脉准备
 
广泛结交高质量朋友,编织“未来潜在客户网络”。
 
做乙方,更讲究长期信任,让别人5年、10年、20年说你好,实属对做人更高要求。根据销售漏斗倒推回来初始潜在客户数量,就需要大量人际网络。
 
信任很难在短期累积,自然信任你的人的数量增加,也很难在短期内实现。除了数量之外,质量也是重要条件。
 
首先要你行,其次要有人说你行,还要说你行的人“行”才行!
 
 
05
财务准备
 
既然做乙方是滚雪球,那么前几年的财务回报就是很难预计的。
 
有位刚转型出来的老师跟我说,第一年自己只“卖出去”4天,还要投入跟客户、合作伙伴喝咖啡、打车的成本。
 
做高管时,拿着高薪水,以高质量、高成本养活着房贷、老人和孩子,报酬以年收入和股票期权计算;做乙方时,也许市场接受一天的专家费,只有原来日收入的几分之一。
 
转型出来,我们是否做好了这种财务准备?这个问题,恐怕很多人并没有认真思考过…
 

06
身体准备
 
体能过硬必不可少。
 
各行各业竞争激烈,只有跑步中的企业才可能生存。甲方在飞行中换轮胎,乙方顾问更是需要在同步陪跑。
 
加班加点,红眼航班都可能是家常便饭。如果体能更不上,自然就服务不了了。
 

07
个人管理
 
你离开大公司,也许再也没有人想起你。没有老板驱动你干活,“清净”到无聊时,你必须自我驱动,既仰望星空思考方向,又脚踏实地亲力亲为。
 
从打工心态到创业心态,从领导下面人干活hands-off到领导自己、亲力亲为hands-on,从CBD高大上的办公室到在家SOHO被家务烦扰,也是许多转型高管需要煎熬之处。
 

08
过渡管理
 
身在甲方时,给自己设立过渡期,通过社会兼职、公益组织等方式探索、尝试和验证自己,根据反馈不断调整,不失为一种低成本、低风险的方法。
 

更多 …

影响领导力的本质:能量层级

影响领导力的本质:能量层级


- 为什么说领导者的能量值,决定其领导力水平?

- 为什么说领导力不是技巧而是心智,不是力量而是能量?

- 为什么说微软的两任CEO,反应出了领导者的能量对组织命运的影响?

- 为什么说“赋能”一词的流行,恰好诠释了领导力本质与能量的联系?

- 为什么说对领导者赋能的最好方式,就是“教练”?

……

 

这一系列关于领导力的本质问题,都将在本篇,一一揭晓。

 

本文作者许正,是国内知名的总裁教练,他在企业管理和教练领导者的实践中,发现并总结出领导力发展与领导者能量的关系。从“术”的层面,升华至“道”,相信会对很多读者的认知都会带来新视角…
 

当前,越来越多的企业,开始意识到:

 

企业要想取得持续的成功,必须依赖足够多的领导人才,而且需要不断培养和激活组织内的领导力。

 

而这又恰恰是绝大多数企业,当前面临的最大瓶颈——无法培养出足够多的领导人才。即便是很多企业已经在这方面投入巨资,耗费大量时间和精力,似乎也收效甚微。

 

 

这究竟是为什么呢?
 

1
麦肯锡的研究

与我在私董会小组的体会

早在2015年,麦肯锡公司就曾对此做过调研,他们访谈了很多企业包括商学院,发现仅有7%的企业高管,表示其所在公司在培养领导力方面效率很高。

 

这与我自己的感受和体会,非常相似。

 

我在私董会小组的体会

 

 

过去几年中,我曾担任若干家企业的高管教练,包括伟事达私董会的总裁教练。在这期间,我有一个很深的体会,那就是:

 

被培养的领导者,能取得领导才能的提高和领导力的发展,与其说他们学会了某种具体的技巧和技能,不如说他们的心智模式发生了变化。

 

麦肯锡在研究报告中,也同样指出:

 

与领导力发展最相关的4个关键领域之一——深层次的心态转变,另外3个分别是战略需求、实际工作和可衡量的结果。


 

心智模式与领导力的关系

 

 

只是,“心智模式”这个词儿,听起来有点悬虚。我们先来看看专业版解释:

 

所谓心智模式是指深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事;并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限;具体而言,往往和这个人的人生态度、行为习惯和价值取向有关。

 

通俗点说:

 

当一个人的认识和境界提升了,心胸开阔了,对事物和问题的看法自然就变得更加透彻,并愿意对组织作出更多付出和帮助。这时,领导者的领导力自然会得到提升。

 

在我所领导的私董会小组中,凡是那些领导力获得真正提升并获得他人认可的领导者,在这方面都有类似感受和体验。
 

在一个团队中,这样的人越多,领导才能就越容易被激发出来;而在一个教练型组织中,只有当教练自身的能量状态非常高,才有可能激发出团队的更好能量状态;否则,可能会被那种消极、沉闷、碌碌无为的心态所淹没和牵扯。

 

学习型组织的早期实践者,早就发现了这个问题

 

 

在组织变革中,这一观点已被辩论多年。学习型组织的早期实践者,很早就意识到这个问题,他们发现:

 

变革者的心智状态,会影响整个变革过程。

 

对我们这些已经完全接纳现代企业管理的人来说,这一领域既熟悉又陌生。因为它的语汇和表达,与我们过去惯常所熟悉的经典物理学、管理科学、工程科学,都不太一样。

 

它不是技巧而是心智,不是力量而是能量。
 



2
大卫·霍金斯

对能量层级的研究

过去30年,一位杰出的心理学家大卫·霍金斯,曾开发出一个关于人类意识能量层级的图示。在历史上,这张图第一次将万世万物(也包括人类所具有的能量振动频率),按照所对应数值标识了出来(如下图所示)


 

他还明确指出:能量值在200以下,都是负向压力或者叫负向能量;只有当能量值高于200时,才能产生真正的正向能量。

 

而人类社会长期以来处于200左右,当一个组织尤其是商业组织的能量值高于200,或者有更多的高能量值领导者出现时,这家组织就会焕发活力和生机,相反会陷入到争斗、封闭,最终经营绩效大幅下降。

 

200这个数值,是一个关键的分水岭,在它之上代表着勇气,也就是那些愿意采取行动进行改变的心智模式;200-250称为中立(或淡定),也就是有更加开放的态度,愿意去采纳不同意见,尝试新事物,对任何事物没有芥蒂和分别,具有广阔的包容心态。


 

3
微软市值重回全球第一

与组织能量的关系
 

近来,低调已久的微软,又成功引起了大家的注意。上个月,微软市值一度超过苹果,这是微软在时隔十多年后,重回全球企业巅峰的位置。

 

十多年前,当比尔·盖茨将微软权杖,交给他的继任人史蒂夫·鲍尔以后,微软公司的业绩就一直低迷不振。

 

鲍尔默的领导风格:强势保守

 

 

其实,鲍尔默这个人在业界的口碑,并不是太好,因为他强势。甚至内部传出他很专横,在他管理下的微软,内部争斗也非常激烈。

 

 

虽然微软采取了强有力的高绩效文化刺激,但公司变得越来越保守,固守其原有产品,对市场更多是一种软件使用权的征收手段,形象愈发不佳。
 

很多人都认为这家公司,也将逐步走入衰落之中。

 

幸运地是,鲍尔默在退休后,将他的权杖交给了一位名不见经传的管理者——出身于印度、成长于美国的纳德拉。

 

纳德拉的领导风格:温和开放

 

 

纳德拉的管理风格与鲍尔默完全不同,他崇尚学习,主张团队拥有开放的心态;他愿意倾听,非常温和,对各种新兴的想法积极鼓励。

 

在纳德拉的高管会议中,他一反常态,让大家畅所欲言;他通过不断地渗透和影响,将已逐步进入封闭状态的微软,拉回到构建一个开放式生态体系的新思维当中;他还抓住了“云计算”的风口,一举走出原有的按照版权收费的老路,建立了在云计算平台上提供服务和软件服务的新模式。

 

关于纳德拉更多的领导力风格,请点击回顾泰普洛对微软中国前高管的专访:

微软低调走向7000亿,新CEO领导力的独家心法:同理心

 

两位CEO的风格反映了不同的能量层级

 

 

鲍尔默和纳德拉,这两位CEO如果分别按照大卫·霍金斯的能量层级来打分,我们会发现:

 

鲍尔默的很多行为都在200以下,更多是在150-愤怒和175-自大这个层级。因此团队内部充满了争斗和隔离,对外也是这样的态度。

 

而纳德拉的能量层级至少高于250,他具有更加包容的心态、宽广的心胸,并拥有尝试新业务的动机,也有意愿和能力去作各种新尝试;他处事温和,主张学习,用开放式生态系统的心智模式,为这个组织注入了新的能量。




4
高能量层级的人所带来的能量

是可以转化给组织的
 

根据大卫·霍金斯的测算,如果一个人的能量值达到400分,也就是很多大科学家、法官、哲学家所处的“理性”这个层级,他们的能量层级大概相当于40万个具有200能量层级的人。

 

一个大公司的高管,如果具备了400能量层级,他的能量有可能去抵御乃至驾驭这样一个更大的能量场,并为一个组织的发展带来深刻的变化。

 

今天,越来越多的人开始意识到:

 

 

领导力的发展,不仅仅是一个能力和技巧的问题,更多在于心智模式;而心智模式与意识能量的关联,却很少为人所知。
 

但是很多流行词汇,比如“赋能”,已经让我们开始了解到:

 

领导力的本质和某种能量相关联,我们更愿意讲领导力可能来自某种赋能,而赋能并不是简单的将技巧和能力教会给某个人,而让某个人具有某种新的能量。

 

如何赋能,有两个关键要领

 

 

 

以我的经验来看,真正为领导者赋能有两个关键要素:

 

第一、需要有高能量的教练,通过规律性的对话和日常的耳提面命,来提升被辅导者的能量状态。

 

教练的能量,如果低于被辅导者,是不可能帮助到被辅导者的。这也是为什么真正优秀的教练,在商界乃至各种组织中非常缺乏的原因,因为本身高能量值的人就不多(高于200的高能量者,只占人口总数的15%)。

 

小编画外音:

 

对于这一条,我们有很深的体会。自2005年开始,泰普洛通过提供一对一教练服务,帮助了很多中外企业培养和发展领导者。很多客户的服务时间都超过5年、甚至7年10年。客户对教练服务采购的连续性,也客观说明了教练的能量是可以传递给领导者,实现真正意义上的赋能。

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第二,需要与相对高能量值的人,形成学习团队,彼此砥砺、互相赋能;这种赋能的方式,往往以“提问题”的形式出现。

 

大卫·霍金斯有一个敏锐的观察:同样一个问题,经由不同的人问出来,带着某种似乎命定的因果律。

 

也就是说:

 

一个问题被提出时,答案已经隐含在里面;而这个答案的可能结果,实际上是与提问者本身的能量状况有关。

 

所以,提问本身带来的是“能量”,而不是一个简单的问句。

 

这也很能说明在很多情况下,我们被一些问题点醒,是与提问者本身的能量状态有关的,而不简单是问题里那个简单的字句。

 

字句是可以重复的,而“能量”只有提问者才能带来!

 

小编画外音:

 

对这条,小编的感受更深。在泰普洛领导力,我们将教练技术融入企业内部的圆桌会议,通过泰普洛专业教练的引导,高管团队彼此发问,坦诚相见,沟通和讨论都能到达前所未有的深度。经过几年的尝试和打磨,效果非常惊艳!

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能量值低于200,很难成为真正的领导者

 

 

因此,不论是教练的个体辅导也好,群体学习也罢,都需要对教练和团队的能量状态进行甄别,才有可能去激发被辅导者的能量状态。

 

一个真正好的领导者,他的能量状态必须在200以上,甚至要超过250乃至300,才有可能驾驭更大的复杂局面,并且持续为组织赋能。

 

换言之,那些能量值低于200的人,是很难被培养的,除非他们的能量跃升超过200。

 

否则,他们充其量只能学习一些管理技巧,当他们走上更重要的领导岗位时,自身比较低的能量状态,无论是150的愤怒,还是175的自大,都会使组织陷入更大的焦虑、争夺、不和谐、冲突和矛盾当中。

 

组织内部如此,组织生产的产品乃至对外的沟通和交流,与客户的关系也是如此。这样的领导者,不作培养也罢!

 

 

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泰普洛教练说:对“跳槽”的8点思考



最近,泰普洛发布了几篇职业转型的文章
(点击以下链接回顾),引起了很多朋友们的讨论。

高管转型“自由顾问”的准备指南

从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型|泰普洛教练说

本期,我们又特邀叶京生老师分享,对跳槽这件事的思考。

 

泰普洛教练叶京生老师,学生时代妥妥的学霸一枚,清华本硕,德国知名大学博士,职业生涯顺风顺水,先后在奔驰和沃尔沃等世界500强企业,担任关键高管!

 

这一年多,叶老师从企业出来,担任自由顾问,但他不仅稳稳地渡过这段转型期,还总结出许多心得和感悟,希望能激励更多的同道中人…

作者:叶京生,全文共计3164字,预计耗时3-4分钟
 
 

1、现今“跳槽”并不稀奇

 
 
 

我们的父辈,对待工作单位的态度,与我们非常不同。他们那一代人常常把单位当做“家”,在一家企业,一干就是一辈子,忠诚度很高。很少有人主动换工作,人们把换工作看作是一种不安分。

 

主动换工作,就是炒老板的“鱿鱼”,即我们常说的“跳槽”,这个词的来历也是相当贬义的。

 

“跳槽”一词,最早出现在明清徐珂的小说《清稗类钞》里。指的是妓女和一个嫖客,缠绵一段时间之后,又发现更有钱的主,丢弃旧爱,另攀高枝,就像马从一个槽换到了另一个槽里吃草。

 

随着时代的发展,现在人们对于换工作,已经习以为常,哪里有更好的机会就会去哪里发展;尤其是在大众创业的时代,“创业的梦想”,正在吸引着很多年轻人那颗躁动的心。

 

年轻一代会告诉你:单位根本就不是家,工作是一种双向选择,有好机会不“跳”,那不就是傻嘛!

 

 

2、“跳槽”让你有更多成长的机会

 
 
 

我在德国留学后,加入了一家德国企业。公司里很多员工都是三代在这家企业工作,对企业的忠诚度非常高。我那时也认为,自己会在这家公司一直工作到退休。

 

其实,刚参加工作那会,我心里并不很清楚要如何度过这一生,也不知道自己真正擅长的是什么…就跟现在大部分刚毕业的学生一样!

 

但是,人的想法,会随着时间改变的!你的认知会不断迭代,尤其对自我的认知会不断变得清晰!

 

这些年,我换了几次工作,从世界500强外企到民营企业,再到很小的创业公司,最后进入咨询行业,成为一名自由职业者…

 

回首往事,我会觉得:

 

一个人如果一辈子只在一家公司工作,将是一种莫大的缺憾;毕竟世界这么大,你就不想出去看看?一家公司里,能有多少机会?

 

人生,是一场体验,在不同的企业里工作,学习和体验不同的文化和处事方式,对一个人的成长会有很大帮助,也会让我们的生命精彩很多。

 

 

3、“跳槽”是组织正常的“新陈代谢”

 
 
 

在清华大学读书时,我发现我所有的老师,基本上都是清华毕业的。也许因为这里是中国最好的大学,老师当然愿意选择自己优秀的学生留校工作。

 

可大家可能不知道,德国大学在招聘教授时,严格规定不允许从本学校毕业的博士和助教中直接招聘,即使是本学校毕业的博士也必须先到企业或者其他大学任教,才有资格应聘教授的岗位。

 

这样做的目的,就是防止“近亲繁殖”,德国人担心缺少流动会让创新基因“退化”。

 

从这点上看,跳槽并非一件坏事。适当比例的人才流动,是一种健康的新陈代谢、吐故纳新,对企业对个人,都大有益处。

 
 

4、“跳槽”意味着要挑战自己的舒适区

 
 
 

在第一家德国企业工作10年后,我经历了人生中的第一次“跳槽”,一家猎头公司把我介绍到沃尔沃公司。

 

坦率地说,当时我的内心十分纠结,不知道能不能适应新公司的文化,担心自己的能力是否会胜任。但最终,我还是选择了挑战自己的舒适区!

 

这次跳槽,给我带来了很多改变。新工作很忙,面临的挑战更大,学习的机会更多,成长的速度更快。

 

三个月后,我就十分确定这一步走对了:

 

“换工作”为我打开了一扇窗,看到了更大的世界,认识到了更优秀的自己,新岗位也将我的潜能完全激发了出来,让我的自信心大增。

 

相比第一次“跳槽”,之后公司内部的调动,以及后面几次“跳槽”就不觉得困难了,毕竟每次改变我都经过深思熟虑,是听从内心召唤的主动行为。

 

 

5、“跳槽”要有远见

 
 
 

从第一份工作开始,我的名片上就印着经理,后来又做到总经理、副总裁。

 

从事管理工作的人,通常都不喜欢听到下属辞职的消息。因为这种“意外”,会打乱你的工作节奏,意味着你不得不花时间去面试和招人,甚至不得不重新培养新人。

 

其实,这是一种自私的想法,你自己也在不断地寻找事业发展的新机会,为什么不喜欢看到下属“跳槽”?

 

我曾经公开地告诉自己的团队成员:

 

如果谁提出辞职,你必须有更好的机会、晋升的岗位在等待你,这样我们都会为你感到骄傲!如果仅仅为了更高的薪水而跳槽,那是非常没有远见的行为。

 

我这些年的几次“跳槽”,没有一次是因为更高薪水的吸引。其实,很多人在“跳槽”时更看重个人发展的机会,企业对自己的信任感,还有就是创业时的那种冲动。

 

 
 

6、领导者如何应对下属“跳槽”?

 
 
 

我觉得下属“跳槽”,可能说明以下几个问题:

 

第一,我的领导水平不高,在我手下他们得不到提升的机会,自然会另谋出路;

 

第二,公司内部机会有限,他们找到了更好的机会;

 

第三,下属的价值观、能力或职业规划与团队的要求不相符。

 

无论哪种原因,我都希望了解清楚,以便避免团队骨干流失。通常我会对即将离职的员工,做三件事:

 

1

一次欢送会

 

邀请团队成员一起给离职员工安排一个欢送会,对他表示感谢,表达美好的祝福,毕竟员工给团队做出过贡献。让离职者悄然离去,会让人感觉你对团队成员漠不关心,处理不好,会影响团队其他成员的士气;

 

2

一次诚恳的离职面谈

 

欢送会结束后,真诚地跟离职者做一次面谈,让自己从他离职的案例中得到一些启示,留下他的宝贵意见和建议,使自己在今后做得更好。

 

只要你态度诚恳,员工辞职时往往会告诉你他的真实感受。因为他不会担心“穿小鞋”的问题,所以这种离职面谈除了提出一些问题外,主要需要认真倾听,因为听真话的机会难得。

 

3

一次自我反思

 

尝试通过离职面谈,来了解员工的感受以及他们面临的问题和困惑,辨别这起离职是个孤立事件还是一个恶性循环的开端。

 

如果通过面谈发现一些问题,则要及时采取措施进行整改,以避免更多骨干流失的风险。

 

毕竟,一定比率的员工流失率是健康和正常的,但比例太高将会影响团队士气和工作的效率。

7、“跳槽”一定要遵循职业道德

 
 
 

好在这些年来,我的团队一直比较稳定,每次有人辞职,我都会安排整个团队为他送行,只有一次例外。

 

2007年,沃尔沃公司收购了英格索兰公司的路面机械。一位S先生从那家公司来到我们团队,我与他进行了一次谈话,了解到他希望跟随他以前的上司进入配件销售部,就安排他去新加坡参加了一周的销售培训。

 

没想到培训回来第二天,他就提出了辞职,他也承认:他早就找好了新工作,薪水翻倍。

 

我听后十分不快,如果你已决定辞职,就不该参加这次海外培训,把机会留给别人,这种做法实在是缺乏职业道德。

 

为此我拒绝为他举办欢送会。

 

两个月之后,配件销售经理转给我一封邮件,S先生希望回到沃尔沃工作,他表示离开沃尔沃是他做过的最错误的决定。

 

原来,那家公司虽然给他薪水很高,但要求他常驻西北开拓市场,而他结婚不久,并不想离开上海。由于之前培训的事情,我果断地拒绝了他回来的请求。

 
 

 

8、人最大的自由,就是拥有“选择”的权利

 
 
 

前几天吃饭,见到一位朋友,他也从一家世界500强的高级副总裁位置辞职,开始创业。他说:“没有做过乙方的人生是不完整的,没有创业经历的男人是不完美的。”对他的话,我深有感触。

 

记得看过一个报道,癌症病人临终前最大的遗憾,排在前四位的分别是:

1、没有追求自己真正想要的生活,老是活在别人的期望中;

2、没有真正表达自己真实感受的勇气;

3、没有经常和父母以及朋友保持联系;

4、没有让自己活得更快乐。

 

想想看,假如明天你离开了这个世界,你会有什么遗憾吗?如果会有,马上采取行动,消除遗憾的唯一做法就是做出改变。

 

“跳槽”就意味着改变,职业发展有自己的节奏,有时快,有时慢,有时还会遇到“天花板”。

 

无论怎样,永远不要忘记自己的初心和梦想。毕竟在这个时代,人最大的自由就是拥有“选择”的权利。

 

只是很多人出于恐惧,不敢放弃已经拥有的东西。可放弃追逐梦想,放弃选择让自己开心的工作,那才是人生最大的遗憾。

 

作者:叶京生 Jacky Ye

泰普洛中国高级合伙人

清华大学自动化系本科,清华大学精密仪器系硕士,德国斯图加特大学机械系工学博士,曾经在奔驰集团和沃尔沃集团等世界500强企业担任高管职务,20多年来在制造商、合资企业、研发中心、供应商、代理商和创业公司都有丰富的经验,培训咨询领域包括:传统行业的客户体验/如何提升客户忠诚度/零件库存管理/服务营销与客户关系管理/大客户项目销售方法/代理商服务管理/客户服务中的沟通艺术等。

 

前几天泰普洛领导力几篇职业转型的文章,引起了许多同仁的共鸣和讨论:

 

高管转型“自由顾问”的准备指南

从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型|泰普洛教练说

 

应大家的需求,我们组建了#高管转型讨论群#,邀请到的都是有理想、有情怀的朋友。基于我们泰普洛17年来在教练、培训和高管寻聘方面的积累,希望能够服务到对未来职业发展和转型有思考、有行动的你,探寻职业发展路上的完美“刺猬”!

 

感兴趣的朋友可添加小编微信:invana,申请加入~

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给员工幸福感的企业:都有这三种“能”


 

- 为什么说在今天的时代,企业增长的意义,需要被重新定义?
- 为什么说能持续成功的组织,一定能很好地管理员工的获得感和欲望?
- 为什么说使命型组织一旦形成,就具有巨大的能?
- 如何帮助自己的企业员工获得更持久的幸福感?
- 如何通过自下而上的管理,来释放每一个人的能力和组织的潜力?
……

这一系列关于问题,都将在本篇,一一揭晓。

本文作者许正,是国内知名的领导力发展专家和总裁教练,他在企业管理和教练领导者的实践中,总结并提炼出激活组织,给员工幸福感并让组织获得真正意义上增长的三种“能”,相信会对很多读者的认知都会带来新视角…

『泰普洛领导力,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2003年开始,我们就开始与国内顶尖的高管教练合作,为世界500强企业和国内大型民企提供高管一对一教练服务。

增长的意义,在今天的时代,需要被重新定义。而这个意义,正是幸福感本身。

Part 1:为什么需要重新定义增长的意义?


我们生存的世界,应该是一个有意义的世界,而这个意义本身不是被物理世界所定义,是被人的感情和感受所定义的。这个感受,就是增长的意义。

增长的意义到底在什么地方?企业的发展、人类的发展、国家的发展,乃至国与国之间的相处,到底应该遵循什么样的原则呢?事实上,人类最终追求的是一种幸福和快乐。

所以,幸福感是每一个个体、组织乃至国家应该追求的终极目标。如果回到这个意义上,我们会看到,幸福感应该遵循两个基本的经济学公式:

幸福感的经济学公式:
H = A(m,s)/D    (1)
A = m × s      (2)
分子为获得 A,它是物质获得 m 和精神获得 s 的函数,是乘法关系;分母为欲望 D 。

这两个基本公式阐释的道理非常简单,什么样的人会感到幸福呢?分子越大分母越小幸福感越强,也就是获得越多但欲望越小,你的幸福感就越高;反之我们获得少,但欲望大,就感到非常不幸福。

如果用这个公式,来检验我们的个人乃至组织的发展,就会发现:

一个持续成功的组织,它一定能很好地管理大家的获得感和欲望,而这个获得又包含了物质和精神获得。

所以,在这个幸福感公式里,精神层面有两个要素——精神获得和欲望,而物质层面只有一个要素,那就是物质获得。

如果一个组织一味强调欲望,那它拥有再多也不会感到幸福;如果一个组织主张物质和精神同时获得,并管理好欲望,甚至降低欲望,那这个幸福感就会很高。

看看当今世界,很多看起来强盛的国家,正是因为没有管理好自身的欲望,虽然获得了很多,也会感到不平;而世界上最幸福的那些国家,比如说不丹,因为欲望非常微小,即便物质获得很少,他们的幸福感也会非常非常大。
 

今天,物质的获得和获取,在中国越来越便捷和丰富,每个企业也在学习如何去迅速创造更多的物质财富。尤其是过去30年,中国创造了全世界都为之惊叹的经济奇迹,而且企业家和企业群体的学习和成长速度更是超乎常人的快。

在今天,各种管理理念、经济名词、新模式、新技术都能被我们迅速掌握和学习,那么问题来了,拥有了这么多物质资源而感到更加幸福了吗?

实际上,很多拥有很大物质资源的企业家群体,并没有感到真正的幸福。其中一个关键原因,可能在于:真正属于我们的精神资源并不够多,我们并没有很好地去支配这些物质资源,让我们的人生过得更有意义。

所谓精神资源,就是那些让我们可以有更大的社会价值、精神价值、人生追求的基于意义的内涵。这些东西跟物质财富一部分有关,还有一部分也没有关系。

如果我们一味只追求物质的丰沛,而忽视了精神资源的拥有,那这种获得也会是非常稀薄的。

 
Part 2:如何帮助自己和团队获得更高的幸福感呢?

 
上面,我们提到:持续成功的组织,一定很好地管理了大家的获得感和欲望。

那不管是个人还是组织,我们究竟如何能超越常规的增长模型,来帮助自己和团队,获得更高的幸福感呢?

从组织和企业的实践层面,我认为有三种“能”,可以让我们在今天这个新时代,实现有意义的增长,打造有幸福感的组织。

 01 “可能”:放下欲望和控制,让可能性自然生发

要超越常规的增长模型,获得更高的幸福感,我们先要学会放下。

这种放下,首先指的是放下我们的欲望,让我们的欲望真正降低。当然这在心智层面是非常高的要求,如果我们不能放下自己的欲望和贪婪,有再多的物质财富也会感到不满足。

特别是当欲望无限大时,你的幸福感只能无限小,这正是公式(1)揭示的道理。

除了放下欲望,还应放下对他人的控制、强硬的管理,以及对别人自由与幸福的干涉等一系列基于控制的牛顿物理世界观念。传统的控制式管理让我们感到安心,因为我们认为这个世界是被管理的,可预期的,时间是固定的,空间也是固定的。

但量子物理学已经从微观层面,向我们揭示了这一切并不真实。我们所认知的这个物理世界,本质上是一个不可控的,无法从根本上进行驾驭的世界,它并不是一个精准的宇宙闹钟,可以按我们所设定的管理手段达成预定目标。
 


量子物理学和心智科学都已经如此发达的今天,如果我们还停留在牛顿时代的传统战略观念,认为世界可控、环境可预期、对手行为可预测、结果可管理。那无疑是自寻烦恼。

放下控制,意味着包容更大的可能性。把我们过去对事物定义的观念尽量放轻和放淡,从而让各种可能性生发,让真正意义上的创新得以实现。

过去几年,对于“放下控制”,我在很多企业的战略工作坊中都得到了应用;运用开放的思维,让群体力量介入进来,从而真实地反映市场情况,容纳各种可能性,制定一种易于决策的可视化战略图示;将创新和组织变革的思维融入到企业战略当中,从而使得组织成一个敏捷响应的生命体,而非一个僵化的机械闹钟。

让管理者和企业家打开心扉,抛弃各种成见,挑战过去的各种假设,从而让对这个世界整体的理解得以呈现,并且发现各种新的可能性。

这个过程,可以帮助企业从过去的管理控制观念,变化为包容和开放的观念;从过去响应形式的纠错,变成试错性的创新;通过这一系列方式,将“放下控制”这一观念在实践中得以落地。

 02 “赋能”:成为使命型组织,唤醒组织的内在能量

要突破增长的临界点,我们仍需强调改变组织的使命,让组织从任务型和目标型,变成使命型组织。

所谓使命型组织,就是让整个团队对组织存在的意义有更深层的理解,从过去的绩效目标式和战略目标式的管理,变成用更高层面、更深层的意义,来唤醒大家内在能量的方式。

这一过程,不仅仅是一个共识和讨论的过程,更是一个赋予能量的过程,因此这一过程的关键词是“赋能”。有时,我们需要通过这个过程,把企业的意义重新加以确信和重塑。

我曾担任过好几家企业的战略管理顾问,并带领他们去重新思考和明确企业的使命。这一过程通常是对企业过去发展历程的回顾和总结,从而看到这家企业得以成功的重要精神资源。在这个过程中,过去发展的那些坎坷、挫折、经验、成功、内在动力,都会深深地撞击每一个企业参与者的心灵,他们会对这个企业存在的意义有一个深层的理解。

然后,带领大家去展望未来世界的发展,并将企业的意义和未来衔接,此时我们会看到这个企业存在新的价值和意义。这一过程,正是那些有着创业精神的企业家将自身的成功和理念,注入这个组织的过程,也是为这个组织重新赋能的过程。
 

 
使命型组织在面临挫折和困难时,唤醒他们的不是基于目标的差距,或者日复一日的僵化执行,而是通过询问“完成这个使命到底有什么意义,我们该如何让使命达成”,来唤醒组织的内在能量。如果一个组织的领导者想为这个组织赋能,没有比这个过程更好的时机。

当使命型组织形成后,他们的基本特征就是具有巨大的能。

综观全球和中国,那些曾经成功过或持续成功的企业,无一不是具有使命感的企业。企业要想跳出僵化的机械式管理,重塑增长和发展,要想在量子时代乃至新心智时代有所作为,就应该学习在使命构建上非常成功的IBM、GE、阿里巴巴,把自己的企业真正塑造成一家具有使命感的企业,为组织赋予巨大的持续能量。

 
 
03“释能”:通过自下而上的管理,释放每一个人的潜能

既然今天的世界已经动态多元,企业的意义由员工和全体管理层加以重新思考和确认,那么如何将这份意义实现,成为前两步“可能”、“赋能”的继续,我们称之为“释能”。

所谓“释能”,就是将前面创造的可能性,以及所凝聚的巨大能量得以释放,而这个释放的过程也应该远离僵化的管理和控制,让组织的能量得以释放。

在这方面,自组织理论为我们提供了非常强有力的支持。在畅销书《重塑组织》中,作者拉卢描述了在荷兰最大的护工组织博组客,如何运用自组织的方式获得极大成功的事例。
 



博组客在7年中,将10名护士发展到7000名,并达到了杰出的护理水平,占据了全荷兰三分之二的社区护士规模。他们之所以能取得这样的成就,源于公司创始人发现:
传统僵化的基于自上而下的所谓科学管理方式,使每一个护士在照料病人时,按照计时和绩效评价指标,疲于应对,无法真正与病患之间建立起密切的沟通,也无法将自身的专业技能很好地注入到服务客户的实践中,从而使得运营效率非常低下。

当他们改变这种方式,运用12个人一组的护士小组进行自我管理时,这一缺陷被彻底打破,员工们反倒变得积极向上。没有时间管理和任务管理的组织,反倒获得了更加卓越的绩效。

这本《重塑组织》中所列举的博组客及其他案例,很好地诠释了自组织的观念。它的核心观点就是在今天基于量子管理及解放员工心智的时代,组织如何通过自下而上的管理,来释放每一个人的能力和组织的潜能。
 


 
 
Part 3:给员工这三种“能”,实现企业真正的价值增长


“可能、赋能、释能”,让我们从放下控制开始,建立使命性组织,并形成自下而上的自组织方式,来达成在今天这个新时代有意义的增长,塑造快乐的组织。

放眼今天的全球领导者,不管是国家还是企业,如果能遵循这样的理念,放下、放松对自己组织的控制,在更大层面上凝聚组织群体乃至国家的使命感,让组织成员的能力和潜力得以积极释放,帮助大家放下那些不切实际的欲望,就能让组织在一个新的精神层面上得以发展。

这样的组织才能得以健康成熟、稳健提升,这个组织的事业才能变得和平、安定和幸福。
反之,如果我们不能放下这些控制和欲望,放弃组织的使命,只用僵化的教条、目标和数字进行管理,并通过自上而下的严格控制管理组织的话,只会违背这个时代的潮流。

在今天,我们要塑造新的增长理念,这一增长要突破的临界点不在物质层面,而在于我们对世界的认识,在于我们如何拥有更大的内心资源,在于我们如何重新看待这个世界,在于我们是否调低和放下自我欲望。

只有这样,我们才有可能获得真正的增长,那就是幸福感的增长。
 
 
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许正
泰普洛中国高级业务合伙人
许正先生是国内创新、转型和变革领域的资深实战派专家。现任直方大创新中心创始人,曾任GE中国区副总裁/GE中国创新中心(西安)总经理/陕鼓集团副总经理,曾在IBM任高管近十年,拥有丰富的国内外大型企业管理经验。著有《企业转型六项修炼》、《轻战略:新时代的战略方法论》、《与大象共舞:向IBM学转型》、《工业互联网》等畅销书。

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原创 | 我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?

☝☝他被称为全球第一的领导力教练,曾获得美国管理研究院颁发(IMS)的终身成就奖,曾受邀对超过150名CEO及其管理团队进行个别教练辅导,这其中包括:世界银行行长金墉、沃尔玛CEO道格·麦克米伦、前福特CEO艾伦·穆拉利等。
 
这位国际教练界的重量级人物,就是马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)。
 
Marshall是全球领导力发展领域的思路先驱,也是美国身价最高的明星高管教练,他不仅为众多全球卓越企业的CEO和高管担任过领导力教练,同时也是一位足迹遍及全球的团队导师和大会演说讲者,他同时拥有多部华尔街日报畅销排行榜著作。
 
前不久,在上海举办的一场Coaching for Leadership Excellence的工作坊中,Marshall受邀分享他从事教练行业的经验与心得。
 
期间,泰普洛领导力资深高管教练Jesse徐显光,受主办方Mindspan之邀,对Marshall进行了一对一访谈。
 
『泰普洛领导力,作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2003年开始,我们就开始与国内顶尖的高管教练合作,为世界500强企业和国内大型民企提供高管一对一教练服务。』
 
Jesse拥有超过20年的领导和高管经验,是第一位获得美国哥伦比亚大学高级教练荣誉的美籍华裔高管教练。自2007起,全精力投入中国地区高管的个别教练及培育工作。截止到2018年底,Jesse的累积教练时长,已超过了13000小时。
 
近日,泰普洛小编特约访了Jesse,看看这位资深华人教练与全球顶尖教练的相遇,碰撞出什么样的火花;而站在教练的角度,我们从Marshall身上又可以新学到什么…
 
 
 
1
我与Marshall的结缘
 
 ① 初识 
 
最早,我是通过阅读Marshall的畅销书《What got you here won’t get you there》认识他的。
 
 
在书中,Marshall整理出了高管客户最常犯的毛病,列出了前25名的课题。我也曾在他的读者投书中作过反馈,亦获得他的佳评。
 
『小编说:该书的精华书摘和中文编译,请点击全球顶尖领导力教练谈:阻碍领导力发展的20个坏习惯
 
2013年,因为机缘巧合,我和Marshall在上海同台演讲。在那之后,我们保持着交流,Marshall私底下也曾几次建议我写书出版。
 
因为我很早就从他几本书的内容得过启发,十分好奇Marshall如何能在繁忙的工作出行之余,还能抽得出时间写书。所以,这次我也特别当面再请教了一些,比如他如何自我平衡管理的诀窍。
 
 ② 商业结盟 
 
2014年,Marshall委派他的欧洲合伙人找到我,邀请我参加他冠名设计的教练认证课程Stakeholder-Centered Coaching(MGSCC)。
 
我很清楚他的目的,是希望我可以为他个人品牌的教练课程,增加一个华人教练的卖点。我欣然接受,因此我也有机会对Marshall的教练方法论及工具箱,多了几分深入认识。
 
从他的商业模式及合伙人挑选上,我发现他不仅会做CEO coaching、会演讲写书,还很懂得品牌营销,借力使力。
 
 ③ 教练对教练的访谈 
 
上次Marshall的上海行,是参加为期两天的Coaching for Leadership Excellence大会。碰巧,主办方Mindspan邀请我担任本次活动的主持人,除了有更多与Marshall面对面交流的机会,直击他这十年来的变化,还对他进行了近两小时的近距离访谈。
(Marshall上海行的精彩瞬间)
 
以上部分,是我和Marshall在台上台下,及幕前幕后几年认识的过程。
 
同时,我也深感Marshall身上的确有几项特质,是值得我们做教练的同行们学习的,所以想分享给大家,希望也听听同学们抛砖引玉的回响,线下有更多双向交流…
 
『小编说:热烈欢迎其他教练伙伴,在留言区,留下你对Marshall的印象和感想…』
 
2
我认识到的Marshall是这样…
 
 
Marshall作为教练的品牌知名度与影响力,各种媒介已多有报导。我个人不会仅奉他为金牌教练,也不仅是一个畅销书的作者,他的风采、文采也都相当出色,他在舞台上的展现及引导能力,都让观众动容!
 
当然,背后还有这些经验的积累和个人信念,也很值得我们了解:
 
 ① 他拥有过人的勤奋与自控的动力 
 
Marshall的工作强度非常高,具体在他的行程上就可以看出来。他是美联航超越百万英里的会员,飞行里程多达110万英里。他戏谑自己甚至超过电影《在云端》中,乔治.克鲁尼饰演的几乎在飞机上度日的顾问生涯。
 
(乔治.克鲁尼《在云端》剧照)
 
这次在上海两天的活动里,我发现他几乎到达会场比任何学员都早,离开得比谁都晚。早上9点开始的会议,他会提前两小时到会场做准备;晚宴的应酬,他从不缺席;现场的任何人,想要和他拍照、签字、买书,他从不拒绝……
 
可以说,在Marshall这个级别的教练中,几乎是没有人比他更勤奋的!而且我们别忘了,他已经接近70岁高龄!所以,是什么驱动力使他马不停蹄?
 
我这两年反复阅读了《坚韧力》GRIT, by Angela Duckworth. 她在书中分享了一个经科学验证过的培养人才的重要公式:
 
天赋×努力= 技能 (Talent × Effort= Skills)
 
技能×努力= 成就 (Skills × Effort = Achievement )
 
努力比天赋,有超过二次方以上的重要性。Efforts count twice!
 
想一下:您持续精进的努力,是在什么基础上投入的呢?
 
 ② 敏锐的观察能力和感染力
 
这一点,如果你感受过他的演讲现场,一定会深有同感。
 
他有一种技巧,在谈笑间,既让人有所领悟,同时又即时且有技巧地让对方知道他的观察,甚至无法拒绝他的意见。他不停在发掘人们身上凸显出的一些特质,并且不吝指出。
 
我在人才评鉴机制中,可以客观列出证据,他是具有MBTI外向属性Step 2里的Energizer 特质。若以EQi2.0评鉴15项软实力指标,他肯定在Self Expression, Interpersonal Relationship 及Community 里下过功夫的。在公众场合当中,他的场面把控能力,有很大成份源于优势判别器2.0中的Woo,Maximizer 及Ideation 特质。
 
因此,他可以运用语言和演讲的力量,卸下人的心防,取得他人信任,颠覆你的思维,甚至直接挑战你现有的思路,令听者产生醍醐灌顶的感觉。
 
 ③ 为人真实且情商过人 
 
他的呈现很真实,似乎从不讳言,讲一些普通人不太喜欢承认的小虚伪。这会让得与他聊天的人,觉得他相当安全,自己已然被他接受而卸下心防。
 
我想我自己几年来也从他身上,学到了这个精神。很多了解我的人,都会知道,我是个比较直接坦白的人。从另外一个角度来讲,这也是我被高管客户影响到的,他们多半是期望高产出,通常无惧于接受挑战的。
 
因为我所面对的coachee对象,如果我对他不够直接或难相抗衡,甚至拐弯抹角虚与委蛇,那我和围绕他身边的人又能有什么区别贡献?
 
就是因为我们所面对的高层客户,他在公司里是很难听到真心话的,平日惯于主导会场,一般没有人能够直接指出他的盲点,或直捣人际问题核心,所以才委由外部顾问去跟他说。
 
20多年前,我在麦肯锡作咨询顾问时,也发现所作的调研及访谈过程中,许多问题的根源及关键人物,常是私下群体周知的事实;只是欠缺足够份量的数据及客观的提议者,直面演示给最高层作决策。
 
也就是那几年的锻练,养成了我无惧与高层领导一对一,或一对多,提出不同观点的习惯与底气。 
 
Marshall 早年也在UCLA作过多年教授,年轻时代也在学府外,身兼企业讲师。他还风趣地坦承,那时候在外面教一天课,抵得上教授两星期的薪水。
 
步入高管教练行当的触发点,也是他在企业担任培训老师的一次课后,因缘巧合地拿下教练订单。
 
在此次采访中,我问了Marshall一个比较政治的问题,“您觉得美国总统特朗普可以被coach吗?”他思考了几秒钟后,看着远方回答道:“我不认为他在寻找教练”…
 
这是Marshall的智慧之处,他的临场回答既没有价值判断,没作赞同或批评,也不回避答问。在与Marshall的交流中,你经常能够领略到他的高情商,就是情景意识,自我觉察与管控。
 
 
然后,如果他发觉我对他的答复没有满意,几分钟之后,他又会绕回这个话题,加码说出他认为你想听的真心话。
 
这种行为模式,也体现在此次上海峰会论坛台上的回答提问时。当他谈到这几年印度裔高管为何能在世界级舞台上,频频取代白人,步上全球CEO及EC执委的高位,他在中国人居多(且没有印度裔!)的观众面前,作出了非常应景的回答。
 
按场面听众不同,迅速调整答复内容,显示出他的Mental Agility 及 People Agility (Korn Ferry光明国际人才潜质测评工具) 的优势所在。
 
3
作为教练,我们可以从Marshall身上学什么?
 
 ① 首先,找到这3个问题的答案
 
12年前,我在哥伦比亚大学研习高管教练认证课的第一天,记得也是第一节课中。老师劈头就问我们:
 
What is your sweet spot? 
(什么是你的最佳击球点)
 
打球的人会知道,不管是羽毛球、乒乓球,还是网球,拍子就这么大,你用力猛挥,不一定就打得够远或落点够准。只有当你打到拍到关键点上时,才能一击得分、事半功倍。
 
哥大的教练第一堂课,令我之后的成长长期受益,其实就是:结合自我认知与市场感知,以终为始的教练培育初阶。
 
在采访Marshall时,他也给了我类似的回答。要想成为一名成功的高管教练,我们需要经常地自己回答这几个问题:
 
▶ 问题1:人们为什么想要找我,做他的教练?
 
▶ 问题2:我这个教练的相对优势与特质在哪里?
 
▶ 问题3:什么样的人,最合适我作他的教练?
 
本质上,这三个问题就是当您决定踏上教练之路时,就可以有些想法的。
 
当您出发走上执业教练的第一天,市场上打的广告和你现身客户的场合,都应该清晰说明“我是一个合适谁选用的教练”。
 
您是主攻外企海归市场?或是针对国/民企市场?抑或您的客户是转型中的GM或彷徨中的奔四族群?…
 
您的好口碑,都是在哪一类客户中传出去的?
 
我们不太可能是老少咸宜全方位的球员,更不太会成为所有人口中的金牌教练,我们得清楚知道自己擅长且相对突出的击球点(sweet spot)。
 
以终为始,才可以逐步养成最优秀的你。
 
当然,这也是一个动态循环成长的过程。我们需要不断提问自己:
 
我当初转型的启动力是什么?
我的深层目的(及使命)是什么?
每天,我都在哪些关键能力上精进锻练?
夜深人静时,我真的深信这条路走得通吗?
 
我们一开始踏上这条路,有可能是触发自某些环境机遇,或者有点从众。透过每次回答这些问题,我们可以更深意识到,选择这样作是有所依据和定向,对得起家人与生命的。
 
但若您有心栽培自己,或後辈小伙伴,我们会越发懂得向自己及人们提问,几番回答之后也将会越有把握。
 
 
屡次遭遇考验,跨出步伐後,方向才能越加清楚。
 
40应该不惑,50知天命,知天命就是50岁以后要朝向哪个属于自己的方向,可以不必再随着别人起哄或打转。
 
本次Marshall的上海行,有一段插曲让我印象深刻。当有人问Marshall,“如何在上海、北京、南京做一名成功的教练?中国的高管与其他国家有什么不同课题?” Marshall不只一次,坦诚回答,“我并不是中国领导者的教练专家,所以不能解答这些问题…”
 
明智的老前辈都这么坦白了,我们还需要在哪些地方踮着脚装高吗?
 
心里不踏实的时侯,我们若可以坦白从容地以实相告,其实也是一种自信,也能赢取有识者的信任。
 
 ② 将教练事业看作经营一门生意
 
对大多数想要踏入教练这个行业的学习者来说,有些都是在原先行当中隐约感觉不再满足,开始思考:
 
进入中年,人生的下半场究竟要做些什么?如果能转型发挥所长,事业和生活又能有所平衡,还能持续有工作进展,和自我成长的空间,环顾四周机会,教练似乎是个不错的选择。
 
教练就是这样一个事业,拥有充分的自主性,有不错的学习及收入,并且常被人尊称为老师。
 
所以,Marshall从不讳言“教练”这个行业,对任何面临职业转型人士都具有相当的吸引力;同时,由于他关注人的成长,也乐于看见别人的升级达标。他也从帮助别人成功,得到奖励与成就。
 
他分享他自己的下一步是:计划采用人工智能打造私人专属,定制化的教练平台。
 
Marshall 相信,作为一名教练,是可以做到情怀与名利兼得。这就好像做生意一样,在获取利润创造商业价值的同时,也要关注企业的社会回馈责任 Social Responsibility 。经营者若有这样的精神,才更有可能基业长青。
 
所以,教练们,若以个体户而言,也得是个擅长做生意的人。教练事业是一门生意,不仅是一份工作。既是一门生意,就得将本求利,在商言商,诚信待客。
 
 ③ 他将"选择对的客户”,放在成功第一关键
 
在作一对一访谈时,我问Marshall,既然您把这课题列为您成功的第一个秘诀,“那么,在选择客户的历史中,有没有什么失败的经验?又为什么会犯类似的失误呢?”
 
他的回答是:“当然有好几次失败,特别在自己年轻时的爬升阶段。主要原因,正是自我中心和贪图市场地位,导致选择了炫目耀眼却不合适自己的客户,结果就是以失败收场。”
 
虽然他没有透露更多细节,但我可以从交流的前后文及语境,推断出:可能是由于当时有些客户很有名气,别的教练大咖拿不下来,以致于Marshall见猎心喜,难以抗拒此等诱惑;即使是他不觉得擅长的课题,或对象似乎并不合适他,他还是咬牙接受,但最后的结果并不如人意。
 
在教练的自我管理中,有一点很重要,就是要排除我们的自卑与自大倾向,或者好大喜功倾向。我们的Ego,膨胀的自我,会驱使我们去接一些不该做的订单,服务一些不该我去服务的客户。
 
所以,Marshall提醒了我们,脑筋得清醒:将"选择对的客户”放在第一位!
 
 
 ④ 您的市场定位是什么? 去不断塑造自己的品牌
 
就像上面所说,Marshall将教练事业当作“一门生意”在经营。而什么是生意呢?要么提供产品,要么提供服务,而无论您卖的是哪一种,都要清楚自己企业的核心竞争优势。
 
Marshall是这方面的典范。他从不讳言什么话题不是他专精的领域,他也不逞英雄。他给自己的定位是"世界前百的思想家","师承于管理大师德鲁克","CEO及接班人的教练"。
 
他所打造的品牌形象,就是一个有学识内涵、有管理思维,超过学者型又具实操经验的引路顾问。
 
他也按照这些目标群众的需求,去努力充实自己相关方面的实践,他精心打造自己的形象、口碑及经营各界高层人脉资源,左右扶摇拾级而上。
 
作为教练的我们,得想明白:您在市场的卖点是什么?您的风格特性是什么?如何去塑造并强化自己的品牌区分性?
 
在与Marshall的不断接触和交流中,我越来越深切感受到,在“塑造教练品牌”这一点上,Marshall无疑是大师中的翘楚!
 
☑ “高端与公益”的品牌定位
 
在对外宣传时,Marshall一直在强调——他只教练企业CEO和CEO的接班人。他很清晰地了解自己的品牌价值定位(brand proposition),也知道如何不断强化自己的品牌(known for what)。
 
Marshall虽然行程满满,但还是经常会免费为一些非政府或非盈利组织(non-government organization and non-profit organization)提供培训和讲座。他的社会责任感和公益心,为他自己和他的品牌塑造了相当正面的形象。
 
☑ 用故事推广自己
 
Marshall踏上教练行业之路充满了偶然。当他还是大学老师时,一位给企业做培训的朋友,由于行程冲突,无法授课,于是邀请Marshall帮忙。结果,他初次授课即获得学员们的好评。
 
很快,他又接到这家企业高层的邀约,于是Marshall就这样开始了自己的教练生涯。
 
Marshall常常通过讲自己的故事,来激励听众。他的故事也被大家津津乐道、广为流传,很好地起加乘他品牌形象的效果。
 
☑ 通过各种渠道和媒介来传播自己的形象
 
除了教练的角色,Marshall还通过各种渠道和媒介,来传播自己作为顶尖领导力教练的形象。他不仅很会做个别谈话coaching,还给群体作导引Group facilitation;他将自己的心得和思想写成书,迄今已出版了30本,近十年来已成为名副其实的畅销书作家;他还擅长演讲并积极参与各种商业活动,最近还在筹拍自己的个人传记式电影。
 
 
这是我认识的Marshall,一位世界顶级的学习实践者。优秀的人,常是擅长将各领域跨界打通,成长出超过先前,更好的生命状态!
 
Marshall非常清楚自己擅长的方法,其实就是抓紧重点客户胃口,做成利益攸关方导向的教练,他不会去抢做自己能力范围外的教练。
 
他告诉我,自己即将出版的下一本书就叫——《利益攸关方导向的领导力》。
 
毋庸置疑,这正是他的核心精神,他永远知道自己的目标客户在哪里,谁是他们尊重的相关方,他们的利益相关方想要得到什么;正是缘自如此思路,他几十年来不断主动去结识关键人物,直面接触,萃取期望值,同时展现自己的贡献,提升自己的市场估值。
 
与Jesse预约教练辅导,可识别上方二维码报名…
 
作者:徐显光(Jesse Hsu)
泰普洛中国高级合伙人/国内资深高管教练
曾在宝洁和麦肯锡任职,拥有超过20年的创业及企业管理经验。自2007年起,为中外企业的关键高管提供教练及团队讲座服务,累积时数已超过13000小时。他也是第一位在美国纽约哥伦比亚大学获得高管教练证书Columbia Coaching Advanced Certification的华人。毕业于台湾大学,并于1990年在美国西北大学凯洛格商学院获得营销、金融双学位MBA工商管理学硕士学位;并授课于DUKE CE杜克大学、强生公司、AZU等企业大学。

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重磅干货. 直播笔记 | 企业教练20问

| 前  言 |

 

身为企业管理者或HR的你,是否有这样的困惑:

 

教练可以解决企业中的哪些问题?

教练能够以什么形式应用在企业中?

教练能给企业带来什么价值?

 

身为教练或想要成为教练的你,是否存在这样的不解,虽然学完了教练课程,却不知道:

 

如何将教练应用到企业中?

怎样推进企业教练项目?

如何成为一名合格的专业教练?

 

泰普洛领导力邀请了中信集团组织和领导力发展首席顾问、伟事达私董会全球认证总裁教练李勇老师和前可口可乐公司大中华区人力资源总监、前中国银行中银国际控股董事总经理郭明老师做客泰普洛领导力“教练对话系列”直播课,两位资深领导力和组织发展专家将为你深入解读「教练」「私董会」「企业赋能」相关问题。

 

小编整理出「企业教练20问」,问题层层递进,带你全方位了解教练如何为企业组织赋能。赶时间的读者可根据「问题索引」快速定位,看感兴趣的部分。

 

 

| 全文共计4247字,预计6-8分钟 |

 

 
 

Part 1  教练相关问题

 

Q1 counselor,consultant和coach区别在哪里?

 

counselor关键在于无条件地倾听,帮助对方宣泄情绪,counselor是收费的,需要维护客户关系;consultant用一套理论、方法或模型来收集并分析客户的问题,与客户一起制定解决方案;adviser相当于律师的角色,专业性更强;coach偏向于导向与启发,关注于客户的成功,与mentor有一定的相似性,但coach是learn with you,而mentor是learn from me。

 

Q2 教练任务分为几种类型?

 

教练任务分为三种类型:发展型教练问题型教练挑战型教练。发展型教练对被教练者起到锦上添花的作用,是从90分到100分的改变。而问题和挑战型教练是指,企业引进教练,对在工作上遇到困难和挑战的员工进行培训。在这种情况下,被教练者往往会从心理上排斥教练,信任关系相对更难构建。

 

Q3 如何应对问题型和挑战型教练任务?

 

首先,Be safe,需要通过谈话,让被教练者相信所处的聊天环境、教练背景都是安全的,不会危及其职位和薪酬;其次,Be honest,保持对被教练者欣赏的态度,给予他鼓励和支持,让被教练者诚实地发表自己的观点;再次,Be ready,让被教练者做好接受现实情况的准备,主动要求谈现实问题;最后,Be real,摆出现实问题,并商讨解决方案。

 

Q4 影响教练工作的因素有哪些?

 

社会文化和企业文化,两种环境因素的双重作用对教练的工作构成了较大的挑战。

 

中国社会普遍缺乏信任。在中国,教练与被教练者建立信任的时间相对更长一些。一次教练任务一般由8-12次会议组成。在西方,一般1-2次会议过后,教练就可以与被教练者建立信任,能够开门见山地谈被教练者工作上的问题。而在中国,往往需要3-4次会议,才能够打破疑虑,建立信任关系。

企业文化也会影响教练和被教练者信任关系建立的过程。在人际关系信任度较高的企业,教练更容易与被教练者建立信任。反之,这个过程会更困难一些。

 

Q5 疫情期间线上教练的工作如何有效开展?

 

疫情期间,由于企业发展受阻,管理者陷入焦虑,需要教练进行启发与解惑,因此企业对教练的需求有所增加。

 

受需求驱动,首先,教练应对驱动业务发展的关键指标有深入的了解;其次,教练应根据管理者的不同特质进行分析与评估,帮助他们意识到自己处事与人际风格的优势与不足,为了团队的更好发展需要做出哪些调整,从而有效规避企业发展中的风险;最后,作为教练,倾听很重要。一是听对方的观点并推断其逻辑;二是听对方的情绪和感受;三是听对方的意愿和动机,以及背后的价值观。线上沟通可以有效锻炼教练的倾听能力,也是一个不错的选择。

Q6 如何量化教练对被教练者和组织的产出?

 

教练的产出一般由被教练者的绩效产出来衡量。

 

如果被教练者本身的岗位比较复杂,且工作内容比较模糊,不容易对其绩效产出的衡量,那么对教练产出的衡量也相对比较有挑战;如果企业具备清晰的管理系统,企业内部数字化管理做得较好,且重要岗位的KPI设置合理又精到,那么对被教练者和教练者的产出衡量都会相对容易。

 

Q7 教练如何提高自己的自我修养?

 

在做教练的过程中,首先要认识到自己性格类型的正面和负面影响,学会保持客观与中立,不带个人情绪与偏好。了解自己的性格类型,判断自己容易对哪些性格类型的人产生好恶感,再进行客观的分析和判断

 

人的成功之道有四个判断维度,一是动机和意愿,分为成就导向、权力导向、关系导向;二是能力,一个成功的领导者也许在认知能力、创造性能力和实践能力上都不甚优秀,但却懂得如何灵活运用这三种能力;三是角色认知和定位;四是要学会审时度势,对周围的环境做出正确的判断。

 

关于如何提高自我修养,可以参考《职业锚》、《请理解我》和《活出最乐观的自己》,可以用这三本书里的测验来了解自己的职业价值观及其正负面影响、如何学会乐观地看待问题以及选拔人才的方式等等。

 

 

Q8 成长为一名专业的教练,除了教练认证课程,还需要哪些方面的学习和经验积累?

 

成为真正的专业教练,大概要经过4个阶段。第一阶段,确认自己是否适合教练行业。问自己两个问题:第一,这是不是我真正喜欢做的事情?第二,我是不是真的擅长这件事?教练行业要求从业者具备较强的自我认知和自我觉察能力,确认自己是否具备这一能力;第二阶段,要抓住一切练手的机会,不管盈利与否或采取何种形式,都要尽可能多地尝试第三阶段,接项目,签合同,教练职业步入正轨;第四阶段,成为一名优秀的专业教练

 

Q9 HR背景的教练,如何系统提升自己的业务思维?

 

以联想集团为例,一次联想的常务副总裁李勤在一次员工培训会上说,“大家不要把我们看成一家高科技企业,实际上我们是卖水果的。”其实,联想集团的业务主要是在英特尔公司研发出新的芯片之后在最短的时间内设计出电脑,然后尽快地销售出去。如果超过了一定的期限,就像水果过了保鲜期,再卖就不值钱了。就这样,联想形成了自己的核心竞争力。

 

所以,对于HR背景的教练来说,要尽可能做到全面了解业务的内容,不仅需要了解企业经营的技巧和业务专业本身,还要学会分析企业为何盈利,这样才会了解帮助企业发展的关键技能和KPI是什么。

 
 

Part 2  企业关心的教练相关问题

 

Q10 在什么情况下,企业会引进高管教练?

 

一般有两种情况:一是当企业面临危机和挑战,而企业内部无人胜任时;二是当企业高层具备忧患意识,认识到企业的长远发展离不开组织的发展和领导力提升。

 

Q11 如何帮助企业意识到组织发展与高管团队领导力提升的紧迫性和重要性?

 

首先,对于发展态势不佳的企业,可以通过数据,直观呈现企业的发展情况;对于发展势头正好的企业,需要让企业家意识到存在优秀员工流失的风险,需要进一步培养人才,提升领导力。

 

其次,优秀企业和普通企业最大的差距就在于企业的忧患意识。企业教练帮助组织发展和高管团队领导力提升属于重要不紧急事件。大多数企业把精力都用在了紧急不重要或紧急重要的事件上,很少有时间关注这类重要不紧急的事。然而,事实证明,未雨绸缪,比临时抱佛脚,对企业长远的发展帮助更大。

 

Q12 在企业人才盘点项目中,教练可以发挥什么样的角色和什么样的作用?

 

企业为了应对现有的管理挑战、业务挑战和长期的人才储备问题而进行人才盘点。在人才盘点项目中,教练和顾问的差别在于,顾问一般参与人才盘点的过程,而教练往往负责人才盘点之后的工作

 

通过人才盘点,企业能够发现绩效卓越、具有发展潜力的员工,并引入教练,来提升目标人员相应的领导力。典型的需要提升的领导力方面有:人际冲突解决、影响力和跨部门沟通协调能力。

 

Q13 在企业数字化转型过程中,教练可以扮演的角色和发挥的作用?

 

首先,企业的任何转型都从高管开始。企业一把手往往对战略和战略目标有清晰的认知。在转型过程中,教练可以提供反馈和砥砺。

 

其次,教练可以充分发挥在组织战略和组织人才之间的桥梁作用,把转型的过程和目标衔接起来。

 

Q14 民企和国企对教练项目的需求和运作方式有何不同?

 

一般来说,民企教练项目的开展首先需要取得最高层的支持,因此民企的决策速度和对市场的反应速度相对较快。但是,民企的决策带有很大的随意性,教练项目的稳定性不高,很可能因为高层的一句话终止。

 

国企开展教练项目具有非常正式的流程,前期一般会花费相当长的时间。一旦项目被正式批准并实施后,通常会相对稳定地发展下去,不会出现较大的变动。

 

Q15 决定企业教练项目成功的因素有哪些?

 

首先,企业有清晰的战略目标,且教练项目与企业目标密切联系;其实,高管对教练项目坚决的支持和承诺,减少项目的随意性;再次,后勤资源以及被教练者所在部门给予项目足够的支持和帮助;最后,被教练者本人对教练足够的信任和接受。

 

Q16 企业在推进教练项目时,应如何选择教练机构和匹配合适的教练?

 

企业应根据管理者的偏好选择教练,有些管理者偏好按照一定的规则和步骤带领企业逐步向前发展的教练,而有些管理者则偏好自由、无规则、无限制的教练方式。所以不妨先深入了解一些教练的辅导方式,再做出恰当的选择。

 
 

Part 3  私董会教练相关问题

 

Q17 私董会教练是什么?

 

私董会教练的角色不完全对应中文的“教练”,其英文称作“chair”,不仅包括“教练”(coach)的角色,还有“辅助者”(facilitater)和“咨询师”(consultant)的作用,更形象地说,是“导演+演员+咨询师”的角色。

 

私董会教练与咨询师的区别在于,教练是“企业家帮企业家”,可从自身的经历入手进行言传身教,有别于咨询师以推断为主的工作方式。

此外,私董会教练还需对企业内部的业务有深入而全面的了解,包括战略问题、运营问题、文化建设等方面。

 

Q18 私董会和内董会有什么区别?

 

私董会中有四种形式,第一种以创业者和CEO为主,第二种以高管为主,第三种是以初创企业为主,第四种以企业内部的内董会为主。领导者看中的是班子建设,而非个人英雄主义,内董会便是一个值得推崇的班子建设模式。

 

Q19 做私董会,比较重要的品质技能是什么?

 

第一,担任过CEO,这样才能更好地理解其他CEO 的困惑与难题;第二,从事过高管;第三,学会使用“提问——澄清”的方式,了解管理者的问题并帮助对方澄清问题、分析问题和解决问题。这一点对于擅长“出主意” 的管理者出身的教练来说是一个巨大的挑战。私董会教练要学会超越自己的经验,给别人带来价值。

 

Q20 如何利用私董会为企业赋能?

 

做到真正为组织赋能,首先要清楚成功的三要素:

第一,决定组织成功的要素是什么?第二,决定组织成功的团队是否具备战斗力?第三,组织中的领导者能否有效构建起团队的能力? 私董会需要从这三方面入手,才能有效地开展团队培养工作。

 

召开私董会时,管理者根据企业发展的一些重大问题延伸思考改进方案,并在下一次私董会上进行讨论与总结,从而落实公司战略、推进公司业务。私董会能够引导管理者发现问题,从而提出有效的解决方案。

 

内董会的一对一辅导,有助于帮助高管有效落实与推进重点项目。内董会要求教练具备较高的政治敏锐度以及解决棘手难题的能力,如如何建立信任、怎么让企业家之间实现互相关怀、如何真正在平等的基础上利用挑战激发出企业家解决问题的思路和方法等。

 

| 版权说明 |

- 后期编辑:泰普洛领导力 Ivana 张婷,实习生郭雨桐亦对本文有贡献

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视频 | 优势互补的团队好在哪里?

什么是好的团队,和睦的?团结的?或者是氛围开放的?这些都不是!

革命不是请客吃饭,团队也不应该只是要求相安无事。好的团队的标准,应该只有一个,就是能够达成团队存在的目标,实现团队存在的价值。

如果一个团队无法实现他的目标和价值,这个团队就不是好团队。

团队要履行自己的功能,就需要开展很多方面的相关工作。就算大家从事大概相似的事情,也会有具体场景和挑战的不同。

我们知道“金无足赤、人无完人”,一个人很难把团队需要做的所有事情都做好,也不可能应对所有场景下的挑战,因此就需要由很多个体组成一个团队,为了共同的目标而努力。

比如,一个人不可能同时管理好研发、生产、销售、服务,就需要多个人组成一个经营班子;同样一个销售人员,也不可能跟所有类型的客户都能处得来,也就需要一些不同特点的销售。

虽然没有完美的个体,但由不完美的个体,可以组成一个优势互补的团队。有一个比喻,说完美的团队,就是“瞎子背瘸子”,两者都能发挥自己的优势,就比分开各自行动走得更快。

但是在实际工作中,我们经常看到团队会非常倾向于同质化,也就是都会变得跟团队领导一个样,这实际上是团队领导主动选择的结果:

一方面他会选拔跟自己相似的人;

另一方面他会不断地把周围的人培养成自己的样子。

那要如何塑造一个优势互补的团队,总体来讲有几点:

1是:围绕团队目标,组建核心特质相似,非核心特质互补的团队
2是:形成团队共同的使命目标和文化价值观
3是:增加团队成员对自己和彼此的了解
4是:帮助团队成员成为“去自我中心”的成年人

最后:要建立起优势互补的分工和协作机制


泰普洛领导力夏勇军老师,从北师大心理学硕士毕业后,一直在从事人才测评与发展的相关工作,接触了大批的中国领导者和管理者。他研究发现:

很多管理者,无法基于对自我的准确认识,清晰定位自己的发展方向;也有很多人虽然有自己明确的发展方向,但在采取行动上却遵循了错误的原则,无法高效地实现成长。

后来,他带领团队耗费多年后,研发出符合国人背景文化和阅读习惯的CPI测评,并将人冰山下的个性特质颗粒度细分到39项。

我们期望能借助CPI,帮助更多人准确认识自己,更加有效地发展自己;帮助企业,从人才招聘到人岗匹配,从人才盘点到领导者发展,能一站式满足企业对人才的精准需求。

我们也基于此,开发了《CPI认证公开课》。课程目的主要是:

1. 提升掌握心理测评的基本原理,构建理解人性的框架和系统;
2. 有效提升对人才的识别能力,以及一对一反馈辅导技巧和团队分析诊断能力;
3. 塑造组织对于人才的认知标准的同频语言体系,找到适合公司发展的优秀人才基因,丰富组织人才发展手段和有效性,真正构建组织人才的核心竞争力。

我们欢迎所有对识人和关注人个性潜力的朋友,尤其面临团队壮大和组织转型的管理者们,一起加入这次识人探索之旅。戳此链接 or 扫描下方二维码,了解详情:






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上海:张婷 Ivana    18918323203
北京:康燕 Karen    13701128510



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加入伟事达私董会:周戌乾教练倾情陪跑,助高管从优秀到卓越


- 伟事达高管小组 -

埃隆·马斯克说:“老板的工作就是解决公司里最棘手的问题”。而在伟事达教练们面对的诸多问题中,高管成长的问题是最棘手的问题之一,多达40%的老板为此苦苦求解。

高管是老板经营企业的左膀右臂,如果高管止步不前,老板再厉害也难以拉动一家公司从优秀到卓越。帮助高管成长,也是帮助老板和整个企业。

高管私董会小组是全球CEO发展机构伟事达为核心高管量身打造,其本质是同伴相助,这是人类自古以来就善用的生存与发展之道,也是一个高效的、高能的、富有温度的高管成长解决方案。


01
高管私人董事会 · 每年6-8天

汇聚管理精英集体智慧,解决高管当下面临的真问题。

疲于奔命是很多管理者的现状。他们没有时间和精力跳出现状反观自身,这是因为大部分时候,跳出来并不能解决问题,他们宁愿把时间用在千头万绪的具体工作之中。而伟事达小组会的模式特点之一就是解决实际问题。

伟事达的发展和事实验证,几乎每个组员都能带着问题进小组会,带着可执行的行动步骤、充满信心地离开。能做到这一点,是因为伟事达小组遵循60多年所提炼的伟事达问题解决流程,凝结各位CEO和高管的集体智慧,使组员直面自身盲点,也能从他人身上更清楚了解自身。



周戌乾小组会现场

 



 


02
一对一教练辅导·每年8小时

更专注于高管自身的问题和目标,给高管最佳状态。

伟事达教练们从不孤立看问题。他们旨在帮助高管进入理想状态,并分析影响这一状态的诸多原因。他们以特有的一对一方法,结合管理理论与公司实践,帮助高管梳理职业和个人目标。而后采用“评估—执行—回顾”的循环模式对高管保持必要的持续沟通,以结果为导向,强调长期跟进,关怀组员最终的成长。具体为:

▷ 教练是具有丰富实战经验的前任CEO
▷ 感同身受地理解现任CEO和高管的困惑
▷ 启迪思维、激发潜能、解决战略决策难题
▷ 督促成员落实“小组会”之行动承诺
▷ 困难时加油鼓励,成功时促使冷静
▷ 关注成员们的事业和生活平衡



03
专家演讲人研讨会·每年3次

在管理者最困惑的问题领域,提供最好的智力资源。

管理者应具备对事物的洞察力。如何在短时间内获得需要的知识而不流于浮泛和碎片化?这需要有人对高管需要学习的内容做更为凝练、系统、有见地的梳理和呈现,兼具知识和启发价值。

01. 立足高管问题需求、精准专家邀约,既有理论派、也有实战家。
02. 可充分与专家讨论自己最关心的问题 。
03. 全球顶尖专家提供独家线上演讲,更广泛更便利。
04. 伟事达专家演讲人库,是一个难得的事业发展指南。



伟事达现场与在线演讲人

 

04
全球会员网络与学习中心

拥有精准的、易得的全球商业与学习资源,让高管保持领先。

伟事达在全球20个国家拥有2.4万名会员、8万名全球会员。加入伟事达全球社区,可获得伟事达专属密码,不仅可与全球企业家共同探讨商业管理问题、切磋实战经验、探寻全球商机、寻找商业伙伴、分享最佳实践。最好的学习莫过于沉浸,加入伟事达全球网络社区,沉浸于全球化卓越商业环境,拥有无限可能。

▷ 伟事达在线社区:全球成员互动交流/会员真实的商业案例

▷ 伟事达资讯:伟事达新闻/会员管理体验分享/事业和生活平衡

▷ 伟事达论坛和互动:CEO和高管定期主题活动/跨小组成员交流/国际成员互访


伟事达会员中心


 

KE003组是2021年伟事达在中国启动的首个高管小组,将由资深教练周戌乾陪伴带领,依据伟事达独特的四大学习模块,呈现“四位一体”完整价值,围绕高管的特殊阶段、特殊问题,给予针对性指导。

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让高管个人成长和企业发展共生共赢,组织稳健而具有竞争力。

• 促业绩增长
帮助高管解决实际难题,助推企业在激烈竞争时代脱颖而出。根据长期跟踪访问,伟事达成员企业的增长率是行业平均水平的2.2倍。

钻石才能打磨钻石,高管需要富有领导力的同伴。伟事达高管小组为高管提供一个真正的提升道场,从个人到企业,从技能到方略,从现在到未来,从事业到生活,同道相助,全面提升。伟事达高管小组是高管成长之路上不可或缺的加油站。


KE003组 教练简介
 

伟事达私董会中国CE010组教练(近7年)、泰普洛领导力创始人、春秋书院理事长、上海随手公益基金会发起人之一。

1990年代初加入安达信,其后在美国艾利丹尼森(Avery Dennison)公司和加拿大摩亚(Moore)公司先后担任财务及人力资源总监、业务发展总监、中国区总经理。重回咨询界后,又曾担任安立顾问(Amrop International)中国业务首席代表、泰普洛集团(The Taplow Group)亚太地区全球董事。

南开大学管理学系硕士(1988年),加拿大麦克马斯特大学商学院访问学者(1992年),曾任教于上海财经大学和复旦大学。

周戌乾教练擅于将西方管理学经典理论与中国传统管理思想融汇贯通,助力企业家和高管们打开格局、提高理论素养和全局观,提高战略能力,开拓前瞻视野。


- 我们真诚地期待 -

在伟事达KE003小组,高管们和势均力敌的同伴、智慧热情的教练形成一个钻石三角。切磋脑力,解决问题,在欢声笑语间翻越高山。对于每一位小组成员而言,从此多了一打志同道合倾心相助的同伴,从此多了一位传道授业解惑的智慧教练,如影相随。

- 关于伟事达 -

伟事达(Vistage)自1957 年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。伟事达目前在全球20个国家拥有超过24,000名会员。根据邓白氏(Dun & Bradstreet)2017年的调研显示,伟事达会员企业的增长率是全美企业平均增长率的2.2倍。会员留在伟事达小组的平均年限超过5年。


基于“信任、关怀、挑战、成长”的核心价值观,伟事达将十多位CEO聚集在一起,相互切磋,共同发展。有别于商学院和领导力培训发展项目的独特之处在于伟事达小组会以结果为导向,运用“四位一体”整合学习模式,营造出独特的、可信赖的、可表达内心深处想法的交互式学习环境,为CEO带来纵观全局所需的领导力,培养他们成为更优秀的领导者。

上左:麟盛科技董事长唐国海在私董会
上右:私董会走进唐国海的麟盛科技
下:伟事达走进孙立宇的跨国公司吉凯恩


上:周戌乾教练为中日企业家召开联席私董会
中:周戌乾教练带领组员远赴硅谷,参访谷歌总部
下:周戌乾教练带组员与美国伟事达小组召开联席会议


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周戌乾教练观点
企业家和高管们从根本上提高认知水平,通过各种形式的持续学习而达到终身成长,对于企业的生存和发展至关重要的。
——选自周戌乾文章《周戌乾:影响领导者持续成功的思维模式》

同理心有五个层次: 第一层适当地倾听和回应;第二层积极地倾听;第三层了解所说事情的语境和说者的情绪;第四层对不同的人或事保持开放度;第五层换位思考。而感知能力则是指对细微变化的观察能力,它需要你感受到和回应一个人没有说出的关系和感觉,了解隐藏在别人感觉后面的更深层次的问题和担心的事情,做到“一叶知秋”。
——选自周戌乾文章《深度 | 高管教练、私董会与领导力发展》

成为领导者,也许是我们曾面对过的最艰难挑战。不管我们花了多少时间,练习正确的行为,都是一项永无止境的任务。了解并且避免错误,也是如此。因此,我们提出六个常见的领导力陷阱,希望对你有所警醒…
——选自周戌乾文章《独家编译 | 杰克·韦尔奇谈“领导者的六宗致命罪”》

当我们的企业家们在抱怨人才缺乏,员工敬业精神缺乏时,是否需要扪心自问:我们自己缺了什么?!我们自己以何种精神特质去吸引人才?!我们自己是员工的榜样吗?!
——选自周戌乾文章《谈中兴被解聘高管的告别信:文过饰非,辞不达“义”》




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周戌乾:影响领导者持续成功的思维模式

| 编者按 |
斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克,在对“成功”进行了数十年研究后,发现了“思维模式”的力量,她将自己的研究成果写在了《终身成长》一书中。

这本书坐镇美国亚马逊心理类畅销榜10年,累计印量180万册,比尔·盖茨等大佬都来为该书作序。她提出:

我们获得的成功并不是能力和天赋决定的,更受到我们在追求目标的过程中,所展现出的思维模式的影响。

而真正的自信是:你有勇气敞开心扉,去欢迎新的变化和想法,不管他们来自何方。真正的自信,是来源于你的思维模式:你已经做好了随时成长的准备。

有哪些历史和现实因素,制约了我们学习和成长的动力?为什么说领导者的“成长思维”对企业发展至关重要?企业缺乏“成长思维”,会导致哪些管理难题?现实中,在人生不同阶段都能不断取得成功的人,是如何践行终身学习的理念?

上述问题,我们都将在本篇作答。本文作者周戌乾,于2002年创立泰普洛领导力并运营至今,于2014年成为伟事达私董会全球认证总裁教练,他带领的伟事达私董会中国CEO10组运作已近7年;他曾先后执教于上海财经大学和复旦大学,也曾担任外资跨国公司中国区负责人;他还参与创建国内企业家与学术界交流平台——春秋书院,许纪霖教授、刘擎教授等学术大咖都是春秋书院的常客。以下敬请enjoy:


| 全文共计4589字,预计4-6分钟 |
 

2014年夏,我在芝加哥参加伟事达国际总部组织的私董会教练认证培训。

在一次小组讨论会上,我问负责我们一个小组培训的一位伟事达大师级教练,“作为伟事达私董会教练,你感觉最骄傲的是哪一点?”

他几乎不假思索地回答:“我改变了许多CEO的人生”(“I have changed many CEOs’ life”)。

伟事达的核心价值,正是通过在教练主持下的私董会小组成员们,以“信任、关怀、挑战”的价值观,来学习互动,从而达到个人及业务的成长。

“我改变了许多CEO的人生”,意味着这位伟事达大师级教练使许多人得到双重成长,因而他对自己的成就,感到十分自豪。

由此可见,个人成长对于人生来说,具有至关重要的意义,且这种成长贯穿一生。即使是成年人,也有着持续学习、终生成长的需求。


Part 1
缺乏“成长思维”
给个人和组织都带来很大挑战

一般意义上,成年人的个人成长,有几个不同的层面:身心上、知识上、技能上、职业上等;也有不同快慢的阶段,青年时期较快,进入中年以后成长趋缓,乃至衰年停滞。

所以从普遍意义上讲,由于种种条件的变化,人到中年以后,实现持续个人成长十分不易,此理东西方皆然。

当一个人内驱力不强,不在意职业生涯发展,又没有担任一个组织大小团队领导角色的情况下,个人成长进入瓶颈期,一般不会带来多方面的大问题。

但若因机缘巧合,你已经成为了一个团队乃至一个商业组织的领导者,个人成长出现停滞,则会给工作和组织带来很大的挑战。

这类挑战,可能会体现在这样几个方面:

一、身心的成熟度,低于实际工作的需要,如同理心程度较低,较易情绪化;

二、学习意愿及能力下降,导致与工作相关的知识准备不足,例如依靠营销和产品创业的企业家,对于其它领域的专业知识了解有限;

三、技能方面,尤其是软技能(soft skills),如沟通能力和领导力应对人际工作要求明显有困难;

四、职业生涯发展过程中,缺少某些方面的经验积累,致使解决管理难题时看不到关键点,也提不出有价值的疑问;比如一位企业接班人,被过早提拔到掌管全局的关键职位上,却并没有具体管理销售或生产运营方面的经验。

以上提到的挑战,在企业实际工作中,比比皆是。

若是在层级较低的职位上,上述缺陷相对容易被分权给能干的下属或上级干预所弥补。但如果这些问题,发生在企业家或企业高管们身上,则会对企业的顺利运作和发展,造成严重障碍。

所以,企业家或高管极为需要突破个人成长的平台期。而走出瓶颈期,最重要的就是持续学习的意愿和学习能力。



Part 2
是哪些因素,在影响着我们
“持续学习”和“自我成长”的动力?

在社会层面和个人层面,皆有阻碍我们提升持续学习意愿和能力的不利因素。

从中国社会来看,存在着阻碍个人成长的文化根源与社会基石,体现在传统思想资源的破坏与学校教育体系的失衡。

其一、中国虽然不是一个宗教社会,但中国文化传统里最主要思想资源的来源——儒家,推崇“修身、齐家、治国、平天下”的理念。所以,传统的中国社会精英有“业精于勤而荒于嬉,行成于思而毁于随”的实用理性精神。

当代中国的一些特殊历史事件,又导致中国传统文化中的正面价值被破坏殆尽,以致今天很多人的精神价值层面缺失,追求短期利益,而忽视长期个人成长的现象,相当普遍。如频繁跳槽而不顾职业记录的现象,可以说是司空见惯。

其二、 由于学校教育从方法到内容,不注重常识和逻辑的问题,离开学校后许多人已养成固定思维习惯。对人和事物的判断,往往不是从常识和逻辑出发。

这种教育问题对企业人才的影响,就表现在很多企业从CEO到中层管理人员,在解决工作问题时,运用常识和逻辑分析的能力不够,进而影响学习提升的效果。

其三、学校教育体系在培养学生时,比较注重课本知识,对如何与人平等沟通的理念和技能的训练却比较忽视,沟通能力培养很大程度上是缺失的。

于是,一个可悲的后果是,学校教育培养出来的大部分人,重要事项上不敢表露真实意见又不善于征求反馈,人际沟通技能普遍都比较弱。

而相当多的管理问题,实际上是沟通的问题。沟通技能弱,对企业的发展、管理团队、个人学习成长,也构成了一个瓶颈。

从个人层面来说,亦存在着妨碍终生学习的深层原因,表现在社会认知与自我认知的欠缺上。

很多企业家和高管们,对以上不利的社会条件认识程度不高,加上过往成功的经历,导致自我认知水平下降。

这两方面情况,尤其是后者,是造成持续学习的意愿和能力不强的主要原因。


Part 3
“持续学习,终身成长”的理念
对企业家和企业高管尤为重要
最终会影响着企业的发展

尽管大多数中国本土企业,存在效率不高、效能不好、沟通成本高、管理与技术问题解决慢等现实状况,但由于改革开放以来,中国社会存在着大量商业机会以及受宏观政策影响的“风口”,大趋势带动了许多企业在粗放式经营下,仍然快速成长。

在此状况下,取得一定程度商业成功的企业家和高管们,极容易产生自负的心态,而不太关注个人的进一步成长。

虽然社会上,从大学商学院到各类培训机构开设的高端EMBA、总裁班会,常常门庭若市。但很多人主要的学习动机,是去建立人脉圈并寻找商业机会,目标短期化。

在此氛围中,真正意在通过学习和实践,提升个人成长的高层商界人士,在比例上并不占多数。

这也或多或少从一个侧面,说明了尽管中国已经是世界第二大经济体,为何一次股灾就能致使一大批本土中小企业出现流动资金困难;为何宏观经济一波动,又有一大批企业命悬一线。

若对许多企业再做深入地了解,就能发现突出的常见病有:

管理层会议开得非常拖沓、冗长;讨论问题议程结构不清晰,发言不着重点;行动决定没有时间节点,没有跟进,甚至没有行动计划。

而这些问题的根源,就在于以CEO为首的高层团队领导及管理能力,与企业发展需求脱节。

因而,企业家和高管们从根本上提高认知水平,通过各种形式的持续学习而达到终身成长,对于企业的生存和发展至关重要的。



Part 4
能持续成功的人,都真正践行着
持续学习和终身成长的理念
分享三个真实案例

在现实生活中,真正能达到通过不断学习而终生成长的境地,虽然相当不易,却是有迹可循,而且事在人为。

最后,笔者根据自身的工作接触,分享三个不同的持续学习和成长的例子。

案例一:11家公司的临时CEO

我们泰普洛领导力团队,有位高级合伙人T.T. 陈天宗。以前曾在美国大企业做高管(一度是我的直接上司),做到一家工业品财富500强公司某事业部亚太区负责人。

他长期的职业生涯结束后,依然不断学习挑战自我。在数家私募股权公司担任运营合伙人,而后又担任多家欧美公司的临时CEO或临时总裁。在10多年的时间里,他先后出任临时CEO或临时总裁约十余次,其中包括一次全球临时CEO。

另外,在临时CEO工作之余,他还学习企业教练技术。近10度年来,他作为企业教练,对许多总经理、销售及市场经理、工厂经理和研发经理提供了基于他丰富工作经验的指导,取得了极佳的口碑,个人又增加了额外的成就感。


左:T.T.陈天宗(左一)在泰普洛领导力年会
右:T.T.陈天宗(右一)在ATTA论坛作圆桌主持

案例二:从中国走向全球的职业高管

一般而言,跨国企业的高管,都有良好的教育背景以及系统的在职技能训练。因此,很少有跨国公司的高管,能常年参加伟事达私董会小组的学习。而在我的010私董会小组,却有个例外,一家欧洲金属产品公司——吉凯恩亚洲区负责人孙立宇。

他在我们小组已经有6年多,我们每次开会时,他都主动承担首席记录官的工作。这意味着6年来每次会议,他都需要极为关注我们讨论的内容,付出格外的精力。然而,他的付出还是得到了回报。

由于他的勤奋,又善于解决问题,他原先负责的中国区业务业绩一直十分突出。近几年,他被总部两次赋予更大的责任,先是土耳其公司,后又加上印度两家工厂,都放在了他的管辖范围内,被升职为亚洲区负责人。

以我所知,在跨国制造企业的圈子里,很少有中国籍而且以前没有长期海外工作经历的高管,会受总部如此之高的信任。他职业生涯的成功,很大程度上得益于他持久不衰的成长动力和学习能力。


左:010组走进孙立宇所在的公司吉凯恩
右:孙立宇(左一)在010私董会小组会

案例三:从高中生到造汽车,再造就全球最大智能电动床

我的私董会小组,还有位年长的组员,是A股上市公司麒盛科技董事长——唐国海。他在文革中下过乡,当年失去了完成中等教育接受高等教育机会。改革开放大潮兴起后,他通过不断学习,成了一位创新实业家。

他曾研发设计并且造过汽车,并在后来的创业过程中,用他积累的机械电子方面的专业知识,引入到其它产品中。后来,他成功一手培育出一家世界最大的跨国智能电动床系统产品公司,并在前两年顺利上市。

这几年,许多出口为主的企业,都深受中美贸易战和疫情之苦。而他的企业却能逆势发展,依然每年实现两位数增长。尤其难能可贵的是,事业如此成功,工作日程十分紧张,他仍然孜孜不倦地学习,是我们私董会小组里会议出席率最高者之一。

最近,我们的组员都交流了对未来十年/五年的挑战和机会的展望。他在回顾以往规划和未来时,满怀信心地说:“拜登78岁还在竞选总统,我再过十年还不到78岁!”


上左:唐国海(左一)在010私董会
上右:麒盛科技工厂新厂外观
下:010组走进唐国海的麒盛科技

我希望有缘看到本文的中国企业家和他们高管团队,不管来自那类企业,都从上述榜样那里汲取灵感和力量,在精进之路上实践持续学习,终生成长。

编者后记:

如德韦克所言,「真正的自信来源于你的思维模式:你已经做好了成长的准备。」

持续学习,终生成长的思维模式,使我们有信心直面人生的改变与突破,为人生开拓了更多的可能性。

唯有心怀持续成长的理念,勇于进取,不断提升,才能在人生路上披襟斩棘,不断取得新的成功…



作者简介
周戌乾Sheldon Zhou

泰普洛领导力执行合伙人,伟事达私董会全球认证总裁教练,伟事达中国CE010组教练(已运营近7年)。先后在安达信、美国艾利丹尼森、加拿大摩亚公司担任过高管。90年代末开始,任安立咨询中国业务首席代表、泰普洛集团亚太区全球董事。曾任教于上海财经大学和复旦大学。他深入研究西方领导力理论和中国传统“儒、道、法、墨、兵”等各家领导力智慧。现还任春秋书院理事长,同时还是“随手公益”上海发起人之一。更多介绍,请点击:(泰普洛伙伴说:我们的“老板”Sheldon Zhou)

周戌乾和他的伟事达010私董会小组

1、他带领的伟事达010组马上7岁啦!
了解私董会的伙伴一定知道,要同时召集十几位企业家,在同一时间同一场景下,去深度共创,绝非易事。但他不仅在2014年顺利组建了伟事达010私董会小组,而且小组成员们一路陪伴、彼此砥砺,稳稳走到了今天。19年,周戌乾教练还带着组员们,远赴美国硅谷,参访谷歌总部(Google)、硅谷数据公司(Equinix)参访来伟事达硅谷地区会员企业,与伟事达美国会员举行联席会议,并参观伟事达新迁址总部办公室,给010小组开创了多个第一。



2、他致力于全方位帮助小组成员的企业成长,期间已有多家企业上市或准备上市
成员非常多元化,高科技、生物医疗、汽车零部件及相关、精密制造、房地产、高分子材料、教育等等行业。其中,海利尔药业,加入小组3年后,于2017年1月12日在上交所主板上市;凯众科技材料,加入小组2年后,于2017年1月20日在上交所主板上市;麒盛科技,于2019年10月29日在上交所主板上市。



3、他成为组织过多国企业家私董会的教练,真正践行了无界的私董会

周戌乾教练曾组织过多场跨国私董会。

(上图)他曾带领010小组成员与美国伟事达小组召开联席会议。他与美国大师级教练Lance一起,引导两国会员开展热烈讨论。


(上图)除了帮助中国企业家交流和成长,周戌乾教练还用跨越国界的关怀和信任,链接中日企业家。曾接受日本北九州大学企业家访问团之邀,为中日企业家召开联席私董会。

此外,周戌乾教练还曾带领中国企业家,前往以色列,与当地企业家进行交流共创,真正让私董会没有国界!(下图)



如果你正在寻找一个真正的私董会小组

我们诚挚地邀请你加入010小组

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与对的人在一起
分享、激发、挑战、共创
同伴式学习
正在成为企业家和高管们的终生学习方式
愿同你一道,持续学习,终身成长

| 版权说明 |
1、内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷,实习生Carrie亦对本文有所贡献
2、如需转载,请加工作人员微信 qyj9612,备注“转载”,进转载群;后台回复“转载”,看转载详情




 
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从世界500强副总裁辞职,我认为那是个好决定 | 教练对话

| 前  言 |

泰普洛教练叶京生老师,学生时代就是妥妥的学霸一枚,清华本硕,德国知名大学博士,职业生涯顺风顺水,先后在奔驰和沃尔沃等世界500强企业,担任关键高管。转型做自由顾问和教练以后,仅2年多时间,就成为工程机械行业,为众多客户选择和信赖的KOL。

这一年多,叶老师从企业出来有过焦虑和不安,也有不适和心理落差,但他不仅稳稳地渡过这段转型期,还总结出许多心得和感悟,希望能激励更多的同道中人…想了解更多从职业经理人到自由顾问转型心路历程的朋友,可点击从“500强副总裁”到“个体户”,我的中年职业转型

本期,泰普洛领导力小编请叶老师作了快问快答,共计15个问题,3分钟让你快速get叶老师的职业经历和转型体悟。

特别提示:在上周的直播《人生下半场,中年人的职业发展和心态转型》点点击回看

我们收到很多小伙伴对中年转型,尤其转型到顾问和教练等领域,有很多疑问和不确定。所以,我们将陆续推出一系列的泰普洛教练转型故事。

如果您对这个话题感兴趣,可在留言区,留下您给教练的提问。我们将从中选出具有共性的问题,向N位教练征集回答和心得,帮助大家高效转型,少踩坑!

以下敬请enjoy…

| 全文共计3648字,预计3-4分钟 |

Q1
能否谈谈您的个人创业/职业经历?


我的职业发展之路十分顺利,运气很好,所以总是心存感恩之心。

清华大学、研究生、德国读博士、进入德国企业、加入沃尔沃成为高管,创业等,一起都似乎安排好的,包括做一名咨询顾问。

Q2
是什么样的机缘,让您成为一名顾问的?为什么想做顾问?对顾问事业的期望和定位?您对这个角色的理解和愿景是什么?


我在奔驰集团和沃尔沃工作时,就一直给员工做培训。

我觉得:只有下属理解我的理念和思路,才能做出我期望的结果,所以总是亲自给他们培训,慢慢就喜欢上了培训和顾问工作。

刚刚加入德国公司时,我觉得自己迟早会回到中国企业工作,把外国公司先进的管理经验带给中国企业,后来到民企工作,发现管理上的差距很大,而顾问是一种很好的模式,能把自己的经验传授给企业。

顾问要能给企业带来价值,提升企业的管理水平。我在顾问行业还是个新手,还在摸索中。

为企业带来新洞察就是这个角色的愿景。

Q3
您觉得什么样的人适合做顾问?


顾问工作需要很强的沟通能力,能说服企业做出改变,尝试新的管理模式和方法;

另外还要有丰富的经验,善于总结,把好的经验转变成企业可以实施的方法来推广,喜欢分享,把国内外先进的经验分享给大家,推动行业和企业的进步和发展。

最近,我就把工程机械行业制造商的几十位后市场副总裁/总监组织在一起,定期召开研讨会。我还请到美国咨询公司的专家,来分享国外的经验,交流行业后市场发展的经验和教训,帮助企业健康发展。


叶老师(左一)与泰普洛团队伙伴在一起

Q4
对于企业来说,有哪些维度可以去判断一个顾问是否靠谱/适合?


我觉得,对于企业来讲,顾问不能只会说,还要成为医生,能帮助企业诊断出问题,找到解决方案。

所以,具有实战经验的顾问就更靠谱,更受欢迎。

Q5
能否分享一下您对“领导力”的理解?


领导力就是影响力。

其实每个人都是一个影响源,一位好的领导就要让自己的影响力最大化,帮助自己周围的人变得更好,进步更快。不仅在工作方面,还有如何做人。

很多企业的老板,只关注下属是不是出活儿。我在带团队时,还关心员工的价值观,因为价值观不一致的下属不可能拿出你期望的业绩,会走偏。

Q6
根据你过去带团队和服务客户的经验,目前对领导者来说,比较普遍的痛点都是什么?


客户服务最重要的是速度,快速解决客户的问题。这一方面需要技术,更需要沟通和授权。

很多领导的问题就是不敢授权,怕员工犯错误。我在沃尔沃时,下属最喜欢的就是我给他们充分的授权。每个下属都能独立做决策,解决客户的问题。不需要我的批准,只需要向我报告结果,当然这个结果要经得起检验。

我告诉他们,做对了是你们的成绩,做错了我来承担。

唯一的例外:你必须从公司和客户的利益出发,不能因为代理商或客户给了你个人好处而做决定。只要出现这种情况,没有商量的余地,只能走人。

开县危机客户,区域服务经理不敢出面解决,最后只能走人。

浙江服务经理主动出面协调,顺利解决危机客户的矛盾,事后得到提拔。

Q7
一个成功的coaching/辅导/咨询项目,你认为最重要的要素有什么?


辅导项目我还做得不多,我感觉有几点很重要:

1、客户企业管理层的承诺。

大家都很忙,管理层如果不重视,项目就很难获得成功。我去年接了一个客户体验项目,启动前我找每个高管谈话,要求得到他们的承诺,而且给员工和客户发公开信来宣传这个项目,否则一忙起来大家就顾不上了。

2、 周密的计划和准备。

客户体验项目启动之初,我给员工做了好几次培训,说明这件事很重要,还做了内部调查,发现存在的问题。之后项目按照计划推进就比较顺利。

3. 员工的参与很重要。

客户体验项目让员工之间的关系有了很大的改变,他们觉得收益很大,每次活动都积极参与,员工还主动写了几十篇与项目相关的文章,企业内部还展开了读书和交流的活动,效果出乎我的意料

Q8
多年来,在你服务的众多客户中,能不能分享1-2 个最让你有成就感,激发你价值感的客户案例?


顾问和培训需要紧密结合客户的需求,解决客户的问题才有价值。

刚做顾问工作时,无意中发现一个朋友的配件店完全没有计划,库存积压很严重,他希望我能帮助他做些改善。

为此我开始研究库存管理,还去参加了国外的网络培训课程,终于做出一套可行的库存预测软件,帮助徐工、柳工和很多代理商、配件店做出改善,客户评价很好,因为库存问题非常普遍。

库存管理和预测在中国还是空白,国外有些软件价格很高,也非常复杂。我投资了一家库存软件技术公司,我们的主要业务就是做库存预测和智能报告系统。

Q9
您觉得作为顾问,给客户的最大价值是什么?


最大的价值,当然是帮助企业变得更好。

我很幸运,一直从事客户服务和后市场发展的业务,以前市场很好,没有人重视这方面的业务。现在中国由增量市场进入存量市场,后市场的发展变得越来越重要,可多数企业不知道如何去做,我正好可以帮助他们。

还有就是帮助年轻人变得更好,现在的年轻人压力很大,很多人对自己的未来缺少清晰的想法,走一步看一步,这样根本无法成功。

Q10
顾问的角色,让您产生了哪些改变呢?


作为顾问,最大的好处就是有很多自己支配的时间,可以读很多书,听很多课,不断地学习,写下一些感悟。

在企业上班时,每天陷入会议中,根本没有时间读书、思考和总结。做了顾问才知道自己要学的东西太多。所以,做顾问以后真的有很大提高。


叶老师(左三)与泰普洛团队伙伴在一起

Q11
作为一位顾问,你觉得需要怎样的不断学习和历练?


我觉得,作为顾问,参与咨询和顾问项目就是很好的学习过程。你必须不断学习和思考,才能把项目做好。

当然,跟其他一些经验丰富的顾问交流也让我受益匪浅,泰普洛平台上就有很多优秀的教练,还有一些体验课程。

|回复"教练团",看泰普洛乘风破浪教练团|

Q12
如何看待教练/咨询行业未来在中国的发展?


教练/咨询行业在中国才刚刚起步,很多老板还不习惯使用顾问和教练。

前些年,中国市场的快速发展,让很多老板糊里糊涂地获得了成功,很多人还以为自己很厉害,天生就是管理天才,所以才能成功。

现在市场放缓了,企业遇到很大困难,管理问题都暴露出来,没有精细化的管理,企业很难可持续发展。在这种情况下,相信教练/咨询行业在中国会有更大的发展。

Q13
您与泰普洛合作了多长时间?如果用三个关键词请你形容一下对泰普洛平台的感受,会是什么?


与泰普洛合作两年多了,跟泰普洛老板Sheldon认识更是有十几年了。感觉非常好,有了这个平台让我很有依赖感。

因为不熟悉的领域可以找到老师来帮助我,不会讲的课可以找专家来讲。如果用三个关键词来形容:

第一个词是:靠山,有家的感觉。

第二个词就是:开窗。遇到很多优秀的教练和老师,从他们那里学到了很多东西,读了他们写的文章,就像打开了一扇窗。

第三个词是:机会。在中国这个转型时期,相信未来泰普洛和这些专家顾问会有很多的合作机会,帮助中国企业提升管理水平,这些工作都是非常有意义。

Q14
给我们的读者推荐1本必读的书,你会推荐哪两本?原因是?


《不抱怨的世界》可点击购买,2009年前我认真地读了这本书,并按照书里讲的做法戴了手环。

我才发现:跟我想象的不一样,自己很喜欢抱怨。从那以后我开始改变自己,尽一切努力做正能量的人,释放积极的影响力,绝不抱怨,因为抱怨改变不了任何事。

这本书对我改变很大。

| 叶老师力荐的好书《不抱怨的世界》,点击下方图片,可立即购买 |



Q15
能不能给我们的职场年轻人,一些职业发展或个人成长的建议?


这些年我在几所大学兼职讲课,希望把自己的人生经验分享给年轻人,回报社会。我给大学生们有2点建议:

第一,就是要尽早搞清楚自己所爱和所长。

因为卡耐基说过:成功就是得到你想要的东西,快乐就是想要你得到的东西。

如果你不清楚自己想要什么(所爱),何言成功?你也很难有快乐。如果你不知道自己所长,也很难发挥自己的长处获得成功。

第二,人生为了得到自己想要的东西,也需要放弃很多。

我发现,整天想着发财、想着事业成功的人往往适得其反。反倒是那些有情怀,愿意为社会做出更大贡献的人,离成功更近。

所以,选择做有意义的事情很重要,会让你的生活更踏实、更充实。

2011年我从一家世界500强副总裁位置上辞职,在很多人看来很难理解,我却认为那是个好决定,这造就了现在的我,不然我根本没有能力成为咨询顾问和教练。


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本期对话教练简介

叶京生 Jacky Ye
泰普洛中国高级合伙人

清华大学自动化系本科,清华大学精密仪器系硕士,德国斯图加特大学机械系工学博士,曾经在奔驰集团和沃尔沃集团等世界500强企业担任高管职务,20多年来在制造商、合资企业、研发中心、供应商、代理商和创业公司都有丰富的经验,培训咨询领域包括:传统行业的客户体验/如何提升客户忠诚度/零件库存管理/服务营销与客户关系管理/大客户项目销售方法/代理商服务管理/客户服务中的沟通艺术等。

特别预告:

在上周的直播《人生下半场,中年人的职业发展和心态转型》点击回看

我们收到很多小伙伴对中年转型,尤其转型到顾问和教练等领域,有很多疑问和不确定。所以,我们将陆续推出一系列的泰普洛教练转型故事。

如果您对这个话题感兴趣,可在留言区,留下您给教练的提问。我们将从中选出具有共性的问题,向N位教练征集回答和心得,帮助大家高效转型,少踩坑!

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在“隔离时光”里,预见2020年的自己

| 前  言 |

人生总是充满意外,没有人会预想到2020年的春节假期,我们会以这样的方式度过…揪心,恐惧,无助,愤懑…经历快一周的情绪跌宕起伏,相信我们会慢慢明白:

除了默默关注疫情,祈祷同胞尽快康复,只能在家中安心等待,潜心接纳生活带给我们的一切。用这段特殊的时光,好好陪伴家人,仔细思考自己的2020。

未来永远值得期待,相信一切终将过去,有人会停在原地,而有人已迭代升级。

无论中外古今,总是有大量的箴言慧语,在告诉我们:认识自己、发展自己的重要性。《老子》讲“知人者智,知己者明”。我们认为个人发展的核心逻辑有四个方面:认知、反省、计划和行动。这四方面也是联系紧密的四步,个人发展,首先始于自我认知,继于自我反省,最终落实于计划和行动。

本期,泰普洛小编整理了12月CPI领导力觉醒公开课 的部分内容,唯愿你能在安静的阅读和思考中,回到自我认知的起点,开启2020年个人成长和发展的新灵感。以下,敬请enjoy…文末有彩蛋,敬请留意…

 

Part1 个人发展始于自我认知

在前一篇文章《时机管理:时机不是一切,但一切都有时机》,我们就讲到:

我们的人生,也并不是一直上扬的斜线,而是有波峰波谷的曲线,就像一年有春夏秋冬,春播夏种,秋收冬藏;我们的命运也是时好时坏,运来时策马奔腾,运滞时原地踏步。

作为职场人,职业发展的道路也很难一帆风顺。职场人士的典型职业成长生涯有六道坎,从管理自己到管理他人,从管理一个人到管理一个小组,从部门负责人再到业务线的负责人,最终还可能成为整个公司的负责人。

越到后面,越充满挑战和困难。因为每道坎都可能会失败,都可能让人困顿不前;而且每道坎都比上道坎更难。

这些困难,可能来自于同事的竞争、领导的压力、业务对能力的要求,也可能来自于个人定位的僵化。

当个性特质却跟不上职位角色变化时,便会面临职业挑战

只要你身在职场,身处在职业生涯的不同阶段,就必须学会扮演不同的角色,按照不同的脚本行事。
当你承担一个岗位角色时,就要主动去管理自己满足该岗位的要求,从而实现“本色演出”。这个角色演久了,它便会潜移默化地内化成你的行为习惯,塑造为你的思维模式。

但是,问题又来了!当个性与岗位完美匹配后,你会发现自己的思维已经固化。当你迈向职业发展的下一阶段,而个性特质却跟不上角色变化时,便会面临失败。这样的例子,相信在我们每个人身边都比比皆是。过去的成功经验,恰恰成为你当下的绊脚石。

这种失败让人遂不及防且捉摸不透。原因何在呢?


因为不同的岗位角色,对人的要求都不同。这种不同,不仅仅是知识和技能层面,更多是对深层个性和特质的要求。而知识和技能的差距,可以通过额外的学习来弥补,但个性特质的差距,连自己的都难以识别,更不好弥补。

《老子》讲“知人者智,自知者明”。个人的发展,始于自我认知。我们要想在职场上的每个关键点都顺利通关,首先就要全面了解自己,对自己内在的稳定个性和特质,有清晰认知。只有这样,在面对职业生涯变换、岗位角色更替时,才能明白自己的优势与不足,确定下一步行动计划与发展方向。

可是,人最难的,就是认识自己

每个人受成长经历的影响,都会形成一套自己的主观视角。这种视角下的自己,常常与真实情况不符。比如有的人自恋一些,常常在各个方面都高估自己,有的人自卑一些,在评价自己时往往容易看低自己。

个人发展始于自我认知,但是自我认知一定要真实客观,如果仅凭个人自己努力去刻画自己,那么很容易就得出一些不真实的评价和认识,它们让人们无法看清自己,从而给个人发展带来麻烦。

我们可能无法找出自身真正存在的问题,继而也无法制定计划、开展行动,无法提升个人能力,实现职业生涯跨越式发展。因此,我们需要通过“自我反省”来纠正“自我认知”的偏差。


Part2 自我认知的最大阻碍:自我中心

个人发展始于自我认知,而自我认知的最大阻碍是:自我中心。“自我中心”就是上文所说的以“主观视角”评价自己,难免会存在误差。

“自我中心”和“三山实验”

“自我中心”,作为一个心理学概念,最早是由发展心理学家皮亚杰所提出。这位腹黑又颇具才华的心理学家,设计了一个研究儿童认知发展的实验,名为“三山实验”。
在该实验中,皮亚杰在一个桌子上堆了三座颜色、形状各不相同的大山。他要求一个孩子绕桌一圈,从四个角度观察这三座山。然后要求孩子面对模型而坐,并在山的另一边放置一个洋娃娃,然后要求孩子描述从洋娃娃的角度看到的山是什么样的,并要求他从四张图片中指出哪一张是玩具娃娃看到的“山”。这个实验考察的是——换位思考的能力。

实验发现,平均5岁以前的小孩无法做出判断,都会选择从自己角度看到的山的照片。这种自我中心,让个人倾向于有利于自己的方式来归因,这也叫做自我服务偏差

“自我中心”,是非常普遍的现象和常见的心态

千万不要以为只有小朋友才会这样做,我们每个人都是歪曲事实的高手。你不妨回忆一下自己和身边人,是不是在获取成功时,多会归因于自己的努力、智慧或能力的结果;但若失败,就会归因于运气不好、他人没有配合、环境不佳等各种外部因素。

每个公司,每个层级的管理者都会出现这样的想法,比如:这个事情要是没有我就完蛋了、又碰上了猪一样的队友……但是,这种归因方式明显问题重重。它把个人需求放在岗位角色和团队需求之上,无法实现个人发展。

当然,“自我中心”并非是自私、不讲理或道德败坏,而是无法从宏观、完整、外在的视角,去客观审视自己,无意识地按照自己的本来方式去做事。

这样的结果,就是我们无法看清自己,无法让个人能力得到跃迁,职业生涯的跨越式发展也就无从谈起了。

我们需要“外部视角”式的自我反省

个人并不能真正获得一种外在视角,我们需要练习的是一种“外部视角”式的自我反省。

以教育孩子为例。当你的孩子犯错,你很想体罚他,声称要给他一个教训。但是,你是否能清晰分辨:

这种内心冲动,是真正为了教育孩子,还是为了发泄自己的愤怒?你是否能察觉到做这件事背后的动机?你是否能看见自己的情绪?

当你能想到这些问题时,你就是在以一种“外在视角”来反省自己,这种自我反省是更深层次的自我认知。

古希腊德尔菲神庙的廊柱上刻着一句箴言:“人啊,认识你自己。”但是,从古至今,认识自己都没有那么简单。

如果你一直没有自我反省的习惯,那么不妨借助专业的个性测评工具。借助于专业和客观的工具,个人的主观色彩可以得到更多修正,可以比传统的观察与内省更简便、深入地认识自己。



Part3 关于个人发展的6个核心建议

通过自我认知与自我反省,再借助专业的测评工具,如CPI,我们已经认识到自己的个性和特质,优势和劣势,也就有了大致的发展目标,哪些地方需要继续发扬,哪些地方需要管理和补足。

新年伊始,很多对自我成长和发展的伙伴,都会选择在这个时机,来制定明年的发展计划。这些计划因人而异,但有一些围绕个人发展的基本原则,却是共通的,我们总结了6条建议,希望对你有所启发:

1、卓越一定不是完美,而是要发挥显著优势

我们每个人都知道世界第一高峰,是珠穆朗玛峰。但你知道世界第二高峰、第三高峰吗?可能鲜有人知。

但说起黄山和泰山,恐怕又无人不知。虽然高度不及世界第二第三的山峰,但文化和历史底蕴,让它们赫赫有名。这就是我们要发展的显著优势。

我们从小的教育,就告诉我们:人要德智体美劳全面发展,但显然是不可能的。因此,我们不是要追求完美,而是追求卓越的显著优势。

在一个组织内部,不同伙伴交换的是能力、经验、知识、技能等等。小A能设计出最好的产品,小B能将成本控制到最低,小C擅长谈客户……每个人的工作量不大,通过发挥优势形成强大合力,使公司具有竞争力。

如果你在每一个环节都能参与,但没有时间和精力打磨自己的显著优势,你会真正卓越吗?恐怕很难。


2、不用弥补所有不足,但要避免那些致命短板

要管理起你的缺点或者弱势,不能让它影响到你的工作或生活。

如果你的弱势是计划性差,工作效率不高等必要能力时,就要借助工具来辅助。例如一个人若丢三落四,那就应该尽可能多用手机备忘录等工具,来提醒自己,或强迫性地将所有事项记录下来。你至少需要把自己的弱项管理好,不能任其泛滥,进而影响自己的工作。当然,在这之前,你必须清楚认识自己的弱项在哪里,方可对症下药。

当我们在工作中感到痛苦、纠结或挣扎时,往往是因为该工作用到了你的弱点。如果我们能够充分认识并发挥自己的优势,同时又能管理好弱势,对于个人来说,更容易获取事业的进步和成就。

正如德鲁克所说:“唯有依靠优势,才能真正实现卓越,人不能依靠弱点做出成绩,从无能提升到平庸所要付出的精力,远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”

3、选择发展的素质时,首先要考虑的是个人激情和组织需求

法国作家安托万·德·圣·埃克苏佩里曾说过:“如果你想建造一艘船,先不要把人们召集起来采集木材、分配工作和发号施令,而要引导他们向往浩瀚无边的大海。”

按照人们通常的发展思路,在制定个人发展计划时,首先寻找自己的不足。但是,如果你不知道个人激情所在的话,所有这些基于短板提出的发展意见,是不可能落实的。所以,我们第一要考虑的是个人真正激情所在,才能通过学习来发展和培训。激情是你最感兴趣的事情,以及想要达到的职业目标,而组织需求则是组织和工作岗位对你的要求。

三者的关系会出现以下几种组合:第一,你的激情所在也是组织的需求,但没有才能,只是个门外汉;第二,你会做事,组织也希望你这样做,但你不愿意做,这一职业对你而言变成了苦差事;第三,你有才能和激情,但并非组织所期望的,纯属业余爱好;第四,三者相互平行,痛苦一生;第五,三者两两相交,职业良好发展。

那么,你是属于哪一种呢?

所有人的职业发展过程,实际是寻求这三个因素彼此相交的部分不断扩大。由于才能和激情很难达成完全融合,我们首先要考虑的是个人激情,再是组织需求;基于这两者的交叉部分,我们再考虑发挥优势和制约致命短板,来发挥我们的才能。


4、不要强求改变自己,有效管理,也是发展的重要成果

有一种描述“人”内在属性的“冰山理论”,把一座冰山分为海面上、海面下表层和海面下深层三部分。

海面上代表人的知识、技能和经验,海面下表层代表人的社会角色和价值观,海面下深层代表人的自我形象、特质和动机。我们所有行为的展现,都会受到社会角色和价值观的影响。


系统成长的第一步,就是真正认识到你的角色和价值观。如果这种学习是长期可持续的,那么还需要关注对自己内在个性、动机的需求管理。这种成长坚持地越久,你的内在管理,所需要付出的精力就越少。

当角色发生变化,在人的大脑中,所有的知识记忆、思维模式实际是若干神经元的连接和组合,这一神经元之间的链接叫做长时程增强(long-term potentiation,LTP)

不断地复习新的知识点或练习办公技能,能使知识和技能转化为自发的行为,个性和思维模式也是如此。它们是长期塑造的生物基础,自我管理就是给自己加个开关。

成人主要通过理论学习、人际学习和思维演练,来促进个人能力的长远发展。其中思维演练尤为重要,将自己置身于情境下,通过独角演练、互动演练和实践锻炼,总结和反思,增强学习的有效性。

5、与其依靠自己薄弱的意志力,不如采取更系统的方法

我们先来看个例子,假如要在酒店卫生间中放一个标语,有三个方案:

第一个:“为了保护环境,请重复使用毛巾”;第二个:“请重复使用毛巾,与我们一起维护环境”;第三个:“请跟其他人一起,重复使用毛巾保护环境”。

你觉得哪一种更好?显然第三种的写法会比前面两种好很多。因为有一种共同的参与感,让客人觉得不是一个人在行动。基于这一原理,向大家推荐几种系统方法:

比如:社会动力,向自己施加舆论压力。朋友圈背单词打卡、运动打卡,便是利用朋友圈向自己施加压力。有句话叫做“你所做的所有努力,都是在为过去吹的牛付出。”因此,吹牛说大话是让别人给你压力,也是能够自我改变的重要因素。

再比如:系统动力,设置物质激励。如果你跟别人打赌:我今年要是没瘦下来10斤,我给你一万元;如果瘦下来,你一分钱不用给我。

6、团队协作,取长补短,也是自我发展的重要方式

如果有一些特质,你根本不想改变,这说明你对自我接纳和认同度很高。但是,有些事虽然你不想做,但对团队或组织而言必须做,这时候就需要团队协作,取长补短,实现自我发展。

没有个性完美的个人,但如果能在团队的搭建过程中,考虑到成员的互补性,这个团队将会更具优势。

这样的团队该如何管理呢?我们需要遵循团队的价值观,来诉诸团队共同的目标。在这样的愿景下,团队中的个人可以适当地管理自己的个性特点,再加上团队成员间有清晰的自我认知和彼此认知,使个人能够减弱原本的思维模式、行为习惯与个性倾向对自己的影响,更加客观公允地行动。在这一过程中,人实现了自我发展与进步。


Part4 “皮格马利翁效应”和自我实现的预言

综上,通过清晰的自我认知与自我反省,通过制定个人发展计划、采取具体行动,我们是完全有可能来实现自我发展和成长的。

但现实的情况往往更复杂,也许你正身处一个糟糕的环境,无暇进行自我认知与反省,也许你担心理论虽好,但究竟能否帮助自己成长?也许你在怀疑自己:计划很好,但是我可以做到吗?结果很好,但是我值得吗?

皮格马利翁效应

如果你产生了这样的自我疑问,我们来了解一下近来很火的“皮格马利翁效应”。

皮格马利翁,是希腊神话中的塞浦路斯国王,擅长雕刻。他不喜欢凡间女子。他雕刻了一位美丽动人的少女,并堕入爱河。于是他向上天祈求少女能活过来,与他结为夫妻。他的爱感动了阿佛洛狄忒女神,她施法实现了他的愿望,从此皮格马利翁与少女幸福地生活在了一起。

这种自我实现的预言,就被叫作“皮格马利翁效应”。


皮格马利翁效应的内涵,究竟是什么呢?

心理学家罗森塔尔对此展开了研究。他从一所学校的6个班级中,随机抽取了6个人,总共36人。他把这36个人随机分成了两组,让他们做了一个测验。

他对学校老师说,经过我们的测评,第一组孩子具有很强的学习潜力,而第二组孩子跟其他学生没有区别。

一个学期后,他发现:

被告知学习潜力更大的学生学习成绩有了显著的进步。因为老师们认为这组学生是被专家测评出来很有学习潜力的人,如果他没听懂我讲的课,一定是我自己没讲好,那么老师会再换个角度讲一遍。

而第二组孩子,如果没有听懂讲课内容,老师认为他们果然是普通学生。经过一年的学习,这些孩子的学习成绩也并未有改变。

“皮格马利翁效应”同样适用于我们每个人的发展。如果我们相信自己,对自己有坚定的信心和期望,这些期望将会映射在我们修饰或未加修饰的言行之中,我们自己会得到正面的心理暗示,周围的人也会得到这些信息,并给我们一些正面的反馈,最终我们更有可能实现自己的发展目标。

请相信相信的力量。


 

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职场幸福力的根源:发现优势和自我觉醒

| 前  言 |

- 为什么说幸福工作的秘诀,是意义和快乐要兼得?

- 为什么说追求幸福的过程,关键在于三次觉醒?对自我的觉醒,对环境的觉醒,以及对自我发展的觉醒…

- 如何理解老子所说的“知人者智,自知者明”?

- 为什么说对人的深入认识,需要分清楚内在属性、外在行为和结果状态的三个层面?

- 为什么说内在属性是人一切外在表现的根源,是行为和结果的基础?

在本篇中,我们将逐一回答以上问题,相信能打开你认知和发展自我/他人的全新角度,找到职场幸福力的根源。本篇作者——泰普洛领导力业务合伙人夏勇军,是人才发展和测评的资深专家,北师大心理学硕士。
以下敬请enjoy……

| 小编提醒:文末有隐藏彩蛋…|




不知你是否曾留意,几乎我们身边所有的60后、70后管理者,甚至80后,在讲到现在的90后、00后时,都有一些共同的描述。比如,以下这些场景:


1、“今年春天新入职的一位姑娘,因为提交的报告中有很多错别字,我对她说‘这样的工作成果你也能拿得出来,你不觉得很不专业么!’就这么一句话,人家姑娘下午就交了个辞职信,第二天就直接不来了…”

2、“我这个下属,很多时候真是让人哭笑不得。安排给他的每个任务,都需要跟他辩论半天,如果不把问题背后的一些事情说清楚,他就一直刨根问底,没完没了,无论你说点什么,他都要质疑你的正确性。”

3、“公司年轻员工离职率一直都很高,我们招聘的一些海归和国内名牌大学毕业的学生,干一年左右就会流失一半。离职谈话普遍认为工作没有意思,天天都是干一样的事情,觉得无法发挥自己兴趣和优势…”

4、“昨天面试了一个90后候选人,我都还没有开始提问,就问我每周加班时间有多少,周末会不会加班,然后说如果经常加班的话她就不考虑了,因为她不想因为工作而减少跟家人相处的时间…”



类似这样的场景,今天的管理者几乎每天都会碰到。因此,很多人会把这样的挑战,归结为90后和00后本身的问题。有很多研究90后00后的人,总结了他们的一些特点,比如“自我中心”、“个性张扬”、“自尊心强”、“缺乏感恩心态”、“社交能力差”等等。




part 1 为什么我不赞同给90后00后贴标签?


作为长期与管理者打交道的顾问,我并不赞同这些说法,我认为这样的标签,只是片面和表面地让我们以为掌握了问题的原因,其实不然。

第一个原因:时代变迁,环境可以变化,但人性不会有太多变化。

我们每个人的喜怒哀乐,与五千年前的祖先相比,并不会有太大区别。如果60后、70后具有90后、00后那样的物质条件,并且取消自己的负担,可能也会同样地放飞自我。

这些90后00后的不一样,本质不是内在特点的变化,而是对外在服从的减少,听从自己内心感受的增多。

第二个原因:任何给某个人群贴标签的行为,都是识人的偏见。

不可否认,的确有一些年轻人是“缺乏感恩心态”、“自我中心的”,但还有很多年轻人是“富有感恩心态”、“不自我中心的”。

为了简化认知,而对一个人群打上刻板印象,并非管理者的明智之举。我就认识很多家里非常富有,但工作同样甚至更加认真负责的年轻人。

追求的多样化,导致人们不会再臣服于一个权威

人文主义的逐渐盛行,导致多样化的广泛出现,因为人们对自己内心深处的追求本来就各有不同。

在过去,这种多样化的需求被生存的欲望压抑了,不能得到满足;而到了现在,更多的人可以不用太想着活下去的问题,因此会毫无顾忌地追求自己想要的东西。

因为追求的多样化,导致人们不会再臣服于某一个权威的标准。在过去,宗教、权威、家族、父母、领导,都是这些权威标准的制定者。而在当前和未来,这些权威的制定者必然会备感失落,因为年轻人不再遵守这些标准,并且不再重视那些被强加的东西。

竞争的现实和以人为本的追求,导致了职场严峻的挑战

社会加速导致的竞争加剧,以及生活改善带来的以人为本,这两种趋势之间的冲突,决定了我们当前所面临的各种严峻的职场挑战。这些挑战包括选专业、求职、换工作、职业倦怠、中年危机等等。

一方面,竞争的加剧,要求人们更加出色地完成比前人更加复杂和困难的工作

工作没那么容易了,如果抉择稍有不慎,或者努力略微不足,则很难在工作中取得优秀的表现,无法在充满荆棘的路上追求职业的成功,不能实现人生的意义。

另一方面,生活的改善,人们没有了生死攸关的生存压力,而对内心体验的要求更高,因此很难接受作为生活重要组成部分的「工作」,充满沮丧和不开心

如果选择了那些自己根本不喜欢、不擅长的工作,则会导致内心产生非常负面的情绪,感受不到快乐,这样的工作状态既不健康,也不会长久,更称不上幸福。



part 2 所以,幸福工作的秘诀:意义和快乐得兼


在参与竞争「获取意义」和追求体验「享受快乐」的两难中,如果只是要求自己迎合社会加速提出的要求,而不顾自我感受,我们就会陷入疲于奔命的状态;如果只是一味注重自我感受,而不顾对意义的追求,我们也会陷入享乐主义的空虚中。

对两难问题的处理,最简单的方法就是答案二选一;另一种方法是跳出条件的限制,思考如何同时兼顾两者。要同时兼顾意义和快乐,最简单的方法就是寻找两者的交集,找到那些既能给你意义又令你开心的事。


对于职业成功也是一样的,成功的方式多种多样,并没有一个统一的标准,创业成功成为企业家可以叫成功;教书育人桃李满天下可以叫成功;抓住一门绝学成为一名匠人可以叫成功;
 
当代大哲学家冯友兰,曾将人的精神境界可以分为四个等级,分别是自然境界、功利境界、道德境界和天地境界。
 


自然境界的人,做事是顺从自己的本能,就像原始人或婴儿一样,很少思考事情的意义;功利境界的人,做事以对自己有利为出发点,以利害得失来权衡事情的意义。

道德境界的人,做事会“正其义不谋其利”,为他人和社会整体考虑,采取符合道德意义的道德行为;而天地境界的人,了解到社会整体之上,还有更大的宇宙整体,在与宇宙同一中,了解做的事情的意义,自觉他正在做的事。

天地境界的人,做的也是平常人做的事,但因为有了高度的觉解,对自己和自己正在做的事情有充分的觉察,其意义就完全不同。

追求幸福的过程,关键就在于觉醒,包括对自我的觉醒,对环境的觉醒,以及对如何发展自我的觉醒。


有很多人的职业是不幸福的,他们几乎都没有按照自己的擅长和喜好,来选择从事的职业:

不喜欢跟人打交道的人,却被逼着每天约见不同的客户;不擅长处理数字问题的人,却不得不花很多时间来处理报表;还有很多根本不想领导他人的管理者,不得不为了多赚点钱或获得社会地位,而痛苦地承担起领导角色。

读到文章的你,不妨也问问自己:在日常工作中,你是否有机会每天都做最擅长的事?你能否在日常工作中发挥到自己的优势?

 


 
part 3 认知自我的过程,是追求人生幸福的必经之路
 
认识自我,并非仅仅只是为了学习和改变以适应环境,也是追求人生幸福的必要途径。

只有充分认识自己,对自己的思维模式和行为习惯有清晰认知的人,才会知道自己为什么而高兴或悲伤,而不是成为情绪的奴隶;一个人只有了解自己的优势和短板,才会更容易获得成功,也能避免因为自己的行为习惯而导致的风险。

相反,所有不重视认识自己、管理自己和完善自己的人,因为缺乏对自己的认知,会在生命本能的驱动下去采取行动,只能追求肤浅的幸福,这种幸福就像动物饿了找吃的,渴了找喝的,困了找睡的一样,是无意识的,因此也就无法获取真正的幸福。

人们认识自己、接纳自己、提升自己的需求,如果只是停留在知识和技能层面,并不会对个人长远幸福带来太大影响。所以,真正的自我认识,应当是深入地自我认识,是对自己内在稳定的个性特质的认识。

科学的工具,能快速高效地帮助我们认识自己和他人

借助于心理测量的专业方法和工具,比如我们历时5年研发出的CPI测评,我们可以比传统的观察或内省,更简便、深入地认识自己和他人。

每个人都会受到个人成长经历的影响,形成自己一套带有主观色彩的视角,这种视角下的自己和他人,常常与真实的情况不符。借助于科学研究的工具,个人的主观色彩可以得到更多的修正,以真实有效地认识自己和他人。

对自我和他人的认识,从小的价值来看,可以帮助我们更好地发现自己和他人的优势,识别个人身上的致命短板,找到个人学习和发展的重点,提升事业或职业成功的概率;从大的价值来看,人的一生如果只是关注外在而忽略内在,仅是在生命本能的促动下度过,完全随着自己的性子来做事,虽然快意恩仇,但很可能与真正的幸福擦肩而过。

认识自己,改变自己,是人的一生永恒的主题!

 
无论中外,不管古今,总是有大量的箴言慧语在告诉我们认识自己、发展自己的重要性。了解他人,改变他人,也是我们每个人作为社会群体中的一员,一直在试图做的事情。

《老子》讲“知人者智,知己者明”,佛教讲“度己度人”,都是在说认识自己和认识他人的价值。

一个人只有认识了自己,才能接纳自己,才能更好地发展自己;同样一个人也只有认识了他人,才能真正理解他人,预测、影响和改变他人。

 


 
part 4  对人的深入认识,要分清楚三个层面

 
对人的深入认识,首先应该分清楚三个层面:人的内在属性、外在行为和结果状态。

对这三者有清晰的认识,看到他们的区别和关联,是我们理解人的第一步。

内在属性,是人们内在的特点,比如热情、聪明、仁慈、乐观、坚韧,这些特点具有相对较长时间的稳定性,不会在短期内有太大的变化。

外在行为,是一个人具体展现出的动作或抉择,比如加班到半夜、拒绝他人、帮助别人、表扬下属等。

结果状态,是个人具备、拥有或创造的外在之物,比如富裕有钱、有很多粉丝、有良好绩效表现、有同事们广泛的支持等。

三者之间的关系,具有两面性:

一方面,人们的内在属性,会影响其外在的行为表现,而行为又进一步导致结果的产生,最终结果状态的长期持续,也会塑造人的内在属性;

另一方面,结果并非完全由个人所采取的行为所决定,机遇同样也会对结果产生重要影响;行为也不是完全发自于内在的属性特点,环境也会导致个体采取某些行动;个人内在属性的塑造,除了个人当前的状态和拥有的结果,先天因素也有重要影响。

寻求因果关系,是人们的一种本能,因此对上述第一方面,即三个层面的一致性关系的理解并不困难。

比如有一句话叫“可怜之人必有可恨之处”,人之所以可怜,是因为其处境和遭遇;而其令人可恨,则是因为内在的一些不良属性,这是结果状态和内在属性的一致。


 
part 5 摆脱刻板印象和偏见思维


正是因为人们总是试图用因果关系来解释周围的事情,所以刻板印象和偏见也无所不在。这会导致对上述第二方方面,即人的三个层面的不一致性,理解不够深入。

我们要看到三种不一致:第一种是结果状态和外在行为的不一致;第二种是外在行为和内在属性的不一致;第三种是内在属性和结果状态的不一致。

第一种不一致,是结果状态和外在行为的不一致。

一个人很富有,或者他今年所管辖的业务取得了很好的成果,这是结果状态。结果状态是个人的行为表现和外在机遇所共同产生,因此结果状态和行为表现之间存在着不一致(差异性)。

一个人很富有,这些财富可能并非自己努力工作赚来,也不是祖辈留给自己的遗产,可能是买彩票中的奖。

某人管辖的业务取得了很好的成果,业绩出众,但这些业绩成果和他自己的行为可能并没有直接关系,仅仅是因为碰到了一些有利条件。这是结果状态和外在行为的不一致。

第二种不一致,是外在行为和内在属性的不一致。

行为表现由人的内在属性和外部环境所共同影响,因此两者之间也存在着不一致。

经常加班的人,可能并非自己喜欢加班,而是公司的文化环境使他不好意思准时下班,或者因为公司加班可以吃到免费晚餐。

第三种不一致,是个人结果状态和内在属性的不一致。

有个成语叫“为富不仁”,是说有钱的人唯利是图,经常不顾他人死活。但人的内在属性,与其获得的结果不一定是完全一致的。比如“好心办坏事”、“好人不长命,祸害遗千年”就是说明良好的内在属性,并不一定能获得良好的结果。这是结果状态和内在属性的不一致。

在具体的情况下,这三种不一致会以各种形式存在。比如“处在风口上,猪也会飞”,猪飞在天空的状态,不是因为猪做了努力,也不是猪体力强体重轻,而是有风口这个外部机遇。这个例子中内在属性和外在行为是一致的,但结果由于机遇的影响并不一致。

 

在上述三个层次中,内在属性是一切的根源,是行为和结果的基础

结果和行为由于其外在性,很容易被观察和识别,但人的内在属性由于其内在性,则不容易被看到。因此,深入分析人的内在属性,是深入了解人的最重要部分

 
如果你关注人的成长与发展,对洞悉人有着强烈的兴趣;

如果你认同越是有效的人才管理,就越应该关注对人“内在属性”的管理;

如果你是一位资深HR/企业教练/CEO;

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职场幸福力的根源:发现优势和自我觉醒


 

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陈玮:人生精进的五大指南


- 人生的意义,究竟是什么 ?
- 为什么说找到自己的人生意义,是需要探索的?
- 如何能修炼到孔子所说“从心所欲不逾矩”的状态?
- 为什么说我们需要的是“全面成长”?
……
 
这一系列问题,都将在本篇中阐述。作者陈玮,泰普洛业务合伙人,现为北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰创新创业中心主任,曾任滴滴出行高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、Hay Group大中华区总裁等职。
 
之前我们推送过几篇陈玮老师的文章,广受读者好评。在从中国智慧和西方模型,看领导力的修炼,陈老师从洞见现实、中国智慧、西方模型三个方面,谈到了创业者和领导者的进化与修炼;在领导力修炼的三个维度:认知、情商和哲学中,他从方法论上分享:创业者和领导者如何持续升级和进化,并用“陈三角”模型来具体解释。
 
而本篇,适合每一位追求个人成长和有意义人生的朋友,细细品味阅读。以下enjoy:
 
小编提醒:文末有两重彩蛋
,千万不要错过…
 
| 全文共计6505字,预计6-7分钟 |
 
 1、人要全面成长,为何需要不断精进?
 
“意识层级”这一模型,是一位医生加学者的David Hawkins提出来的。他根据研究和观察,把人所感受到的意识分成等级并打上分数。(具体可参考下图)

 
开悟是700到1000分的人达到的境界。那么谁是真正开悟者呢,可以想象真正的开悟者在人群中是很少的,作者也说他一生很少看到真正的开悟者。
 
借用孔子的说法,我想真正的开悟者至少要达到“60而耳顺、70而从心所欲不逾矩”的境界。
 
而对我们大部分人的一生来说,都是在正能量和负能量的交织中展开,并向前推进的。
 
能量自测的小游戏
 
从意识层级这一模型来看,200分以下很多的情感或意识,大都是以自我为中心的;而200分以上的情感或意识的产生,主要是开始去关注周围的世界和人。
 
如何让我们用这个框架来,对自己的过去作一个盘点?你可以画一个四象限的图,横坐标是生活和工作两个维度,纵坐标是高分和低分,以200分为界。
 
在生活和工作两个维度,常常出现了哪些200分以上或以下的意识或情感,建议你花几分钟时间很诚实地写下来。

 
最近一段时间,我在好几个场合,包括有公司的高管群体,商学院的资深学员群体等等,让大家做这样的一个练习。
 
发现大家在工作和生活中,是有不少正能量的,比如喜悦、主动、宽容、淡定等等;但也出现了不少负能量的意识,比如愤怒、内疚和恐惧。
 
很多的内疚是对家人的,这点大家很容易产生共鸣。我们觉得自己工作时间太长,整天不回家吃饭,没有时间陪父母和孩子等等。因为压力大,即使跟家人在一起的时候,也不是很用心,一起相处的时间质量并不高。
 
这些都是当今中国的大问题,好像是成功所需要付出的代价。但“出来混,总是要还的”。有些事情的代价,是延迟到来的,有一天会来找我们的麻烦的。
 
工作中的常见负能量
 
有一个是愤怒,为什么愤怒?有人说是因为有猪一样的队友,而不是神一样的队友,所以我们觉得很愤怒,控制不住自己。
 
另外一个是恐惧,不少人对未来的不确定感到恐惧。当然负面情绪,包括愤怒和恐惧,也可以产生能量和动力,产生爆发力推动事情往前走。



长期来看,负面情绪不仅伤身体,而且也会阻碍自己和团队的创造力。



关于能量层级的更多内容,之前在影响领导力的本质:能量层级 一文中,我们也有详细介绍,欢迎回顾。


 
在人生的不同阶段,我们时常都会做这样的事,比如立个flag;但研究发现,88%的决心,比如瘦身、多读书、戒烟等等,都是做不到的;而其实写这些决心的人,大概有52%的人,在开始做年度规划和决心时,对于能否实现都是信心满满的。
 
既然如此,那我们还需要下决心、定目标吗?
 
我的答案是肯定的!那么我们要从哪些方面来实现决心呢?
 
在这里,我提出一个五大领域全面成长的框架:身体(physical)、认知(cognitive)、情感(emotional)、社交(social)、灵魂(spiritual)



 人生第一大精进:身体 
 
首先是身体上,你今天锻炼了吗?有多少人有运动习惯?每周运动3-4次,每次半个小时的。
 
我每次在公开演讲或公司内训中,都会问这个问题。通常我会看到大约有25%的人,表明他们已经有这个运动健身的习惯。一开始我觉得有些诧异,为什么在所谓的精英人群中,拥有运动习惯的人这么少。
 
但后来我也想明白了。我真正意识到运动健身的重要性,并付诸实践,也就是最近几年的事。
 
其实,人的懒惰和惯性的力量,是非常强大的。


 
我在哈佛的运动故事
 
2009年,我在哈佛商学院参加一个十周的高级管理课程(AMP)。我和另外7位同学住在一个大的套间里。我们每个人的房间都很小,刚够放一张书桌。
 
这种设计可能就是让我们不要宅在自己的房间里,而是走出房间来到客厅跟同学多交往。
 
刚去的几天,每天早上大概5点,都听到很多同学都出门了。有一天,在跟几个同学聊天的时候,有一个同学问我,Wayne,你不运动的吗?
 
我们这个组有来自美国、英国、法国、新西兰、泰国、智利和印度的同学,我不好意思说我没有运动的习惯,怕丢了中国人的脸。我就说,我运动呀,这几天主要在倒时差,所以没运动。
 
之后我就每天很早起床,跟这些同学们一起去健身房。回国之后,我坚持了一阵,但慢慢又松懈了。一直到几年前加入万科。

 
万科被人称为“万科运动员有限公司”。上下都有运动健身的习惯。高管中就有好几个是跑马拉松的。从万科开始,我不仅加大了运动量,也开始习惯性地每周运动健身了。
 
最近,我在万科创始人王石的朋友圈里,看到他自拍的一张健身照。他在以色列的住所,满头大汗刚刚完成半小时的划船机训练,看起来速度很快。
 
他自己说每周五次划船机训练,再加每周两次的长跑或赛艇训练。运动量极大!
 
 
这张照片对我还是有影响的。我想接下来的决心应该是加大运动量,比如至少每周一次较为高强度的运动。
 
此外,我想要戒掉我在晚上吃太多零食的习惯,我当众宣布,我要戒掉这个习惯。大家知道当众宣布有什么好处吗?
 
研究发现,当众宣布一个目标的话,会让你更有可能达成这个目标。所以你以后如果有一个决心,也要当众宣布一下。
 
 人生第二大精进:认知 
 
全面发展的第二个方面是认知,我们还要不断地升级我们的认知能力。认知升级方面,可以包括技能、知识和思维方式等方面。
 
1.技能层面
 
很多人可能觉得技能训练有点小儿科,其实不是这样。这一点我也是从王石主席身上得到的启发。
 
有时在技能方面如果有一些突破的话,会把自己的人生,带到一个非常不一样的境界。
 
王石60岁去哈佛时,英语基本上不能开口的。但他去了哈佛剑桥之后,语言能力大涨,甚至可以用英文发表演讲。
 
英语这个技能的提升,到底给王石带来了什么呢?
 
掌握了语言这个技能,王石可以自如地成为WWF世界野生动物基金会董事,被当选为亚赛联的主席,与美国前副总统戈尔一起讨论全球环境保护问题等。
 
英语这一技能的提升,让他在不一样的世界舞台上学习和成长,并发挥影响力。因此,千万不要低估了一项技能对认知升级的贡献。
 
2.知识层面
 
德鲁克先生曾说,他每三年都要学一个新的东西,每三个月要在一个领域的知识上下功夫;另外,查理芒格说脑子里面一定要装一百多个模型,这个模型可能来自生物学、量子力学,也可能来自经济学、心理学和社会学等领域。
 
他说这些模型,可以帮助我们大大地扩展思维模式。这些道理我很早就知道,但是都没有照着做。知行合一其实最难。
 
所以我想2019年我的一个新年决心,就是遵照这两位大师的建议,围绕一两个主题深入钻研一下,我现在计划的一是创业理论研究,另外一个是脑神经科学。
 
 
3.思维模式
 
认知升级的第三个方面是思维模式。人,常常在思维模式方面有自己的惯性。
 
心理学家卡尼曼,也是诺贝尔奖获得者,他写了一本书叫《快思考和慢思考》,书里面讲到一个重要的概念,系统一思考和系统二思考。
 
系统一思考大部分是本能的直觉的,不太烧脑,不太需要消耗很多大脑的能量,好像是处于自动驾驶模式。
 
我发现我是系统一思考最好的实践者,我用很多本能和直觉来思考,当然我的直觉也不错。但是问题在哪里呢?系统一思考常常会受自己的错觉所影响,会被错觉带到沟里去。
 
而系统二思考虽然很烧脑,需要刻意努力,但有可能获得更多更广的神经链接,以产生更好的更入木三分的洞见。
 
我最近听麦肯锡的董事长在一个演讲中说,一个高层领导者每周至少要有两次,每次两个小时,一个人独处进行深度思考。可能只有一张纸一支笔,没有书没有微信地进行深度思考。


 
 人生第三大精进:情绪情感 
 
人是情感动物,情感的丰富性和波动性,为人生增添了很多色彩和美好!但是水能载舟又能覆舟。为情所困、为情所扰、为情所伤的例子,司空见惯、比比皆是。
 
因此我们在情绪和情感管理方面,要持续成长。情绪情感管理的最高境界,可能是王阳明所说的此心不动,随机而动
 
此心不动
 
此心不动是指轻易不会动到心,更不会伤到心。心平如镜、宁静致远。内心震荡的波幅不能太大,剧烈震荡的次数不能太多,而且不能持续时间太长。
 
但这样是否会心如止水、了无生气、缺乏能量呢?王阳明又补了一句,随机而动!

随机而动
 
机缘到来的时候,人的情绪情感可以排山倒海、汹涌澎湃、波澜起伏,产生的能量可以让人为之一惊。

但如何把握这个机缘呢?
 
这可能就需要智慧了。需要你热启动的时候,我们就要能兴奋起来,调动全身心的能量,去完成一件事情。
 
这让我想起一首诗:

上天啊,请赐予我平和的心,去接受那些无法改变的事情;赐予我勇气去改变那些可以改变的事情;赐予我智慧,去分辨哪些可以改变哪些不可以。
当然要做到这一点很难,需要长期的努力,所以老子才会说“胜人者有力,自胜者强”。在这里我可以分享几个小方法:

1.管控杏仁核劫持
 
杏仁核是大脑中的情感、情绪中枢,对人的生存很重要。人在危急的时刻,是来不及思考的,人的应急反应是不经过大脑的。这种应急反应,其实就是杏仁核被劫持。
 
应急反应可以使人在最短的时间内调动全身心能量,应对一个突发事件,这是它积极的一面。但它也会使人处于一种失控状态,比如突然勃然大怒,再比如沮丧。
 
怎么去管理这个杏仁体劫持?我们讲一些比较简单的方法:
 
第一个是深呼吸,这是非常重要的一种训练,对平复心情管理杏仁体劫持很有效;
 
另外一个小方法就是自我暗示,因为杏仁体劫持来得很快,据说只有六秒钟,所以你只要控制住这个非常短的时间,就可能避免进入失控状态。

 
2. 学会自嗨,主动寻找心流
 
心流是一种忘我的状态,一种身心灵都体验到美好的状态。
 
世界不是围绕你来转的,大部分人都需要围绕世界来转。自己要找到自嗨的方式,不断寻找可以刺激自己前行的精神鸦片。你如果不学会自嗨,不要期望别人每天给你灌鸡汤。
 
对很多人来说,一切事情都太难了,你需要不断地找到寻常生活中的小确幸,激励自己走下去,而且是富有创造力地走下去!
 
我们绝大部分人一辈子都不会得到奥斯卡、格莱美、艾米、诺贝尔、普利策这些人生大奖;但人生中的小确幸,却随处可得。焚香、试茶、高卧、听雨、看山、钓鱼、尝酒,人生中的种种美妙小瞬间,是取之不尽用之不竭的。
 
说实话,现世的挑战,对人情绪情感的要求太高了。没有足够的韧劲,是根本玩不下去的。
 
表面光鲜内心悲催的大有人在。家家都有一本难念的经,这也许解释了为什么有这么多人睡不好,感到焦虑和沮丧,甚至进入抑郁状态。
 
分享一下我是怎么自嗨
 
去年夏天,我作为观察员去剑桥大学上了一周的课。作为观察员,我一周下来基本没有讲话,把我憋得够呛。
 
在毕业晚宴上,我主动征得主持人的同意,站起来为大家唱了一段“天上掉下个林妹妹”,赢得满堂喝彩。
 
当然不是我唱得好,而是对于这群欧洲人来说,这种中国戏曲太独特了。我就此做了一把中国的文化使者,一下子分泌了好多多巴胺,感觉够爽!
 
3. 正念练习:活在当下
 
正念,也算是一种呼吸练习,让我们提高对自己意念的觉察和掌控。我们人的意念,是分分钟都在不断流动的;我们每天开小差、做白日梦的时间很多,而自己却常常没有意识和觉察。不知不觉中,我们的思绪飘到了远方。
 
正念就是让我们聚焦当下、活在当下!

虽然正念在全世界很火,比如很多高科技大公司,像谷歌,正念练习好像是员工的标配。但其实,正念却是东方智慧。
 
礼记大学中,很早就提出“诚意、正心”之说。所谓“诚意”就是不装,心口如一;所谓“正心”,就是聚精会神活在当下,不要”听耳不闻、视而不见、食而不知其味“。
 
 
现在有大量研究,发现正念不仅可以让我们变得内心更平静,更能管控情绪失控的情况;正念还可以改善我们的睡眠,提升我们的记忆力、注意力甚至聪明程度。
 
 人生第四大精进:关系 
 
五大领域全面成长的第四个方面,是社会交往,与他人的关系。这一社会关系,包括了跟家人、跟同事、跟朋友、跟其他人的关系。
 
前面我们讲到的三个方面,身体、认知、情绪情感,好像都是关乎我们自己的,好像我们能够独善其身,这也是修身齐家治国平天下的修身部分。
 
但是,社会关系的质量,对于人生是很重要的。可以说,我们有什么样的社会关系,我们就有什么样的人生,社会关系定义了我们的人生。
 
人生很多的快乐、幸福以及痛苦,都是我们的社会关系造成的。人的很多烦恼、甚至是精神和心理疾病,都是由社会关系问题触发的。
 
关系出了问题,首先要检讨自己
 
在中国人的智慧中,社会关系的好坏首先要归功于或归罪于自己。自己没搞好,社会关系也搞不好,首先不要怪别人。
 
因此,如果跟妻子、丈夫、孩子、老板、下属、同僚、朋友、合作伙伴和其他认识不认识的人,在关系上出了问题,先要检讨一下自己。而现实世界中,我们每个人多多少少都有一些社会交往方面的问题。


 
我们可以自己想一下,对自己来说,最重要的三个关系是什么,现在存在什么问题,为什么。
 
如果某种社会关系的重要性很高,但状态又很不好,那就需要重点关注解决了。这些问题通常也比较棘手,因此很多人会采取逃避和拖延的方式,把头埋在沙堆里面,眼不见心不烦。
 
确实,有些事情需要时间,拖一拖也许就会有转机。但当事人一定要觉察到这样做对我们身心的影响,我们常常需要因为逃避或拖延付出额外代价。
 
如果一个人对自己的社会关系进行了一番审视,发现自己的所有关系都出现问题了,好像与所有人都拧巴了,好像整个世界都与他为敌,那首先要想的是自己什么地方出现了问题。

 
接纳了自己,才能接纳这个世界
 
与世界不能和解,首先是因为我们与自己不能和解。因此,我们就需要沉思一下,我在什么地方无法接纳自己,为什么不能接纳。我们接纳了自己,才能开始接纳这个世界。
 
我们要在社会关系领域持续成长,也有宏观和微观两个方面。
 
宏观方法就是策略思考,经常性审视自己社会关系的特点和演变过程,并主动引导各种社交关系的走向。
 
每个人主动构筑或被动形成的关系网的差异,是很大的。每个人自己所处的关系网就像一个小宇宙,自己可能要常常自问自答一番,我的小宇宙变得更活跃、更多元化、对每个节点更有价值了吗?
 
同时,每个人又都是别人的关系网中的一个节点,是整个大宇宙中的一份子,作为大的社会关系网络中的一个节点,你对整个网络、整个大宇宙更加有价值呢还是相反?这些都需要常常审视。
 
从微观来说,就是要分析每个重要社会关系的质量和走向。
 
举例来说,与自己老板之间的关系。
 
我们常常说要管理好自己的老板,连德鲁克都专门写了“管理你的老板”的文章,可见管理与老板之间的关系,其实是重要的管理问题,直接影响我们成功与否、成长与否、快乐与否。
 
在宏观上,要经常审视一下与老板的关系,多自问一下:
 
- 我知道让老板晚上睡不着觉的事情吗?
- 知道他未来三个月三项优先级最高的工作吗?
- 知道他获得信息的偏好吗?比如说他喜欢当面说还是微信沟通就好?
- 我俩互相信任吗?
- 我们的亲密程度够吗?
- 我能给他带来独特价值吗?
- 未来,我们的关系应该发生怎样的变化,我需要做什么?
……
 
总而言之,人生中那些重要的社会关系,不管是夫妻之间还是跟老板的关系,都能独立成为一门学问。
 
在微观层面,我觉得社会关系领域的持续成长,要把握三点:
 
1.提升同理心  
 
同理心就是在认知上能善解人意,在情感上可以感同身受;就是能猜准别人的难言之隐,就是没有经历别人的经历,但拥有感受别人感受的能力。
 
要培养同理心,首先要学习倾听
 
我以前满脑子都是自己的事,脑子里塞的东西太多了,哪有耐心听别人说话,有时候人家没说几句就把人打断了。
 
现在我常常会努力克制自己,让人把话说完。



特别是产生了一个意识,听话听音,想想别人说话的弦外之音是什么。当然我现在还没有达到所有的话都很悦耳,都能听出弦外之音的境界,还需要不断修炼。
 
倾听这两个字,“倾”字用得特别好,前倾,好像是指一种身体姿势,我们身体前倾,聚精会神地听别人讲;但其实真正重要的不只是身体上的前倾,而是心灵上的前倾,在心灵上的投入。
 
西方人称之为Active Listening,积极聆听,说的也是类似的意思。
 
在倾听的时候,还需要注意观察。这是同理心中非常重要的技能。



人的肢体语言透露出大部分的信号。语言可以骗人,不开心说成开心,不愿干说成很想干,但身体语言却不太会骗人。
 
同理心这种素质中,比较高的层级,是接纳多元化。
 
大千世界五花八门,所谓林子大了什么鸟儿没有。要在哲学上接受多样性,知道多样性特别是人的多样性,造就了世界之美,人类之美。百花齐放、百家争鸣,这是未来世界的特点。
 
当然,多样性是把双刃剑,它带来了世界的丰富,促进了创新,但也增加了很多管理复杂性和成本。
 
这是为什么很多领导者不喜欢多样性的原因。但在创新的年代,未来的领导者,必需接纳多样性、享受多样性、拥抱多样性,并在多样性中成长并灿烂。
 
2. 主动扩展,主动进攻
 
社会关系是需要经营和建设的。但我在这方面就做得比较差。虽然因为工作关系我也认识不少人,但总体来说比较被动,俗话说很宅。
 
村上春树说得好,“感情,不联系就会淡,不珍惜就会散。世界那么大,我想去看看,不只是看山看水看风景,还要多与人联接,体验不同的思想和个性之美!”
 
以后我想在社会关系建设方面,多一点主动扩展,主要通过启动一个创业者研究,一个较大规模的研究,在这个过程中,主动去联接以前没有联接过的人。
 
3. 遵循互惠原则
 
现实来说,单方面付出或索取都是不可持续的。沃顿商学院著名组织心理学家亚当格兰特,对于人们是如何付出和索取的行为进行了研究。他发现:
 
- 大约有19%的人是纯粹的索取者,他们遇到人就想“他可以帮我什么?我可以从他身上得到什么?”;
 
- 大约有25%的人是给与者,他们会问“我能帮你做什么”;
 
- 有56%的人是所谓互利者,你帮我一些我帮你一些。
 
格兰特的研究发现:
 
完全的输家是那些过度的给与者。因为他们慷慨地给与别人帮助,但反而使自己焦头烂额,无暇顾及自己的事情。
 
但好消息是最成功的,也是那些把握分寸的给与者,他们总是能够恰到好处地给人以帮助,最后自己也获得了很大的成功。


 
我想整个社会和各类组织都需要建立互惠互利的文化,我帮你你帮我,不让雷锋吃亏。对于那些只求索取,不思回报的小人,我们也就只能点到为止,甚至敬而远之了。
 
 人生第五大精进:精神 
 
有个词叫灵修,是否就是指灵性上的修炼。为什么要在精神上、灵性上不断修炼、持续成长?
 
人作为高级的有灵性的动物,有时会问关于人生意义的问题。这确实就像北大保安问的问题:你是谁,你从哪里来,要到哪里去?
 
另外一个问题就是“我为什么而活”。很多人一辈子都不问这个问题,问了但找不到答案的也大有人在,大概只有少数人不仅问了还找到了答案。

 
人生到底有没有意义?以我现在的想法来看,人生是没有意义的!人生虽然没有意义,但我的人生我做主,我们能赋予自己的人生一定的意义。
 
一种底线思维就是:活着就是意义!但这个意义好像太普通了,一点也不性感。
 
有西方人提出来,Live,and let live,自己活,也让别人活。这句短句好像很有禅意。有些人只顾自己活着,自己活好,但不让别人活,或者不让别人活好。所以,“自己活,也让别人活”,就似乎已经是一个相当崇高的人生意义了。
 
另一个西方人说,Live,Love and Learn,这样就是3L的人生意义,就是“好好活、好好爱、好好学”,这个听起来也不错啊!这好像是说,在我离开这个世界时,我可以这样说:我活过、我学过、我爱过!是否还应该加一个字:play,我玩过?



人生意义探讨之孔子篇



中国人对人生意义的思考肯定更早。孔子的论语开篇就说:“学而时习之,不亦说乎?有朋自远方来,不亦乐乎?人不知而不愠,不亦君子乎?”照孔子的说法来推测,他所设定的“人生意义”藏在三种状态中:
 
- 在持续学习中,不断有新的领悟,并且乐从中来;
 
- 你拥有志同道合的朋友,他们会长途跋涉远道而来看你,他们爱你,你也爱他们;
 
- 成为君子,成为跟世界和解的君子,不管人家多么不理解你,你都能够保持平常心。
 
我们从孔子的另一段话中,似乎也可以揣摩出他为自己设定的人生意义:吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲不逾矩。
 
从孔子的话来看:
 
人生需要不断精进,每十年需要有一个大的势能的提升、境界的提升。持续修炼不断升级可能是人生的意义,最后要达到从心所欲不逾矩的境界,也就是心灵和行为获得完全的自由境界。


礼记大学中说的那段著名的话,也可以看成是中国古代圣人对人生意义的思考。格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。从儒家的观点来看,为人在世的最高境界,可能就藏在这句话里了。
 
我把它翻译成以下几点:



研究万事万物、不断获得新知、不装——做自己、活在当下享受当下、不断修炼自我精进、搞好小家庭带好小团队、参与国家治理、共创大同世界。
 
人生意义探讨之王阳明篇



人生有什么意义?王阳明的临终遗言可能是最好的诠释了。临终前,据说他的弟子问他还有什么话要说,他回答道:此心光明,夫复何言
 
也许对王阳明来说,在一个黑暗的社会里,能一辈子保持内心光明,做到问心无愧,就是实现了人生的目的。
 
对于大多数普通人来说,找到自己的人生意义是需要探索的,就像西方人所说的那样,soul searching,灵魂的探索。
 
有个奥地利精神病学家,也是纳粹集中营的幸存者维克多福兰克尔专门构建了一门学科,人生意义疗法,帮助人们寻找人生意义。
 
Fankle提出有人之所以能够从惨无人道的纳粹集中营生存下来,是因为这些人对未来有强烈的憧憬,同时拥有人生的意义和目的感。
 
我曾经在课堂上问过不少同学,有谁想过、或者想清楚了自己的人生使命或意义,甚至把人生使命写下来的。结果发现这样的人还真是非常少。但很多人觉得这是一个值得思考的问题。
 
信仰基督教的人们常常说,God has a plan for me,上天对我是有计划有安排的,每个人自己要试图去探索出来这个安排是什么;
 
大教育家陶行知说,人生是为了一件大事而来,那每个人的这件大事又是什么;
 
李白说,天生我材必有用,我们每个人的才能、潜能都会用在哪里。
 
这些探索,只能由我们每个人自己决定是否有价值,是否需要。最终,这些问题的答案也只能由自己给出。
 
最后我想用我曾经服务过的Nike的两句话,结束今天的发言:
 
Just Do It,说干就干;There is no finish line,永远没有终点线,永无止境!
 
- 文章来源:笔记侠
- 后期编辑:泰普洛领导力 Ivana 



 

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企业“人才盘点”指南和7个常见坑(附案例)

 

很多朋友都知道

当人力资源管理进入人才管理阶段之后

人才盘点便成了HRD的一个有力抓手

 

早在2014年

全球领先的人力咨询数据公司

Beisen就在其行业报告中指出

 

做人才盘点公司的HR

要比不做人才盘点公司的HR

影响力高4倍

 

那么,什么是人才盘点呢?

 

人才盘点的全称应该是组织与人才盘点(Orgnization and talent review),它是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。

 

这个流程中,结合公司的发展战略,对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的招聘和继任计划、以及关键人才的识别、发展、晋升和激励等问题,进行深入充分的讨论,并制定具体详细的解决方案和行动计划,确保组织有高效的结构和适合的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。

 

而《人才盘点》一书作者李常仓老师对此的定义,更加接地气:

 

通过人才盘点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面。实战练兵,展示并提升管理者的识人用人水平。统一语言,不同管理者用同一把尺子评价人。战略链接,真正将人力资源与战略链接在一起。

 

 

想预约与李老师

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20岁北大哈佛,30岁麦肯锡,40岁投行高管,50岁我有3个顿悟

 


『小编说』她曾是北大/哈佛/芝加哥大学的学霸,不到30岁就进入麦肯锡任战略顾问,后又任GE消费者金融执行副总裁;40岁进入500强公司做中国区总经理;她的人生可谓是一路开挂,看起来似乎总在高光时刻…
 
而此时,一场癌症突如其来,她保持着一如既往的坚毅,成为一名癌症幸存者。从此,她开始慢下来,思考工作和人生的意义…
 
50岁,她毅然选择放下所有的“成功”标签,成为一名教练,潜心耕耘在帮助他人的【创造有意义工作坊】☚☚,她希望用自己的成长故事和蜕变历程,帮助每一位还活在“惯性”中的朋友。
 
她就是本篇文章的作者——泰普洛中国合伙人张岩教练。
 
前两天,正好是她50岁的生日,她将自己对人生和事业的体悟,都浓缩在本篇中,希望对每一位思考生命和工作意义的朋友,能有所启发…
 
古语云:三十而立,四十不惑,五十知天命…
 
人生天地间,如白驹过隙,一晃我今年竟到了知天命的年龄。
 
上周,我和老同事吃饭, 她问我:最近状态如何?我回答:我天天都在重生。
 
她一脸困惑地看着我。

 
 
我的职业生涯:无限折腾的前半生
 
 
三十岁,我在麦肯锡,对互联网开始好奇。
 
记得当时,我为一家外资电信企业做中国互联网战略,给他们的建议是投资新浪、搜狐或网易。可惜他们没听。
 
那一年,我决定投身互联网这个当时的新行业。也是那时,我认识了马云,当时他还只是杭州一个小互联网公司的创业者。
 
三十岁的我可谓是意气风发,根本不知道什么叫害怕。当时想,即使失败了,还可以从头来过,二十年后又是一条好汉!
 
不过,二十年后的今天,我认识马云,他已经不认识我了。
 
 
四十岁,我从GE去了500强的金融外企。
 
2008年,北京奥运会刚结束,我生完儿子回到GE,很快又换到另一家财富500强的金融外企。稳定舒适的工作渐渐进入瓶颈期,好在让我有更多时间陪儿子。
 
四十岁的生活真的很安逸,但对人生的意义越来越迷茫。
 
这段时间,我还经历了癌症并康复,让我对生命的意义和“我是谁?”更加好奇。
 
 
知天命:我收获了3个顿悟
 
2018年,我有缘参加了共创领导力共修,并收获了三个顿悟。
 
第一顿悟:每天,每年,每一生都是一个生命周期。
 
共修期间的每天清晨,导师会带我们晨练,其中一项活动叫新体道 Shintaido,大概意思是:
 
东方 East:
是一天的清晨,一年的春季,一生的孩童期。
太阳初升,阳光带给我们所有的灵性与创造力。
这里富含灵性和火。
 
南方 South:
是一天的正午,一年之夏, 一生的青年期。
我们血气方刚,风华正茂,从青春走向成熟。
这里是水和情感。
 
西方 West:
是一天的傍晚,一年之秋,人生的中年期。
这里有成熟和收获,丰收的美酒。
我们感谢并享受生命给予我们的丰盛。
这里代表土和滋养。

北方 North:
是一天的夜晚,四季之冬,人生的老年期。
它代表黑暗和神秘。
这里,死亡是为下一个新生命开启做准备。
我们深入内心探寻世间万物的秘密,这里是风和灵魂的居所。


中心 Center:
在这里,我们发现真实的自己,那个与他人连接的真我。
这个真我的中心,让我们和自己连接,和他人连接,和世间万物相连接。
 
我在默诵这段导语时,惊异地发现原来关于生与死这个话题,自然界早就给了答案:
 
每天,每年,每一生都是一个生命周期。
一天,一月,一年, 给我们带来的觉察是:
 
一个阶段的死亡,是为下阶段新生的开启做准备。这更加坚定了我笃信死后还会有下个生命周期的开始。
 
 
第二个顿悟是:我们每天都在重生。
 
 
只是大多数人没有意识到:夜里进入梦乡和“死亡”,是一回事,我们可以把一天当成一辈子来过。


 
我有一位好友,她七岁的儿子曾问她:大人们为什么要兴高采烈地庆祝新年?
 
我朋友回答说:因为一年过去了,就再也回不来了,所以要庆祝过去的一年。
 
她儿子听了很困惑:那一天过去了,也回不来了,为何我们不庆祝每一天?
 
是啊!我们为什么不庆祝过去的每一天,热烈地迎接每个新一天的来临呢?
 
还记得郝思嘉在《飘》结尾时说的那句话:“明天,又是一个新的开始”。

 

第三个顿悟是:我们的生命会经历各种周期,不要死抱着一样东西不放。
 
一天是一个周期,一周、一月、一年都是生命的周期。
 
我的导师棡本英刚曾说:
 
他的工作大概每10年是一个周期,也会经历春,夏,秋,冬。他最喜欢的是冬季,因为冬季可以畅想未来。哪怕最初你激情爆棚,当我们对某项工作或喜好失去了热情,有可能就是到了冬季,就要学会让它死去。
 
冬季,是为下一个新生命开启做准备。
 
我的导师将毕生感悟浓缩在「创造有意义的工作」工作坊里。
 
小编@所有的朋友,如果你想提升对生命的感知,对自我的觉察,对工作意义的探寻,我们真挚邀请你来体验张岩老师3月30日的「创造有意义的工作」CMW®工作坊
 
回想我过去五年的经历,就是抱着“一个已经枯萎的生命阶段” 不放(我当时负责公司战略,做了15年)。虽然这棵树很大,坐在下边很好乘凉,但这棵“树”早已没有了旺盛的活力,不能给我的生命带来滋养和赋能。

 
走出舒适圈,非常不容易。
 
可喜的是,虽然晚了5年,我终于在2018年放弃了这棵枯树,开启了作为生命教练的全新旅程。
目前我正处在“春天万物生长”的创造喜悦里,我打算花一到两年时间“播种施肥”,期待一些种子生根发芽(就像自然界一样,并非所有的种子都会发芽开花结果),为未来十年的生命过程打下基础。
但我心里很清楚,新的工作也会经历春夏秋冬,十年后我肯定会再辟蹊径,去开启另一段新的人生旅程。
 
50岁,就是第五个零岁!
 
 
重生 Live Again
 
上周末,我的一位Aspen Fellow同学推荐了一部英国影片《Live Again》,讲一个有特异功能的人,能回到过去,前提是他只能回到他有亲身经历和记忆的时刻。
 
比如,考试不顺利,他就能回到考场把错题改回来; 约会出了问题,他也能回去重新来过……
 
试想一下:如果有这样的机会,你会选择拥有“回到过去修补人生”这个特异功能吗?
 
有一次,他再度回去“重新活过”后,发现生活全变了,本来的儿子突然变成了女儿。他老爸突然去世,他回到前一天打算和爸爸共进最后的晚餐。 但是爸爸看出他神情有异,猜出自己即将不久于人世,结果这顿晚餐吃得不欢而散。
 
他意识到,他一旦改变生活的某个环节,他的整个人生就会改变。
 
这个特异功能让他难以活在当下,因为他总想着如果过得不如意,就可以回来“修复”。他决定放弃这个特异功能,把每个生活的当下,都当成他是从“未来”回来“有意识选择重新经历” Live Again!
 
我想幸福的真谛,不在于我取得了什么成就,或者我在某件事上是成功还是失败,而是无条件的地接纳,真正活在当下。



 
生命的美,可能就在小事里,在一瞬间…
 
就像一首诗里说:
 
《A Grain of Sand》
To see a world in a grain of sand
And a heaven in a wild flower
Hold infinity in the palm of your hand
And eternity in an hour
一沙一世界
一花窥天堂
手心握无限
须臾纳永恒
                                   ——William Blake
 
@所有的朋友,如果你想提升对生命的感知,对自我的觉察,对工作意义的探寻,我们真挚邀请你来体验张岩老师3月30日的「创造有意义的工作」CMW®工作坊
 
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作者简介:张岩
泰普洛中国合伙人/领导力教练/团队教练
 
芝加哥大学MBA、哈佛大学经济学硕士。具有丰富的世界500强和创业企业高管实战经验,曾担任标普全球亚太区战略副总裁、中国区总经理, 曾任通用电气消费金融集团执行副总裁、中国互动媒体集团总裁, 麦肯锡公司战略咨询顾问。

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“领导力修炼”的三个维度:认知、情商和哲学

- 为什么说认知升级,是成就“钢铁侠”马斯克的重要原因?
- 为什么说一般人的思维都是“改善性思维”?
- 有哪些思维模式和方法论,可以帮助我们实现认知升级?
- 为什么说外界形势和局面越复杂,越考验个人的情商?
- 为什么说情商升级的最高境界是“此心不动,随心而动”
- 领导者的修炼和升级,又有何路径可循?东西方的文化有何异同?
 
在上篇新年特辑:从中国智慧和西方模型,看“领导力的修炼”,从洞见现实、中国智慧、西方模型三个方面,谈到了创业者和领导者的进化与修炼。
 
在本篇中,陈玮教练将从方法论上分享:创业者和领导者如何持续升级和进化,并用“陈三角”模型来具体解释,相信能帮助各位朋友在操作层面有所启发。
 
本篇作者陈玮,是泰普洛业务合伙人,现为北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰创新创业中心主任,曾任滴滴出行高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、Hay Group大中华区总裁等职。
 
 
 
决定一个人成长上限的是认知,而决定一个公司成长上限的是领导者。领导者的自我提升和修炼,对于一个企业的成长至关重要。
 
上篇从中国智慧和西方模型,看“领导力的修炼”,主要从洞见现实、中国智慧、西方模型三个方面,谈创业者和领导者的进化与修炼。本篇,我们将从方法论上重点讲一下:
 
创业者和领导者如何持续升级和进化,并用以下的“陈三角”模型来解释,期待这些具体的方法和建议,能让各位有所启发。
 
“陈三角”模型的内核是体能。研究证明:
 
运动会帮助我们提高免疫系统和认知能力,让我们变得更健康更聪明,运动还可以帮助我们管理情绪,减少焦虑和压力。
 
如果要想走得更远,建议我们每一位创业者和领导者,都需要动起来,管住嘴、迈开腿。
 
01
第一个角:认知升级
成长思维、刻意练习和学习循环的理论
可以帮助我们产生更多的认知升级
 
领导者和创业者,都是在“过五关,斩六将”的过程中成长起来的,而问题会越来越复杂,通关会变得越来越不容易。尤其是创业者,需要一计不成,再生一计,持续解决日益复杂的问题。
 
因此,认知升级特别重要。
 
所谓“认知升级”,是指对事情和世界有不一样看法或全新洞见,而这个新的看法和洞见又促进了问题解决,并产生了积极的结果。
 
 埃隆·马斯克的“第一原理”思维 
 
大名鼎鼎的“钢铁侠”马斯克的“第一原理”思维,就是一个重要的认知升级。他在一次演讲中,就曾提出:
 
我们运用“第一原理”思维,而不是“比较思维”去思考问题,是非常重要的。
 
我们在生活中总是倾向于比较——别人已经做过或正在做的这件事情,于是我们也去做,因此结果就是只能产生细小的迭代发展。
 
 
关于马斯克的更多思维法则,请点击:从特斯拉到SpaceX,关于马斯克的领导力法则
 
“第一原理”的思考方式,是用物理学的角度看待世界,即一层层剥开事物的表象,看到其内在本质,然后再从本质一层层往上走。
 
这要消耗大量的脑力。
 
 来看看马斯克对此给出的例子
 
一些人会说,电池组非常昂贵,而且会一直这么贵,大概是600美元/千瓦时;因为它过去就是这么贵,它未来也不可能变得更便宜。
 
那么我们从“第一原理”角度进行思考:电池组到底是由什么材料组成的?这些电池原料的市场价格是多少?
 
电池的组成,包括碳、镍、铝和一些聚合物。如果我们从伦敦金属交易所购买这些原材料然后组合成电池,需要多少钱?天哪,你会发现只要80美元/千瓦时。
 
从马斯克的这段话来看:
 
一般人的思维往往追求的是incremental improvement,是一种改善性思维,想的是如何比过去做得更好,这永远是对的;但这还不够,还需要有transformational improvement,这是一种突破性、颠覆性、脱胎换骨式的变化。
 
马斯克把“第一原理”,变成他分析和解决问题的基本指导思想,就是一种认知升级。
 
 实现认知升级的方法
 
但是,如何能够产生更多、更好的认知升级?这里我想介绍几个模型供大家参考。
 
① 成长思维
 
卡罗尔·德韦克(美国心理学家,美国斯坦福大学教授,首届“一丹教育研究奖”获得者)提出了成长思维:
 
失败不可怕,我们不会永远都是这样,我们是可以改变的,包括我们的聪明程度。
 
德韦克教授指出:
 
智力是可以不断开发的,而非停滞不前的;
拥有成长思维的人,拥抱而不是回避挑战,在挫折和失败面前百折不饶,相信没有一种失败是致命的;
同时他们欢迎反馈而不是排斥它,并从批评中学习。
 
可以看到,成长思维对很多人来说,都不是天生的思维,而是一种习得的思维,需要有意识地去学习的思维。
 
人在挫折和失败面前觉得沮丧失落,甚至怀疑自己的能力,问自己是否是这块料,这种现象是常有的。
 
生而为人,生活在人群中,总是会遇到某方面比自己更强的人,有些人就会产生在这些方面永远没法超过这些人,即便再努力也无用的想法,这种现象也是常有的。
 
但是,成长思维让我们颠覆固有想法;最重要的是培养一种自己可以改变、提升和进化的决心和信心,甚至是一种信念。
 
由此可见,成长思维对于认知升级是至关重要的,更多内容,推荐读者们去阅读《终身成长》一书。
 
 
② 刻意练习
 
刻意练习,是有指导性、有原则、有方法论的练习。重复做一件事情,不一定能够使人精进,真正使人精进的是刻意练习。
 
举个简单的例子:
 
我的蛙泳动作是自己学会的,一直都以一种方式游,速度很慢。后来我找人指导正确姿势,照着练几下,就发现有明显的进步。
 
这可能就是一种刻意练习,只有这种练习,而不是一味地重复过去,才能够产生新的能力。
 
如果你想提高创造力或想象力,该如何做呢?
 
有个设计师提供了一个方法,我觉得挺有意思:坚持每天花10分钟,在任意一个房间里,找七件东西,然后想办法把它们做成一个雕塑,慢慢的,每天10分钟就变成了刻意练习。
 
刻意练习适用范围很广,运动水平的提升需要很多刻意练习,这比较好理解。
 
在管理水平的提升方面,也需要刻意练习,比如如何在绩效回顾过程中给下属反馈,这并不简单,很多人都不太会,因此需要通过刻意练习来提升这种能力,这种能力提升也构成了认知升级。
 
③ 认知升级循环
 
认知升级需要产生新的洞见,并且付诸实践,同时最好在实践中又能得到升华,形成新的、更高的认知升级,这个过程常常是个循环。
 
心理学家科伯(Kolb),提出了学习风格的理论。这一理论可以被借用来解释认知升级,根据科伯的理论,每个人学习和处理信息的方式和偏好都是不一样的。
 
有的人喜欢体验,一定要体验过才学到东西,产生新知;有的人喜欢观察与思考,在观察别人的过程中思考,然后悟到新知;有的人喜欢钻研,在钻研和深度思考中获得学习;有的人则是非要实践一把,跳进水里才能学到东西。
 
这其实是一个循环,跟中国人提到的“博学、审问、慎思、明辨、笃行”意思十分相近。
 
最好能够不断体验、持续观察研究、深度思考、积极实践,并且加大这几个方面的力度,这样就容易产生洞见,并且在实践中考验这些洞见,形成更高境界的概念和思想,以达到持续的认知升级。
 
 但,个人偏好限制了认知升级
 
然而挑战在于,很多人都有自己的偏好,而偏好往往限制了认知的扩张和升级。
 
① 第一种偏好:“行动型”
 
“行动型”偏好的是体验和实践,其特点是行动果断、说干就干,喜欢凭直觉、摸着石头过河。
 
优点是快和果断,但思考的深度不够,大量经验没有得到深度加工,因此真正的认知升级并没有发生。
 
②  第二种偏好:“思考型”
 
“思考型”偏好的是观察思考与抽象概念化。他们常常喜欢三思而后行,谋定而后动,深入探究背后的原因是什么,机理是什么,有什么理论模型作为依据等等。
 
这种偏好的优点是跨时间进行深度思考,但可能因为缺少了行动与实践,这种认知升级难以达到知行合一的境界。
 
③ 第三种偏好:“发散型”
 
还有一种是拥有发散型思维和学习特征的人,偏好探索各种多样化的可能性。
 
拥有发散型特征的人往往凭直觉,对人际敏感,点子非常多,常常问有没有其他观点或可能性。
 
优点是特别有利于头脑风暴和创意的发挥,但也很容易因为过度发散、无法聚焦而难以产生认知升级。
 
④ 第四种偏好:“聚焦型”
 
最后一种是拥有聚焦型特征的人,偏好解决问题,带着问题去收集信息,收集问题也是为了解决问题。
 
拥有聚焦型学习风格的人,出发点是解决问题,为了解决问题去收集数据和信息,其享受的是解题过程,行动比较快。
 
聚焦型学习风格的人享受解决问题,体现出执行力并有助于解决问题。
 
但往往因为过于聚焦,而缺乏发散性的打开和扫描,因此可能过早过快地陷入到一个问题的解决过程中,而缺乏更大范围的想象力和创造性,也会限制认知的升级。
 
 
以上四种特征在每个人身上多少都有,但很多人都拥有一种偏好,因而有可能限制了新洞见的产生,降低了认知升级的数量和质量。
 
所以,这一理论对我们个人的认知升级和团队创造力,都非常重要。
 
未来组织越来越强调团队智慧、集体智慧。当拥有这四种特征的人,都出现在团队中时,常常会产生较多的团队智慧,更有利于团队整体的认知升级。所以在搭班子时,需要考虑班子成员思维多元化的问题。
 
另外,从个人来看,要想持续获得认知升级,就要突破自己的思维偏好和定势,尽量反复进行体验、观察、思考、提炼、应用等循环,以真正实践中国人所说的“博学、审问、慎思、明辩和笃行”的认知升级过程。
 
 认知升级的过程中,深度思考很重要 
 
用麦肯锡董事长的说法,高级领导人每周至少要有两次、每次花费2小时进入深度思考的时间。
 
在这段时间里,什么事情都不做,不看手机不看书,也不跟人聊天,把自己关在一个空间内,真正思考两小时。这是一个很有意思的建议,当然不容易,读者朋友们不妨一试。
 
逆水行舟,不进则退。
 
事业与人生充满了新的机遇和挑战,我们需要不断产生认知升级,而成长思维、刻意练习和学习循环的理论可以帮助我们产生更多的认知升级。
 
02
“陈三角”模型第二个角:情商升级
“为将之道,当先治心
泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”
 
当事情越来越挑战、越来越复杂时,我们不仅需要认知升级,还需要情商升级。
 
为什么?因为如果我们无法及时升级我们的情商,我们将无法走远。
 
不知大家有没有发现:现在很多人都很焦虑,正在奋斗中的人们焦虑,那些看来很成功的人也焦虑,年轻人焦虑,上了年龄的人也焦虑……
 
当前社会,“焦虑”几乎成为了我们的国民常态。
 
焦虑好不好?适当焦虑是好的。焦虑说明你还活着,死掉的人是没有烦恼、没有焦虑的。焦虑给我们一定的心理能量,可以成为我们前进的动力。
 
但是,过度焦虑万万不可!近年来,不少创业者和成功人士的自杀现象,都警醒我们,从焦虑到抑郁,千万不要觉得与自己无关。事业可以做得不那么成功,但做人一定要快乐。
 
中国古人说:“为将之道,当先治心。泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”。要做大事的人、做一把手或做高级将领的人,都要练心练到这个水平。
 
 
有一次,我看罗胖采访锤子手机的罗永浩。罗永浩说以前供应商跟我逼债,我晚上睡不着,第二天跟下属开会,都开不下去。现在我睡得很好,都是练出来的。你说他现在狼心狗肺吗?并不是!
 
我最近采访了好几位创业者,他们跟我说曾经有多次把头蒙在被子里面哭。还有一位说有一次在开车的时候眼泪就唰唰地流下来了,只能把车停在路边让眼泪尽情流淌。
 
其实,每个人每天都要承受很多的压力,每天的日子都不一定很好过。人生是一场马拉松,需要长期的奋斗。
 
 情商升级的最高境界:此心不动,随机而动
 
我非常推崇王阳明的思想,虽然最近才真正接触王阳明。王阳明有一句话太厉害了:此心不动。我自己的理解就是:心平如镜,没有太大波动。
 
比如说他参加科举考试,失败过几次。朋友们来安慰他,他说你们以“没有考进”为耻,我是以“没考进而心动”为耻。所以他认为“此心不动”是很重要的。
 
 
那问题来了!“此心不动”是否就是心如止水、万念俱灰呢?当然不行,因此王阳明还有第二句,叫“随机而动”。
 
平时你的内心心平如镜、宁静致远;但当有需要、机缘出现时,你又能随需而动地投入非常多的精力、能量、激情、眼泪、汗水甚至鲜血,你知道这个事情一定要搞定,你需要让全身的能量充分释放出来。但是不需要你动的时候,你就此心不动。
 
在我看来,“此心不动、随机而动”,也许是情商升级的最高境界了。达到了最高境界的王阳明,才会在临死前被问到有什么遗言时,说出“此心光明,亦复何言”这样的话来。
 
一个人的一生,内心充满光明,尽力了,没有遗憾也没有愧疚,没什么要说的了,这才是人生真正的成功。能不能成为马云、马化腾并不是那么重要,能否内心光明平静、无愧于心,才是人生最大的成功。
 
 如何实现情商升级
 
当然这是非常难做到的境界。尽管我们难以完全驾驭自己的内心,但要尽可能保持生命和奋斗的能量,keep going,具体如何做呢?
 
① 建立情感的自我认知
 
知道自己当下的情绪状态如何,为何欢喜,为何烦恼;当产生莫名的惆怅或失落时,也能够较快找到深层原因。
 
还要知道自己的情感按钮在哪里。知道什么场景、什么话语,令我们喜悦、暴怒、沮丧或担心,以及为什么;怎样让自己尽量与极端负面情绪的场景脱钩、脱敏,逐渐做到“我的情绪我做主”,而不是让周围世界来控制主导我的情绪。
 
提高情感的自我认知,一个简单的办法就是记情感日记,经常对自己的情感状态进行描述和分析,同时反思产生这些情感的原因。
 
② 学会自控和乐观
 
大脑中的情绪中心被称为杏仁核,它有时会短路以至于先于理智控制人的行为,这是人为什么有时会突然进入到失去理智般的勃然大怒、极度恐惧或沮丧的情绪状态。
 
人类的这种应激机制,是人类自我保护的一种机制,但因为没有经过人类理智系统的审核,因此情绪发作之后人会出现懊悔等不愉快的情感。
 
了解了人类情感中枢的运作机制,人就可以更好地驾驭这种失控的情绪,特别是在情绪发作早期就想办法抑制住。
 
我们在上情商课中,常常会让大家练习“六秒钟控制法”。在马上要情绪爆发的六秒钟时间里,自己对自己说“人生如此美好,我却如此暴躁,不好不好!”。
 
乐观、有毅力是很重要的。当你沮丧、低落、遭遇挫折时,能不能迅速反弹;当你失败时,能不能看到任何失败都不是致命的!
 
 
③ 同理心
 
你能不能认知到别人内心的想法,能不能体会到别人的情绪情感?这个就是同理心,这也是需要刻意练习,才能逐渐获得的能力。
 
④ 影响力和领导力
 
我们不断修炼自己,并不只是为了独善其身,更重要还是要兼济天下,这就需要我们齐家,治国,平天下。而这一切,都需要我们拥有影响力和领导力。
 
我们需要学习如何与人相处,建设性地解决人际冲突;同时我们还要学习如何鼓舞、激励他人。
 
⑤ 正念练习
 
情商的升级是一个长期的过程,也是一个刻意练习的过程。有一个方法可能帮助我们实现情商升级:正念练习,这是一种关注当下的呼吸练习。
 
正念多次被研究证明,能帮助我们减少疼痛感、减轻压力、焦虑和忧郁、提升免疫力和认知能力等。
 
每天花费10分到15分钟,让你的脑子尽量清空,这是非常有效的做法。
 
有关正念(mindfulness)的书和讲座,现在已是铺天盖地,大家不妨体验一下。
 
 
03
“陈三角”模型第三个角:哲学升级
你是谁?你从哪里来,要到哪里去?
你这一辈子到底要干什么?这就是人生哲学的问题
 
哲学升级是一个很大的概念,我这里主要讲一讲人生哲学的升级。
 
扎克伯格曾在2017年哈佛毕业典礼上说:
 
你们是哈佛骄子,我要挑战你们:你们未来不仅需要有一个自己的人生使命,这是必须的;最重要的是,你们要一起来打造一个人人都有使命感的世界。
 
这句话很高大上,似乎离我们有点远,好像有点天方夜谭,但不知怎的却好像扣动了我的心弦。
 
世界上70亿人,很多人温饱都做不到,你能够创造一个世界,人人都有使命感?但因为他是扎克伯格,我愿意多想一步,我愿意相信他,是否可以从周围的人做起,打造一个人人都有使命感的世界。
 
 人生都是为一件大事而来
 
《活出生命的意义》作者维克多·弗兰克尔,是纳粹集中营的幸存者。他觉得人生在任何时候,都应该有自由意志,不应该为小事而丧失自由意志,哪怕是到了一个最悲惨的纳粹集中营里。这是做人的一个尊严。
 
他研究了那些经历过纳粹集中营的幸存者,为什么是这些人活下来?是因为他们身体好、更聪明吗?都不是!那些活下来的人,是那些对未来充满希望的人,有憧憬的人。

 
当时,维克多·弗兰克尔就是常常憧憬如果能够活着出去,就会和太太一起重游故地;还会到各个大学讲学,告诉人们他是怎样活下来的。
 
他认为,每个人都有一个与众不同、别人无法替代的人生使命或目的。这很像陶行知先生所说的“人生都是为一件大事而来”,李白说的“天生我材必有用”,或基督教里说的God has a plan for me(上帝对我有安排)?
 
 
埃隆·马斯克曾在接受“60分钟”节目采访时,眼含泪水、情绪激动。为什么?因为他觉得很多人,包括他所尊重的人,像美国第一任宇航员等,都反对他,都说他在瞎扯淡,应该取消太空项目。
 
马斯克说这些人的话确实刺痛了我,觉得心里很难过。他说,我希望他们自己来看一下,我到底在做什么。
 
想一想要改变世界都不是容易的!
 
马斯克在非常年轻时,就提出要改变世界,要想办法把人类文明在一个多星球环境中得到延续。他希望在互联网、可持续能源、基因重组、人工智能和为人类找到新的家园等方面改变世界。这就是他为自己确立的人生使命。
 
所以,你有没有想过你的人生目的是什么?你有没有确立人生使命?
 
 是时候思考一下:
 你人生下半场的使命和目的是什么?
 
我在企业做面试官时,常常要问候选人两个问题:你未来想做什么?你这辈子想做什么?
 
很多人回答不出这两个问题。这段话,其实是一个三段论:
 
你的贡献方式是什么;你的初心、出发点是什么;你的终极目标是什么或使命是什么。
 
正在看这篇文章的读者,不妨思考一下这个问题。最后,我想用三句名言来作结:
 
第一句是本杰明·巴伯的,“我不会将世界分成强者跟弱者,成功者跟失败者,那些搞定的和没搞定的,我将世界分成学习者跟不学习者;”
 
第二句是科伯(David Kolb)写的 “how you learn is how you live”,你如何学习决定了你如何生活;
 
第三句是乔帮主的 “Stay Hungry, Stay Foolish”。
 
以上与大家共勉之……
 
作者简介:陈玮 Wayne Chen
泰普洛高级业务合伙人
 
现为北大汇丰商学院管理实践教授,北大汇丰商学院创新创业中心主任。之前曾任滴滴高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、合益集团(Hay Group)大中华区总裁、东北亚区总裁、全球执委会委员及全球董事会董事。早年陈玮先生还曾供职于可口可乐和耐克公司,从事营销和全面业务管理工作。1994年到1998年创业,并开始了近20年的管理顾问工作。曾为众多大型国有、民营和世界500强企业,提供过管理咨询服务,内容涉及战略澄清与实施、组织与文化变革、战略性人力资源体系构建、高管选拔与发展等领域。毕业于华东师范大学心理学系,在美国宾州州立大学攻读人力资源发展并获得硕士学位,还毕业于哈佛商学院高级管理项目(AMP)。

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新年特辑:从中国智慧和西方模型,看“领导力的修炼”

- 为什么说决定一个人成长上限的是认知,而决定一个公司发展上限的是领导者?
- 为什么说每个人的人生,就是一场持续创业的过程?
- 为什么说领导者最重要的功课,就是持续修炼、进化和升级?
- 为什么打造敏捷创新团队,能成为未来组织制胜的法宝?
- 为什么说人都是不断被晋升,直到不胜任为止?
- 领导者的修炼和升级,又有何路径可循?东西方的文化有何异同?
 
这一系列问题,我们都将在本篇中,逐一解答。本篇作者陈玮,是泰普洛业务合伙人,现为北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰创新创业中心主任,曾任滴滴出行高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、Hay Group大中华区总裁等职。
 
 
 
 
创业过程都很不容易的,但创业过程也是塑造我们人生的过程!
 
我1994年创业,一开始也面临巨大挑战,挑战到什么程度呢?每天早上都要靠大声念贴在墙上的两句英文诗才能爬起来,然后去很远的地方做陌生拜访。
 
哪两句英文诗呢?
 
第一句是:to fight, to fight, when hope is out of sight。
 
大意是:奋斗啊,奋斗啊,即使你看不到一点希望。看不到希望时,前面就像黑暗的隧道,不知道何时能见光,不知道将持续多久。这时候可能是很痛苦的,因为你不知道这个事情能不能做得下去。
 
第二句是:You’re young, you’re bright, you’re brave。
 
大意是:你年轻、你聪明、你勇敢!
 
每天早上,我一睁开眼睛,就要念好几遍才能爬起来,进行新一天的战斗。生活就这样持续了一段时间,后来终于见到了光明,知道这件事情是可以做下去的!
 
其实,人生难道不就是一个创业过程吗?
 
1
人生就是一个持续创业的过程
 
成年之前要靠父母抚养,父母就像是你的VC(风险投资)。父母其实也不知道这笔巨额的风险投资,最后会有怎样的结果。
 
成年之后每个人都先要养活自己,要有自己的商业模式(当然也有人的商业模式是继续啃老);与此同时,每个人都需要有战略战术,需要培育自己的核心竞争力。
 
到一定年龄阶段,要成家生子,扩大再生产了,成本不断上升,就需要探索新的商业模式和战略战术,升级核心竞争力、打磨新的产品,使自己在市场上赢得一个更好的价钱。
 
 
人生达到一定的成熟度之后,你基本解决了养家糊口的问题,你会不断思考如何继续升级;也有些人开始思考“我是谁、我从哪里来、要到哪里去、活着的意义是什么”等等问题,这些其实就是你这家公司的使命愿景问题。
 
你的一生,难道不就是在打造一家You Inc.,(以你自己名字命名)的公司吗?
 
2
作为领导者,更需要持续进化和升级
 
不管你是一个真正的创业者和领导者,还是专属于你的 You Inc. “董事长”,都需要持续修炼、进化和升级。具体来看:
 
 1、敏捷创新团队,是未来制胜法宝 
 
未来世界,组织中随时随地会建立临时性小组,拉一帮人搞定一件事情、开发一个产品、研究一个课题、实现一项使命!
 
尽管成员之间并不是那么熟悉,但能不能迅速进入角色,进入状态,配合默契,马上就开始有成效的、建设性的讨论和协作,是未来个人与团队赢的关键。
 
大家好像都是高手,尽管互相之间有差异和矛盾,但能够保持“和而不同”,互相帮助,取长补短,进行良好的互动。这就是一种修炼,这是未来世界所需要的重要能力,也许是最重要的能力。
 
未来竞争需要大量集体智慧,群体创新。
 
试想一下:
 
如果在你的公司里,随时随地都能拉起一个个这样的虚拟或实体团队,能够快速进入角色,进行实质性、建设性的讨论,并且能够产生高质量的创意和成果。
 
那你这个组织还会担心是否敏捷、是否有创造力、是否有高绩效吗?还担心缺乏执行力和战斗力吗?
 
 
 2、创业者和领导者要照亮前进的道路 
 
《战争论》中有这样一段话:
“当战争打得一塌糊涂时,高级将领作用是什么?就是在茫茫黑夜中,用自己发出的微光,带着队伍前进。”
 
这句话包含着两层意思:
 
第一,只要是战争,就一定会有打得一塌糊涂之时!
 
身为领导者,就一定会遭遇、经历并忍受黑暗,接受一定会有在黑暗的隧道中行走的现实。
 
第二,茫茫黑夜当中,一定要有人站出来发光,哪怕是一点点微光,照亮大家前进的道路,这是领导者不可推卸的责任。
 
不管是创业者还是领导者,都需要这样做。身居高位不容易,挑战会越来越大,必须持续修炼自己、快速进化自己。
 
 
3
领导力修炼之中国智慧
 
中国古代圣哲,很早就在“礼记·大学”中开出了方子:“修身齐家治国平天下”。
 
这是儒家圣哲对读书人的要求,完整的说法是:格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下!
 
创业者和领导者的目标,也许是治国平天下,世界因我而不同。但要做到这一点,一切需要从自己做起。
 
 格物致知 
 
我的理解是:通过研究万事万物,分析问题产生真知灼见,是在认知层面不断精进。
 
 诚意 
 
诚意就是不要装,你是什么样的人就是什么样的人,做到表里如一。带太多面具可能自以为聪明,但早晚要被人看破,还不如一开始就不装。
 
再说装也很累,心累。
 
古人很早就明白这个道理,让我们不要装,做自己,放下,放轻松,不要有这么大的心理负担。不装的人,跟我们交往时,简单直接,不需要有很大的心理负担。
 
西方人也讲这个道理,所谓Authentic Leadership,就是真我领导力,不装的领导力。别人感觉到的你,就是你,是一个有缺点也不怕暴露自己缺点的人。
 
当然做起来挺难的,可能不超过20%的领导者能真正做到这一点。
 
诚意非常重要,因为不能够真我,导致了在社会和组织中交易成本太高。比如:
 
我跟你交往需要磨合,这个磨合的时间很长成本很高;进来一个新人,他要揣摩周围是怎样的一群人,揣摩别人的个性和出发点等;别人也打量他、揣摩他。虽然这也很正常,但磨合时间太长、交易成本太高了。
 
所以,中国人讲诚意,不要装,做自己,是非常关键的。
 
如果你是团队或组织的一把手,你能不能创造一种不装的文化,以大大降低团队和组织磨合的成本呢?
 
 正心 
 
正心,就是把心放在对的地方,放在正在做的事情上,放在当下。
 
我们现代人的心,都没有放到对的地方,“心不在焉”就是与“正心”相反的状态,所以便会听而不闻,视而不见,食而不知其味。
 
我们现在很容易开小差,开会时、与人谈话时、甚至吃饭以及上厕所时,我们都在看手机,或者想着别的事情,把当下的事情反而耽误了。
 
这种分心,造成很多事情做了、很多会开了、很多话谈了,但效果不好。我们没有活在当下!我相信,如果我们现在开会时不看手机、与人谈话时不看手机,效率起码可以提高30%!
 
 
 修身齐家 
 
诚意、正心之后,就是“修身齐家”。
 
修身最重要的可能是常常自省,“吾日三省吾身”,而且要不断追求行为上的改变。前面讲的格物、致知、诚意、正心,更多的还是修心,是洞见、是意念;而修身,就不能只停留在意念层面,要达到行为层面。
 
修身,是建立在修心的基础之上的,要在行为上不断改变,比如说怎么做决策、怎样倾听、怎样奖励惩罚、怎样培养和关心他人等等。
 
齐家,是指巩固后方,建设团队。单打独斗,难以赢天下。但团队建设之难,难于上青天。一把手治得了天下治不了左右的情况多了去了。
 
“人心散了,队伍不好带了”,这句话很能够反映现实。
 
能够做到“胜则举杯同庆,败则拼死相救”的团队,真是凤毛麟角,更不用说“志同道合、使命驱动”了!但领导团队建设的关键,还是领导者自身的修炼,以及如何带领团队进行集体的修炼。
 
治国、平天下,对于创业者或组织的一把手来说,不仅是终极目标,还是奋斗过程。
 
要在市场上赢,需要有鼓舞人心的使命愿景、创新的商业模式、正确的战略战术、与时俱进的组织治理方式,以及难以复制的组织文化。
 
以上便是创业者、领导者修炼的中国智慧,接下来分享一下西方的模型。
 
4
领导力修炼之西方模型
 
美国管理学者拉姆·查兰,多年前提出了领导梯队的模型。这一模型以“领导者责任扩张”,作为场景变量,勾画了领导者成长进化的过程。
 
拉姆查兰提出:
一个人从个人贡献者开始,通常要经历一线经理、部门总监、事业部副总、事业部总经理、事业群总经理等几道坎,最后才登顶CEO这个位置。
 
每跨越一步,需要在这三方面发生改变 
 
领导者每跨越一步,责任场景都发生了很大的变化,需要一道道关、一个个坎地过。每一道关都要过好,都需要在以下三个方面发生改变:
 
第一,如何更战略性地分配自己的时间;
 
第二,如何及时调整做事的价值取向以及优先顺序;
 
第三,如何构建新能力、放下旧能力。
 
这三个改变意味着:
 
领导者随着责任的升级,需要放下很多自己享受的事情、擅长的事情、以及原先喜欢打交道的人,打破一些惯性和路径依赖,以新的方法和新的能力,跟新的人群打交道,并且在新的领域做全新的“应该做的事情”。
 
  然而,改变困难重重 
 
首先,可能是自我认知问题,能清醒地意识到自己在哪些领域需要调整已不容易,调整起来就更难了,因为人的路径依赖很难打破。
 
一些领导者常常执着于已经拥有的旧能力和老习惯,老是跟自己觉得舒服的人在一起,很难以归零心态去获得新的能力和新的价值观,并且表现出新的行为。
 
举个例子来说:
 
一个在卓越运营方面的高手,如果在新的事业部老总的岗位上,仍然只对卓越运营孜孜以求,而忽略了内外兼修,不愿意对内强化卓越运营,对外探索新的商业模式和战略转型;
 
对内着力提升团队能力,对外兼顾关注市场、客户、合作伙伴、投资人和竞争对手,就很快会进入彼得定律所说的“不胜任状态”。
 
 
 彼得定律认为:
 
人都是不断被晋升,直到不胜任状态为止。也就是说,世界可能充满了不胜任自己工作的人,但很多人并不一定会承认或清醒地意识到。
 
有的是因为自尊问题,承认了不胜任,会影响自尊;有的是自我认知有问题,对自己是否胜任、为何不胜任处于无意识状态;有的是因为惯性太大,承认了,意识到了,但难以改变。
 
这些是创业者、领导者升级和进化的难点问题,因为人的自我蜕变,本身就是很难的。决定一个人成长上限的是认知,而决定一个公司成长上限的是领导者。领导者的自我提升和修炼,对于一个企业的成长至关重要。
 
那么,对于创业者和领导者的修炼与进化,有什么具体的方法和建议呢?在下一期的推文中,我们将重点分享创业者和领导者个人的重新设计,敬请关注…
 
作者简介:陈玮 Wayne Chen
泰普洛高级业务合伙人
现为北大汇丰商学院管理实践教授,北大汇丰商学院创新创业中心主任。之前曾任滴滴高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、合益集团(Hay Group)大中华区总裁、东北亚区总裁、全球执委会委员及全球董事会董事。早年陈玮先生还曾供职于可口可乐和耐克公司,从事营销和全面业务管理工作。1994年到1998年创业,并开始了近20年的管理顾问工作。曾为众多大型国有、民营和世界500强企业,提供过管理咨询服务,内容涉及战略澄清与实施、组织与文化变革、战略性人力资源体系构建、高管选拔与发展等领域。毕业于华东师范大学心理学系,在美国宾州州立大学攻读人力资源发展并获得硕士学位,还毕业于哈佛商学院高级管理项目(AMP)。

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高管教练八问:认识真正的高管教练

经常碰到职场人士向我们询问:“高管教练是怎么一回事啊?什么时候需要高管教练呢?怎样选择好的高管教练?”如果你也有相似的疑问,请读本期泰普洛领导力鲍乃钟(Bill Bao)教练的文章。鲍乃钟(Bill Bao) 泰普洛领导力
泰普洛融杰管理咨询公司高级合伙人
南开大学英语系学士,阿肯色州立大学工商管理硕士,盖洛普(GALLUP)资格认证人才优势咨询师,Lominger360、Facet5 资质教练。
拥有20多年的跨国企业管理经验,曾担任多家世界五百强企业中国区和大中华区人力资源总监,涉及电力控制、液压机械产品和汽车零部件(伊顿),医疗器械(史赛克),售后市场汽车零配件(艾尔比),电脑(惠普)和旅游服务(皇家加勒比游轮),食品添加剂(宜瑞安集团)等众多行业。
作为一名企业教练,对众多企业高管进行过辅导。其主要擅长:通过天赋理念,开发领导力,创建优秀的企业文化,打造一支一流的团队。


一、什么是高管教练(Coaching)?

国际教练联合会(International Coach Federation)对教练的定义是:教练是客户的伙伴,通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程,最大限度地激发客户自身寻求解决办法和对策的能力,成为生活和事业上的赢家。
与培训不同,后者是针对一个群体的共同需求直接传授知识和技能;教练则是一个发现的过程,教练和高管一起找到答案。有人把教练比作高管的“第三只眼”,有人把教练比作高管的一面“镜子”,可以从另一个角度审视自己。
在领导力拓展方面,目前很多公司只是使用培训这种单一的方法。实际上,培训后所获得的技能只有15%的使用率,绝大多数受训人员在培训结束后很快便把所学的东西忘了。而通过教练方法所得的使用率是培训的五倍以上。详细比较请见下图:

 

资料来源:Joyce andShowers (1995) , Collins (1997)。


二、高管教练的理念和方法是什么?

比尔·盖茨说过:“每一个人都需要一个教练”。
每个人都有“盲区”,也就是自己看不到的角落和不足。就像开车有“死角”,总是要借助反光镜来看得更全面。教练就提供了这样一个角度,通过真实的反馈和对话提问来启发对方,帮助高管重新审视以往的思维和行为模式,发现更好的自己。
我认识一个销售总监,工作中事必躬亲,追求完美,希望每个人都跟他一样。他很痛苦,因为手下员工总是不能令他满意。经过半年的教练,他产生了新的认识:如果总盯着每个人的缺点,会打击员工的士气;每个人都有自己的优点,都有自己做事的方法。于是他开始按照每个人的优势重新组织团队,每个人的效率和热情都达到了前所未有的高度。
教练过程包含以下几个要素:
· 
深度的倾听;

有力的提问;

清晰的目标;

承诺与行动步骤;

效果持续监督。


三、高管教练一定能改变人吗?

企业使用教练总是希望带来变化,没有任何一家企业愿做无用之功。这种变化,可能是高管的意识、理念、或是行为的提高,但前两种必定要落实到行为上才能有效。
教练会与高管就某一问题进行探讨,最终目标是通过领导力的提升改善业务经营能力。当然,领导力包括了组建和激励团队的能力、沟通能力、人际关系等等。从这个角度来讲,高管教练是通过重新认识自己和激发潜能来促进工作。教练效果则综合地体现在团队工作氛围,员工敬业度,市场份额/营业额/利润的提高,成本控制和客户满意度等诸多方面。目前中国市场上很多高管关注的还是和业务直接相关的因素,比如:融资、突破性技术、经营模式等等。然而真正优秀的领导,往往会把人放在第一位。因为没有一支优秀的团队,一个人再能干,能力也是有限的。


四、什么样的人适合使用教练方法?

他一定是有希望借助教练实现的目标,有比较开放的心态,愿意尝试新的方法。成功的案例往往是高管本身有强烈的意愿改变自己。
教练和高管之间需要建立良好的信任关系,或者说有“眼缘”。在项目开始之前,双方有一个相互选择的过程,我们称之为Chemistry Check。教练应该先问对方:你为什么觉得自己需要教练?如果他认为自己做得很好,不需要教练,或是老板命令他使用教练,我不建议咨询公司接受这种项目。因为咨询公司只要接手,就必须帮助客户解决问题,但这样的情况很难有好的教练效果。现在市场上有些公司只要有钱赚就接,这是不道德的做法。


五、企业在什么情况下需要高管教练?

常见的教练辅导有三种情况。
第一种(也是最常见的一种):系统的企业领导力开发,即人才梯队建设。这种企业更侧重未来的发展,需要为最有潜力的经理配备高管教练,目的是将他们培养成为企业可长期倚重的人才。
第二种:人才过渡阶段。主要是帮助新到任的高管(来自外部或其他部门和地区)尽快进入角色。
第三种:个别案例辅导。例如某个高管在沟通或人际关系上出现障碍,企业会从外部找相应领域的专家进行教练。
比较成功的教练项目多数是针对领导力建设和专门需求的,前者利于进行全面测量发现问题,后者有明确的需求。我建议企业将教练项目投注在高潜力的经理身上,这一类人往往有着强烈的自我提升和事业成功的欲望。
聘请企业外部的教练,除了其专业性之外,更重要的一点是能够保持“中立性”——教练的角色不会与企业其他的员工有任何利害冲突,企业内部的经理做教练则无法保证中性的立场。


六、好的高管教练需要具备哪些特质?

高管教练需要的特质有很多,我认为以下几点非常重要:
第一要有足够的自信;第二要有亲和力,能够很快和教练对象建立信任关系。信任是教练过程中最重要的东西,否则没有办法让对方敞开心扉,也就无从进行深层的对话。此外,还要特别有耐心,培训师可以直接告知答案,但教练最主要的方法是协助对方自己找到答案,因为大多数人都不喜欢他人硬性塞给自己的东西。
还有一点千万小心,热衷表达而不善聆听的人,纵然有再强的洞察力,也不适合做教练。因为教练,有别于教育,更主要的是启发和协助对方,而不是灌输思想。


七、高管教练是不是一定要有管理经验?

中国自古以来有着敬仰权威的传统,这一点在教练市场上非常明显,就是要求教练必须具备非常优秀的企业实际管理经验。很多企业不相信没做过CEO的人可以成为CEO的教练。而西方不同,在美国有很多是终身做教练的,当然有一些也做过高管,但他们的管理界更相信教练有自己的方法。
我们不妨思考一个问题:高管教练一定比教练对象能干吗?可以类比体育教练,刘翔的教练比刘翔跑得快吗?不是的,但教练掌握了一些方法。像MBA课程在国外更多的是学生和教授共同地去探讨,而中国人上来就问哪个是正确答案。这其实是学习方式、思维模式的局限。
我的观点是:在中国传统文化的影响下,管理经验在帮助教练与高管建立信任方面的确有着非常重要的作用;但我不愿说这是必须的,因为的确有一些管理经验不是很多但教练效果非常好。跟他们相处非常舒服,使被教练者更愿意在教练的帮助下发现和提升自我。其实这也是不同被教练者的不同要求。


八、高管教练的效果可以量化吗?

教练工作开始之前,教练应该和客户达成如何衡量教练效果的协议。衡量教练效果的方法有很多,比如:员工敬业度的提升(或流失率的减少),360度问卷分数的提升,针对性员工(Target Group)的正面反馈,等等。国外成熟的教练机构已经能够比较精准地从整体反应(Reaction)、学习情况(Learning)、行为表现(Behavior)、业务影响(Business Impacts)和投资回报(ROI)五个维度对项目作出评估,这是企业最为关心的,也是教练们致力提升的。
 

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揭秘:企业教练的真相



一 企业教练的来源

企业教练这个行业源于 80 年代后期的美国,正是美国从工业社会转型到知识型社会的年代,企业经理们发觉到以传统的工作模式无法解决企业的新问题。
 
同时,也发觉到企业的商业环境每天都在快速地变化,而知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍,传统的顾问式管理无法提升企业的竞争力,如何适应日新月异的变化,如何令各类型的知识型的员工更有创造力,美国 AT&T, GE 等一些著名企业的经理们,他们借用了体育教练的概念,发展了企业教练的事业。
 
 
二 企业教练技术的特点

企业教练技术是包含着人类管理的智慧结晶,是一种开放和兼容的体系,是心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学的综合应用,表现为有效对话技术和各类管理架构。
 
企业教练技术是一种开放的体系,可以融合任何社会科学、自然科学的成果,以适应管理的新需求。
 
 
三 企业教练的形式是什么

可以分为专业企业教练机构和企业内部的教练两种形式 。 专业的教练服务机构,由注册企业教练组成,为企业管理者提供教练服务。企业内部教练是由专业教练机构协助企业培养的
 
经理人员采用教练式的管理方法进行工作,有些大企业也有以教练为专职工作的经理人。目前,在欧美发达国家已经有很多的提供教练服务公司,很多优秀企业也采用了教练式管理。
 
 
企业教练与顾问服务的区别

1、企业教练不是顾问

顾问是某个范畴的专家,当事人聘用顾问服务时其实就是购买他的专业知识,顾问会为当事人的问题寻找答案,提供解决方案。而教练相信大部分时候,最好的答案早已潜藏在当事人的心中,只是当局者迷,暂时发现不到而已。教练是没有既定答案的,所做的是引导当事人了解自己的真实情况,从中发现属于自己的答案。
 
美国著名企业教练添·高维( Gallwey )曾提到过,如果要当事人学得最多,教练就必须要教得最少。
 
咨询顾问服务对中国企业是必要的,而教练服务会使已经采用的咨询顾问获得更好的效果。
 
2、企业教练不是心理治疗

 
心理治疗 ( 精神疗法 ) 是医治人的心理疾病。心理疾病很多时候是因为过去的经历和创伤所致,主要反映在情绪和偏差的行为上。心理治疗目的在于协助患者解决心理问题,治疗的手法很多时候是清理过去不愉快的经历,建立健康的未来。
 
教练不是心理治疗师,教练面对的是心理健康的人,当事人并没有任何偏差行为和心理毛病,不太重视当事人的过去经历,不太专注于研究他们的过去动机,只会带出他们的强项,关心他们。
 


3、企业教练不是辅导

辅导(商议)往往包含着当事人的行为脱离了 " 正轨 " 的意思,所以,辅导的目的是帮助当事人返回 " 正轨 " 。但教练相信,每一个人都有自己的“正轨”,没有所谓偏不偏差,当事人本身都是不具“问题”的正常人,企业教练的目的在于协助他人做得更好,将优点发挥到高峰,而不是将焦点投放在修改缺点上,所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求当事人做一些他们不愿意、未有心理准备或者不认同的事情。
 
由于各类书籍对教练的定义不同,有一些书也把教练称为辅导,但其实质内容就是教练。
 
4、企业教练不是师傅

师傅 ( 良师 ) 是徒弟或后辈学习模仿的对象。师傅是专家,对某行业或某个工序有非常熟练的掌握,带领着后辈增加经验和技巧,师傅是有一套熟练的技巧传授给徒弟的。
 
事实上,教练不需要对某些工作的技巧有非常独到的掌握,专业的教练是知道如何发挥人的优点,协助当事人订立目标和达成目标。教练最多在场边呐喊,在中场休息时给予鼓励,从来不会入场参赛。教练以第三只眼睛协助当事人看得更远更清楚。当然,企业教练也要掌握企业运营的规则。
 
5、企业教练不是培训


培训 ( 训练 ) 培训是寻找当事人现在表现和理想表现差距,而这些差距是因为缺少某项技能或是缺乏某些专业知识,然后提供训练或教育以缩窄差距。培训是传授概念和技术,意味着是将一套已有的知识和技能传授在当事人身上。
 
教练不是培训,教练并不传授概念及技术。很多时,人之所以表现未如理想,不一定因为缺少了某些知识技能,而可能是没有看清事实的真相,没有足够的动机和态度。教练运用教练技术令当事人理清事实真相,找到问题产生的真正原因,增强当事人的动机,问题自然解决。
 
针对目前中国企业现状,培训服务同咨询顾问一样都是必须的,因为目前正处在普遍缺少技能的阶段,教练服务可以帮助员工找到要实现目标所真正缺少的技能,而使学习更加有效。教练服务与培训服务的结合将创造更大的价值。
 
 
五 企业教练是做什么

企业教练协助企业:解决问题;达成目标;计划行动;改善决定;跟进企业执行行动计划,共同寻找突破障碍的方法和途径。
 
 
企业教练会协助企业达成什么目标
 
01、增加业绩及利润
02、提高执行力
03、增加效益
04、引进改变
05、从混乱中理出秩序
06、从麻烦中找出生机
07、增强领导能力
08、提升事业表现
09、达成有效沟通
10、减少错误改善决定
11、促进团队整合
12、创造非凡业绩

 
 

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白皮书
  • 活动邀请 伟事达私董会下午茶聊“如何识人、用人、留人”

    每一位老板都在为“人”烦恼

    聊起“如何识人、用人、留人?”的话题,每一位老板和公司HRD(人力资源总监)都能如数家珍般地说出许多那些年走过的“弯路”,踩过的“坑”,但是每当“人才复盘”时,似乎这些发生过的痛点总是不停重现,而每一次却又因为员工个体性差异,老板又陷入“去留”问题的抉择困扰,随之而来的是新一轮“排兵布阵”的纠结迟疑。

    到底对于企业“人效”问题的结症根源从哪里开始?HRD到底是追随老板的战略用意,或是寻求与企业价值观的融合度,还是岗位胜任力的绩效考评?

    对此,伟事达050小组王忆民教练具有独到见解,结合近20年在世界顶尖猎头与企业咨询顾问的实践经验,以及自创业至今,始终兼任公司CEO的亲身经历中,反复琢磨,总结出企业决策者在“打造团队”方面的一些思考心得。

    伟事达作为全球领先的CEO发展与同伴咨询机构,65年来长期致力于为那些志同道合,不断追求卓越的企业CEO、总经理、创始人和伟事达校友CEO传递领导力提升价值。

    我们真诚地邀请您一起来品鉴精美的下午茶,欣赏外滩繁华江景。在这里,我们为您营造轻松闲适、高度私密性的环境,帮助化解每一位企业领导者心中的困扰,获得全新的视角与建议。



    伟事达私董下午茶话题精选

    1. 企业“高潜人才”梯队培养

    分析人才与战略、组织、岗位的匹配度

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    4. 企业“传承”二代接班人计划

    基业长青,二代接班人执掌帅印

    伟事达050 王忆民教练
     

    毕业于美国加州大学圣地亚哥分校,亚太国际事务硕士学位。2009年创立上海晟仕企业管理咨询公司并担任CEO,早期独创“猎头+教练”业务模式,实践成效颇丰,获得行业和顾客口碑好评。自2015年起,独家代理全球领先的创新人才发展与识别的解决方案Lumina Learning中国区业务,至今已培训认证师近200位。职业生涯早期曾服务于全球顶级咨询顾问公司Russell Reynolds Associates以及Spencer Stuart Associates,当年成为Spencer Stuart Associates全球300多名顾问中唯一持中国护照且低于平均年龄12岁的顾问。从事咨询行业近20年,他始终秉持研究与实践相互佐证的理念,对商业管理具有深刻见解,尤其是人力资源管理和组织行为学领域,以研究专长和敬业精神辅导企业家拓展新视觉,新思维和新技能以适应正在剧变的世界。

    伟事达陪伴挑战

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    全球专家智库支持,驾驭不确定性
    简化问题,梳理目标,突破成长瓶颈


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    私人董事会由来自不同行业的企业家组成,教练运用伟事达问题处理流程,引导小组成长。

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    - 我们无法凭借一己之力带领公司前进,生意场上的压力和纠结无处倾诉。

    - 我们渴望听到有力量的建议,为自己做出正确决策坚定信心和执行力。


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    由王世忠&王忆民教练
    强强联合执教
    伟事达独特的四大学习模块
    构成“四位一体”的完整价值
    帮助会员持续获得事业发展
    以及个人生活平衡

     

    伟事达050小组启航在即,
    我们真诚邀您加入这个高质量领导者团体!

     
    以上照片为050小组体验会

    01
    学习模块一:伟事达小组会


    聚焦你的真实挑战,遵循锤炼近65年的伟事达问题解决流程,激发每一位组员的智慧,探究问题本质,分享经验、给予建议。

    结合伟事达教练的引导技术,你会参与到深刻的讨论中,探究思维模式,构建问题框架。你会成为更好的聆听者、提问者,你会得到多元化思维,听到最真实的反馈。同时,你必须履行在小组会上的承诺,因为有一群同伴指望着你的结果。

    ❂  你将与一群志同道合的企业领导者同行:

    伟事达050小组创始会员
    Linda女士,玛琳贸易董事长



    GBMAX集团是意大利Max Mara Fashion Group在中国的合资企业,超过二十年的国际高档成衣品牌经营经验、全球化管理团队和最具人文主义精神的企业文化。经营的品牌包括Max Mara、MAX&Co.、MARELLA等国际一线品牌,开设了近300家高档品牌形象店,超过3000名优秀人才。

    Kinsley先生,启李广告董事长



    START Films汇聚一群天马行空的伙伴,拥有丰富的国内外导演资源、后期和海外拍摄资源。无论TVC、微电影或者品牌形象片,VR交互视频都是行业内的佼佼者。2016年成为国内第一家以独立制作作品入围金马奖的广告制作公司。经过十几年的发展整合,为各大品牌提供高品质的影师制作解决方案,客户包括友邦,天猫,特仑苏、方太、欧莱雅、苏泊尔等近百家。

    祝先生,秦含章酒业董事长



    公司坐落于茅台镇,由112岁酒界泰斗秦含章联手茅台百年酱香世家倾情打造,主营业务秦含章品牌系列产品的国内外市场运营管理、规划设计及销售。产品由江南大学、中国食品发酵工业研究院联合研发,出厂标准严格以确保每瓶秦含章酒的高品质。秦含章博物馆内文物收藏极为丰富,馆内现共有藏酒几千余品种,总藏酒数量高达万余瓶。

    02
    学习模块二:专家演讲人

    每次小组会,我们会根据小组成员共同感兴趣的话题,邀请各行各业的资深专家进行专属定制的资讯分享,与专家面对面交流的价值常常超出你的预期。以下为部分伟事达专家演讲人及主题。

    李铁夫,《量子计算与世界观》



    清华大学微电子学研究所副教授,中国量子计算机研究领域最前沿的科学家之一,在混沌大学讲授《物理学思维》课程。

    王育琨,《民营企业的当下和未来》



    商业哲学家,“地头力”学创始人, 研究稻盛和夫、任正非最透彻的管理学者,著作《地头力》《苦难英雄任正非》等。

    苏三,《文明的起源、发展和终结》



    独立学者,文明学创始人,用一万年尺度看世界,对于文明发展规律有非常深入的研究。著作《汉字起源新解》《文明大趋势》《新文明简史》《向东向东、再向东》等。

    郭志明,《14年从0到561亿的经营之道》



    均胜集团有限公司副总裁,曾是陶氏化学中国首任人力资源经理。

    戴晓雪,《打造你的个人演讲风格》



    演讲和商务礼仪专家,《财富》杂志专栏作家,TEDx特邀指导专家,曾在美国哈佛大学任教多年,每年荣获哈佛大学优秀教学奖。

    王平生,《一把手的人才观》



    曾任职联想集团、中国科健和神州数码。1990年受柳传志亲自邀请加入联想,作为智囊人物为企业出谋划策、指点迷津。

    03
    学习模块三:一对一教练

    伟事达050小组王世忠和王忆民教练将以伟事达特有的方法对你进行一对一辅导。作为极富有实战经验的资深管理者和咨询顾问,两位教练结合管理理论与实践,帮助你厘清问题的关键所在,并激励你去行动。

    教练采取伟事达特有的“评估—执行—回顾”循环模式,与你定期持续沟通,以结果为导向,督促你突破障碍、战胜挑战。每年至少10小时以上的深入一对一辅导,通常在两次小组会期间进行。



    启迪思维、解决困扰与难题
    督促成员落实“小组会”之行动承诺
    困难时加油鼓励,成功时促使冷静
    关注成员们的事业和生活平衡

    04
    学习模块四:全球会员社区

    伟事达国际在全球20多个国家设立分支机构,拥有超过2.3万名CEO会员,加入伟事达全球社区,你可以与全球企业家共同切磋实战经验,探寻全球商机,寻找商业伙伴,融入到全球化的商业环境之中。会员可获得伟事达全球网络的专属账号和密码,登陆伟事达APP实现社群互动。

    社群:全球成员在线互动交流
    资讯:伟事达研究报告/会员管理体验分享
    论坛:跨小组成员交流/国际互访



    05
    伟事达050小组教练介绍

    王世忠
     

    毕业于北京航空航天大学计算机软件专业并获得工学硕士学位。早年职业生涯中,曾作为微软中国公司的第三名本土员工加入,是公司Windows中文版的首任产品经理。1999年,受创始人季琦邀请加入携程旅行网,担任首任市场营销副总裁兼华北区总经理,并随后南下组建了携程华南区公司,功劳显赫。2011年,受李开复之邀加入创新工场,任创新工场战略发展副总裁兼华东区总经理,全面主持创新工场华东区域运营管理工作,期间成功募集了首期创新工场(上海)创投基金,创建了创新工场(上海)企业孵化基地。他还曾服务于IBM(中国)公司、中国网络通信有限公司、中演集团等知名企业。在职业生涯中,长期担任公司高层管理职务,积累了跨行业的商业运作经验和团队管理实践心得,屡次带领团队突破局限性,打造行业领军者,经典案例不甚枚举。

    王忆民




    毕业于美国加州大学圣地亚哥分校,亚太国际事务硕士学位。2009年创立上海晟仕企业管理咨询公司并担任CEO,早期独创“猎头+教练”业务模式,实践成效颇丰,获得行业和顾客口碑好评。自2015年起,独家代理全球领先的创新人才发展与识别的解决方案Lumina Learning中国区业务,至今已培训认证师近200位。职业生涯早期曾服务于全球顶级咨询顾问公司Russell Reynolds Associates以及Spencer Stuart Associates,当年成为Spencer Stuart Associates全球300多名顾问中唯一持中国护照且低于平均年龄12岁的顾问。从事咨询行业近20年,他始终秉持研究与实践相互佐证的理念,对商业管理具有深刻见解,尤其是人力资源管理和组织行为学领域,以研究专长和敬业精神辅导企业家拓展新视觉,新思维和新技能以适应正在剧变的世界。

    伟事达陪伴挑战

    同伴私密公正沟通,出谋划策
    提升领导力,改善团队力不从心
    全球专家智库支持,驾驭不确定性
    简化问题,梳理目标,突破成长瓶颈

    伟事达会员服务体系

     
    ▶ 伟事达私董会
    私人董事会由来自不同行业的企业家组成,教练运用伟事达问题处理流程,引导小组成长。

    ▶ 一对一辅导
    由伟事达教练进行,一方面,他们对会员的假设提出问题,另一方面,他们督促会员对他们承诺的行动负责。

    ▶ 专家演讲人
    专家演讲人带来的讲座充满互动又非常实用,让会员们能很快融入其中。演讲话题通常与优化管理者的表现相关。

    ▶ 内容资源与沟通
    伟事达全球社区目前拥有23000名会员,所有人可以通过在线和面对面的方式实现沟通。同时,伟事达也为会员提供线上学习中心。

    报名方式

    1. 点击文末“阅读原文”或扫描下方二维码,提交报名申请表,我们将尽快联系您。



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  • 年度公开课 | 《人才盘点》作者亲授「战略性组织与人才盘点」


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  • 今日直播预告 | 前微软(中国)副总裁、前德鲁克管理学院院长王欣谈“数字化

    虽然技术在升级中将发挥关键作用
    但真正起决定因素的
    不是技术而是“人”
    因此,成功实现数字化转型的关键
    是企业在管理上的创新与升级

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  • CPI公开课回顾 | 解锁硬核识人技能,成为识人专家


    作为企业管理者or HR,
    你有面临这样的困惑吗?


    - 招聘人才时,究竟应该看什么?
    - 岗位成功的核心人才基因究竟是什么?
    - 选拔一名领导者,候选人经验和学识都差不多,要如何甄别?
    - 如何打造优势互补、趋于完美的团队?
    - 如何在人才发展和培养中,改变员工的行为习惯和心智模式,最终实现组织绩效?
    2021年5月15日/16日泰普洛领导力《CPI认证》公开课,为面临企业招聘、发展识人难问题的HR、管理者,系统回答了以上问题。本次主讲老师为泰普洛领导力高级业务合伙人、禾思咨询高级合伙人、华东区总经理夏勇军老师。

    夏老师是CPI测评核心研发专家,人才盘点和选拔资深专家,累计已为近百家企业实施人才盘点和选拔。他认为识人、用人的技巧是可以通过学习获得的,识人、用人能力是可以经训练而提高的。



    本次会议吸引了各行业各领域的多位HR和管理者参加:

    既有全球领先的内部物流解决方案供应商永恒力国际化公司,也有我乐家居、宁远机械这样的上市大企业;也有深耕传统行业,欧洲第一大亚麻供应商上海北麻、全球CEO峰会唯一指定男装品牌沙驰,国家房地产开发一级资质企业万兴集团这样的细分行业领头羊;以及互联网独角兽飞书深诺、数字能源独角兽万帮数字、问向教育等互联网公司新锐,还有扬州派尔、Q房网、视伟光学等多家业内领先企业的HR和管理者。
    以上企业说明排序不分先后



    小伙伴们倾情投入,跟随夏老师一起探求如何洞察人心,全面掌握如何在企业人才各模块应用CPI测评。这次精彩的公开课,受到与会企业HR、管理者的一致好评,纷纷表示对企业有很大的助益,个人收获良多。

    下面就跟随小编一起来回顾下现场精彩瞬间。


    Part1:CPI认证的目标内容分享

    如何快速识别“人”的个性?如何高效提升盘点质量?如何有针对性地提升自我认知?如何实现团队优势互补,发挥合力?全面了解职业发展内在特质和动机?是HR和管理者必须要面临的问题。



    分享基于对人的认识,围绕在CPI在五大场景中的使用原理方法展开:

    01
    人才招募配置


    找到岗位的核心个性基因,通过个性匹配为组织高效选择并配置人才,降低选人失败的风险,充分挖掘人才价值

    02
    人才选拔盘点


    根据组织发展需求,了解人才现状,对内部的优秀人才进行识别,辅助提升人才盘点的质量,减少主观判断的失误。

    03
    人才培训培养


    帮助人才认识到自己的心智模型和优势不足,建立正确的发展观,提升人际理解,辅助设计针对性的培训培养项目。

    04
    团队诊断建设


    通过对团队个性的冲突和互补性的分析,找到团队优势不足,明确团队发展方向,提升团队凝聚力和协作效率。

    05
    职业发展评估


    从职业三重属性出发,分析个人和岗位、团队、环境的匹配程度,了解个人职业优势和发展方向。



    Part2:CPI测评的理论基础分享

    CPI测试能通过挖掘测评者在更深层面的个性特征,从最精细和互补的角度,评估人在个性层面的特征以及优势和不足,具有全面性、准确性、体系化、本地化、可定制五大优势。

    CPI测评的基本人性理论:

    01
    丰富多样性

    每个人都有多方面的个性特点,且不同人的个性特点千差万别;

    天底下没有完全相同的两片树叶、两粒沙子、两个人……

    02
    发展分化性

    个人的内在特点必定有高有低有强有弱,不可能都强或者都弱;

    金无足赤,人无完人——没有完美无瑕的东西和人。

    03
    环境适应性

    个性并无好坏高低之分,但在不同的情景之下影响和贡献不同;

    物尽其用,人尽其才,放对了地方都能产生其价值。

    04
    整合复杂性

    个性是能力的最重要组成部分,但能力还包含个性之外的因素;
    -知识、技能、经验、智力都是重要的胜任力因素,但个性对成功贡献最大


    Part3:CPI测评具体应用分享

    公司业务发展,需要选拔大量人才;新任领导到岗,需要了解团队状况;业务整合并购,需要推动人才融合;组织面临变革,需要推动文化转型;统一管理语言,需要管理提升能力。组织业务萎缩,需要保留核心人才。

    在夏老师的引导下,组员们总结了一个个CPI应用的具体场景,这种以解决组员企业实际困惑和问题的模式让大家彼此加持,互动生长,为企业管理经营的实际应用,输出了具体落地解决方案。



    夏老师还从业务发展的不同需求出发,总结了CPI测评如何应用于人才盘点发挥出巨大的价值从而提升人才识别的精准度,帮助组织快速建立人才竞争的优势。

    -描绘评价人才的标准框架:CPI的39个维度,构建了一个完善的识人框架,帮助评估者了解应该从哪些方面去评价人
    -了解未曾被观察到的特质:补充或矫正看错的、看不到的、被伪装误导的一些方面
    -了解能力背后的深层原因:对某些能力优势不足已经有观察和判断,但是结合CPI测评可以更加清晰了解为什么会有这种能力展现



    不仅如此,CPI测评对人才培养发展也有三大价值

    -发现优势不足,识别发展重点:通过测评对学员的个性能力进行全面衡量,是设计具有针对性的培养项目,提升个人学习方向感的重要前提

    -增强自我意识,改善心智模式:心智模式是 “隐性的”模式,越是有效的学习应当越是要触及人的“灵魂深处”,测评工具是很好的辅助

    -促进人际理解,发挥合力效应:由己及人,一个人对自己越了解,就越能去深入了解他人,无论是促进横向合作,团队管理,都有帮助



    打破传统,沉浸式的教授模式,让每一位小伙伴在学习和分享中充分链接。



    老师介绍


    夏勇军 老师

    泰普洛领导力高级合伙人、禾思咨询高级合伙人/华东区域总经理;毕业于北京师范大学心理学院,应用心理硕士;擅长人才管理、人才培养体系规划与开发、人才测评工具开发和应用,曾为大量国内外知名企业提供咨询服务;授课风格注重理论深度和实际应用的结合;形象生动的理论讲解引导抓住问题本质,实战演练的课堂练习有助于转化为实际应用。

    12月CPI认证已开启报名,希望提前预定的小伙伴,请参看下方报名信息,预约成长吧!

    报名信息
    -时 间-
    上海 2021年12月

    -地 点-
    上海(地铁沿线)

    -认证费用-
    5888元/人,两人同行8折
    已采购CPI用户享受8折优惠
    早鸟价开放中,戳二维码看更多优惠方案
    扫码立即报名↓↓↓

     




     
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  • 吉姆·柯林斯:你愿意发展五级领导力吗?

    编者按:

    - 为什么说领导力最大的挑战,不是领导好别人,而是领导好自己?
    - 何为“五级领导力”?领导力的五个层级分别是什么?
    - 什么又是“盖子法则”和“过程法则”?
    - 如何理解领导力是一个动词,而不是一个名词?领导力与影响力的关系是什么?
    - 为什么说任何人的领导力发展,都需要一个持续的过程?

    以上内容我们都将在本篇逐一探讨。本篇作者、泰普洛领导力高级合伙人刘露教练,从最近服务的两家企业开谈,发现大部分企业问题的症结和卡点,都出现在领导力,尤其是CEO的领导力!他结合吉姆.柯林斯经典“12问”中,第一问“你愿意发展自己的五级领导力吗?”,层层剖析领导力是如何影响组织能力,最终影响企业成败的……

    内容硬核,层次分明。相信对每一位希望在领导力之路上进化的管理者,都会有所启发。以下尽情enjoy…
    | 全文共计6320字,预计7-9分钟 |


    01
    不同企业为何会面临同样的问题?
    关键症结在领导力

    最近深度服务的两家企业,尽管它们行业不同、规模不同、产品不同、文化也不同,但却有着惊人的相似之处:

    1. 企业都高度依赖一个或几个B端大客户,业绩一直都不错,准备IPO。

    2. 同时,两家企业都面临巨大的挑战:如果维持对大客户的依赖,未来业绩将严重受制于客户所在行业,需要“看别人脸色吃饭”,一旦大客户的相关政策有调整,或挤压上游供应商的利润,企业都将面临严重的下挫风险。

    3. 值得点赞的是:两位创始人都怀揣梦想,都以使命愿景驱动,制定了长远的宏伟目标和蓝图,立志将企业转型发展为业内最优秀的公司。

    其中一家希望重塑行业标准,创立像当年的苹果和索尼一样的创新品牌;另一家则立志从服务代理模式,转型为打造国内乃至全球的行业综合解决方案的一站式平台。

    两位企业家雄心勃勃,志在高远,完全符合西蒙·斯涅克《如何启动黄金圈思维》一书中所阐述的标准,他们都是中国少有的“为什么型”的企业家!



    然而,当我深入访谈了两家企业的高管团队后,发现他们还有着高度相似的问题和困扰:

    1. 高管们几乎一致高度赞赏老板的抱负和愿景,认同他们的理想;但两个团队的高管们,都一致地表现出困惑甚至迷茫。

    2. 两家公司的高管或多或少,对其老板的沟通方式及管理方式,提出抱怨:

    其中一家高管说:“我们的产品方案会被老板没有任何理由地否决掉,也许是不符合老板心中的极致标准,但是老板自己也拿不出具体的标准”;另一家高管则说:“老板的梦想和追求创新无法落到实处,他的想法中下层员工完全不知道,高层往往也不能理解”。

    一家高管说:“我们老板从不直面公司现实的问题,也不协调高管之间或部门之间的争议,老板不做决定,下面人无所适从”;另一家高管则说:“我们老板一竿子插到底,事事都要管,成了一个运营总监,下面的人不愿意也不敢做决定,许多事情就等着拖着,或者互相之间打得不可开交”。

    一家高管说:“我们老板的想法经常变,今天这样想,明天那样说,时髦理论一大套,我们不知道究竟该怎么做”;另一家高管说:“我们老板重不表扬我们,也不倾听我们,事事都用他那一套理论压我们,凡事都要争胜”。
    ……

    总之,两家企业的团队士气低落,对未来一方面表达出某种憧憬;另一方面,也许是更真实的心声,则是顾虑重重乃至沮丧!

    以上情况,在企业中是不是很常见?

    企业家有伟大的使命愿景,追求卓越;他们的团队则犹豫徘徊、消极迷茫、士气低落。问题到底出在哪里?许多企业家试图通过管理机制和流程化方法,来解决问题。

    以上举例的两家企业,都不约而同地推行OKR管理,但收效却如出一辙:老板或整个企业的“O”和“KR”还没搞清楚,并达成共识,下面的人如何去分解出自己的OKR呢?

    关键的问题只有一个:那就是“领导力”!

    而谈到“领导力”,首先是CEO的领导力!由此,我想到了吉姆·柯林斯著名的“吉姆12问”中的第一问:“你愿意向五级领导力去发展吗?”


    02
    25年研究,12个问题
    揭示企业“从优秀到卓越”的成功法则

    吉姆·柯林斯,相信大家都众所周知。但我还是要简单介绍一下:

    他是继彼得·德鲁克之后,最有影响力的管理学专家。尤其对中小企业如何走向卓越,有独到的贡献。他著有《从优秀到卓越》,《基业长青》,《飞轮效应》等经典畅销书,发行量超过1000万册,是福布斯2017年评选出的全球最伟大的100位商业头脑之一。

    一切源于“商业352”课程

    吉姆的贡献,源于斯坦福大学“商业352”的课程教学。当时,吉姆才30岁,在开始教学的第一天起,他将开场大纲修改成:这将是一门“浅谈如何将一个新企业或小企业,塑造成一个基业长青的大公司”的课程。

    尽管当时还没有任何答案,但他已经下定决心, 希望这门课程:可以教授如何将一个小小的不起眼的企业,变成一个伟大的、标志性的、有远见的公司。

    那些伟大的标志性有远见的公司,曾几何时,都是初创企业和小公司

    华特·迪士尼起家时,只有一块电影幕布;诺伊斯和摩尔,他们当时对于自己企业发展还一头雾水时,从三个人起家,创造了一个新企业,最终这个企业成为了英特尔。

    另外,JW万豪、沃尔玛、波音、微软等等,这些耳熟能详的卓越企业,无一不是从一个微不足道的小微企业开始的!

    吉姆问:“是什么使他们如此与众不同?”

    研究卓越企业做了哪些“与众不同”的事情

    他的研究,不是侧重于他们做了什么,而是关注他们做了什么是与众不同的事情。

    他的研究长达27年,在罗拉多州博尔德建立了一个管理实验,采用“历史参照对比法”,采样数据跨越了6000年历史中的公司,将卓越公司和一般公司进行配对,配对的每两家公司在本质上处于相同的机会,相同的:规模、资源、潜力、动力、市场、客户和技术。

    但其中一家公司变得卓越,而另一家却没有!关注的重点,在于两者之间的差异。

    吉姆最终将其25年的研究成果,用12个问题,来揭示从优秀到卓越的12条经过验证的基本法则,被称之为“吉姆12问”。

    卓越本身不是由条件影响而产生的,它首先和首要的是,一个有意识的自主选择的选择和强大的铁律约束。


    03
    吉姆第一问:
    你愿意发展五级领导力吗?

    一家企业要从平凡走向卓越,首要的条件就是领导力发展,而且,必须具备“五级领导力”。强调一下:这个结论不是来自理论推导,而是吉姆及其团队,通过对数千家公司的数据采样和对比,得出的事实性结论。

    正如文章开头例举的两家企业所面临的挑战:再好的使命愿景,再好的战略,如果CEO没有适合的领导力,都无法实现!

    “五级领导力”的概念,是由美国著名的领导力大师约翰·麦斯威尔首先提出的,这两位大师不约而同地将领导力定为企业发展的首要前提

    这里,麦斯威尔提出了“领导力盖子”和“过程”这两大法则:

    1.  “盖子法则”:要发展企业,首先要提升领导力

    企业业务的成长水平,永远不会突破这家企业的领导力的水平。

    比如说,企业的领导力水平如果在1到10分中打5分,那么这家企业的业务发展的分数在1-10分中只会小于5分,绝对不可能超过5分。

    这个领导力分数就像一个盖子一样,对业务产生限制作用。如果想将业务做到7分的水平,那么企业首先要做的,就是将领导力提升至7分以上。

    这是麦斯威尔在服务和指导超过1000家企业之后,总结出来的规律。他说:

    无论是什么样的企业,在什么样的行业,处于哪个洲哪个国家,有什么样的文化和背景, “领导力盖子”就像万有引力的法则一样适用!

    结合这个法则,看看我开头所例举两家企业,他们的领导力水平严重制约了企业的远大目标的实现。他们要走向卓越,第一件事情要做的就是提升领导力。

    这里的领导力,不仅仅是指CEO的个人领导力,还指整个管理团队的领导力,不过CEO的领导力是首要的!




     
    2.  “过程法则”:领导力发展是个漫长的过程,需要时间

    过程法则是说:发展领导力,是一个日复一日持续学习的过程,而不是一朝一夕的收获;我们不能指望读了一本书,或参加了一次培训,就可以变成优秀的领导者。

    我们经常希望用微波炉的方式造就领导者:把他们放进领导力微波炉,然后按了一些数字,然后转一转。我们就希望他们出来后,就能成为卓越的领导者!

    可惜,领导力发展是个漫长的过程,需要时间!在这个过程中,培养一种“领导力文化“特别重要!

    Maxwell强调说:“文化远远比愿景重要”。当领导者考虑经营和建立一家公司时,他们想到的是愿景,就像前面例举的那两位创始人,他们说:看,这就是我们要去的地方。他们抓住了这个美丽且清晰的愿景,并不断分享它,它可能成为催化剂,成为公司实现目标的燃料。

    但文化更重要,麦斯威尔认为:文化之于愿景的重要性是100比1,因为文化就是行为。

    文化,不是我们所看到的(那是愿景);文化,是我们所做的,以及我们如何做,会决定决定我们要去哪里以及我们的成就。领导力发展不是个人的事,要成为一种企业文化,才会实现这个“过程”,全面提升你的“领导力盖子”。

    而了解五级领导力,将有助于培养这种领导力文化。


    04
    什么是五级领导力
    以及领导力的五个层次

    麦斯威尔将领导力的水平,从低到高,分成五个层次,分别是:

    1 领导力的第一级:“职位”
    关键词:权力


    领导力的第一级,是依赖职位赋予的权力去领导,人们追随你是因为他们不得不这样做。

    第一级别,是我们所有人的起点。我们得到一个头衔,我们得到一个职位,但一级领导并非最高级别,这是最低的。

    我们都从一级开始,得到一份工作或一个职位,据此可以领导别人。但这不意味着你就是一个好的领导者。如果人们跟着你,只是因为他们别无选择,为了薪水,那么,你没有发挥领导力的效能。

    如果你只是一个职位领导者,而没有发展自己超越它。你的下属,不是因为你是个好的领导者,不是因为你给他们带来价值,才跟随你的;那么,他们只会用最少的付出,来换取这份工作。

    当人们不愿付出最大的努力,最好的才能,组织也就无法变得优秀,企业也无法实现卓越。

    所以,”职位不能造就领导者,是领导者造就了职位“。

    但是,一级领导力带来的好处,是它给了你一个“领导的机会”,让你有机会去学习,发展和践行领导力成长,这是五级领导的核心。

    领导力是一个动词,而不是名词。

    名词,意味着职位、权力、头衔、等级;动词,则意味着采取行动,发挥影响力,把人们从一个地方带到另一个地方。

    领导力作为动词,还意味着我们可以不停留在第一级,我们可以积极地迈向领导力的第二个级别,以及另外更高的级别。



    2 领导力的第二级:“许可”
    关键词:人际关系


    领导力的第二级,是通过建立和发展人际关系去领导。人们跟随你,不是因为没有选择;而是他们愿意,他们想要追随你。

    这和第一级有天壤之别!人们开始付出他们的心,发挥他们的能量。

    如果想要他们100%的努力,那么必须建立和他们之间的人际关系。正如一句格言所说:只有当人们知道你有多么在乎他们时,才会多么在乎你的想法。

    领导者开始注重和人们建立链接,积极发展人际关系,这是领导力的基础。因为领导力的实质,就是影响力。除此之外,没有其它涵义!

    要影响他人,你就必须走到他们中间,和他们建立起链接。有一句话叫“领导者是孤独的,因为他站在山顶上”。

    麦斯威尔说:
    真正的领导者,会从山顶上走下来,走到人们中间去,和他们建立链接。只有你知道你的人在哪里,才能将他们带到要去的地方。

    当领导者再次回到山顶,此时,你不是一个人,你不再孤独。因为你带着你的人,一起登上山顶。

    如果你只是追求速度,那么你只是一个人独自长跑。真正的领导者,是带着人们一起冲向终点,而且,是让他的人们先越过终点线,而不是自己。
    这和老子《道德经》所阐述:”圣人後其身而身先,外其身而身存。非以其无私邪!故能成其私“是何其得相似!

    3 领导力第三级:绩效
    关键词:结果


    三级领导者在二级领导力的基础上,可以产出绩效。人们追随你,是因为你为组织所做的事情,公司因你而变得更好;人们谈论起你时,会说:他来之前,我们公司的业绩是亏损的,由于他的到来,我们开始盈利了,员工的士气也大大改善了……人们对你表示出尊敬之意!

    这就是说,三级领导者是通过“绩效”,赢得团队的信任和声誉的。

    亨利·福特说过:“你无法将声誉,建立在你将要做的事情上”。换言之,领导者的声誉和别人对他们的信任,是建立在他们已经做过和正在做的事情上。

    所以,领导者的声誉和别人对他们的信任,来自于带领团队和组织产出的结果,以及他们当下的言行是否体现了有效的领导力。

    正因如此,领导者的使命愿景,也许可以激励员工。但是,员工信不信,会不会承诺,却要看领导者做过什么,以及现在正在做什么。一句话,要看领导者的领导力!

    文章开头所例举的两位CEO所面临的挑战,也许正在于此。


    4 领导力第四级:发展人才
    关键词:再造


    很多领导者以及他们的公司,会止步于三级领导力。因为,有了绩效,就有了一切。

    但是,停留在级别三,意味着领导力的潜力,尚未发挥。

    企业要产生倍增效应,需要第四级领导力,这是培养和发展人才的能力,人们追随你,是因为你为他们所做的一切。

    当领导者以培养和发展人作为工作的重点时,你就从做加法变成了做乘法,因为你在企业中复制自己的领导力,这就是倍增效应。

    当领导者达到四级领导力水平时,会产生高度的忠诚度,这和二级三级领导力,有本质的不同。

    在第二级,人们喜欢你,你也喜欢他们,你们有良好的关系,所以他们愿意追随你,也许有一天他们会对你说:“老板,对不起啊,我知道你对我不错,但是,我有更好的发展机会,更高的薪水待遇,我不得不离开” 或者,整个团队一团和气,却不生财,没有产出,大家温水煮青蛙,直至无法生存的一天。

    在第三级,领导者给企业带来了业绩,企业发展有了势能,员工有不错的薪水。但是,企业的发展当遇到瓶颈或外部变数时,就像前面例举的两家企业,团队的凝聚力和势能会下降。所以,三级领导力所面临的最大挑战,是企业和组织的可持续性发展。

    当领导者以“发展人”,作为领导力的核心。企业的凝聚力和员工的忠诚度,会上升到三级领导力无法实现的水平。企业运营即便遇到困难,你的员工不会背弃你,因为你已经建立了高度信任的企业文化。

    用西蒙·斯涅克的理论来说,企业已经建立起高度信任和互赖的“安全圈”,圈内每个成员会主动地为了保护这个“安全圈”共同努力,一致对付外界的威胁。

    这是四级领导力,为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因所在。



    5 领导力第五级:巅峰
    关键词:景仰


    第五级领导力被称为“巅峰级”,因为这是卓越领导力的象征。在这个级别上,人们追随你,就因为“你是谁”,以及“你的名字所代表的意义”。

    将企业从优秀带到卓越的那些创始人或CEO们,乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非等等,都是具备五级领导力的领导者。人们对你景仰,因为是你,你的超凡个人魅力和声誉,让人们追随你。



    第五级领导力,是一个自动生发的结果,当你持续地,长久坚持地,做好第二、三和四级领导力。在一定的时间后,你会成为第五级领导者,受人爱戴和尊重。

    那时,你的影响力会超出你的组织边界,你可能会树立起行业的标杆,甚至会改变整个世界。想想前面例举的这几个五级领导者,难道不是这样吗!

    任何人的领导力发展,都需要一个持续的过程。

    也许你会提出反对说:“乔布斯的个性,没那么讨人喜欢,好像没有做好第二级,为什么说他是五级领导者呢?”因为任何人的领导力发展,都需要一个持续的过程,也就是前面所提到的“过程法则”,乔布斯也是一样。

    我们来回顾一下吉姆·柯林斯2019年,在伟事达全球教练大会上的演讲:
    1988年,我30岁。在教一门关于企业家精神和小企业的课程,我希望能将小企业变成大公司。我不知道自己在做什么,我希望有人来帮助我,比如给我的学生们做演讲。

    我拿起电话,心血来潮地,给史蒂夫·乔布斯打了一个电话。我说:

    “嘿!你不知道我是谁,但是我们应该相互认识一下。我希望你能来我的课上,和我一起,给同学们讲讲课,谈谈如何创立公司,如何把它变得卓越等等……”

    在我印象里,乔布斯是一位非常亲切的人。他说: “好啊,我很高兴来啊!”这是1988年的事情。 当时,他从自己一手创立的公司里,被解雇了。

    他来到了我的课上,谈到了生活、创造力、创立公司、探险等等。没人去提及苹果公司发生的痛苦事情,而且他本人也说,我根本不关心苹果上一年度的业绩怎么样。他总是在设计和实施下一步的新事业。重点是,在这个过程中,他已经发生了一系列不可思议的进化。

    当时,还有一家公司叫皮克斯,皮克斯里有一位令人叫绝的文化建设大师,名叫艾德·卡穆尔。他不停步于本人是一位天才,他创立了一个天才的企业文化。我看到乔布斯有自己的错误,也看到他克服了自己的错误,这是他从艾德·卡穆尔那里学到的。

    最终他告别了过去,于1997年重返苹果公司。此时,他已经是史蒂夫·乔布斯2.0版了。曾经有过史蒂夫·乔布斯1.0版,现在是史蒂夫·乔布斯2.0版。

    在坐各位可能都读过关于史蒂夫·乔布斯1.0版时代的故事,觉得他不可能成就“从优秀到卓越”,造就“基业长青”的苹果公司吧?

    但乔布斯2.0版做到了!

    像他这样的天才,拥有1000位帮手,同时具备了年轻人常有的极其不成熟的个人行为,最终进化成了一位成熟的卓越公司缔造者。

    他做到了。

    我敢说几乎人人都可以做到像他这样的转变,因为这是一个冗长的旅程。如果你身边有任何人也像乔布斯当年那样,你会说他待人是个蠢蛋······哈~年轻人啊······我不了解在座各位的经历。但是如果有人写了一本关于我22岁时的自传,那一定是部惊悚小说。

    1997年史蒂夫·乔布斯,已经完全不同了。




    本文作者:刘露
    泰普洛中国高级合伙人

    刘露先生是具备25年以上企业管理实战经验的资深领导力教练,企业管理咨询师和人力资本专家。曾任数家跨国公司及合资企业高管,人力资源高级总监,董事会成员,企业管理学院兼职讲师等。任职企业包括美国强生(中国)医疗器材,先正达(中国),林德-比欧西集团,以及伟创力(中国)。2009年后专职于“管理咨询”,成为数家管理咨询公司的合伙人。擅长领域及项目范围包括:战略梳理、人力资源和组织效能、企业并购、领导力建模和落地,领导力发展和人才管理等。2000年,刘露被上海市政府和上海企业家联合会联合授预“高级企业管理咨询师”资质;同时,他还是PI测评授证讲师,六西格玛黑带, DDI国际认证讲师,富兰克林柯维“高效能成功人士七个习惯”认证讲师,强生SOQ审计师等。

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    美好的事情会发生

    如果你也认为CEO的领导力层级
    决定了企业的发展高度
    如果你希望与刘露老师面对面讨论
    领导力的进化之路
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    图片泰普洛领导力「成为成功高管教练」第一期教练培训招募计划启动…

    泰普洛联袂多位10年以上的大咖级教练,从自我成功路径和项目经验中,萃取实战经验,倾囊相授!项目三大特点:
    1)重点聚焦如何发展客户,取得商业上的成功;
    2)打造自我教练品牌,建立客户信任;
    3)项目执行中的关键节点和难点。

    图片项目三大隐性福利:
    1. 项目学员毕业后,将有机会参与泰普洛相关项目,直接服务客户
    2. 成为泰普洛教练联盟成员(教练的同伴式学习小组),我们将定期组织交流、主题探讨和资源共享
    3. 对优秀学员,利用泰普洛平台优势,进行IP打造

    图片划重点!!!
    本次招募为教练升级版培训,仅限已参加过教练理论和技术学习的学员,需提交职业简历且面试;通过后,我们将发放录取通知书,正式报名成功。

    第一期名额仅限15人,报名戳下方!


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    - 图片来源:pexels,unsplash
    - 内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷
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  • 泰普洛年度大餐:「发展业务,赢得客户,成为成功教练」培训

    前言

    如果你志在成为一名专业的企业教练

    如果你已经学完教练课程,却还在探索如何开始自己的教练事业

    如果你正面临如下困惑:

    - 教练如何获得被教练者的信任
    - 教练如何根据预算,产出,课题拟定教练方案
    - 教练肩负着双重责任,既要对客户本人负责,也要对客户所在机构负责,当个人和组织之间存在冲突的时候,教练应该如何管理好利益攸关方
    - 教练如何依靠个人IP开拓客户

    如果你希望系统了解:

    - 如何介绍和突出你的独特卖点,什么是你的教练手法和风格
    - 如何识别你的核心客户画像
    - 如何选择合适的营销平台
    - 如何撰写收官报告

    我们诚挚邀请您来参加泰普洛领导力

    专为专业教练定制的“成为一名成功的高管教练Becoming a Successful Coach”的培训课程


    01
    关于泰普洛领导力

    泰普洛领导力,从2005年开始为企业提供教练服务,合作的教练90%具有25-30年以上企业管理和实战工作经验。目前,针对已经在做教练和能做教练的人选推出了“成为一名成功的高管教练Becoming a Successful Coach”的培训课程。

    融合具有25年以上知名企业管理经验,及具有13000小时教练实战经验的教练。通过线上和线下相结合的模式,带您讨论如何赢得客户并体验教练技术提升之旅。

    获得本次培训结业证书的学员,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练, 加盟泰普洛领导力教练团队。泰普洛领导力将会根据教练擅长向未来客户进行推荐。

    欢迎大家报名参与!

    02
    课程特色

    1. 课程导师具25年以上的企业管理或者13000小时的高管教练实战经验

    2. 自2002年至今,泰普洛高管教练已经深度服务过数百家企业

    3. 学习真正能交付商业价值的教练技巧

    4. 从企业客户的需求角度,提供价值

    5. 通过泰普洛领导力平台进行教练学员个人IP打造、社群赋能、产品推广、企业合作、公益教练等闭环,支持你的教练事业有一个高起点

    6. 学员结业后,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练,参与企业项目,根据教练擅长领域向未来客户进行推荐


    03
    课程核心内容设计

     
    Jesse徐显光教练
    累积13000小时的资深教练

    从2007年开始,Jesse就正式成为一名外部高管教练。在从事高管教练的13年里,他为国内外很多企业的CEO、CFO、COO等高管,提供教练及团队讲座服务,累积时数已超过13000小时。

    学霸人设Jesse

    Jesse是第一位在美国纽约哥伦比亚大学获得高管教练证书的华人,毕业于台湾大学,并在美国西北大学凯洛格商学院获得营销、金融双学位MBA工商管理学硕士学位;并授课于DUKE CE杜克大学、强生公司、AZU等企业大学。

    Marshall Goldsmith的中国采访人

    前不久,在上海举办的一场Coaching for Leadership Excellence工作坊中,世界顶尖教练Marshall Goldsmith受邀分享。Jesse更是受主办方之邀,作为大会主持人,并对Marshall进行一对一访谈,而这已是Jesse第二次与Marshall同台。详情戳这里我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?

    客户这样说Jesse



     


    熟悉我们泰普洛公众号的朋友们,对Jesse一定不陌生啦。他是我们泰普洛领导力原创作者的第一网红,给予专业教练有非常精彩的分享,比如:

    - 关于高管教练的七大误区:
    原创 | 关于“高管教练”的7个天坑
    - 他还谈过“优秀教练的特质”:
    原创 | Coaching超12000小时的教练谈“优秀教练的特质”
    - 他分享与客户建立信任的过程:
    原创 | 教练时长超12000小时,他这样与Coachee构建信任
    - 他与世界顶尖教练Marshall的不解之缘:
    原创 | 我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?

    在经历十几年,累计超过13000小时的高管教练实践之后,Jesse摸索出教练成功的关键要素,想一次性近距离地分享给每一位在徘徊和困惑中的准教练朋友。看到这里的每一位朋友,你值得拥有!


    04
    课程内容及设计

     
    成为一名成功的高管教练

    第一阶段:业务发展与项目执行
    Part I. Business  Development & Execution

    -课程目标与大纲-

    会议1. 启动你的业务发展流程(关键的初始行动)
    Session1.Kick-off Your BD Process (key   initial actions)


    ·识别你的核心客户画像
    Identify your core client   profile
    ·为你的教练简介梳理你独特卖点
    Cultivate your signature   selling points for your coaching bio
    ·对准客户目标- 三轮标靶
    BD Targeting – three rings of aiming   and claiming
    ·最有效的广告仍然是:顾客口碑
    Customer testimony   collection

    会议2. 发展你的客户群(检查化学反应与解决关键关切)
    Session2.Develop Your Clientele   (chemistry check and address key concerns)


    ·第一印象- 网上与面晤
    First Impression - online &   in-person
    ·开场白- 自我介绍
    Opening- self-introduction
    ·“相亲”成功- 课前作业不可少
      Successful Matchmaking - do your   homework first
    ·选择合适的营销平台
    Marketing and   sales channel selection

    会议3. 管理你的教练过程(问题与解决方案)
    Session 3.Manage Your Coaching Process   (problems and solution)


    · 什么是你的教练手法与风格
    What’s your Coaching   Approach & Style?
    · 教练合约的架构 – 时间跨度,频率,讨论定时
    Structure - duration, frequency   & session length
    · 根据预算,产出,课题拟定教练方案
    Draft a proposal   according to the budget/Outcome/Topics

    会议4. 项目收局和维护关系(顺利结束及为未来业务做伏笔)
    Session 4.Wrap up and maintain relations (smooth finalization and pitch for future business)


    ·管理好利益攸关方才是重点
    Spend time with key   stakeholders isvital
    ·过程追踪与回馈会议
    Progress check-in and   reviews
    ·收官报告 - 数算亮点,展望未来
    Coaching commencement summary



    -时长-
    两个月内每隔一周举行1期,共4期

    -形式-
    线上

    -教练-
    徐显光 Conducted by Jesse Hsu


    第二阶段:业务发展与项目执行
    Part II. Roundtable Discussion - Review & Problem Solving


    -课程目标与大纲-

    课程1. 业务发展流程的关键初始行动回顾 - 圆桌会议和分组讨论
    Session 1.BD process key initial actions review – Roundtable and breakout group discussion

    课程2. 建立信任的关键问题回顾 - 圆桌会议和分组讨论/角色演练
    Session 2. Trust building key issues review - Roundtable and breakout group discussion/role play

    课程3. 项目执行问题回顾- 圆桌会议和分组讨论/角色演练
    Session 3. Execution problems review - Roundtable and breakout group discussion/role play

    课程4. 客户关系发展回顾- 圆桌会议和分组讨论
    Session 4. Client relationship development review – Roundtable and breakout group discussion




    -时长-
    总时间框架:一天四节课,授于在线课程最后一节课后3个

    -形式-
    线下

    -教练-

    周戌乾Sheldon Zhou、郭明Guo Ming /Chen Wenfang


    第1阶段:线上课程

    形式-虚拟会议,每组20人以内
    Format- virtual meetings, within 20 participants per cohort.

    时间分配-60分钟的真实案例互动讲座;40分钟的指导练习和对每个话题的反馈;20分钟的结尾问答环节和行动计划订立
    Session Time Allocation - 60 minutes of Interactive lecture with real cases; 40 minutes of coaching practice and feedback on each topic; 20 minutes of Closing Q&A plus Action Plan contracting.

    第2阶段:线下课程

    会议时长- 每次90分钟
    Session length- 90 minutes each

    课程对象
    已经在做教练和能做教练的人选
    (必须有某一教练认证机构的证书/Qualification: Coaching practitioner or certificate holder (certified by a coach certification organization)

    课程时间、地点、报名费
    时间与地点:
    线上:6月上旬,ZOOM会议
    线下:9月上旬,上海市区
    报名费:
    18,000元/人(线上课程10800元,线下课程7200元)

    P.S. 本次报名需审核资质和老教练进行面试
    若感兴趣请添加工作人员微信:Ivana 18918323203,进行咨询


    05
    项目核心教练介绍





    徐显光(Jesse Hsu)
    泰普洛中国高级合伙人15Y+资深高管教练

    曾在宝洁和麦肯锡担当关键高管,拥有超过20年的领导和管理经验。毕业于台湾大学,并在美国西北大学凯洛格商学院研读营销、金融双学位,获工商管理学硕士学位。自2006年起,为中外企业的关键高管提供教练服务,累积时长已超过13000小时,是第一位在美国哥伦比亚大学获得高级企业教练证书的华人。同时持MBTI、PDI、强生公司等众多国际机构的认证。

    周戌乾(Sheldon Zhou)
     
    泰普洛领导力创始人伟事达私董会全球认证总裁教练伟事达中国CE010组教练(已运营近7年)伟事达中国Key003组教练

    90年代初加入安达信,是中国咨询行业最早的专业人士之一。先后在美国艾利丹尼森、加拿大摩亚等多家外企担当高管,曾任安立顾问中国业务首席代表、泰普洛集团亚太地区全球董事。现为泰普洛中国执行合伙人、伟事达国际认证总裁教练,带领伟事达010小组现已近7年;春秋书院理事长、上海随手公益基金会发起人之一、多家上市公司独董。南开大学管理学系硕士(1988年),曾任教于上海财经大学和复旦大学,擅长敏锐地解读及评估领导及专业能力。
    |微信公众号主页回复“私董会”,看010小组介绍 |



    上左:麟盛科技董事长唐国海在私董会
    上右:私董会走进唐国海的麟盛科技
    下:伟事达走进孙立宇的跨国公司吉凯恩



    上:周戌乾教练为中日企业家召开联席私董会
    中:周戌乾教练带领组员远赴硅谷,参访谷歌总部
    下:周戌乾教练带组员与美国伟事达小组召开联席会议


    郭明
    泰普洛中国高级合伙人组织变革专家、人力资源专家实战派高管教练

    美国杨百翰大学(Brigham Young)心理学博士。于1996年担任瑞士银行(UBS)亚洲投资银行人力资源总监,全面负责亚洲投资银行HR业务,而后任职于荷兰合作银行亚洲区人力资源总监和中国区总经理,后又到中国银行中银国际控股(BOCI Holding),任董事总经理, 在这之后担任可口可乐公司大中华区人力资源总监,帮助可口可乐保留了大量管理专才和高潜人才。郭明博士于2005年全面开启高管教练和企业咨询顾问的生涯,他擅长从市场和商业的维度出发构建制度体系,持续激发内在智慧,释放潜在动力。先后服务过上海电力、上汽集团、福特汽车、捷豹路虎汽车、沃尔沃汽车、德国马牌轮胎等。
    P.S. 本次报名需审核资质和老教练进行面试
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  • Skema商学院&光辉国际重磅推出创新领袖加速营:培养未来高管领袖

    亲爱的伙伴,你是否正面临以下困惑:

    - 我如何扭转在公司高层选拔中,因为没有名校学历背景而可能遭遇淘汰的风险?
    - 我如何应对公司管理和运营“全面知识框架”的不足,缓解自己成为新晋管理者的焦虑?
    - 我如何避免即将到来的“中年危机”,平稳渡过中年的职场转型?
    - 我如何让自己“越老越值钱”,从容开启人生下半场?
    ……

    如果你有以上任一困惑,那我们强烈建议你关注,由光辉国际Korn Ferry与法国顶尖SKEMA商学院合作开办,泰普洛领导力作为官方战略发展伙伴:

    光辉国际Korn Ferry—SKEMA创新领袖加速营项目!



    光辉国际Korn Ferry x SKEMA
    创新领袖加速营招生

    《易经》云:“见善则迁。”正是任正非那种长期向标杆看齐、长期向顶级公司学习的的态度,成就了今天的华为公司。

    今天,我们也有了一次向华为“师傅”学习的机会,由光辉国际Korn Ferry(前合益集团)中国区总裁亲自领衔、旨在打造创新与领导力融合的学习项目终于来了!


    让夜空中最亮的星,照亮我们前行!
     

    计划于2021年6月中旬开营
    ☝ 点击上方图片了解详情


    “企业家+实践家”,“创新领袖”扬帆起航!

     
    所有革新与淘汰旧的事物,创造与促进新事物产生的过程,都是创新。

    现在一切美好的事物,无一不是创新的结果。

    在当下的数字化时代,我们将创新和领导力融为一体。

     

    ☝ 长按扫描,即刻咨询
    光辉国际Korn Ferry x SKEMA:创新领袖加速营

    课程亮点

    ■ 体验光辉国际在过去几十年项目实战经验中积累总结出的领导力发展方法论精髓

    ■ 严选SKEMA商学院学术教授与光辉国际实战专家提供指导,理论学习与实战演练相结合,实现真实跃升

    ■ 入选学员可免费获得光辉国际著名的KF4D©领导力测评,以及光辉国际合伙人级别专家提供一对一个性化报告解读与辅导

    ■ 获得同意的情况下进入光辉国际高端候选人数据库

    ■ 获得SKEMA商学院三皇冠高管教育项目证书,加入SKEMA商学院校友会光辉国际高管俱乐部,拓展商业人脉


    课程设置




    由光辉国际和SKEMA商学院专家、教授团队精心打造的5天线下全天课程。

    - 5天线下全天课程 -


    了解自我,知行合一
    通过光辉国际全人模型KF4D©进行领导力发展深度体检,从动力价值观、性格特质、能力到经验和潜在风险获得高管教练深度辅导解读,提升自我认知,放大个人发展优势。

    个人领导力提升
    通过趋势研究和案例分享,了解颠覆式创新领导者必须具备的关键能力,掌握准确的领导力提升方法,建立领导力自我跃升的信心和目标。

    团队领导力提升
    重新认知团队创造力与生产力,了解领导力对创新组织的绩效影响模型,掌握有效发挥启动团队创造力的领导力关键诀窍。

    创新战略理论框架建立
    通过欧洲教授对于企业战略与商业创新、战略与公司业绩、组织变革与竞争战略等概念和工具传授,夯实创新理论框架和体系。

    引领创新,破解变革
    全面了解实现加速变革的动力系统,并结合领导力体检报告,找准发力点,在模糊环境下掌握主动,从被动应对到主动引领创新和变革。


    *具体模块的授课内容以老师讲课内容为主

    核心阵容
    (部分授课师资,排名不分先后)

     

    *拟邀更多大咖师资,敬请期待

    双班主任制

    创新领袖加速营项目之独有”双班主任制”


     
    申请信息


    *课程提供方保留对课程信息(包括但不限于上课日期、地点、课程及师资安排等)进行调整的权利。

    - 招生对象 -

    处于变革转型时期的企业董事长、总裁、总经理、副总经理、人力资源总监、中高层职级管理者、政府和事业单位管理人员。


    - 授课地点&时间 -
     
    授课地点:上海
    授课时间:预计2021年6月中旬开课
    2个月内完成一对一辅导及全部课程

    (5大模块,1个模块/天,分2次在上海集中授课)


    课程主办

    光辉国际Korn Ferry & SKEMA商学院

    光辉国际是一家全球性的组织咨询公司,通过组织战略、薪酬设计、人才招聘、测评与继任、领导力发展五大领域为客户提供服务。在过去几十年来,光辉国际为众多国内外企业发展和培养高管人才,并总结开发了一套行之有效的领导力发展方法论和实践。

    光辉国际每年在全球范围内为超过100万名高管提供领导力发展服务。






    SKEMA商学院是全法规模最大的商学院之一,全球极少数同时拥有EQUIS、AACSB及EFMD EMBA三皇冠认证的顶级商学院,目前在法国、美国、中国、巴西和南非拥有7大自有校区。

    SKEMA商学院的起源地之一为素有“欧洲硅谷”之称的法国索菲亚科技园,与高科技企业一贯有着密切合作。SKEMA是全球最早开设创业与创新专业的商学院之一,在创新教育领域有超过50年的丰富经验。

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    校友情况

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    | 版权说明 |
    - 版权来源:光辉国际Korn Ferry & SKEMA商学院高管教育中心
    - 图片版权丨©Lora Barra / SKEMA Business School;部分图片由授课老师提供,或来自网络
    - 内容编辑:泰普洛领导力 




     
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  • 朋友圈求贤录-

    公告:泰普洛领导力为老客户免费提供招聘平台,候选人简历直接对接企业方,泰普洛领导力承诺此招聘平台为公益活动,不收取候选人或者客户方任何费用。


    办伴科技

    职位名称:社区经理

    工作地点:根据家庭住址就近分配

    汇报上级职位:区域总监

    直接下属:根据项目情况

    工作职责:
    1.中心招商工作:
    1.1 开拓并维护招商渠道,为办公中心提供稳定充足的企业客户;
    1.2 为来访客户提供带看讲解,并根据企业客户需求提供办公租赁解决方案;
    1.3 展开租赁洽谈与谈判,在招商周期内跟进企业客户,完成签约与回款;
    1.4 负责中心入驻客户续约方面的谈判和办理。

    2.中心运营管理:
    2.1 根据月度经营指标,规划中心的各项工作,并形成落地的行动计划
    2.2 统筹中心的日常运营管理工作,指导下属完成各项运营任务;
    2.3 负责与IT、工程等部门的跨部门协调,为下属完成相关工作提供基础;
    2.4 统筹规划中心的活动计划,提升社区氛围,增加客户粘性。

    3.中心团队管理:
    3.1 负责团队新人融入和带教工作;
    3.2 负责团队成员的工作任务分配与督导;
    3.3 负责团队成员的绩效评估与相应的绩效辅导;
    3.4 组织实施各种团队建设活动,维持或提升团队氛围。
    3.5 完成区域总监下达的其他工作任务

    公司介绍:
    Distrii办伴于2015年由绿地集团前执行副总裁、总建筑师胡京博士创立,新加坡城市发展集团(CDL)、合福资本、君紫资本、华住酒店集团注资,由多位来自商业地产、互联网、智能科技等领域的高级管理合伙人加盟的中外合资企业。专注于打造”智慧新办公”理念,为办公人群提供线上线下一体化、分布式、智慧办公解决方案,是办伴不懈奋斗的目标。

    截止目前,Distrii办伴已在2国(中国、新加坡)、8城(新加坡、上海、北京、杭州、南京、雄安、苏州、合肥)、拥有50+商务社区,运营面积超过45万平方,开放工位4万余个,累计服务近6000家优质企业。

    我们还会定期为员工制定专属化的职业培训,在平台和团队支持下,实现您的事业梦想!

    薪资福利:(9000-12000)+提成

    工作地点:根据家庭住址就近分配

    简历接收邮箱:
    cindy.zheng@distrii.com





    上海佰莱网络科技有限公司
    职位名称:辅食电商运营经理

    工作职责:
    1.天猫店铺基础运营工作执行;
    2.店铺销售规划的制定和落实;
    3.监控店铺数据,分析问题,解决问题;
    4.跨部门协调推进项目进程;
    5.每月业绩目标的达成。

    任职资格:
    1.具有宝宝食品类目运营经验;
    2.店铺月销售额过百万;
    3.沟通及抗压能力强,逻辑思维清晰;
    4.熟悉宝宝食品类目市场玩法。

    公司介绍:
    由一批极富创造力又乐于成就他人的“90”后团队创办;有别于绝大部分传统互联网公司的经营方式,不单单为人才提供一个高速发展的就业平台,更为人才赋能提供与集团共同创业的机会。

    短短2年的时间里,佰莱培养打造出了数位年收入100+万的分公司负责人。清晰高效的合伙制度(店铺合伙人-->品牌合伙人-->项目合伙人-->分公司合伙人),使得佰莱成为更多创业型人才的首选平台。

    有着极强超前经营意识的佰莱,建立了“以小红书/抖音等新兴平台进行品牌传播,天猫/京东/拼多多等平台承接销售,私域团队积累维护粉丝”的成熟商业闭环。3年时间里,在强大的私域团队赋能支持下;佰莱打造了数个由0至年销售额亿级的新消费品牌。

    2021年,佰莱收购了多家国外100+年品牌,同步与多个行业的100+个TOP品牌建立了深度的线上多渠道经营合作关系。同期筹划组建跨境电商团队。

    选择大于努力,佰莱手握百年国外品牌&多个行业100+个TOP品牌等优质资源,再辅以强大的私域团队支持打造爆款/孵化品牌;加入佰莱必定让你成为同一起跑线上遥遥领先的先行者。

    薪资福利:
    朝九晚六,单休,节假日正常休息,10-15k可面谈

    工作地点:上海

    简历接收邮箱:
    2679457055@qq.com




    上海佰莱网络科技有限公司
    职位名称:食品开发经理

    工作职责:
    1. 负责食品类,内调产品相关食品内容的开发,及时准确的帮助市场开展相关产品信息传播,跟进新品开发落地;
    2. 开发新品培训课件,助力品牌宣传、消费者及销售人员的培训;
    3. 探索将内调产品的专业术语及各项相关研究成果转化为可助力于市场产品销售的语言和工具;
    4.协助新产品上市和市场推广计划,开发和设计相关市场活动,并提供专业产品支持。

    任职资格:
    1.具备食品、内调产品的专业知识,了解常用研发术语、成分;
    2.敏锐的市场洞察力和文案策划能力;
    3.具备优秀的PPT使用技巧;
    4.3-5年相关行业经验;
    5.知名品牌开发经验者优先。

    公司介绍:
    由一批极富创造力又乐于成就他人的“90”后团队创办;有别于绝大部分传统互联网公司的经营方式,不单单为人才提供一个高速发展的就业平台,更为人才赋能提供与集团共同创业的机会。

    短短2年的时间里,佰莱培养打造出了数位年收入100+万的分公司负责人。清晰高效的合伙制度(店铺合伙人-->品牌合伙人-->项目合伙人-->分公司合伙人),使得佰莱成为更多创业型人才的首选平台。

    有着极强超前经营意识的佰莱,建立了“以小红书/抖音等新兴平台进行品牌传播,天猫/京东/拼多多等平台承接销售,私域团队积累维护粉丝”的成熟商业闭环。3年时间里,在强大的私域团队赋能支持下;佰莱打造了数个由0至年销售额亿级的新消费品牌。

    2021年,佰莱收购了多家国外100+年品牌,同步与多个行业的100+个TOP品牌建立了深度的线上多渠道经营合作关系。同期筹划组建跨境电商团队。

    选择大于努力,佰莱手握百年国外品牌&多个行业100+个TOP品牌等优质资源,再辅以强大的私域团队支持打造爆款/孵化品牌;加入佰莱必定让你成为同一起跑线上遥遥领先的先行者。

    薪资福利:
    朝九晚六,周末双休,节假日正常休息,10-15k可面谈

    工作地点:上海

    简历接收邮箱:
    2679457055@qq.com




    上海凯众材料科技股份有限公司
    职位名称:订单物流管理部经理

    工作职责:
    1. 日常工作
    组织客户订单评审并监督落实;
    审核订单管理员制定的交付计划;
    审核订单管理员制定的发货通知单;
    审核订单管理员录入的外库出库数据;
    审查外库报表与公司ERP系统数据一致性;
    制上海工厂客户未来三个月的预测;
    负责设定公司外部仓库最高和最低库存;
    相关指标数据统计及分析;
    2. 团队管理
    参与团队绩效指标制定、跟踪及考核;
    对团队成员提供必要的支持和培训,代表部门与公司相关部门协调资源及沟通;
    团队激励,营造积极向上的工作氛围;
    3. 对外工作
    三方库、客户仓、物流相关供应商管理;
    客户接口人员关系维护及沟通;
    4. 其他职责
    对仓储费、运费、包装成本负责;
    对三方库、客户仓库存、客户交付及管理负责;
    对客户结算数和下线数一致性负责;

    任职资格:
    1. 教育背景:本科以上学历;
    2. 工作经验:5年以上制造类企业客户订单管理或主计划经验;
    3. 专业技能:主计划管理及销售管理,熟悉汽车行业管理;
    4. 通过英语四级,英语书面沟通无障碍,可以作为工作语言是加分项。

    公司介绍:
    公司位于上海浦东金桥出口加工区南区,是上海市高新技术企业和中国聚氨酯工业协会理事单位。2016年年底,公司IPO主板上市。上海凯众材料科技股份有限公司是以黎明化工研究院(化工部重点科研院所)为主投资设立的高新技术企业,主要业务是轿车零部件、高性能聚氨酯弹性体和特殊聚氨酯系统料。轿车零部件产品涉及缓冲止位快、防尘罩、踏板箱总成等,主要用于上海大众、一汽大众、上海通用、长安福特、武汉神龙、奇瑞、南京菲亚特、广州本田、长安铃木、日本马自达等轿车厂。高性能聚氨酯弹性体得到德国Bayer的Vulkollan商标许可和技术支持,产品涉及高承载轮和辊,主要用于物流设备制造和使用企业。

    简历接收邮箱:
    fenglei@carthane.com



    宾科精密部件(中国)有限公司
    职位名称:Senior Quality Manager

    职位描述(Responsibilities):
    1. Apply principals and initiatives of the Quality System to the business and manufacturing processes for continuous improvement.
    2. Plan, develop and initiate positive actions to improve the quality of products and services provide to customers.
    3. Develop and implement an effective proactive customer visit methodology and process across the company.
    4. Coordinate with and provide input to Supply Chain to assure quality of purchased products and services meets requirements.
    5. Develop and integrate quality performance measurement systems and drive internal quality audit, considering world-class benchmarks and report results to management team.
    6. Develop, implement and maintain local and corporate quality policies, procedures, and instructions.
    7. Evaluate, improve, and assure alignment of resources and timely, effective completion of quality responsibilities during APQP process for NPD projects.
    8. Assess, coordinate, and initiate projects to improve the effectiveness and efficiency of the associated business processes. Coordinate implementation of special projects as assigned.
    9. Assure overall capability of Quality personnel – coaching, guidance and development.
    10.  Performs other duties as assigned.

    任职资格(Requirements):
    Bachelor’s degree or above on mechanical or related.
    15+ years’ experience & leadership in manufacturing and quality environment.
    Thorough knowledge of metal machining, quality management systems and Tools.
    Detailed knowledge of manufacturing processes, procedures and methodologies. Six Sigma knowledge a plus.
    Ability to develop and implement complex, company-wide Total Quality Management systems and Plans.
    Excellent written and verbal communication skills both in English and Chinese.
    High degree of professional presence and customer interface skills.
    Very adept at influencing to achieve results through others when required.

    公司介绍(Introduction):
    PennEngineering has enjoyed a sustained history as a global leader in the fastening industry since our founding in 1942. PEM, the company’s leading brand has been recognized as the premier product in the thin sheet fastening industry for over 78 years. Today, our expanding portfolio of fastener designs and technologies continues to keep pace with the challenges presented by an ever-evolving marketplace.

    Our solutions and engineering expertise benefit from ongoing investment in research, new product development, and strategic locations around the world. Our customers gain the benefits accrued from our worldwide presence grounded in “local” access and, as a result, we remain the “go-to” engineered fastening resource for virtually every industry, including the electronics and computer, data/telecom, medical, automotive electronics, EV charging infrastructure, and sheet metal fabrication categories.

    PennEngineering is strongly supported by manufacturing and technical facilities in the United States, Europe, and Asia and a global network of direct engineering representatives and authorized distributors. All are well-equipped to deliver timely and reliable solutions wherever and whenever required.

    For more information on PennEngineering, please visit www.pemnet.com.

    简历接收邮箱:JudithZhu@pemnet.com

    薪资福利等其他信息(视企业需求补充)



    广西柳工机械股份有限公司
    1
    职位名称:高空作业车销售经理

    职位描述:
    1.  负责所管理区域或代理商的销售工作,准确了解生产、库存、销售、应收等情况,并进行推动
    2.  负责制定本区域和代理商的高空作业车产品销售政策、市场促销政策,年度计划完成
    3.  本区域潜在代理商开发,和现有代理商的管理,保证代理商持续稳定健康发展
    4.  关键客户开发和维系
    5.  监督经销商各部门的工作,及时发现存在问题,并汇报,改进。确保经销商的工作与柳工公司理念相一致。
    6.  协助区域经理进行各种宣传、展会、广告等工作。
    7.  经销商网点建设,VI的指导设计
    8.  收集与分析市场信息,研究竞争对手动态,采取相应对策。
    9.  协调生产、运输,交换市场信息,技术支持和做大化利用公司资源。
    10.  代表柳工参加各种行业、政府会议。
    11.  完成领导临时交办的工作。

    任职资格:
    大学本科学历,国际贸易、市场营销或工科类专业。
    具有2年以上高空作业车相关工作经历,对高空作业车产品熟悉。
    熟练使用计算机常用办公软件,熟练的外语说读写能力优先。
    具备一定的策划、组织、协调、计划、信息收集、分析、沟通能力和较强的创新、公关、适应能力。
    热爱营销工作,能接受海外出差。

    2
    职位名称:
    农业机械销售经理

    职位描述:
    1.  负责所管理区域或代理商的销售工作,准确了解生产、库存、销售、应收等情况,并进行推动
    2.  负责制定本区域和代理商的农业机械产品销售政策、市场促销政策,年度计划完成
    3.  本区域潜在代理商开发,和现有代理商的管理,保证代理商持续稳定健康发展
    4.  关键客户开发和维系
    5.  监督经销商各部门的工作,及时发现存在问题,并汇报,改进。确保经销商的工作与柳工公司理念相一致。
    6.  协助区域经理进行各种宣传、展会、广告等工作。
    7.  经销商网点建设,VI的指导设计
    8.  收集与分析市场信息,研究竞争对手动态,采取相应对策。
    9.  协调生产、运输,交换市场信息,技术支持和做大化利用公司资源。
    10.  代表柳工参加各种行业、政府会议。
    11.  完成领导临时交办的工作。

    任职资格:
    大学本科学历,国际贸易、市场营销或工科类专业。
    具有2年以上高空作业车相关工作经历,对高空作业车产品熟悉。
    熟练使用计算机常用办公软件,熟练的外语说读写能力优先。
    具备一定的策划、组织、协调、计划、信息收集、分析、沟通能力和较强的创新、公关、适应能力。
    热爱营销工作,能接受海外出差。

    公司介绍:
    广西柳工机械股份有限公司(上市公司代码:000528柳工)始创于1958年,前身为从上海华东钢铁建筑厂部分搬迁到柳州而创建的“柳州工程机械厂”,于1993年在深交所上市,成为中国工程机械行业和广西第一家上市公司。公司总部位于历史文化名城-广西柳州,现有员工8000余人,2016年实现销售收入70余亿元,其中海外销售收入占总销售额30%以上。近60年来,柳工一直引领中国重型工程机械制造业,被党和国家领导人誉为“中国装备制造业的示范旗帜”。

    柳工拥有现代化的研发制造基地和技术领先的产品。作为国家首批企业技术中心,建立了博士后工作站,产品研发水平和技术性能始终保持行业领先地位。柳工在全球拥有20多个现代化的研发制造基地,拥有全球领先的产品线。

    柳工覆盖全球130多个国家的营销网络和2600多个销售网点,打造了行业最具竞争力的全球营销和服务配件网络,10家海外子公司均配备了专业的配件仓库,与覆盖全球6大洲130多个国家的300多家经销商,2600多个销售网点为全球客户提供本地化服务和支持。

    柳工拥有行业领先的自主创新和产品研发实力。目前在全球拥有24个研究院所及一支高水平高素质的千人研发团队;与国内重点高校如浙江大学等国内重点高校合作开展前沿技术研究;与国外知名企业联合成立研发团队,共同研发关键核心零部件;引进全球先进的技术管理手段,打造国际化的产品技术研究及管理平台。

    ●中国制造业500强
    ●全球工程机械制造商50强
    ●最具全球竞争力中国公司50强
    ●2008年和2014年“全国质量奖”
    ●国家智能制造试点示范(土方机械智能制造)

    工作地点:柳州、亚太

    简历接收邮箱:
    liangju@liugong.com


    薪资福利等其他信息:
    面议;五险一金、驻外补贴、销售激励、餐补、交通补贴、话费补贴、节日福利、平台广阔

    点击下载
  • “金三银四”抢人季来了,给HR的2个锦囊和1场沙龙,速领…

     

    这是一封很认真的邀请函
     
    春花老师说: 
    “如何面对未来的不确定性?
    打破传统观念,学会运用好的人才,不断推动组织的创新,才能获得可持续发展。
    那么选择好的人,是我们最需要面对的问题”。
     
     
    HR的招聘之痛,你中了几条?
     
    企业对人才越重视,HR的压力值就越高。
     
    HR有多苦?年底忙着定预算筹年会,一月忙着上年盘点,二月忙着年会假期。转眼阳春三月,草长莺飞,“金三银四”的抢人季又要开打了。
     
    一年盘点下来,HR似乎是企业中最忙的那群人,而最令HR头疼的就是招聘
     
    招人实在是个技术活儿,费体力、伤感情!一场招聘下来,任一环节稍有不慎,就要推倒重来……经历过的HR宝宝们可能已不止一次地怀疑过人生了…
     
     
     
    这几个HR招聘之痛,看看你中招了吗?
     
    1.如何应对海量简历,快速高效筛选出与岗位匹配的候选人?
    2.如何应对时间紧,人才要求高(钱太少),团队流失率高的状况?
    3.如何打破接受面试邀请的人多,前来面试人少的局面?
    4.如何从多个候选人中选择最匹配人选,快速决策,高效定人?
    5.如何识别面试技巧一流,工作能力却不如人意的求职者?
    6.如何应对90后职场新人出没,有灵性没耐性,一旦受挫马上走人的尴尬?
    ……


    2个锦囊,专治招聘之痛,请查收! 
     
    为了成功晋级为一流HR宝宝,你是否经常参加各种HR行业峰会和论坛,你是否经常听各种大咖和KOL谈招聘,你是否经常被各种时髦概念搞得眼花缭乱:雇主品牌、移动互联网时代招聘法则、社交媒体招聘运用、BAT企业招聘最佳实践等等……
     
    每每进入这些场景,仿佛已看到希望就在眼前,但别人家的最佳实践终归是别人的,企业所经历的发展阶段不同,雇主品牌不在一个段位,必须得考虑这水土是否合适…
     
    所以,专业才是立身之本,扎实的基本功和务实精神,是HR应对巨变环境的不变之道;实现真正的招聘需求,推动业务目标落地,是HR们赢得老板认可的核心关键。
     
     
    每个人的内在和外显都是一副冰山图,优秀HR会借助结构化面试及科学的测评工具,去判断应聘者冰山下的特质。现在市面上评估人才的普遍方法有:评价中心法、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试 、性格测试、样本测试、传统面试法等等。
     
    这其中,最快最有效也是最容易上手的,是结构化面试和科学测评工具。
     
    4月20日下午
     
    泰普洛领导力携手HR领域三位大咖,为你带来“快、狠、准”招聘的两个锦囊:带您深入了解以绩效为导向的行为面试法,手把手教你如何将科学的测评工具运用到人才招聘当中
     
    同时,我们还邀请到AI领域的翘楚码隆HR负责人,分享他们在招聘问题上踩过的坑和成功经验。
     
    新的一年,
    我们诚邀爱学习的HR作一次人才招聘的认知升级,
    助力企业与人才一起去乘风破浪吧!
    Flag还是要立的,万一实现了呢?
     


    4月20日,现场你将收获什么?
     
    收获一:破译结构化面试三步核心法则
    1. 成功标杆与胜任力模型
    2.人才解码,快速破译胜任力背后的驱动因素
    3. 慧眼识才,轻松掌握结构化行为面试法
     
    分享嘉宾:
    泰普洛融杰资深顾问 姜宁禹老师
     
    自1991年开始,姜老师先后服务于KPMG毕马威、51job.com、Maersk马士基、中智等公司,历任资深HR咨询经理、大中华区HRVP、副总裁。毕业于南京大学,中科大硕士研修班,获美国Predictive Index® (PI)、DiSC® (USA)、SSM® (胜任力/战略成功模型)以及ASSESSMENT CENTER® 等多个国际著名认证,还持美国宾夕法尼亚州立大学人力资源证书,被北京大学光华管理学院聘为就业指导顾问。
     
    收获二:
    开AI行业的脑洞,向认知迭代最快的公司,学习如何进行非典型人才管理
     
    本期,我们特邀中国人工智能的代表企业码隆科技,该公司是软银在中国人工智能领域投下的第一家公司,也是中国第一家提出“商品识别”概念的人工智能创新企业。
     
    AI行业的人才招聘,有几个典型特征:以未来为导向的招聘,需要预测人才未来的适应性;前所未有的快,速度决定一切;每个人都是小学生,要求全员都必备快速迭代能力…
     
    怎么样?酷不酷?就在这样变幻莫测的环境下,码隆还荣膺AI最佳雇主发展空间奖。本次分享内容将包含:
    1.VUCA---AI行业经典局面和挑战
    2.AI行业的非典型性人才管理
    3.酷公司如何使用科学工具来进行人才管理
     
    分享嘉宾:
    码隆科技HRVP Susan Wu
     
    拥有22年人力资源从业经历,曾任华为司人力资源经理、微软亚洲研究院高级人力资源经理、宝马金融人力资源负责人、北森云计算HRVP。在华为期间曾负责安徽华为从无到有的搭建到公司良性运转;在微软亚洲研究院曾驱动文化变革和进行“Y一代行为研究”;在宝马曾参与人力资源组织变革;在北森云计算曾推行传统人力资源向三支柱转型以及绩效管理变革。
     
    收获三:
    如何用科学工具,为人才招聘全面助力
     
    科学工具的应用,对招聘效果的帮助最大。现场将介绍如何通过工具,快速测试认知,12分钟把低胜任力的候选人筛下去。
     
    分享嘉宾:
    美国PI认证分析师及泰普洛合作讲师 杨春鹏
     
    30年人力资源管理和咨询经验,曾就职于中智、中科院、华幕咨询等公司,在招聘、人才盘点、激励与培养方面有着丰富的实战经验丰富,是美国PI认证分析师及讲师,曾为数家知名企业如中国电信、HP、3M、UMC、雀巢、复星集团、龙湖、加多宝、方正集团、宜信等提供人才解决方案。
     
     
    敲黑板了,活动详情都在这里
     
      活动时间:
    4月20日(周五)
    15:00—17:00
     
     活动地点
    北京大望路华贸中心
    (详细地址由工作人员另行发送)
     
    活动当天流程:
    14:30—15:00
    活动签到,自由交流
    15:00—15:30
    姜宁禹老师分享:
    《结构化面试三步心法》
    15:30—16:15
    Susan Wu分享:
    《案例分享:AI行业的非典型性人才管理》
    16:15—16:30
    杨春鹏老师分享:
    《如何用科学工具解码人才》
    16:30—17:00
    Q&A,自由交流
     
    参与对象
    HRVP、HRD、HRM及招聘、培训总监/经理
    限位30人
    (级别越高的小伙伴受益越多哦!)
    本次活动免费,仅限符合条件的HR参加,先到先得
    P.S.目前部分确认参加的公司包括:
    大麦网、中信国安、广联达、方正、神州数码、
    极星户外、新京报、环球雅思、同仁堂健康等公司
     
     名额非常有限,手慢无……
     扫一扫↓↓↓,立即报名 
     

    点击下载
  • 泰普洛活动预告 | "用优势理论,打造高绩效团队"工作坊邀请


    很多人以为:
    他们知道自己擅长什么
    其实不然!
     
    更多的情况是:
    人们只知道自己不擅长什么——
    即便在这一点上,也往往认识不清
    然而,人只能通过优势才能有所作为…
     
    唯有依靠优势,才能真正实现卓越
    人不能依靠弱点做出成绩
    从“无能”提升到“平庸”所要付出的精力
    远远超过从“一流”提升到“卓越”所付出的努力
     
    —— 彼得·德鲁克《管理自己》,是《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一
     
    这是一则很认真的活动邀请
    这是一场高赋能的优势之旅
     
    什么是优势理论?
     
    几十年前,美国一所军事院校毕业率只有20%。校方很头疼,找到一位心理学教授,希望他能帮助提高毕业率。这位教授没有去研究80%退学的学生,而是把注意力放在成功毕业的20%学生上。在仔细分析了他们的特质和天赋后,他为该校设计了一套面试问题。后来,凡是通过这套面试录取的学生,80%能顺利毕业。
     
    这位教授,正是美国成功心理学派先驱之一盖洛普(Gallup)“优势发现器”设计者——Donald Clifton。他创立的人才优势理论,被全球500强企业广泛应用,累计已帮助了60余个国家超过1850万人认识自我、释放潜能,掀起一场横扫全球的优势风暴。
     


    如果你去略作研究,会发现世界上最成功的那些人,无一例外将天赋发挥到了极致。
     
    同时,顶尖的职业经理人也一直都在遵循这个理念来打造并管理团队,让团队每个人的天赋能转化为优势,从而为团队创造价值——正是这一智慧,将平庸和优秀的领导者区分开来。
     
    优势理论将如何帮助你的团队?
     
    用好优势工具和理论,你可以:
     
     - 发现并善用员工的优势,提供与之相匹配的岗位,让他们充分发挥专长和潜力,从而让组织绩效翻倍;
     
     - 通过深入了解每一位成员的风格,让团队互补、形成合力,打造一支甄于完美的团队;
     
     - 激发员工内驱力,让大家幸福愉快地工作,驱动组织能力的创新;
     
     - 帮助部门同事更好地了解不同人的不同表现和互动方式,更好地协同和沟通,提高组织效能。
     
     更多优势理论在企业的应用,请点击看卓越的领导者,都找到了自己和团队的优势…
     
    那么,问题来了!到底如何运用好优势理论,来为团队赋能呢?
     
    我们知道从理论到实践再到成功应用,最后转化为组织业绩提升,这一路走来,极其不易!没有10年以上的成功实践和实战案例,还不足以确保真正有效!
     
     
     
    (在微信公众号主页,回复“优势”,看34项特质详解)
     
    所以,本期泰普洛领导力邀请到中国最资深的盖洛普优势认证教练、史赛克(Stryker)大中华区前HRD Bill教练,亲授“用优势理论,让组织业绩翻倍”的心法。
    点击此处,立即报名优势公益工作坊
     
    熟悉盖洛普的朋友都知道,史赛克(世界领先的骨科公司),是盖洛普最重要的战略伙伴之一。盖洛普有很多个案研究都是以史赛克为原型的,它已成功推行并实践优势理论长达29年!而Bill教练,正是当时史赛克在中国推行优势理论的推动者和实践者。
     
    Bill是谁?
     
     
     
    鲍乃钟Bill Bao
     
    泰普洛高级合伙人/领导力和组织发展专家
    高管教练/国内最资深的盖洛普优势认证教练
     
    Bill具有20多年世界500强资深高管经验。曾任全球领先的骨科及医疗公司史赛克(Stryker)大中华区HRD,曾任全球领先的多元化工业产品制造商伊顿(EATON)中国区首任HRD,还曾担任售后市场汽车零配件公司艾尔比总经理,美国人力资源管理基金会前主席助教、高乐高产品经理等职。
     
    Bill是盖洛普(Gallup)优势认证11年的资深教练,也是该领域在中国最为资深的教练,同时还持有Lominger360资质认证。他曾为多家跨国企业、民企及国企提供教练及领导力发展服务。
     
    美国阿肯色州立大学工商管理硕士,南开大学英语系本科,精通中、英文。他对东西方文化的异同与企业人文精神的差异有深刻独到的见解,同时具有深厚的东方文化底蕴,又深受西方企业管理的熏陶。

     
    (Gallup总部授予Bill鲍老师之评价)
     
    Bill在优势实践领域深耕多年,除了主导史赛克大中华区的优势应用外,还帮助国内众多企业推行优势的应用和落地。
     
    他通过极富经验的解读,帮助大家发现天赋,挖掘冰山下宝贵的潜能,并将此转化成优势与成就;通过团体深度共创和优势研讨会,帮助领导者发现团队优势,最终在企业落地生根。
     
    更多Bill对优势理论的观点,请点击看盖洛普10年认证教练谈:发现优势,可能会改变你的一生
     
     

    (优势学员对Bill的评价)
     
    本次内容剧透…
     
    √ 了解发现天赋、构建优势的基本路径
    √ 在丰富的互动体验中,确认自身的天赋和优势
    √ 将优势理论应用到企业的方法论
    √ 史赛克的应用及实践秘籍
    大咖分享. 案例剖析. 场景演练
    这注定是一次为优秀的企业领导者打造
    不可预见的高赋能旅程!
    你来吗?
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    (说明:每位参会者,在活动前,需进行盖洛普五大优势测评,并提交报告)
     
    优势学员说

    “我发现人生中的很多巅峰体验都是成功的时刻,这正是我TOP5的优势;如果我们想拥有更多人生的巅峰时刻,首先要找到我们自己的优势,并最大程度去运用他,充分发挥出我们的潜能和价值…”——某500强企业OD
     
    “当我们通过优势,真正认识了自己,才能更好地与自己相处,更好地与他人共事;真正的成长,不是你活出了别人期待的你,而是活出了你眼中期待的自己!”——
    某互联网HRVP
     
    “我们拥有的才能,并不是刻意应用它,而是自然而然的呈现;认识你自己,可以从优势理论开始!”——某集团总部副总
     
    活动详情
     
     
    活动流程
    9.21 上海
    仅限25席
     
    13:30—14:00
    活动签到,自由交流
     
    14:00—14:30
    破冰之旅,互相结识
     
    14:30—15:30
    鲍乃钟教练主题分享
    《如何运用好优势理论打造完美团队》
     
    15:30—17:00
    深度互动和共创
     
    17:00—17:30
    Q&A,复盘
     

    时间
    2018年9月21日 14:00-17:30
     
    地点
    上海市区(地址另行通知)
     
    适宜参会人
    希望基于优势理念打造团队和提升绩效的企业决策者管理者OD/HR Head/培训与组织发展负责人
     
    - 仅限25席
    - 活动费用:报名成功者,需提前支付99元/人活动费
     
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  • 泰普洛领导力招人啦!



    我们是谁

    泰普洛集团是一家全球性的人力资本和领导力咨询机构,在全球26个国家拥有32个办事处,以熟知当地市场的专家顾问、最前沿的专业知识和全球范围内的资源,满足企业高管人才招聘和提升人力资本的需求,为全球企业提供人力资源解决方案。
     
    泰普洛领导力成立于2003年,是泰普洛集团在中国的成员公司,致力于提升高管团队的领导力,融合圆桌会议/一对一高管教练/领导力测评/定制化内训/领导力咨询等多种辅导形式为一体,为本地和跨国企业提供持续创新的领导力解决全案。我们的使命是唤醒组织潜力,提升企业绩效和高管领导力。
     

    我们的特色

    01
     
    泰普洛是中国最早从事一对一高管教练辅导的顶尖教练服务机构
     
    泰普洛于2005年就成功实施了首个高管一对一教练项目,曾由6位资深教练耗时2年完成某顶级跨国集团25名高管的一对一教练项目。截止到2017年12月,已累计为中国企业高管提供超过20,000小时一对一教练服务;泰普洛拥有国内最资深的高管教练团队,90%在50-65岁,拥有超过25年全球知名企业管理实战经验。
     
    02
     
    泰普洛独创团队领导力提升“四位一体”组合拳
     
    泰普洛在服务中国企业15年的实战经验中,总结中国企业的普遍痛点和问题,独创以领导力测评、高管圆桌会议、一对一高管辅导和定制化内训“四位一体”的领导力解决方案组合拳;该项目由至少2位泰普洛资深教练全程参与落地,已在国内多家企业成功实施,能确保团队领导力在短期内得到全方位的快速提升。
     
    03
     
    泰普洛是国内最早提供定制化内训和训后辅导的机构之一
     
    泰普洛自2003年开始为国内知名企业提供定制化内训,15年来已服务100多家大中型标杆企业,服务学员近20,000人;泰普洛所有培训老师均在45岁以上,拥有15-25年全球知名企业中高管经验,90%老师提供中英文授课。泰普洛培训领域包括:
     
     
     
    • 领导力系列
     
    • 教练与辅导系列
     
    • 销售系列
     
    • 后市场与客户服务系列
     
    • 人力资源系列
     
    • 零售行业管理培训与咨询
     
    • 互联网金融系列
     
    • 商业经营模拟
     
    • 咨询能力提升系列
     
    • 职业化素养系列
     
    • 深度案例:《解读德胜管理》
     
    泰普洛的定制化内训融汇西方管理经典与中国本土实践,训后可提供深入辅导和教练服务,长期陪伴介入,助力落地执行,真正致力于为中国企业提供有效、可落地、能内化的培训课程。
     

    我们招聘的职位

     
    We provide international level services in our business scope. Our clientele is inclusive of a wide range of multinational and local companies. We strongly believe in Integrity, Trust, Openness, Teamwork, Professionalism, and Growth with Clients. The company treats talents as its most important assets and grows business by growing, motivating and keeping good people.
     
    To further develop the business, the company is looking for a professional as a Senior Consultant/Consultant for its leadership consulting & management development practices.
     

    职位一:
     

    SENIOR CONSULTANT/CONSULTANT
     
    The Job Responsibilities
     
     1.Location:  Shanghai
     
     2.Reporting to: Partners
     
     3.Direct report(s): TBD
     
     4.Function(s):
     
    Business development manager role in generating business  
     
    Consultant role in supporting assignment
     
    Work with the team on a day-to-day basis
     
    Preferred Candidate Profile
     
    1. Nationality:  Flexible
     
    2.Education: A Bachelor/Master’s degree from a prestigious university
     
    3. Languages: Mandarin and English
     
    4. Age:28 + years old
     
    5. Experience:  
     
    Over 5-year business experience with at least 2 – 3 years in business/HRconsulting/training area
     
    6.  Skills and Knowledge:
     
    Strong project management skills
     
    Interpersonal skills;
     
    Strong learning skills;
     
    Effective teamwork and presentation skills
     
    Fluent English
     
    Strong analytical skills
     
    Ability to work with people and passion to succeed
     
    7.  Competencies:
     
    Passion for Growth
     
    Seizing the Future
     
    Breakthrough Thinking
     
    Team Commitment
     
     
     

    职位二:

     
    Associate Consultant
     
    The Job Responsibilities
     
     
    1. Location:  Shanghai
    2. Reporting to: Partners
    3. Direct report(s): TBD
    4. Function(s):
     
    Support nationwide executive coaching projects and training projects in the Greater Shanghai region;
     
    Cultivate client relationship in the Greater Shanghai region;
     
    Maintain and manage coach/trainer  pool and execution systematically on a day to day basis.
     
    Preferred Candidate Profile
    1. Nationality:  Flexible
     
    2.Education: Bachelor degree from a prestigious university
     
    3. Languages:   Mandarin and English
     
    4. Age:   24 - 28 years old
     
     
     
    5. Experience:  2 – 3 years in business/HR consulting/training area will be a plus
     
    6.  Skills and Knowledge:
     
    Interpersonal skills;
     
    Customer service oriented;
     
    Strong learning skills;
     
    Problem solving skills;
     
    Fluent English;
     
    Ability to work with people and passion to succeed.
     
    7.  Competencies:
     
    Passion for Growth
     
    Seizing the Future
     
    Breakthrough Thinking
     
    Team Commitment
     
     
     
     
    Interested applicants are welcome to send your CV to:
    izhang@taplowgroup.com.cn
    Contact:Ivana Zhang 18918323203 (wechat)

     
    For further more information, please visit our websites at:
     
    www.taplowleadership.com.cn
     
    www.taplowgroup.com
     
     

    我们的客户



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  • 用“优势”打造高绩效团队 | 泰普洛精品课系列

     

    专注于你的长处

    把自己放到那些能真正发挥长处的地方

     

    尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上

    因为从无能到平庸,要比从一流到卓越

    需要人们付出更多的努力

     

    所有成功方法的共同点,有且只有一个

    那就是:依靠优势,将其发挥到极致

     

    ——彼得•德鲁克

     

    相信很多朋友都读过彼得·德鲁克的《管理自己》,这也是《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。在该文中,德鲁克多次强调:一个人要有所作为,只能靠发挥自己的优势!

     

    那么,问题来了!

     

    - 为什么德鲁克说依靠优势,更容易帮助我们获得成功?

    - 到底什么是优势?优势如何能帮助组织,打造高绩效的团队?

    - 为什么应用了优势理论的企业,都能提高组织效能,让绩效翻番?

    - 为什么全球500强中,有475家都不约而同地采用了优势理论?

    ……

     

     

    什么是优势理论

     

     

    优势理论的提出,源自大名鼎鼎的盖洛普Gallup公司。

     

    先分享一个小故事:

     

    几十年前,美国一所军事院校的毕业率只有20%。校方很头疼,找到一位心理学教授,希望他能帮助提高学生的毕业率。这位教授没有去研究中途退学的80%学生,而是把注意力放在了成功毕业的20%学生身上。

     

    在仔细分析了他们的特质和天赋后,他为该校设计了一套面试问题。后来,凡是通过这套面试录取的学生,80%能够顺利毕业。

     

     

    Donald Clifton

     

    这位教授,正是美国成功心理学派的先驱之一的盖洛普(Gallup)“优势发现器”设计者——唐·克利夫顿 (Donald Clifton)。他创立的人才优势理论,至今仍是盖洛普管理咨询业务的核心内容,并被全球500强企业广泛应用。

     

    Clifton的案例告诉我们:不要去研究失败者为什么会失败,研究成功案例才能让你成功。

     

    在几十年的时间里,Clifton创办的盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为,得到世界各国政府和商业机构的认可,被奉为权威。他们历时多年,开发出独一无二的优势测试及理论,为个人发展、组织效能提升作出了革命性贡献,已帮助到全球1850万人。

     

     

    我们相信德鲁克所说

    “唯有依靠优势,才能真正实现卓越”

    所以,我们

     

     

    了解以下优势课程

    ▼▼

     

    优势课程如何帮助企业

      构建高绩效团队?

     

    - 我擅长什么?

    - 如何精确锁定我最擅长做的事?

    - 如何利用好自己的优势,让自己变得更成功?

     

    对人生意义和成功的探索,始自这三个问题。

     

    而对优秀的领导者而言,除了能识别自己的优势,还深谙企业选人用人之道。找到那些有天赋的员工,而不只是有相关领域的经验和技能因为经验和技能都可以后期培养,并不是一个人能力出色的关键。

     

    很多企业的员工流失率高或绩效低,就是因为在面试阶段只看重候选人的工作经验,只是为了节约成本,其实这是一个很大的误区。有天赋的员工,上手很快,效率更高,其实会在无形中降低培训的时间和经济成本。更重要的是,当一个人享受自己的工作,充满成就感的时候,会更有热情,使客户对产品和服务更加满意,最终提高企业效能。

     

    另一方面,领导者很重要的一个职责就是知人善任。世界上没有一个人是完人,但每个人都有自己的天赋和优势。

     

    通过优势识别,领导者可以发现并善用员工的优势,提供与之相匹配的岗位,让他们充分发挥专长和潜力,从而让组织绩效翻倍;通过深入了解每一位成员的风格,让团队互补、形成合力,你完全可以打造一支甄于完美的团队!

     

     

    优势课程如何赋能管理者?

     

    本课程融入盖洛普广泛、持续的研究结果,帮助人们通过有意识地运用自身才干及优势,实现高效能。

     

    在一场探索之旅中,老师将带领学员开启一段发现自身独一无二才干组合的旅程。学员将学习如何把握自身的才干和优势,并欣赏自己的个性及为集体作出的宝贵贡献。这些知识将进一步帮助他们聚焦于具体目标,在个人生活及职业上取得更大成功

     

    课程将帮助管理者:

    1

    找到适合的管理因子

    学习可以创造员工良好工作环境和企业文化的管理因子

    2

    了解工作优势和特长

    通过发展其自身独特优势的方式更了解自己的工作专长

    3

    收获全新的自信体验

    在定位清晰专注特长的工作过程中获得全新的自信体验

    4

    升级管理和领导理念

    树立全新的领导和管理理念,从而实现自我提升、团队进步、组织发展的顶级水平

    5

    高效地自我驱动

    运用所学的新的策略和技巧在日常工作中变得更高效,体验更强大的自我驱动

     

     

    课程内容涵盖

     

    01

    介绍讲解盖洛普优势理论的背景

    02

    讲解34个优势的意义

    03

    了解优势如何进行开发

    04

    讲解团队的优势特点, 提高团队沟通能力, 提高企业效率

    05

    获得相关工具和洞察力,以帮助他们利用自身才干激发最大潜力,实现自己的发展目标

    06

    结合测评结果以及在课程中获得的知识,学员将更加明晰通往成功的道路

     

     

    什么样的企业适合优势课程?

     

    - 重视“人”,尤其注重人的发展的企业 -

    - 有意愿打造高绩效团队的企业 -

    - 希望能激活组织潜能,唤醒组织潜力的企业 -

     

    作为企业领导者的你,如果相信

    “人是企业的核心资产”

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    课程将涵盖以下内容:

     

     

    谁来讲

    鲍乃钟 Bill Bao

    泰普洛高级合伙人

     

    鲍乃钟老师在其近30年的工作生涯中,在人力资源、组织变革、老师型领导力、团队建设与领导力、跨文化沟通、领导梯队建设等方面积累了深厚经验和实践。

     

    他极富同理心,善于识人用人,在各行各业都积累了丰富的管理经验。在东西方文化碰撞下沉淀的人生阅历,让他擅长帮助企业解决各种疑难杂症,识别和激发高潜领导者更是他的专长。

     

    曾任全球领先的骨科及医疗科技公司史赛克(Stryker)大中华区人力资源总监,全面负责中国大陆/香港/台湾的人力资源工作,帮助史赛克打造了一批优质高效高质的团队;他在任4年期间,人员流动率降低20%,员工敬业度提高了15%,实现公司每年业绩35%的提升;经他挖掘和培养的高潜人才,之后有多人成长为不同公司的CEO/总经理/总监。

     

    之前还任全球领先的多元化工业产品制造商伊顿(EATON)中国区首任人力资源总监,主导伊顿在中国多起投资的人力资源战略规划,帮助建立数家合资及独资企业,从0到1打造了新公司的高管团队;发起并实施伊顿与清华、交大的奖学金计划,开创伊顿校园招聘之先河,为伊顿在中国扎根并壮大奠定人才基础。

     

    鲍乃钟还曾担任售后市场汽车零配件公司艾尔比总经理,美国人力资源管理基金会前主席助教、高乐高产品经理等职。

     

    鲍乃钟老师精通中、英文,长期在世界500强企业担当要职,在美国居住多年。这让他对东西方文化的异同与企业人文精神的差异有深刻独到的见解,同时具有深厚的东方文化底蕴,又深受西方企业管理的熏陶。

     

    Bill鲍老师的优势课有何不同?

     

     在优势领域,是中国最资深的教练之一 

     

    鲍乃钟老师是盖洛普(Gallup)优势认证11年的资深老师,也是该领域在中国最为资深的老师之一,同时还持有Lominger360资质认证。他曾为多家跨国企业、民企及国企提供老师及领导力发展服务,擅长融合一对一老师、问题诊断、测试分析、工作坊讨论、主题培训、圆桌会议等多种辅导方式为一体。

     

    他尤其擅长解决人才招聘流程优化、员工敬业度提高、领导力发展、企业文化与企业发展、有效沟通等领域。他的企业老师并不仅仅局限于特定领域,而是将企业老师作为整体来实现帮助团队上升至一个新台阶以应对商业挑战的新目标。

     

     实战、落地,擅长企业端的优势应用 

     

    不同于一般的优势认证教练,偏重对个人的优势开发和指导。Bill老师在优势实践领域深耕多年,他不仅主导了史赛克大中华区的优势应用外,还帮助国内众多企业推行优势的应用和落地。

     

    熟悉盖洛普的朋友都知道,史赛克(世界领先的骨科公司),是盖洛普最重要的战略伙伴之一。盖洛普有很多个案研究都是以史赛克为原型的,它已成功推行并实践优势理论长达29年!而Bill教练,正是当时史赛克在中国推行优势理论的推动者和实践者

     

    他通过极富经验的解读,帮助大家发现天赋,挖掘冰山下宝贵的潜能,并将此转化成优势与成就;通过团体深度共创和优势研讨会,帮助领导者发现团队优势,最终在企业落地生根。

     

    (Gallup总部授予Bill鲍老师)

    以下来自Bill老师的分享

     
     

     

    2007年,我正式接受了盖洛普优势认证。当时,我在世界领先的骨科公司史赛克(Stryker),做大中华区HRD。史赛克非常推崇盖洛普优势理论。当时,中国还没有一家企业是全面应用盖洛普理论的,但它从招聘到人员培养,全部在践行盖洛普的优势理论。

     

    拿招聘为例,每个招聘的岗位都会有一个能力模型,该模型的核心就是天赋,比如动力、计划性、影响力、学习能力和思维方式等等。(在微信公众号主页,回复“优势”,看34项特质详解)

     

    在史赛克,每一位员工都知道彼此的优势,而Bill老师当时也会为每个人做一对一解读。当年,公司对我的考核指标就是:1、每年招聘的人选中有多少位是模型的A级;2、敬业度。

     

    了解盖洛普的朋友都知道,盖洛普有很多个案研究,都是以史赛克为原型的。自美国总部开始推行到今天,史赛克已沿用了20多年。当然,该理论给业绩带来的成效非常明显,B我当时在史赛克时,公司的人均销售额已是同行业的75%-80%分位,胜出了绝大多数竞争对手。

     

    可以说,正是在史赛克这几年宝贵的时间里,我积累了盖洛普优势理论应用到企业的最好实践经验。

     

    在那期间,我至少帮助过几百人做过优势解读,后来出来做培训、咨询或教练(coaching),客户经常会说我的解读切中要害,给予的辅导能帮助他们解决业务和管理中的实际问题,其实很大程度上归功于我在史赛克的反复锤炼和不断实践。

    更多Bill对优势理论的观点,请点击看:

    盖洛普10年认证教练谈:发现优势,可能会改变你的一生

    卓越的领导者,都找到了自己和团队的优势…

    Bill鲍老师的优势课程服务客户

     

    活动现场

     
     

     

    客户说

     

    Faye Zhao

    星巴克中国领导力负责人

     

    Bill老师的分享让我对于优势理论有了更清晰地认知,对自身的优势也有了更加深入的理解。Bill老师对于优势理论的剖析以及实际案例的分享,展现了他深厚的功力,激发了我对于如何运用优势理论打造领导力和高绩效团队的进一步探索。

     

    Shasha Huang

    Alliance Laundry

    人力源经理                                                   

     

    感谢Bill老师分享的优势认知理论和案例分析,我相信优势理论能帮助每个人在自己擅长的领域做的更好,同时能够更好地管理团队并通过团队来补足个人劣势。在今后的团队打造和发展中,我们需要学习和运用优势理论来指导我们的实践。

     

    Stephen Gao

    沙绿轻食餐饮有限公司CFO

     

    聆听Bill老师关于优势理论的课程,干货很多,受益匪浅。当时他给我个人的定位,对我未来职业发展以及其他诸多方面都给予很多的帮助,对我的职业思考以及自我评估都有了很深的影响。感谢Bill老师的辛苦付出!


    作为企业领导者的你,如果也相信德鲁克所说
    “唯有依靠优势,才能真正实现卓越”

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  • 高瞻远瞩和居安思危,如何向华为学『战略思维』?

     

     

    面对美国接二连三的封杀,华为自始至终都表现得无比坦荡,向世界展示了什么叫中国企业应有的姿态。

     

    即便是在这个“至暗时刻”,身为华为老总的任正非依旧淡定沉着地称“华为现在是最佳状态”,他所表现出的大家风范令人敬佩。更让人肃然起敬的,是华为在战略上的高瞻远瞩和居安思危

     

     

     

    Part 1  我们为什么要学华为?

     

    1992年,华为年会上,任正非说了一句“我们活下来了”,就泪流满面再也说不下去了。强人垂泪,虽然不知道接下来的一年更加艰难,但自那时起,任正非就始终认为华为危机四伏,需要不断通过学习、借鉴和自我奋斗才能活下去、活得久、活得好

     

    2012年,任正非看了电影《2012》后在华为成立了“2012实验室”,他明确地告诉实验室:“我们在做高端芯片时,我并没有反对你们买美国的高端芯片。我认为你们要尽可能地用他们的高端芯片,好好地理解它……主要是让别人允许我们用,而不是断了我们的粮食。断了我们粮食的时候,备份系统要能用得上。”

     

    一直以来,华为都能够清晰地区分“短期投资和长期利益”。

     

    任正非认为:“对未来的投资不能手软。”而芯片则是关乎华为未来生死存亡的一艘方舟。

     

    他对海思总裁何庭波说:“我给你四亿美金每年的研发费用,给你两万人。一定要站立起来,适当减少对美国的依赖。”而且这种投入是坚定的、持久的,“我们可能坚持做几十年都不用,但是还得做,一旦公司出现战略性的漏洞,我们不是几百亿美金的损失,而是几千亿美金的损失。我们公司今天积累了这么多的财富,这些财富可能就是因为那一个点,让别人卡住,最后死掉。”这些话,在一年来发生的种种事件后再听,振聋发聩。

     

     

    实际上,华为在芯片上的投入比老板的许诺要多得多。早在第一代麒麟920研发时,华为就投入了2亿美元。而到了2016年,华为在芯片领域的投资高达100亿元,这些真金白银,便是华为人的决心。2017年,华为海思以47亿美元营收,成为全球第七大无晶圆芯片设计厂商,蝉联国内最大半导体设计厂商。

     

    难能可贵的是,华为人秉承了国人为人处世的优秀传统——低调,也有很多人所不具备的素质——冷静。

     

    任正非不仅不热衷于各种奖项、头衔,甚至有意避之。另一方面,即便在经历了孟晚舟事件后,任正非仍然号召大家冷静应对,继续向美国学习。因为他知道,我们仍差的很远。

     

    理性地意识到这种差距,华为的发展和蝶变,才激励着我们踏上新的征程。

     

     

    上内容摘自「伐柴商心事」

     

     

    Part 2  华为30年的蝶变,

    离不开一次次成功的战略“转身”

     

    企业发展到一定阶段,就会遇到战略转折点,在转折点上,旧的战略被新的战略所代替,就会使企业上升到一个新的高度。但是,如果经过了转折点却依然采用旧的战略,你的企业就可能先上升到一个高峰,然后不可避免地滑向低谷。

     

    战略转折点是“企业的根基所在即将发生变化的那一时刻,这种变化可能意味着企业有机会上升到新的高度,也可能预示着衰败的开始。因此,机会与危险并存的战略转折点,也叫“危机点”

     

    经验告诉我们,精明的企业家都知道变化在发生,也知道应该朝什么方向走,但通常容易行动的太迟。过迟行动的后果远比过早行动的后果严重,如果行动过早,原有的产业依然健在,即使做错决定,也容易及时挽回。

     

    比如,可以把调配到新岗位上的人员重新调回原岗位,他们在原岗位已经驾轻就熟,重操就业不成问题。但如果决策层固执地抓住旧事业不放手,作出战略行动总是太迟。就可能陷入不可逆转的滑落局面。

     

    经验表明,经历了转折点而开始走向衰退的企业,很少能重获当年的昌盛。因为,失去了机会就等于失去了一切。企业要实现可持续成长,正确判断战略转折点并果敢行动是必要条件之一。

     

    具有较强企业家精神的人,往往在他人看来不可能的情况之下采取行动,是因为他看到了切实的机会,而不是只看自己手中有多少资源。

     

    如何适应新的经营环境形势和权衡自身竞争优势劣势,作出各自的战略抉择,实现企业可持续成长的目标,是处在战略调整时期的中国企业所面临的重大挑战。

     

    自1987年至今,华为在过去30年里,先后历经多次重大战略转型,形成了从战略制定、战略执行到保障机制的战略管理流程链,使其业务发展达到事半功倍的效果,实现持续盈利的发展态势。正是基于一次次成功的战略“转身”,华为在动荡的行业浪潮之中存活下来,并不断发展壮大。

     

    为了帮助企业家及高管团队系统了解华为战略管理的核心,并把握正确的战略方向,让组织充满活力,泰普洛领导力联合战略合作伙伴——华营管理私塾,推出【学华为战略管理班】课程

     

    如果你

    认同华为的成长模式

    如果你也认为

    企业发展到一定阶段

    就一定会遇到战略转折点

     

    如果你也坚信

    战略的高度和精准度

    决定了企业的未来

    ……

    来「学华为的战略思维」公开课现场

    6月13-15日

    地点:北京

     

    本课程将一次性帮您厘清

    6大战略难题

     

     

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  • 直播 | 前光辉国际董事总经理James Warner博士分享《组织发展的人才战略》

    James Warner:30年资深领导力教练/前光辉国际(KornFerry)大中华区董事总经理/开疆集团CEO&开疆企业教练学院院长

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  • 邀请 |「新教练如何发展业务,赢得客户」培训项目

    前言

    如果你志在成为一名专业的企业教练

    如果你已经学完教练课程,却还在探索如何开始自己的教练事业

    如果你正面临如下困惑:

    - 教练如何获得被教练者的信任
    - 教练如何根据预算,产出,课题拟定教练方案
    - 教练肩负着双重责任,既要对客户本人负责,也要对客户所在机构负责,当个人和组织之间存在冲突的时候,教练应该如何管理好利益攸关方
    - 教练如何依靠个人IP开拓客户

    如果你希望系统了解:

    - 如何介绍和突出你的独特卖点,什么是你的教练手法和风格
    - 如何识别你的核心客户画像
    - 如何选择合适的营销平台
    - 如何撰写收官报告

    我们诚挚邀请您来参加泰普洛领导力

    专为专业教练定制的“成为一名成功的高管教练Becoming a Successful Coach”的培训课程


    01
    关于泰普洛领导力

    泰普洛领导力,从2005年开始为企业提供教练服务,合作的教练90%具有25-30年以上企业管理和实战工作经验。目前,针对已经在做教练和能做教练的人选推出了“成为一名成功的高管教练Becoming a Successful Coach”的培训课程。

    融合具有25年以上知名企业管理经验,及具有13000小时教练实战经验的教练。通过线上和线下相结合的模式,带您讨论如何赢得客户并体验教练技术提升之旅。

    获得本次培训结业证书的学员,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练, 加盟泰普洛领导力教练团队。泰普洛领导力将会根据教练擅长向未来客户进行推荐。

    欢迎大家报名参与!


    02
    课程特色

    1. 课程导师具25年以上的企业管理或者13000小时的高管教练实战经验

    2. 自2002年至今,泰普洛高管教练已经深度服务过数百家企业

    3. 学习真正能交付商业价值的教练技巧

    4. 从企业客户的需求角度,提供价值

    5. 通过泰普洛领导力平台进行教练学员个人IP打造、社群赋能、产品推广、企业合作、公益教练等闭环,支持你的教练事业有一个高起点

    6. 学员结业后,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练,参与企业项目,根据教练擅长领域向未来客户进行推荐


    03
    课程核心内容设计


    累积13000小时的资深教练

    从2007年开始,Jesse就正式成为一名外部高管教练。在从事高管教练的13年里,他为国内外很多企业的CEO、CFO、COO等高管,提供教练及团队讲座服务,累积时数已超过13000小时。

    学霸人设Jesse

    Jesse是第一位在美国纽约哥伦比亚大学获得高管教练证书的华人,毕业于台湾大学,并在美国西北大学凯洛格商学院获得营销、金融双学位MBA工商管理学硕士学位;并授课于DUKE CE杜克大学、强生公司、AZU等企业大学。

    Marshall Goldsmith的中国采访人

    前不久,在上海举办的一场Coaching for Leadership Excellence工作坊中,世界顶尖教练Marshall Goldsmith受邀分享。Jesse更是受主办方之邀,作为大会主持人,并对Marshall进行一对一访谈,而这已是Jesse第二次与Marshall同台。详情戳这里我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?

    客户这样说Jesse





     

    熟悉我们泰普洛公众号的朋友们,对Jesse一定不陌生啦。他是我们泰普洛领导力原创作者的第一网红,给予专业教练有非常精彩的分享,比如:

    - 关于高管教练的七大误区:
    原创 | 关于“高管教练”的7个天坑
    - 他还谈过“优秀教练的特质”:
    原创 | Coaching超12000小时的教练谈“优秀教练的特质”
    - 他分享与客户建立信任的过程:
    原创 | 教练时长超12000小时,他这样与Coachee构建信任
    - 他与世界顶尖教练Marshall的不解之缘:
    原创 | 我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么?

    在经历十几年,累计超过13000小时的高管教练实践之后,Jesse摸索出教练成功的关键要素,想一次性近距离地分享给每一位在徘徊和困惑中的准教练朋友。看到这里的每一位朋友,你值得拥有!


    04
    课程内容及设计
    成为一名成功的高管教练

    第一阶段:业务发展与项目执行
    Part I. Business  Development & Execution


    -课程目标与大纲-

    会议1. 启动你的业务发展流程(关键的初始行动)
    Session1.Kick-off Your BD Process (key   initial actions)


    ·识别你的核心客户画像
    Identify your core client   profile
    ·为你的教练简介梳理你独特卖点
    Cultivate your signature   selling points for your coaching bio
    ·对准客户目标- 三轮标靶
    BD Targeting – three rings of aiming   and claiming
    ·最有效的广告仍然是:顾客口碑
    Customer testimony   collection

    会议2. 发展你的客户群(检查化学反应与解决关键关切)
    Session2.Develop Your Clientele   (chemistry check and address key concerns)


    ·第一印象- 网上与面晤
    First Impression - online &   in-person
    ·开场白- 自我介绍
    Opening- self-introduction
    ·“相亲”成功- 课前作业不可少
      Successful Matchmaking - do your   homework first
    ·选择合适的营销平台
    Marketing and   sales channel selection

    会议3. 管理你的教练过程(问题与解决方案)
    Session 3.Manage Your Coaching Process   (problems and solution)


    · 什么是你的教练手法与风格
    What’s your Coaching   Approach & Style?
    · 教练合约的架构 – 时间跨度,频率,讨论定时
    Structure - duration, frequency   & session length
    · 根据预算,产出,课题拟定教练方案
    Draft a proposal   according to the budget/Outcome/Topics

    会议4. 项目收局和维护关系(顺利结束及为未来业务做伏笔)
    Session 4.Wrap up and maintain relations (smooth finalization and pitch for future business)


    ·管理好利益攸关方才是重点
    Spend time with key   stakeholders isvital
    ·过程追踪与回馈会议
    Progress check-in and   reviews
    ·收官报告 - 数算亮点,展望未来
    Coaching commencement summary



    -时长-
    两个月内每隔一周举行1期,共4期

    -形式-
    线上

    -教练-
    徐显光 Conducted by Jesse Hsu


    第二阶段:业务发展与项目执行
    Part II. Roundtable Discussion - Review & Problem Solving


    -课程目标与大纲-

    课程1. 业务发展流程的关键初始行动回顾 - 圆桌会议和分组讨论
    Session 1.BD process key initial actions review – Roundtable and breakout group discussion

    课程2. 建立信任的关键问题回顾 - 圆桌会议和分组讨论/角色演练
    Session 2. Trust building key issues review - Roundtable and breakout group discussion/role play

    课程3. 项目执行问题回顾- 圆桌会议和分组讨论/角色演练
    Session 3. Execution problems review - Roundtable and breakout group discussion/role play

    课程4. 客户关系发展回顾- 圆桌会议和分组讨论
    Session 4. Client relationship development review – Roundtable and breakout group discussion



    -时长-
    总时间框架:一天四节课,授于在线课程最后一节课后3个

    -形式-
    线下

    -教练-

    周戌乾Sheldon Zhou、郭明Guo Ming /Chen Wenfang


    第1阶段:线上课程

    形式-虚拟会议,每组20人以内
    Format- virtual meetings, within 20 participants per cohort.

    时间分配-60分钟的真实案例互动讲座;40分钟的指导练习和对每个话题的反馈;20分钟的结尾问答环节和行动计划订立
    Session Time Allocation - 60 minutes of Interactive lecture with real cases; 40 minutes of coaching practice and feedback on each topic; 20 minutes of Closing Q&A plus Action Plan contracting.

    第2阶段:线下课程

    会议时长- 每次90分钟
    Session length- 90 minutes each

    课程对象
    已经在做教练和能做教练的人选
    (必须有某一教练认证机构的证书/Qualification: Coaching practitioner or certificate holder (certified by a coach certification organization)

    课程时间、地点、报名费
    时间与地点:

    线上:6月上旬,ZOOM会议
    线下:9月上旬,上海市区
    报名费:
    18,000元/人(线上课程10800元,线下课程7200元)

    P.S. 本次报名需审核资质和老教练进行面试
    若感兴趣请添加工作人员微信:Ivana 18918323203,进行咨询


    05
    项目核心教练介绍


    曾在宝洁和麦肯锡担当关键高管,拥有超过20年的领导和管理经验。毕业于台湾大学,并在美国西北大学凯洛格商学院研读营销、金融双学位,获工商管理学硕士学位。自2006年起,为中外企业的关键高管提供教练服务,累积时长已超过13000小时,是第一位在美国哥伦比亚大学获得高级企业教练证书的华人。同时持MBTI、PDI、强生公司等众多国际机构的认证。

    泰普洛领导力创始人伟事达私董会全球认证总裁教练伟事达中国CE010组教练(已运营近7年)伟事达中国Key003组教练

    90年代初加入安达信,是中国咨询行业最早的专业人士之一。先后在美国艾利丹尼森、加拿大摩亚等多家外企担当高管,曾任安立顾问中国业务首席代表、泰普洛集团亚太地区全球董事。现为泰普洛中国执行合伙人、伟事达国际认证总裁教练,带领伟事达010小组现已近7年;春秋书院理事长、上海随手公益基金会发起人之一、多家上市公司独董。南开大学管理学系硕士(1988年),曾任教于上海财经大学和复旦大学,擅长敏锐地解读及评估领导及专业能力。
    |微信公众号主页回复“私董会”,看010小组介绍 |


    上左:麟盛科技董事长唐国海在私董会
    上右:私董会走进唐国海的麟盛科技
    下:伟事达走进孙立宇的跨国公司吉凯恩


    上:周戌乾教练为中日企业家召开联席私董会
    中:周戌乾教练带领组员远赴硅谷,参访谷歌总部
    下:周戌乾教练带组员与美国伟事达小组召开联席会议



    泰普洛中国高级合伙人组织变革专家、人力资源专家实战派高管教练


    美国杨百翰大学(Brigham Young)心理学博士。于1996年担任瑞士银行(UBS)亚洲投资银行人力资源总监,全面负责亚洲投资银行HR业务,而后任职于荷兰合作银行亚洲区人力资源总监和中国区总经理,后又到中国银行中银国际控股(BOCI Holding),任董事总经理, 在这之后担任可口可乐公司大中华区人力资源总监,帮助可口可乐保留了大量管理专才和高潜人才。郭明博士于2005年全面开启高管教练和企业咨询顾问的生涯,他擅长从市场和商业的维度出发构建制度体系,持续激发内在智慧,释放潜在动力。先后服务过上海电力、上汽集团、福特汽车、捷豹路虎汽车、沃尔沃汽车、德国马牌轮胎等。
    P.S. 本次报名需审核资质和老教练进行面试
    若感兴趣请添加工作人员微信:Ivana 18918323203,进行咨询





    了解更多领导力提升课程或一对一教练
    欢迎联系我们

    上海:张婷 Ivana    18918323203
    北京:康燕 Karen    13701128510



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  • 预告 前光辉国际董事总经理James Warner博士分享《组织发展的人才战略》

    James Warner:30年资深领导力教练/前光辉国际(KornFerry)大中华区董事总经理/开疆集团CEO&开疆企业教练学院院长




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  • 公开课丨成为一名成功的高管教练 Becoming a Successful Coach

    - 教练如何获得被教练者的信任
    - 教练如何根据预算,产出,课题拟定教练方案
    - 教练肩负着双重责任,既要对客户本人负责,也要对客户所在机构负责,当个人和组织之间存在冲突的时候,教练应该如何管理好利益攸关方
    - 教练如何依靠个人IP开拓客户
    - 如何介绍和突出你的独特卖点,什么是你的教练手法和风格
    - 如何识别你的核心客户画像
    - 如何选择合适的营销平台
    - 如何撰写收官报告

    泰普洛领导力,从2005年开始为企业提供教练服务,合作的教练90%具有25-30年以上企业管理和实战工作经验。目前,针对已经在做教练和能做教练的人选推出了“成为一名成功的高管教练Becoming a Successful Coach”的培训课程,融合具有25年以上知名企业管理经验及具有13000小时教练实战经验的教练,通过线上和线下相结合的模式,带您讨论如何赢得客户并体验教练技术提升之旅。获得本次培训结业证书的学员,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练, 加盟泰普洛领导力教练团队。泰普洛领导力将会根据教练擅长向未来客户进行推荐。

    欢迎大家报名参与!

    01
    课程对象

    已经在做教练和能做教练的人选
    (必须有某一教练认证机构的证书/Qualification: Coaching practitioner or certificate holder (certified by a coach certification organization)


    02
    课程特色

    - 课程导师具25年以上的企业管理或者13000小时的高管教练实战经验
    - 自2002年至今,泰普洛高管教练已经深度服务过数百家企业
    - 学习真正能交付商业价值的教练技巧
    - 从企业客户的需求角度,提供价值
    - 通过泰普洛领导力平台进行教练学员个人IP打造、社群赋能、产品推广、企业合作、公益教练等闭环,支持你的教练事业有一个高起点
    - 学员结业后,有机会成为泰普洛领导力签约合作教练,参与企业项目,根据教练擅长领域向未来客户进行推荐
    - 专业的课程支持与知识赋能团队


    03
    课程构架

    点击图片看大图

    备注Remarks:

    第1阶段:线上课程
    形式-虚拟会议,每组20人以内
    Format- virtual meetings, within 20 participants per cohort.

    时间分配-60分钟的真实案例互动讲座;40分钟的指导练习和对每个话题的反馈;20分钟的结尾问答环节和行动计划订立。
    Session Time Allocation - 60 minutes of Interactive lecture with real cases; 40 minutes of coaching practice and feedback on each topic; 20 minutes of Closing Q&A plus Action Plan contracting.

    第2阶段:线下课程
    会议时长- 每次90分钟
    Session length- 90 minutes each


    04
    课程时间、地点、报名费

    时间与地点:
    线上:6月上旬,ZOOM会议
    线下:9月上旬,上海市区

    报名费:
    18,000元/人

    05
    教练介绍


     



    06
    报名方式


     
    可在线提交信息后我们联系您,或者预留您的简历或LinkedIn链接方式,审核后与您取得联系。

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    如有任何问题
    请咨询:Karen康燕 微信号 K13701128510






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  • 朋友圈求贤录

    企业招聘信息专栏

    宾科精密部件(中国)有限公司
    职位名称:Senior Quality Manager

    职位描述(Responsibilities):
    1. Apply principals and initiatives of the Quality System to the business and manufacturing processes for continuous improvement.
    2. Plan, develop and initiate positive actions to improve the quality of products and services provide to customers.
    3. Develop and implement an effective proactive customer visit methodology and process across the company.
    4. Coordinate with and provide input to Supply Chain to assure quality of purchased products and services meets requirements.
    5. Develop and integrate quality performance measurement systems and drive internal quality audit, considering world-class benchmarks and report results to management team.
    6. Develop, implement and maintain local and corporate quality policies, procedures, and instructions.
    7. Evaluate, improve, and assure alignment of resources and timely, effective completion of quality responsibilities during APQP process for NPD projects.
    8. Assess, coordinate, and initiate projects to improve the effectiveness and efficiency of the associated business processes. Coordinate implementation of special projects as assigned.
    9. Assure overall capability of Quality personnel – coaching, guidance and development.
    10.  Performs other duties as assigned.

    任职资格(Requirements):
    Bachelor’s degree or above on mechanical or related.
    15+ years’ experience & leadership in manufacturing and quality environment.
    Thorough knowledge of metal machining, quality management systems and Tools.
    Detailed knowledge of manufacturing processes, procedures and methodologies. Six Sigma knowledge a plus.
    Ability to develop and implement complex, company-wide Total Quality Management systems and Plans.
    Excellent written and verbal communication skills both in English and Chinese.
    High degree of professional presence and customer interface skills.
    Very adept at influencing to achieve results through others when required.

    公司介绍(Introduction):
    PennEngineering has enjoyed a sustained history as a global leader in the fastening industry since our founding in 1942. PEM, the company’s leading brand has been recognized as the premier product in the thin sheet fastening industry for over 78 years. Today, our expanding portfolio of fastener designs and technologies continues to keep pace with the challenges presented by an ever-evolving marketplace.

    Our solutions and engineering expertise benefit from ongoing investment in research, new product development, and strategic locations around the world. Our customers gain the benefits accrued from our worldwide presence grounded in “local” access and, as a result, we remain the “go-to” engineered fastening resource for virtually every industry, including the electronics and computer, data/telecom, medical, automotive electronics, EV charging infrastructure, and sheet metal fabrication categories.

    PennEngineering is strongly supported by manufacturing and technical facilities in the United States, Europe, and Asia and a global network of direct engineering representatives and authorized distributors. All are well-equipped to deliver timely and reliable solutions wherever and whenever required.

    For more information on PennEngineering, please visit www.pemnet.com.

    简历接收邮箱
    JudithZhu@pemnet.com



    广西柳工机械股份有限公司
    1
    职位名称:高空作业车销售经理

    职位描述
    1.  负责所管理区域或代理商的销售工作,准确了解生产、库存、销售、应收等情况,并进行推动
    2.  负责制定本区域和代理商的高空作业车产品销售政策、市场促销政策,年度计划完成
    3.  本区域潜在代理商开发,和现有代理商的管理,保证代理商持续稳定健康发展
    4.  关键客户开发和维系
    5.  监督经销商各部门的工作,及时发现存在问题,并汇报,改进。确保经销商的工作与柳工公司理念相一致。
    6.  协助区域经理进行各种宣传、展会、广告等工作。
    7.  经销商网点建设,VI的指导设计
    8.  收集与分析市场信息,研究竞争对手动态,采取相应对策。
    9.  协调生产、运输,交换市场信息,技术支持和做大化利用公司资源。
    10.  代表柳工参加各种行业、政府会议。
    11.  完成领导临时交办的工作。

    任职资格:
    大学本科学历,国际贸易、市场营销或工科类专业。
    具有2年以上高空作业车相关工作经历,对高空作业车产品熟悉。
    熟练使用计算机常用办公软件,熟练的外语说读写能力优先。
    具备一定的策划、组织、协调、计划、信息收集、分析、沟通能力和较强的创新、公关、适应能力。
    热爱营销工作,能接受海外出差。

    2
    职位名称:
    农业机械销售经理

    职位描述:
    1.  负责所管理区域或代理商的销售工作,准确了解生产、库存、销售、应收等情况,并进行推动
    2.  负责制定本区域和代理商的农业机械产品销售政策、市场促销政策,年度计划完成
    3.  本区域潜在代理商开发,和现有代理商的管理,保证代理商持续稳定健康发展
    4.  关键客户开发和维系
    5.  监督经销商各部门的工作,及时发现存在问题,并汇报,改进。确保经销商的工作与柳工公司理念相一致。
    6.  协助区域经理进行各种宣传、展会、广告等工作。
    7.  经销商网点建设,VI的指导设计
    8.  收集与分析市场信息,研究竞争对手动态,采取相应对策。
    9.  协调生产、运输,交换市场信息,技术支持和做大化利用公司资源。
    10.  代表柳工参加各种行业、政府会议。
    11.  完成领导临时交办的工作。

    任职资格:
    大学本科学历,国际贸易、市场营销或工科类专业。
    具有2年以上高空作业车相关工作经历,对高空作业车产品熟悉。
    熟练使用计算机常用办公软件,熟练的外语说读写能力优先。
    具备一定的策划、组织、协调、计划、信息收集、分析、沟通能力和较强的创新、公关、适应能力。
    热爱营销工作,能接受海外出差。

    公司介绍:
    广西柳工机械股份有限公司(上市公司代码:000528柳工)始创于1958年,前身为从上海华东钢铁建筑厂部分搬迁到柳州而创建的“柳州工程机械厂”,于1993年在深交所上市,成为中国工程机械行业和广西第一家上市公司。公司总部位于历史文化名城-广西柳州,现有员工8000余人,2016年实现销售收入70余亿元,其中海外销售收入占总销售额30%以上。近60年来,柳工一直引领中国重型工程机械制造业,被党和国家领导人誉为“中国装备制造业的示范旗帜”。

    柳工拥有现代化的研发制造基地和技术领先的产品。作为国家首批企业技术中心,建立了博士后工作站,产品研发水平和技术性能始终保持行业领先地位。柳工在全球拥有20多个现代化的研发制造基地,拥有全球领先的产品线。

    柳工覆盖全球130多个国家的营销网络和2600多个销售网点,打造了行业最具竞争力的全球营销和服务配件网络,10家海外子公司均配备了专业的配件仓库,与覆盖全球6大洲130多个国家的300多家经销商,2600多个销售网点为全球客户提供本地化服务和支持。

    柳工拥有行业领先的自主创新和产品研发实力。目前在全球拥有24个研究院所及一支高水平高素质的千人研发团队;与国内重点高校如浙江大学等国内重点高校合作开展前沿技术研究;与国外知名企业联合成立研发团队,共同研发关键核心零部件;引进全球先进的技术管理手段,打造国际化的产品技术研究及管理平台。

    中国制造业500强
    全球工程机械制造商50强
    最具全球竞争力中国公司50强
    2008年和2014年“全国质量奖”
    国家智能制造试点示范(土方机械智能制造)

    工作地点:柳州、亚太

    简历接收邮箱:
    liangju@liugong.com

    薪资福利等其他信息:
    面议;五险一金、驻外补贴、销售激励、餐补、交通补贴、话费补贴、节日福利、平台广阔

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  • 直播 第50期-许纪霖:传统与西学的勾兑,寻找迷失的自我

    下周三直播预告:血脉中的中国传统与西学如何勾兑
    嘉宾:许纪霖
    -知名学者,得到《传统文化30讲》作者,著有《脉动中国》《当代中国的启蒙与反启蒙》《家国天下》等

    看前49期回看
    https://appw1lVqj7Q9020.h5.xeknow.com/st/7TYKcyTB6


    点击下载
  • 活动邀请 | 光辉国际-SKEMA商学院 创新领袖加速营体验

    这是个高度智能化的VUCA时代,
    也是个需要更多智慧的时代。

    世界上一切美好的事物,
    无一不是创新的结果。

    这个周六,2021年4月17日,“光辉国际—SKEMA商学院 创新领袖加速营”春季体验日活动即将在中国上海法国工商会拉开帷幕。

    本次我们特别邀请了光辉国际资深总监Evan Mei、SKEMA商学院中国区校长Matthieu Dumont、泰普洛中国执行合伙人周戌乾、前摩根大通和汇丰银行结构交易高级副总裁Angela Han与大家进行精彩的分享和讨论。


    光辉国际—SKEMA商学院 创新领袖训练营
    春季体验日

     
    2021年4月17日 (周六)
    14:00—16:30
    中国法国工商会
    上海市静安区富民路83号巨富大厦2楼


    活动安排

    14:00-14:10
    开场致辞:
    SKEMA商学院中国区校长Matthieu Dumont


    14:10-14:40
    主题分享:在不确定环境下,什么样的领军者,可以带领团队突出重围?
    主讲嘉宾:光辉国际高级总监 Evan Mei


    14:40-15:05
    主题分享:空降兵如何应对水土不服
    主讲嘉宾:泰普洛中国执行合伙人周戌乾


    15:15-15:35
    光辉国际-SK 2021创新领袖加速营项目介绍
    SKEMA商学院 组织与人才发展教育研究中心执行主任 Jason ZHU


    15:35-16:30
    游戏式互动体验课程
    Lumina Spark:一种建立组织连接的创新方式
    分享者:璞钰教育科技创始人CEO Angela HAN


    参会对象
     
    高速成长的企业总裁、企业决策者
    总经理和集团公司事业部的总经理
    极具潜质的高层管理人员

    报名方式
     
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    即刻报名春季体验日活动!

    *活动免费开放,仅限20席,需审核

     











     
     

    计划于2021年6月中旬开营



    “企业家+实践家”,“创新领袖”扬帆起航!

    所有革新与淘汰旧的事物,创造与促进新事物产生的过程,都是创新。

    现在一切美好的事物,无一不是创新的结果。

    在当下的数字化时代,我们将创新和领导力融为一体。




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    光辉国际Korn Ferry x SKEMA:创新领袖加速营








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  • 近期直播预告:用诗性之眼,重构“文化中国”史观

    直播预告1:用诗性之眼,重构“文化中国”史观

    嘉宾:李冬君 刘刚
    -李冬君,历史学博士,独立学者/以诗性的文笔,思想者的见解,构筑了一个新的中国历史样式。
    -刘刚,自由写作者,独立学术人/提出“文化中国”的概念,发现中国史“文化的江山”/写有12册体系完整的著作。
    两位为学术伉俪,思想史专业。著有《文化的江山》、《通往立宪之路:告别晚清的近代史》、《中国近代的财与兵》、《落花一瞬:日本人的精神底色》、《乡愁的天际线》、《思想者的产业》等书籍。



    直播预告2:人才识别与行为面试法:慧眼识才
    嘉宾:姜宁禹
    -资深人力资源专家/曾服务于海军司令部、中智、KPMG、51job.com和马士基海运公司/世界500强跨国公司负责领导力发展/曾任资深HR顾问、高级咨询经理、副总裁、大中国区HR副总经理等职

    看前47期回看

    https://appw1lVqj7Q9020.h5.xeknow.com/st/7TYKcyTB6



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  • 直播预告:互联网下半场的新战争 嘉宾:颜艳春

    - 盛景集团合伙人
    - 《第三次零售革命》作者
    -富基控股(第一家Nasdaq软件上市公司)创始人
    前46期回看
    https://appw1lVqj7Q9020.h5.xeknow.com/st/0voi8YDmE

     

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  • 周三直播预告 | “知人心,识人性”,工作与生活中的识人哲学

    主题:知人心,识人性——工作与生活中的识人哲学
    - 人是什么?
    - 人性的基本规律?
    - 招聘选拔团队建设
    - 男婚女嫁家庭生活


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  • CPI认证公开课预告:39项个性,全面识人

    如果你是一位HR/企业教练/CEO/管理者
    你是否会经常面临以下困惑:

    - 招聘人才时,究竟应该看什么?
    - 岗位成功的核心人才基因究竟是什么?
    - 选拔一名领导者,候选人经验和学识都差不多,要如何甄别?
    - 如何打造优势互补、趋于完美的团队?
    - 如何在人才发展和培养中,改变员工的行为习惯和心智模式,最终实现组织绩效?



    我们认为:
    解决这些问题的根本,就在于
    洞悉人内在的个性和特质

    - 如果你也相信 -
    每个人都有不同的个性特点
    而人的个性并无好坏高低之分
    只要放对了位置都能产生价值

    - 如果你也认同 -
    知识/技能/经验和智力,
    都是重要的胜任力因素
    但个性对成功的影响最大
    越是有效的人才管理,就应该越关注
    对人“内在属性”的管理

     
    - 如果你正在寻找一种工具 -
     
    人才招募和配置中,能快速识别“人”的个性
    组织人才盘点中,能高效提升盘点质量
    人才培养发展中,能有针对性地提升自我认知
    团队诊断建设中,优势互补,发挥合力
    职业发展评估中,能全面了解内在特质和动机








     
    来参加「CPI测评解读认证」公开课
     

    CPI是什么

    CPI全称Comprehensive Personality Inventory,即全面个性指标。该测评以五大理论作为核心基础,整合艾森克“三因素模型”、卡特尔16PF、特里根七因素模型、荣格心理类型等经典学术理论,得出关于人的39项全面个性指标。

    CPI测什么
    CPI测试通过挖掘测评者在更深层面的个性特征(如下图),从最精细和互补的角度,评估人在个性层面的特征以及优势和不足。


    《CPI认证》以CPI测评为基础,帮助个人掌握人才管理的五大场景下的基本原理和使用技能,尤其是一对一反馈和辅导的技巧,提升个人解决新时代背景下人才工作挑战的专业能力。

    CPI测评的应用场景
    01 人才招募配置
    找到岗位的核心个性基因,通过个性匹配为组织高效选择并配置人才,降低选人失败的风险。

    02 组织人才盘点
    根据组织发展需求,对内部的优秀人才进行识别,辅助提升人才盘点的质量。

    03 人才培养发展
    帮助人才认识到自己的心智模型,优势不足,建立正确的发展观,辅助设计针对性的培训培养项目。

    04 团队分析诊断
    通过对团队个性的冲突和互补性的分析,找到团队优势不足,提升团队凝聚力和效率。

    05 职业发展与转型评估
    帮助教练、导师或发展者本人深入了解内在特点,做到有针对性的发展,制定更好的职业发展规划。


    长按二维码,看CPI详细版介绍
     

    CPI五大核心优势
    CPI具有五大核心优势:全面性、准确性、体系化、本地化、可定制。

    01 全面性
    CPI类似个性特征领域的“元素周期表”,从“思维、人际和意志”三个方面,全面评估对工作行为产生重要影响的39项个性因素,精确了解人才的内在特点。让你看人的眼光,从放大镜直接跃升到显微镜,建立全面识人的框架。



    02 准确性
    CPI采用最科学有效的举措,避免了一般测验中转好倾向(印象管理)的影响,提升了结果准确性,依靠四个方面的举措确保评估的准确性:
    · 迫选作答
    测评采用比较迫选的方式,有效避免个人的“社会称许性(印象管理)”影响测评结果的准确度。
    · 题目设计
    测评题目设计经过多位专家反复研讨,且任何两个维度间只做一次精确比较,确保维度得分可比性。
    · 计分方式
    采用IRT计分方式,避免了传统计分一方面导致迫选总和必然相等,另一方面不够精确的问题。
    · 海量常模
    经过长时间使用,已累计10万+常模数据,有效确保测评结果精确性。

    03 体系化
    CPI并不只是一个工具,而是一套完整的理论体系及其应用方法。其体系化优势包含了三个层面的理论支撑:
    · 人性理论
    识人用人的基本哲学,是CPI开发和应用的基础
    · 结构理论
    聚合大五、16PF等学术研究和商业模型的大全
    · 应用理论
    围绕招聘、盘点、发展、团队诊断等的应用的基础

    04 本地化
    CPI题目及报告表述更加适合中国人使用习惯,数据常模取自中国本地人才,测评结果更具参照性,相比较于国外引进的产品,具有三个方面的本地化优势:



    05 可定制
    在不同类型的岗位和组织中,人才取得成功的关键基因各有不同,基于CPI全面评价的39项个性特征,可以制定基于岗位的个性化特质模型,使用更有针对性。


    CPI认证课收益

    CPI认证四大硬核模块
    CPI认证主要包括四大硬核模块,分别是洞察人心、全面应用、发展反馈和团队反馈。其中团队反馈不包含在本期认证中,个人在实施20个以上的反馈后可报名认证。



    Part1: 洞察人心


    Part2:全面应用


    Part3:发展反馈


    CPI认证的双重收益
    01 认证个人收益
    掌握心理测量的基本原理和概念
    提升理解人性的框架和深入程度
    有效提升对人才的识别能力
    掌握一对一反馈辅导的技巧
    掌握团队分析与诊断的能力
    提升个人在职业的竞争力

    02 认证组织收益
    塑造关于人才的共同语言体系
    系统提升组织人才识别能力
    找到人才基因,降低用人风险
    丰富组织人才发展手段和有效性
    减少企业成本,提升运营效率
    构建组织人才的核心竞争力

    认证流程

    Step1 报名参与
    在截止日期两个工作日前完成报名

    Step2 在线测评
    提前完成测评,在认证中充分认识自己,并了解工具

    Step3 课堂学习
    学习相关知识和概念原理,演练掌握相关知识、技能

    Step4 反馈练习
    使用赠送的5个账号,完成练习并提交认证申请及录音

    Step5 发放证书
    提交材料通过审核,发放认证证书

    通过认证的权益

    1.获得认证之日起3年内,每年免费获取5个(共15个)CPI测评账号(合计7500年)
    2.在您使用工具期间,免费提供相关的技术支持(如分析模板等)
    3.参加泰普洛举办的所有公开课,可享叠加8折优惠
    4.代表所在单位采购CPI测评及其他测评工具,可享8折优惠
    5.推荐第三方个人或机构参与认证或购买测评服务,提供10%的奖励
    6.可免费获取CPI的最新研究报告和行业分析、案例分享


    报名信息

    讲师介绍
     CPI测评研发人之一
     
    夏勇军 老师

    泰普洛领导力高级合伙人、禾思咨询高级合伙人/华东区域总经理;毕业于北京师范大学心理学院,应用心理硕士;擅长人才管理、人才培养体系规划与开发、人才测评工具开发和应用,曾为大量国内外知名企业提供咨询服务;授课风格注重理论深度和实际应用的结合;形象生动的理论讲解引导抓住问题本质,实战演练的课堂练习有助于转化为实际应用。

    往期精彩



    报名信息
     
    -时 间-
    北京 2021年3月27日-28日
    上海 2021年4月24日-25日

    -地 点-
    上海/北京市区(地铁沿线)

    -认证费用-
    5888元/人,两人同行8折
    已采购CPI用户享受8折优惠
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  • 直播预告|塑造企业文化,打造现代雇主品牌

    【本周三直播预告】
    3月10日周三晚8:00
    主题:塑造企业文化,现代雇主管理实践和思考——如何打造现代雇主品牌?

    本期嘉宾:施慧敏 Sally Shi
    -现任葛兰素史克(中国)大中国区人力资源副总裁
    -12年大学科研及教学管理经验
    -22年世界500强欧美外企人力资源管理经验,曾在思科,诺基亚任职


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  • 今晚直播预告 | 北大汇丰商学院管理实践教授:重塑自我和终身成长的行动指南

    今晚直播预告 

    北大汇丰商学院管理实践教授:重塑自我和终身成长的行动指南——深度领导力


    今晚8:00,扫码入直播间

    重磅彩蛋

    本期,直播间有 #转发海报

    送陈玮老师《深度领导力》亲笔签名新书的活动

    请扫海报二维码

    进直播间看参与详情





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  • 招人啦!比努力更重要的,是你的选择@职场小鲜肉

    2021年就这么来了!
    2020年初立的flag,你都实现了吗?

    疫情的到来,让我们习以为常的生活
    以不可思议的方式偏离了轨道
    在这个黑天鹅和灰犀牛并行的时代
    比努力更重要的,是你的选择

    今天
    我们给刚步入职场2-3年的职场小鲜肉
    准备了5个锦囊和3个福利
    请一定看到最后

    你是否也有以下的职场阵痛时间?
    工作头两年
    大家从一个舒适安逸的校园环境
    进入更强调目标结果的职场
    难免会有很多生活方式和思维方式的痛苦

     

    比如:

    1.收入水平不高,生活质量下降
    2.工作内容简单重复,没有太多成就感
    3.看不到自己的未来,或者“一眼就看到了自己的未来”
    4.工作中的人际关系太复杂,搞关系比搞工作还累
    5.没人传帮带,个人能力成长慢
    6.遇人不淑,领导太烂

    我们认为,对职场年轻人来说:

    锦囊一:正视自己的角色转型

    任何人,在面临角色转型时,都是困难的。从校园到职场的转型,可以说同样充满困难。

    这些困难中,有一部分是自己内在的原因,有一部分是自己选择的原因。

    锦囊二:重新思考你的职业未来

    关于对自己职业的思考,首先有一个必须要回答的问题,就是在你快要退休时,你在做什么工作?

    关键点1:国家延迟退休年龄

    关键点2:数十年漫长的工作时间,个人是否找到了自己的使命,对个人职业的幸福非常重要。

    但不是所有人的职业都是幸福的,所以会有很多中年危机,职场焦虑。

    锦囊三:重新选择你的职业

    如何正确定位or重新选择你的职业发展方向呢?

    关键点1:选择职业,首先要寻找使命:个人激情与社会意义的融合。

    关键点2:需要认识你自己,找到自己的激情

    关键点3:探索个人期望满足的社会需求,做点有意义的事情。

    关键点4:职场初期,需要静下心来学习体验,也要敢于果断转换

    锦囊四:人人都适用的职场建议

    无论从事什么职业,以下4个建议都是个人需要关注和发展的重点。

    1.思考解决问题,关注为什么,而非是什么和怎么样
    2.处理人际关系,关注他人认知和感受的差异之处
    3.学习提升能力,沉淀基础性的知识技能和经验
    4. 最后一点,保持初心,保持善良




    下面是福利的分界线

    如果你觉得目前的工作不尽如人意
    如果你希望探索自己人生更多的可能性
    请了解一下泰普洛领导力及我们的两家兄弟公司,目前正开放的3个职位:

    职位
    新媒体运营及领导力项目线上实习生


    你将收获:
    1. 接触今天企业家圈层最流行的玩法——圆桌会议/一对一coaching/Workshop;
    2. 与中国企业家、CEO和咨询界的大牛亲密接触;
    3. 指数级成长,我们的工作是为企业高管提升能力,你的起点和别人不一样;4. 实习工资150/天,线上实习按实际工作时间结算,按月结算;
    5. 表现优异,实习结束后可以留用!

    职位描述:
    1. 协助微信公众号内容制作和新媒体运营
    2. 市场活动前期协调、方案撰写及执行支持
    3. 整理咨询顾问的项目案例
    4. 翻译国外管理和领导力相关文章
    5. 客户咨询及培训方案的PPT撰写协助
    6. 领导交代的其他事宜

    岗位要求:
    · 关键词:

    主动成长/学习欲/自我驱动/结果导向/团队精神

    · 专业技能:
    1. 文字敏感度高
    2. 英文功底好
    3. 逻辑思维强
    4. 能快速学习视频剪辑等新技能

    · 加分项:
    1. 会设计,会视频剪辑的+1;
    2. 每周能工作5天,能长期实习的+1;
    3. 能立即到岗+1;
    4. 得到APP/樊登读书会的会员+1;

    简历投递通道:
    izhang@taplowgroup.com.cn

    关于我们:
    泰普洛集团是一家全球性的人力资本咨询集团,在22个国家拥有32家办事处。泰普洛领导力作为泰普洛中国成员,致力于融汇中外管理精华,成为中国领导力咨询界的开拓者。综合运用CPI测评、高管教练、私董会圆桌会议、定制化培训等一系列方法,为企业领导力和人才发展提供服务全案。

    更多详情可登录我们的网站:
    泰普洛中国
    http://www.taplowleadership.com.cn/
    泰普洛全球
    http://www.taplowgroup.com/


    职位
    市场/媒体运营助理(伟事达私董会)


    你将收获:
    1.接触到今天企业家圈层最流行的玩法——私董会,不了解的同学请自行百度
    2.你将与中国企业家、CEO和咨询界的大咖们亲密接触,近距离了解他们的所思所想
    3.弹性工作制,愉悦的工作氛围,平等的交流环境!我们尊重你的各种奇思妙想,我们鼓励你的各种创新

    职位描述:
    1. 协助公司微信公众号、微信群、网站等的日常管理、运营与维护
    2. 能深度理解公司的产品和企业核心价值,并在此基础上创作有质量、有话题敏感度的原创内容
    3. 能协助挖掘用户兴趣点,通过内容营销、创意活动、互动话题等方式推广公司品牌和产品
    4. 能利用工具分析媒体运营指标,如粉丝量、点赞量、阅读完成率等
    5. 能利用微信平台跟踪微信推广效果,分析数据并反馈,总结经验

    岗位要求:
    1. 本科及以上学历,市场营销、传媒、教育等相关专业优先
    2. 熟悉PS等相关设计软件,审美在线,有一定的美编基础
    3. 有一定的文字编辑功底,热爱写作
    4. 喜欢短视频,富有想象力,对热点事件有较强敏感度,会视频制作和剪辑的优先
    5. 为人正直,风趣幽默,善于沟通,学习能力强、执行力强并具有良好的团队协作精神
    6. 逻辑思维能力强,善于使用各种工具进行数据分析,善于捕捉用户需求

    需投送内容:
    1. 一份简历
    2. 一段介绍:自我介绍+为什么想加入我们!

    关于我们:
    伟事达(Vistage)1957年起源于美国,在全球20多个国家拥有23000名CEO成员,是全球领先的CEO发展机构。

    更多详情,可登陆我们的网站:
    www.vistage.com

    联系方式:
    请发送邮件到vistagechina@163.com
    记得留下你的详细联系方式哦

    职位
    人才管理咨询顾问(禾思咨询)


    你将收获:
    职位发展:从助理顾问开始,随着能力成长可晋升为顾问-高级顾问-咨询经理-高级咨询经理-咨询总监-合伙人。
    能力发展:掌握人才测评、人才盘点、人才发展、组织诊断、人才管理、测评工具开发等专业技能,发展在项目管理、客户沟通、呈现演讲方面的综合素质。
    岗位优势:最好的学习是以人为鉴,禾思服务国内高质量企业客户,有机会接触各行各业最优秀的人才,1年经验等于其他行业的2年经历。

    工作内容:
    参与人才测评及盘点,基于对人的面对面的评价,撰写人才评价报告。
    参与在线和线下测评工具开发,打造优秀人才测评产品及其应用体系。
    参与其他咨询项目,包括企业文化、素质模型、学习地图、课程开发等。
    分析人才测评及调研数据,洞察数据本质,撰写分析报告和文章。

    资格要求:
    研究生学历,毕业三年以内,心理学专业优先(尤其是心理测量方向)

    素质要求:
    吃苦耐劳,有事业心
    思维敏锐,有洞察力
    人际敏感,有影响力
    和善自知,有合作力


    招聘流程:
    递交简历——在线测评——线下面试——录用offer
    简历投递邮箱:xiayongjun@humansmart.cn

    薪酬福利:
    薪酬:转正后年薪20-30万(基本工资+项目奖金)。
    福利:国家法定福利之外,年终红包+节日购物卡+生日祝福+比较自由的时间。
    实习:如尚未毕业,可以先实习,优秀可留任,实习工资150元/天,另有奖金。

    工作地点:
    上海 万科七宝国际

    关于我们:
    北京禾思管理咨询有限公司是一家专业服务公司,以“数据助力组织和人的发展”为使命。公司以在线和线下测评服务为核心,为客户提供全面的人才管理解决方案服务,帮助企业解决组织发展中的人才难题。公司为进口大众、奔驰、长安汽车、国家电网、中石化、VIVO、小米、泸州老窖、越秀等诸多行业标杆企业提供专业服务(http://www.humansmart.cn)。 

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  • 直播预告 | 职业转型和发展三大心法:销售自己 持续学习 坚守自律

    看点:

    - 职业发展的根本源动力:创造价值
    - 选择大于努力
    - 抉择的最好时机
    - 心法之一 :人人是销售
    - 心法之二 :不断学习,做个斜杠中年
    - 心法之三 :坚守理想,做个“苦行僧”


     

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  • 直播预告 | 如何用设计思维引领未来,寻找企业第二增长曲线?


    本期内容

    - 突破创新的起点:从“看不到”到“看到”

    - 设计思维:帮助企业成功商业创新

    - 二元性企业组织:优化当下与构筑未来的平衡


     


    - IDEO服务全球及中国的最佳创新案例分享

    如需进直播群,请加微信(invana),备注“直播”,进直播干货群;

    本期嘉宾

    陶艾琳 Arlin Tao

    陶艾琳(Arlin Tao)是IDEO的一名资深总监,主要负责中国区的商业运营及新创业务,致力于设计、打造、并不断迭代提升IDEO的商业运营系统和组织基建,激发团队持续的创新力,为客户及社会创造积极的影响力。

    加入IDEO前,陶艾琳曾在d.light(光悦科技)公司组建并领导团队推出了世界第一台最为经济实惠的太阳能手提灯。这项设计斩获了两项星火国际设计奖(Spark Design Award)以及Core77设计奖荣誉提名,更在2015年全球创业峰会(Global Entrepreneurship Summit)上获奥巴马总统表彰。此前,陶艾琳还曾就职于Newell Rubbermaid、康宁餐具(World Kitchen)、宝洁、通用磨坊(美国)等公司,主要负责创新型产品的开发、上市及品牌打造。

    陶艾琳拥有宾夕法尼亚大学沃顿商学院MBA学位,以及美国西北大学经济学学士学位。

    IDEO简介




    IDEO成立于1991年,这家现在有550余名雇员的跨国商业创新咨询公司曾经设计了苹果公司的第一只鼠标,微软公司的第二只鼠标,世界第一台笔记型电脑和Palm的个人掌上电脑。服务过的客户数以千计。

    IDEO在早期致力于产品设计开发。无论何种产品,总是由了解终端用户开始,专注聆听他们的个人体验和故事,悉心观察他们的行为,从而揭示隐藏的需求和渴望,并以此为灵感踏上设计之旅。

    IDEO发现这样的方式同样可运用于产品之外领域的创新,无论是服务、界面、体验、空间还是企业转型。无论是何种创新,都是来自三个方面的最佳结合点:用户的需求性、商业的延续性以及科技的可行性。



    在设计思维的引导下,始终将用户放在首位,深入理解他们的感受,探索他们的潜在需求是创新的关键所在。

    在波士顿咨询公司发起的一项调查中,IDEO被全球企业高管评为全球最具创新能力的公司之一。


    本期主持人
     
    周戌乾
    泰普洛领导力创始人
    伟事达私董会全球认证总裁教练
    伟事达中国CE010组教练(已6年)
    春秋书院理事长
    “随手公益”上海发起人之一





     
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  • 详解美国使命专家《真实使命》,链接个人和组织的深层智慧

    | 前  言 |

    在《发现个人使命》一文中,我们提到“对于盲目的船来说,所有的风向都是逆风。而一个人生命中的最大幸运,莫过于在他的人生中途,即在他年富力强时,发现了自己的人生使命。”发现使命,对个人和组织来说,都至关重要。

    而对于大多数企业来说,最大的问题不是找不到使命,而是找到的使命宛如空中楼阁,或来自最高层领导的大脑,或来自短期工作坊的流程化产品。这样的使命,难以链接和激励到每一位员工。

    美国使命专家、《真实使命》作者蒂姆·凯利,花了近30年时间,研究了使命问题,他提出了真实使命Ture Purpose:

    - 企业究竟如何才能寻找到真实使命True Purpose?
    - 为什么说组织使命的描述,不应该让人称赞逻辑清晰,而是让人心动不已?
    - 为什么说企业在探寻组织使命前,必须帮员工个人先找到使命?
    - 如何让个人和组织使命同频共振?
    - 如何将其转化为持续有效的策略和行动、发挥价值?
    - 何时是探索组织使命的最佳时机?

    这一系列问题,我们都将在本篇作答。近日,泰普洛领导力邀请到前花旗集团管理咨询董事长兼总经理、全球CEO发展机构伟事达私董会2016年最佳总裁教练、中国首位女性领越领导力Certified Master陈文芳老师,作客泰普洛直播间,分享关于探索组织真实使命、链接个人和组织深层次智慧的心法。相信对企业和个人都会有所启发,以下敬请enjoy…

    | 后台回复“真实使命”,看直播回放;文末有读书会福利,扫二维码参与|


    | 全文共计5593字,预计7-9分钟 |


    Part 1
    从人生使命到组织使命,真实的使命是自下而上,是细流汇聚的洪流

    近年来,在全球范围内,探索企业的组织使命,已成为企业战略最重要的组成部分。各大机构,纷纷把探寻企业的更高使命,作为主要课题深入研究。

    光辉国际调研显示:有清晰使命的企业业绩,以12:1超出同行平均水平,以15:1超出市场平均水平,员工敬业度高达90%,55%的消费者愿意为更高使命公司的产品或服务承受更高价格。

    1. 区分:Purpose VS. Mission VS. Vision

    在这些新的研究报告中,“使命Purpose”常被使用,但这个词又与我们熟悉的vision和mission容易混淆。因此,我们必须先辨明它们的内涵,厘清三者的关系:

    Mission,是企业所能提供的服务、产品与价值所在(what do we do);

    Vision,是对企业能达到的未来最理想图景的描绘(what do we inspire to do);

    Purpose,则是企业行事的出发点与立足点,清楚地表达组织为何存在、为何要追求更高的事业(why do we do what we do)。如腾讯“科技向善”,谷歌“整合全球信息使人人都能访问并从中受益”,爱彼迎“构建一个‘家在四方’的世界”。

    由此可见,Purpose是企业的底层引擎,外化为Mission,并塑造了愿景Vision。Mission和Purpose,都可以约定成俗地中文翻译成“使命”,其内涵是不同的。如下图所示:


    源自哈佛商业评论

    2. 找到组织使命的前提,是先发现个人使命

    研究证明,组织的使命,构建在个人的使命之上,
    而非人们常说的“个人服从组织”。

    全球领导力领先课程“领越领导力”创始人詹姆斯.库泽斯和巴里.波斯纳,调研了明确价值观对工作投入程度的影响。

    下图以个人价值观明确程度为横坐标,以组织价值观明确程度为纵坐标,四个象限的数字表示员工工作投入程度,即敬业度。



    有趣的是,当组织价值观清晰,而个人价值观模糊时,员工敬业度只有4.87;而当个人价值观清晰而组织价值观模糊时,员工敬业度高达6.12,与两个价值观皆清晰的敬业度相差无几。

    这从另一个角度,说明个人使命的清晰程度,决定了员工价值取向的坚定性。这种坚定性,在工作场合显现为敬业度。因此,当我们在创造组织使命时,必须先帮助人们找到个人使命。

    组织的真实使命,存在于全体员工最深的共同需求,需要用同理心去感受,去倾听,去对话。

    3. 真实的使命,是自下而上,是细流汇聚的洪流

    我曾服务过的一家教育机构,已有近30年的发展历程,习惯于原来的套路,试过很多方法,如企业文化宣讲,希望唤醒员工的积极性,都很难重整旗鼓。

    通过对其员工深入一对一访谈,我们发现每个人的内心深处,都有为社会做贡献的愿心,这就构成这家教育机构更高的组织使命:让高质量的教育,普照所有人群。

    后来,就诞生了培训贫困地区师资的计划,还有提供让人们负担得起高质量教育的项目。大家上下同心,拧着一股绳,一路向前。

    因此,真实的使命,不是从领导层自上而下灌输给员工,而是反其道而行之。

    先下探到每一位创始合伙人和员工的心中,看看公司使命如何和员工的人生使命同频共振,经过讨论、反馈, 筛选和整合,细流汇聚成奔腾的洪流,公司的组织使命就锚定在每个人的心中。

    这不但需要花时间来磨合,更需要创始人的胸怀和智慧。这就是为什么蒂姆·凯利 真实使命的系统方法论,在帮助企业作使命探询时,需要3-6个月。

    《重塑组织》作者弗雷德里克·莱卢,谈蒂姆.凯利的《真实的使命:发现与众不同的12条策略》


    Part 2
    如何判断是否为真实使命?真实使命的呈现,有四个面向和两个维度


    蒂姆·凯利在《True Purpose》一书里说:

    知晓使命的人,明白他们要去哪里,在做什么;更重要的是,他们知道为什么要这样做。

    他们的生活重心,不再停留于满足需求、应对恐惧和寻求幸福,而是踏上了追求人生最大可能的满足、成功和意义的道路。

    知晓使命,满足了每个人的深切渴望,即对意义的追求、对外界产生积极影响的需求、让他人感知到自己的存在和人生的愿望。

    随着年纪渐长,人们留下某种遗产的愿望愈发强烈。而人能留下最好的遗产,便是最大限度地实现自己的人生使命。


    蒂姆.凯利《真实的使命:发现与众不同的12条策略》

    每个人的使命,如钻石般有多个切面与维度,是你的心之向往,让你心神摇曳。接下来我们就详细来剖析,蒂姆所描述的四个面向和两个维度:

    1. 真实使命的四个面向

    蒂姆·凯利将人的真实使命,描述为四个面向:本质(Essence)、造福(Blessing)、大任(Mission)与讯息(Message)。

    本质
    是你与生俱来的真实品性,是“你”这一存在的核心。很多时候,你也许没有意识到它的存在,而它却一直不断地向外辐射,为你身边的人所感知,比如:爱,喜悦,创造,利他等等。

    造福
    是你在互动时,对他人产生的正向影响,是你反复做的一些有益于世道人心之事。理想情况下,你的职业,是你造福的表现。如教练和老师帮助人提升自我,心理医生治愈心碎之人;而我自己就是帮助CEO及团队,释放出全然热情和无限的创造力,引领世界向善。

    大任
    是你追求的伟大事业。比如在地球上消除贫困,疗愈人们所有的痛苦,也可以是你的造福在更大范围上延伸。比如,蒂姆·凯利的造福是“我引领人们,到地球上的天堂”,而他的大任则是“我在地球上创建和展示天堂”。

    你可能穷极一生,也无法完成大任,但是你仍会为之倾注极大热情,赴汤蹈火,在所不惜!

    讯息

    是你想与世界或特定人群分享的智慧,是你所能传递的最深刻的真理。当你发出讯息时,你和讯息的接收人,都将为真理的力量所改变。

    使命的这四个面向,就像是钻石的各个切面,让人们在活出使命的轨道上,不断熠熠发光。



    2. 真实使命的两个维度:内在本质BE与外在行动DO

    BE是使命的内在维度,是本质,要活出品质,首先要认识自我;DO是实现使命外在的积极行动,做出成绩。

    在探索使命的道路上,BE(内在本质)是DO(外在行动)的根基。


    没有这个根基时,我们忙碌一生,追逐流行的风口,拼命做生意、拼业绩,要更大更多更快;如此一来,只实践了DO维度,而忽略个人和组织内心真正的使命,往往只热闹一时。

    BE是你与生俱来的品质,是你为何来地球走一遭的根本属性。不管你是否知晓,它总在那里辐射四周。不知晓“BE”,滋养“BE”,而被无尽的“DO”牵引的话,即所谓“忘记初心”。

    只有当BE与DO融合时,为你的精神追求找到实践出口,你才能发掘你真正愿意付之生命的事业与使命,每天的生活也会充满喜悦、成就感和平衡的力量,获得长久的宁静和幸福。

    在被蒂姆·凯利及其团队,在长达一年至一年半的引领和探索中,我和中国的五位伙伴都屡屡被自己的大任感动,觉得这便是此生一定要做的事——即“帮助个人和组织,与最深的智慧链接起来”。


    本文作者陈文芳(左二)与蒂姆·凯利(右一)合影

    不但是运用“最强大脑”,更是每时每处与“纯善之心”链接,汲取每个人本来就有的力量。最深的智慧一定是准备你、引领你圆满你的最终使命,你会不时在拐弯处不期而遇你所需要的资源和人脉。

    Part 3
    如何探索真实使命?共创组织使命的三条法则


    组织使命的表述应当走感性路线。读完后,不是让大家称赞逻辑清晰,而是让人心动不已,热血澎湃,甚至热泪盈眶。这样的使命表述,才容易感染和影响更多人。

    那么,企业应当如何探索自己的使命呢?结合蒂姆·凯利的著作《True Purpose》,我将使命探索路径总结为场域法、间接法与直接法。

    1. 场域法:适合所有人,但可遇而不可求

    大卫·R·霍金斯博士提出了能量层级的概念。

    一个能量层级高的人,可影响几百万人,让他们进入一个开心、幸福的场域。当特蕾莎修女获得诺贝尔奖走进屋子的一瞬间,在场所有人心中都充满莫名的幸福感,她的出现让人们忘记任何杂念和怨恨。

    在这种场域,你内在的喜悦和爱就会被焕发出来,从而清楚知道自己真正的使命。

    场域法的好处是:适合任何人,放之四海皆准,需要缘分,在对的时间遇见对的人;局限是:离开场域后,最强大脑会怀疑刚才的经历是否是真实的,或者即使锚定当时是知道自己的使命,却没有同样的热情去实践。

    所以,对场域有依赖,而场域是可遇不可求的!

    2. 间接法:通过提问,连点成线,链接高光时刻

    间接法注重逻辑推导,通过大量的提问流程,来归纳总结出使命,半天至一天的工作坊可完成。这套流程具备两个关键步骤:

    第一步,在不断尝试中,对阶段性形成的组织使命,进行调整优化;

    第二步,找到最能引起员工共鸣的关键词,连点成线,形成使命,通常会链接企业的高光时刻去探索等等。这种方法需要教练与客户同在,善于捕捉客户重要的讯息,并且问对问题,操作性很强。




    3. 直接法:深入挖掘,紧密焊接

    直接法,是在自我(ego)与可信源头(trusted source)之间共舞,是蒂姆·凯利“真实的使命”的重头戏。

    什么是自我?什么是可信源头?

    人的生理和心理的所有特征,如念头、情绪、个性、自我保护机制等,都属于自我的范畴。人建立与他人的联系、开拓事业、为人类造福,都要依靠自我来执行。

    古人常说天人合一,这个“天”,便是创造和支撑我们生命的强大、可靠资源,即可信源头。自我提出开放性问题,如我的本质/祝福/大任是什么,从可信源头下载讯息,进行多次互动,得到所有这些问题的答案。

    可信源头分为三类:一是上帝、宇宙或中国人常说的“老天”;二是内在的灵魂、精神、佛性,能够告知你的使命或传达一些意想不到的智慧或直觉;三是外在机缘。

    对于不信教、不相信灵魂存在的人来说,可将“生命的本源”(entelechy)作为可信源头。这个词,由亚里士多德所创,指的是有机体内在的、促使其完美地趋于成熟的生命力、成长和发展的冲动以及充分发挥潜能的本能。

    它是你的一部分,类似于脑海中试不试冒出的批判或怀疑的念头。你可以相信它知晓你的使命,并能够与之沟通,来实现使命。

    直接法是慢炖,需要时间和智慧来熬制

    直接法是个慢炖的过程,疏通个人和组织机体已经打结的部分,植根于自我和可信源头的共舞partnership,在实践中,不断打磨形成习惯性的操作系统。

    我在带私董会时发现,很多时候小组推出了最优方案,但案主却难付诸实践。症结在于案主内心深处有很多疑问与顾虑,固有的思维方式与观念束缚了他的手脚,让他难以前行。

    这就需要直接法持续深入对治,达成上上下下的协调统一,知道真正的使命是什么,一步步该怎么做,开心、笃定地去做!这个驾驭的能力和系统,需要时间和智慧来熬制。

    所以,用直接法来探询使命,对于个人来说需要两至三个月;对于组织来说,则是3-6个月的旅程。

    井打得多深,树才能长得多茂盛!

    如果说间接法是在平面上打造一间漂亮的房子,没有地基,可能随风飘扬;那么直接法便是深入地下,挖掘需要打榫头的地方,紧密焊接,用新的观念替换形成障碍的旧观念,用新的习惯替换旧的习惯,打穿梦想与实践之间的屏障,助你真正实现蜕变,自信地活在使命的道路上。

    4. 组织使命探索的最佳时机

    使命的探索,是一个持续的过程。

    商业环境瞬息万变,团队成员分分离离。每当团队和外界发生变化,都需要重新探索一下使命,审视其适应性。

    使命的探索,讲究时机。公司/组织是有机体,也有自己的“BE”。忽略了这一点,通常高速增长的公司有做不完的DO,少有时间和空间,来探索使命。

    而创业企业渡过生存期的时间点,和曾经高速增长的企业遭遇瓶颈期或被迫转型期,则是创始人、核心合伙人与员工共创组织使命的最佳时刻。

    前者是一个相互碰撞与选择的时刻,如果大家一拍即合,这个团队将能够爆发核能般的创造力与凝聚力;后者则能帮助团队和组织调整方向和出发点,整装重新出发。



    Part 4
    从员工到领导层,从企业文化到商业价值,寻找使命究竟给企业带来了什么?


    对员工来说,共创使命的过程,本身就能调动起员工的主观能动性。企业不再是依靠金字塔顶端最聪明的大脑,而是所有人一起动脑行动。

    对领导层来说,在创造使命的过程中,领导层不仅用到了头脑,还用到了心,变得能够包容员工的多样性,也能保证纪律和规则。

    从企业文化的塑造而言,共创使命为企业内部创造了一个如私董会般可以讲真话、充满信任的环境。日积月累,这种使命会融入到企业的意识和日程上,开会议事、决策雇人,都能够有所体现。

    企业能够无限为员工提供创造、发挥的空间,留住员工的心。每一个员工产生了自豪感、成就感,每个经理人也成为了使命的代言人。研究证明,全然活在使命道路上的经理人,做出的决策,商业价值高于其他经理人。因为他做到了天人合一,不仅个人专注努力,也能在拐弯处不期而遇,获得各种资源支持。

    从整体的商业生态圈来看,如果企业活在使命的轨道上,不但能提高员工的忠诚度、快乐度和创新性,也让客户愿意付出更高代价,来获取使命企业的产品和服务,对战略合作伙伴、利益相关者产生更强的吸引力,形成协作共赢的局面。



    1. 海尔的人单合一双赢模式:人的价值最大化

    海尔抓住“人的价值最大化”的根本,多次进行自我颠覆,
    人单合一,全称“人单合一双赢模式”,成为物联网时代领军的生态品牌。

    “人”即为员工,“单”即是市场目标,并不仅是狭义的订单,而是广义的用户需求。“人单合一”即让员工与用户融为一体。而“双赢”则体现为员工在为用户创造价值的同时体现出自身的价值。员工成为了自主创新的主体。

    由此形成企业与员工之间关系的一个新格局,即由原来员工听企业的,现在变成员工听用户的、企业听员工“为用户创新"的方案。

    这种模式吸引多家全球一流生态合作方,持续建设场景品牌和生态品牌,让海尔构建起衣食住行康养医教等物联网的生态圈,为全球用户定制个性化的智慧生活。

    2. 户外品牌 Patagonia 案例:从企业价值提升员工认同与顾客信赖

    始于1973年的户外品牌Patagonia的使命是“用商业拯救我们的地球家园”,成立至今没有改过方向,渗透到公司做的每个决策中。

    这个年销售额12亿美元的公司,利用可乐瓶的回收制成衣服,使用有机棉,回收旧衣服,维修衣服和装备,使用可追溯羽绒,一切指向地球资源的保护和再利用。

    这使他们吸引到同频的员工来公司长期工作,而且是饱含热情、特别自豪地为公司工作。

    这个浪潮,使得行业头部企业如宝洁/强生/联合利华等,都涌入探询使命的轨道上,因为消费者期望他们购买的产品和服务,是可以信赖的!



    3、发现使命只是第一步,践行使命才是真正的开始

    不管国内还是国外,创业企业都会扪心自问:“我们为什么存在?”“我们所为何来?”“因为我的存在,这个世界会有何不同?”。

    在人群中,超级自律、无需外力推动直奔目标的人,在人群中只占3%—5%。因此,使命的诞生不代表任务完成,还需后续支撑,帮助其在真实商业环境中继续践行使命。

    套用最近扶贫的一句话:扶贫扶上马,更需送一程。

    在实际项目中,我们辅导企业共创出使命后,还会为它量身定做一套支持体系,与企业日常工作的日程和流程紧密融合,继续支持企业内化使命和外显愿景。

    听凭“最强大脑”的驱使,追求更大更多更快,将带领远离真正的使命和生命的意义,而陷入每天单调无味、乏善可陈的磨损,最后导致迷茫和焦虑。

    若时刻与“纯善之心”链接,每天快乐、扎实地一步步走,你会与你的真实使命所要呈现的愿景不期而遇!

    作者简介

    陈文芳
    前花旗集团管理咨询董事长兼总经理/全球CEO发展机构伟事达私董会2016年最佳总裁教练/中国首位女性领越领导力Certified Master/身心灵合一的“真实的使命”倡导者&实践者

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    | 版权说明 |
    1、参考资料:
    -文章主要来源:泰普洛领导力直播之陈文芳《真实使命:链接组织和个人的深层智慧》
    2、内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷
    3、如需转载,请加小编微信(invana),备注“转载”,进转载群;后台回复“转载”,看转载详情





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  • 线下精品课 | 从正念到战略,全面领导力成长工作坊


    什么是领导力?

    无论在商界还是学界,这可能都是永恒热议的主题。但似乎又没有一个大师,可以将这个概念完全说明白的。

    熟悉私董会的朋友都知道:真正的企业家私董会小组,是通过“同伴式学习”,帮助企业家全面提升领导力,从而达到优化商业决策和提高工作生活质量的目的。

    在私董会小组,我们试图用以下这张图的三个阶段,来说明企业家全面领导力成长的必由之路:




    知   止

    领导力是“道”,管理是“术”。

    所谓“大学之道……在止于至善……之所先后,则近道矣”。

    领导力成长的第一步,就是发现意义。

    这个意义在于按照自己的天赋优势,去构建使命和梦想,做一个真正“独立”的生命领导者。


    定   见

    所谓“知止而后定”,日常工作和生活中我们面临诸多挑战,其根源是自己的限制性信念造成的。

    如果我们相信自己是生命的领导者,那么对于这些挑战的认知和回应,会决定事情的结果。

    正见产生正能,转换视角,重构思维,是从“负能”到“赋能”的关键。



    立  信

    对于企业家来说,你的核心团队,就是你事业中的核心人脉。

    如何通过基于个人的“为什么”凝聚核心人脉,辐射影响到周围的利益相关者,便是“无信而不立”所说“立”的含义。


    明  德

    “大学之道,在明明德……”

    要领导团队实现目标,就需要你阐明光明的德行---“明明德”

    需要通过可视化愿景带领团队跨越未来

    需要以一个“教练”的角色

    帮助团队克服恐惧,直面风险,在问题中找到解决方案



    至   善

    对于企业家而言,事业上的“止于至善”莫过于领导企业,实现初心和梦想,这一切是靠可持续的业绩来体现的。

    战略的制定,其实是一种建立在“道”上的“术”,以“为什么”为基础。同时,要考虑宏观环境/行业市场,竞争/企业内力,产业链和商业模式,财务和资本以及风险这一系列要素。

    我们的创新,也是基于这7个方面来实现的。创新的载体,毫无疑问是人。

    企业领导者,通过战略引领,激发全员的创新激情,实现辉煌和基业长青,这便是企业领导者的“至善”之境。

    这三大阶段和五个台阶,须层层递进,才能全面发展。这也是泰普洛领导力刘露教练多年陪伴企业家和高管成长,所总结出适合中国企业家的领导力成长路径。为此,我们安排了:


    - “领导力觉醒三天思享会”-

    我们将举办一次为期3天的
    “领导力觉醒思享会”

    由泰普洛领导力刘露教练
    伟事达068组全体组员共同发起

    诚邀同道企业家和CEO们一起参加
    会间除了与068组员
    进行同伴式学习的“深挖式”讨论之外
    还会提供以上五个台阶的各种应用工具

    具体议程如下:

    导师简介


    如果你也希望成为
    “为什么”型企业家和CEO

    如果你也认为领导力是一门博雅艺术
    需要长期、系统、持续的学习和积累

    如果你也认为“结伴同修,砥砺同行”
    是最适合企业家的学习方式……

    我们欢迎您前来“领导力觉醒思享会”

    时间:
    2020年11月26日-28日3天

    目标学员:
    企业董事长,CEO, 总经理,联合创始人

    地 点:
    江苏省昆山市锦溪镇计家墩理想村(距上海虹桥机场45公里)




    我们欢迎您前来~

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  • 重塑组织 · 激活人才,《人才盘点》公开课来了!


    作为企业管理者or HR,
    你有面临这样的困惑吗?


    1.人才匹配战略
    · 企业转型期, 如何重塑组织人才观和人才队伍,实现“上下同欲”?
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    3.梯队建设
    · 人才供给速度永远跟不上企业的发展速度,如何构建有效的人才供给?
    · 如何建立有效的组织结构、人才梯队建设、收入分配制度和股权激励制度?

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    · 复杂组织,层级森严,如何提前识别高潜,为组织保留核心人才?
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    我们诚邀《人才盘点》作者
    李常仓老师
    11月20-21日@北京公开课倾囊相授

    本课程可以帮助众多HR和管理者,全面了解企业人才现状,通过学习人才盘点工具、模型、实践等系统内容,配合实战演练的方式,帮助学员更好地掌握人才盘点技巧,并有效地进行转化与落地,成为真正的业务伙伴,从而为企业创造价值。

    你将习得这些关键知识点

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    掌握关键岗位人才模型——模拟盘点会议演练

    你可以少踩这些坑

    01避免用错人带来的风险,重塑组织人才观和人才队伍
    02避免空缺岗位:迫于填补空缺岗位的压力,企业往往匆忙选择了错误的人选,而这一成本远高于岗位空缺带来的风险
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    ·人才盘点案例演练·
    你是一家集团公司的HR,你即将组织3场子公司的人才盘点会议,这3家公司处于不同的发展阶段,你可获得的资料包括:
    - 公司的战略、市场环境、经营情况以及面临的业务挑战
    - 3家公司15位管理者的人才信息(包括个人履历、绩效、测评结果以及开放式反馈)


    课程大纲




     
    谁来讲?
     
    [李常仓]
    人才盘点咨询专家

    泰普洛合伙人
    禾思·才景创始人
    北京师范大学硕士
    曾任凯洛格咨询副总裁
    曾任百年基业合伙人

    实战经验
    工作10余年来,致力于人才管理和领导力开发,曾任联想高级组织发展专家,对企业的业务运营和操作实践有深入的理解;曾在HayGroup等咨询公司任职,在组织战略发展、领导力开发、企业大学等领域有深入研究。

    专业背景
    著有《人才盘点》一书,在企业人才战略制定、高端人才测评与识别,以及领导力发展项目设计领域,有丰富的经验。同时,对人才测评领域有精深的专业积累,自主开发了多项领导力调研工具,对高潜人才的潜在个性特质也有深入的研究,接受过PDP、OPQ、HOGAN等测验的教练认证。

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    卓越人才管理师、卓越人才测评师、卓越面试官、CPI解读认证......


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  • 直播预告 | 前GE中国区副总裁许正:解锁领导者心智之轮

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    CPI公开课预告 | 洞察人心,成为全面识人专家

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  • 我们招人啦!夏天的风,我永远记得

    今天,是我在泰普洛为期三个多月线上实习的最后一天。脑海中反复循环着一句歌词——“夏天的风,我永远记得”。这个夏天,在泰普洛的日子过得充实且快乐,我想我会一直记得。

    初相遇

    由于年初疫情的缘故,我没能回到上海,只能呆在家里寻找一些远程的线上实习。与泰普洛的相遇,要从一个春暖花开的日子说起。那天,我接到了泰普洛北京office的Karen姐姐的电话,虽然只是就我个人的情况进行了简短沟通,但Karen姐温柔的嗓音和耐心的解答给我留下了深刻的印象。

    随后,我被安排到上海office市场部与Ivana姐姐共事。还记得入职第一天,Ivana给我安排工作的情景,虽然只是线上沟通,但丝毫感觉不到一丝冰冷,反而让人如沐春风。

    Ivana先是给我发了一些公司相关介绍材料,让我对泰普洛的专业领域、工作机制和经营理念有了一个全方位的认识,也对接下来的工作充满了期待和信心。

    再回首

    在泰普洛实习的每一天,都能接触到许多新鲜、具有挑战性的工作。一开始,我对于视频剪辑、公众号软文编辑还有直播平台一无所知,通过一次又一次的摸索和锻炼,我终于能够剪辑出炫酷的视频、理清文章的脉络和逻辑、整理出清晰的直播内容等等,个人能力得到了很大的提升。

    不得不承认,这是一份很有收获的实习,使我从一个两眼一抹黑的职场小白逐渐摸到了工作的脉搏,为毕业后正式入职打好了前站。

    当然,既然是工作,就不可能一帆风顺。每当面临一个新的、陌生的挑战时,不可能不感到困惑与慌张,怕自己无法胜任或是最终成果不尽如人意。在这个时候,公司的小伙伴和上级总是会鼓励我不懂的地方多问、大胆尝试、不怕试错。

    慢慢地,我逐渐开始上手,对各个软件使用地得心应手,把工作完成地尽可能出色,也因此得到了大家热情的鲜花与掌声。

    我想对于我来说,一份好的工作不在于薪资有多么丰厚、前景有多么光明,而是在于个人能力在工作中得到了提升、个人努力为公司创造了价值、个人付出能够被认可与被接纳。

    还记得,有一次Ivana让我搜集关于“心流”体验的素材,最终编辑形成一篇软文。那是我第一次接触到“心流”这个词汇,它的意思是:

    当你全身心地投入某件事,达到浑然忘我的境界,甚至感觉不到时间的流逝,并由此获得内心的秩序与安宁时,一种极大的满足感悄悄油然而生,使你感到异常快乐,这便是心流体验。

    相信很多人都有过这样的体验,那么对于我来说,在泰普洛实习的过程中便常常发生心流体验。每每遇到并完成一项艰巨的任务,都会使我倍感幸福,成就感、自信心、创造力都从中得到了极大的提升。无疑,这是一份宝贵的经历,我将始终铭记。

    终离别

    时间一晃就是三个多月,入职的那天仿佛就是昨天。

    在多灾多难的2020年,有幸遇见泰普洛,遇见这里每一位善良可爱的小伙伴,与她们携手走过这短短三个多月,我感到由衷的满足与庆幸。

    在这里要特别感谢我的上级Ivana小姐姐,对我耐心地指导、悉心地帮助、走心地鼓励。

    在工作方面,她是一位敬业负责的好员工;在生活方面,她是一个温柔善良的好姐姐,与她共事的每一天都被感动着、被激励着、被引领着。祝福她在未来的职业道路上披荆斩棘、乘风破浪,实现自己的人生理想。

    终究到了离别的日子,虽有不舍,却并无悲伤。因为我知道,等待泰普洛的,是更加辉煌的未来;等待我的,是更加美好的明天!

    我始终相信,星星会说话,石头会开花,穿过冬天的风雪和夏天的木栏栅,你终会抵达。



    作者简介:郭雨桐,上海外国语大学区域国别研究专业研三学生,泰普洛领导力市场部实习生

    泰普洛团队小伙伴说雨桐

    我们公司招聘实习生的原则是“靠谱”,所谓“靠谱”,就是做事踏实、善于沟通、尊重时间、及时反馈。

    从02年开始,泰普洛就在提供猎头服务,我们给不同类型企业招聘过高管,从总经理到人事经理等等不同级别,面试的候选人至少上千。但发现招聘一位“靠谱”的实习生,其难度一点也不比招聘一位总经理的难度低。

    面试实习生的过程,会有很多突发事件发生,比如:承诺第二天发简历,然而简历并没有发出来;工作中交代的工作没有任何反馈,不知道是做了还是没做,做到什么程度,是否有困难,是否需要支持等等。

    因此,我们常常感慨找一位满意的实习生,是一件非常不容易的事情,甚至反思是不是我们对实习生的要求太高了。直到雨桐的出现,我们才确认公司的招聘标准,是可以匹配到优质实习生候选人的。

    第一次和雨桐通电话,她给人的印象是条理清晰、逻辑性强、较高亲和力、善于沟通。

    入职后,果然不负所望,无论是英文翻译、PPT制作、文章编辑都非常出色,成为我们团队的得力助手,而且工作质量超乎预期。最让人感动的是,有时,工作因为紧急,需要她在休息时间加班,她没有丝毫怨言,总是保质保量及时完成。而且我们最看中的及时反馈,她总是做的很好,交代她的工作总是神速高效完成,而且结果一定是超过我们大家的预期。

    盖洛普公司公布过一组全球职员对于工作投入程度的调查,只有13%的员工是真正敬业的,63%的员工漠不关心,24%的员工消极怠工。这意味着,大都数职员仍然缺乏靠谱精神,普遍意义上, 靠谱=有责任心,有责任心=交给你的工作能有质量的交付。

    实习生虽然在一家公司工作的时间只有几个月,但是优秀的实习生从进入公司的第一天开始,就充分显示出了她在职场的潜力。

    在此,也谢谢雨桐为泰普洛所做出的努力,也希望在泰普洛的工作能赋能你,为你的职涯开启坚实有力的第一步。相信她未来也会成为优秀的职业经理人和领导者。

    加油吧,姑娘!


    划重点!
    泰普洛实习生招聘正在进行ing

    【我们期望的你】
    关键词:主动成长/学习欲/自我驱动/结果导向/团队精神
    专业技能:
    1、文字敏感度高
    2、英文功底好
    3、逻辑思维强

    【工作内容及要求】
    1、市场活动前期协调、方案撰写及执行支持
    2、协助微信公众号运营
    3、整理咨询顾问的项目案例
    4、翻译国外管理和领导力相关文章
    5、客户咨询及培训方案的PPT撰写协助

    【福利和收获】
    1、接触今天最流行的玩法——私董会圆桌会议/一对一coaching/共创工作坊;
    2、与各种大牛亲密接触和学习的机会;
    3、指数级成长,我们的工作是为企业高管提升能力,你的起点和别人不一样;
    4、目前支持online实习,不用坐班,欢迎全世界各地优秀的你;
    5、表现优异,实习结束后可以留用!

    【加分项】
    1、会做视频+1;
    2、每周能工作5天,能长期实习的+1;
    3、能立即到岗+1;
    4、得到APP/樊登读书会的会员+1;

    感兴趣的小伙伴,请发送简历到:
    简历投递通道:
    izhang@taplowgroup.com.cn

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  • 人才盘点:让人才匹配战略,为组织未来而盘

     
     

    | 前  言 |

     

    你的企业是否面临以下问题:

     

    • 人才现状不清:业务急速扩张,却不知谁能顶上?

    • 人才储备不足:需要创新变革,却不知谁来引领?

    • 培养发展低效:明星员工难留,却不知问题在哪?

     

    如果你的企业正深受这些问题的困扰,那么对你而言,最好的解决方案就是——启动人才盘点

     

    一家企业之所以能够赢得市场、持续成长,归根结底在于人才,而人才盘点能帮助企业对组织结构和人才进行系统管理,实现人才增值。

     

    人才的培养,是千辛万苦的;而人才的流失,是轻而易举的,这背后对人才的重视与培养,是对CEO人生信念的终极拷问。

     

    为了帮助与我们一样,深度关注着企业人才的培养与发展的伙伴,全面了解人才现状、系统学习人才盘点理论,更好掌握人才盘点技巧,

     

    泰普洛领导力诚邀《人才盘点》一书的作者,在人力资源和人才盘点精耕细作十余年的人才测评专家李常仓老师,带来重塑组织,激活人才的《组织与人才盘点》公开课,倾囊相授,带你解锁企业人才盘点的趋势与未来。

     

     

    为了让更多伙伴提前预览李老师的干货池,本期,小编整合了李常仓老师关于人才盘点的部分观点,以下,请享用:

     

     

    Part 1 什么是人才盘点?

     

    人才盘点本身是一项「过程」工作,而不是「结果」工作。人才盘点这项工作本身并不直接产生价值,只是对人才现状的一个梳理,是一个把公司人才相关信息具体化和明晰化的过程。

     

    就好像超市每过一段时间都要做商品的盘点。假设对某个商品,月初的时候进了100件货,系统显示已经卖了70件。那么,到月底的时候,工作人员应当去货架或者仓库里核对一下,是不是剩了30件货。

     

    这个过程本身其实没有对超市产生什么价值,但是他能够给超市提供了一些非常明确信息,就是当前到底是不是「账实相符」以及选品是否符合市场需求。

     

    真正产品价值的过程,是超市根据这个信息,接下来做了些什么。

     

    人才盘点的过程和超市商品的盘点虽然名字类似,但是人才盘点可不仅仅是盘点数量这么简单,绝不是公司员工的「信息汇总」。

     

    从微观角度来说,人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系。

     

    从宏观角度来说,人才盘点还可以用来评估组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。

     

    总的来说,人才盘点是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动,并不是为「过去」盘点,它是为组织的「未来」而盘点。

     

     

    Part 2 为什么要做人才盘点?

     

    大家都知道著名的「盖洛普路径」,其基本思想是:

     

    软指标带来硬结果。所谓硬结果(数据),就是企业经营的财务结果,软指标则是指人的态度和行为指标。

     

    根据盖洛普路径理论,优秀高管可以帮助员工发现优势,并因材施用,培养敬业员工和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。

     

    也就是说,企业管理的水平决定了员工的敬业度,员工的敬业度决定了顾客的忠诚度,顾客的忠诚度又决定了公司的收入和利润,公司的收入利润又决定了股票价格。盖洛普路径实际上是在提醒我们人的重要性。

     

    做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。

     

     

    Part 3 人才盘点有哪些“坑”

     

    所谓「粮草未动,兵马先行」,在激烈的市场竞争中,盘点好自己的人才很有必要。那么,为什么有些企业的人才盘点可以成为业绩发展的助推器,而有些企业的人才盘点却屡屡受挫呢?

     

    以下7个人才盘点常见陷阱,你中招了吗?

     

    01 脱离业务谈盘点

     

    部分公司在业务发生变化之后,人才储备无法适应业务需要。

     

    人才盘点服务于业务,盘点的起点即是业务需求。违背业务的发展需求,选错了人,浪费的不仅仅是人力成本,更是业务发展的关键时期。

     

    作为人才盘点项目的发起人,需要根据企业的业务变化,时时反思:

    -要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展,需要什么样的人才储备?

    -满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才,供需差距如何?

    -如何加快识别高潜力人才,以及如何凸显对高潜人才的重视?

     

    02 盲目照搬目标

     

    一个人才盘点项目的成功,不在于形式。当一家公司不顾一切地模仿最佳实践,强调流程、形式的正确性时,往往为其失败敲响了警钟——忽视、遗漏甚至误解了决定成败的更微妙、更有挑战性、也更重要的因素。

     

    对于在人才盘点方面刚起步的中国企业,盲目照搬西方公司的经验通常很难取得成功。既往所见,由于忽视了中国企业的文化特性、业务管理者的人才管理能力而造成的失败,比比皆是。

     

    03 业务部门不参与

     

    人才盘点不是局部的而是整体的,也不是个人的而是组织的,更不是临时的而是系统的,所以建立人才盘点体系的第一责任人一定是CEO,责无旁贷。

     

    遗憾的是,不少企业的老总虽然口头说关注人才,但似乎对业绩指标的达成更感兴趣,业务压力之下,往往最先放弃的安排就是关于人才培养的活动。

     

    04 避免晕轮效应

     

    「晕轮效应」指,看到人某一个方面的优点,就推论该人无所不能。

     

    在进行人岗匹配时,我们切忌根据业绩表现直接做出对人的判断,很多管理者都习惯于业绩至上,只要业绩好能力就强。但是业绩并不能说明其具备管理者必备的关键能力,因此不能一叶障目。

     

    05 测评工具之殇

     

    有些企业在人才盘点中,过度依赖测评工具,当出现事与愿违的结果时,总是把「锅」甩给测评工具,认为是工具不靠谱。

     

    实际上,高质量的心理测验及各种调研报告,是对人才决策有效的信息输入,但是不管何种心理测验或调研结果,只能作为人才盘点的参考,都不能直接预测一个人的发展潜力。我们人是测评工具的发明者,要学会聪明地使用工具。

     

    06 盘点结果落地不到位

     

    如果说人才盘点是人才梯队建设的第一步,盘点结果落地就是剩下的九十九步。很多企业明明澄清了问题所在,却因为人事决策的敏感性,讳莫如深、迟迟不敢采取行动,丧失良机。

     

    07 HR专业不足

     

    最终回归到内部,人力资源自身能力的整合同样重要。人才盘点会中,HR不能也不应该仅仅是一个简单的数据和模板提供者,而是人才能力和组织需求的洞察者,他们应该具备与业务一把手甚至CEO的对话能力。

     

    但是很多HR没有全局视野,总是把自己定位在需要领导支持的岗位上,他们不知道需要去强大自己支持领导的,而不是总是等着领导来对你发号施令。

     

    这与HR的自我认知有关系,某种意义上来讲,也是现在的职业经理人普遍要面对的严峻挑战,因为成为一个卓越的管理者,最难的就是有清醒的自我认知与角色定位。

     

    此外,正如大哲学家叔本华所说「要像天才一样思考,但是要像普通人一样说话!」

     

    对于想创造价值的HR来说,他一定会抛开本身的条条框框,与一线人员与业务部门去感同身受,在对他们的成功与艰难之处都有清晰了解后,再来看哪些方面是HR可以提供帮助的,这时就会有真正的用武之地。

     

    优秀的HR,有清晰的定位,对自己的工作创造价值有一定的追求,对眼前的问题与困难有勇气去面对;在这二者之间与企业实际结合起来,寻找自己的价值创造点。

     

    到这个层面,HR的职业生涯已经有了坚实的基础,再往上就是成为公司的战略合作伙伴,成为公司的变革先锋,公司成功经验和企业文化的提炼者、维护者、建设者。

     

     

    Part 4 人才盘点怎么做?

     

    在设计人才盘点体系时,需要思考以下四个问题:

     

    要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展,需要什么样的领导力和领导人才储备?

    要满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才,供需差距如何?

    如何加快识别高潜力人才,以及如何凸显对高潜人才的重视?

    如何加速领导人才的发展,并且拓宽他们的经验、视野和领导能力?

     

    系统解决以上四个问题,需要突破组织与人才盘点的四重门:战略洞察、组织设计与组织盘点、关键岗位人岗匹配、以及人才地图。

     

    01 战略洞察

     

    对于企业本身而言,每隔两三年都会做出业务转型的战略决策。战略执行常见问题有以下两个:

     

    第一,战略已经转变,而组织架构、人员配置和核心岗位人员的思维模式没有转变,导致战略转型失败;第二,战略转型的方向与内部的核心业务流程方向不一致,导致战略转型失败。

     

    战略洞察的可以分为四个步骤,分别为市场洞察、战略目标、创新焦点和商业模式。下面以房地产行业的领头羊之一碧桂园的战略规划为例,为你揭秘战略规划的具体实施步骤:

     

    第一步:市场洞察。当前房地产行业面临的挑战是行业进入存量房时代,人口红利逐渐关闭,信贷和投资政策收紧。面临的机遇是,城镇化进程持续释放需求,短期内房地产对中国经济的支柱地位不会改变,货币将持续超发。

     

    第二步:战略目标。成为全世界最具竞争力的企业之一,2017年销售目标为4000亿。财务价值是衡量世界最具竞争力企业的标准,它的增长将直接影响企业竞争力。降低财务负债率,追求有价值的持续增长,以及增强品牌信誉是公司战略重点。

     

    第三步:创新焦点。高周转的销售模式;合伙人制度(项目的跟投机制);打造科技和产城一体化小镇(产城融合);人才发展战略。

     

    第四步:商业模式。地产开发模式,产业新城模式、产业投资商模式;国内一二三四五线城市通吃,逐步拓展海外市场(如马来西亚的碧桂园森林城市)。

     

    在战略洞察的过程中,管理者还需要具备两种思维模式,一是由外而内的思维模式,即终端消费者——市场和渠道——公司产品和服务,关注市场变化的根本驱动因素及目标用户的需求;二是肯定市场的可「增长」性。

     

    02 组织架构与组织盘点

     

    组织架构由管理体系和流程构成,展示了资源和权力如何在组织中分配与授权、如何行权与问责,组织架构还展示了组织的决策流程和协作机制,以及组织的信息和知识管理。组织架构是由核心业务流程支撑的,服从于商业战略,随战略的变动而调整。

     

    进行组织盘点主要目的是扫除组织战略落地的组织障碍。组织障碍分为两类,「硬」的组织障碍和「软」的组织障碍。

     

    常见「硬」的组织障碍有两种:

     

    一是关键岗位的设计过于复杂,组织架构和关键岗位的设置不是基于战略需要,而是「因人设置」。这种现象常见于国有企业,有一些“老人”或“位高权重”的人,因能力跟不上组织发展,但碍于情面需要在重要岗位上进行安置。对于国企的这种情况而言,可以借鉴的做法是,设置一些非战略性的岗位或设置行政支持类岗位,来安排这些跟不上公司发展的人员。

     

    二是资源分配不合理,把握不住战略重点,资源分配与战略重点不一致。比如,对于大客车制造企业而言,B2B是其关键的业务模式,但是在很多汽车企业里,没有「产品经理」岗位,一般由研发总监兼任,这就是明显的资源分配不均的问题。因此,对于大客车制造企业而言,标准化岗位是非常重要的。

     

    最常见的「软」组织障碍是组织中不健康的文化和剑拔弩张的紧张氛围。由于组织原因,而不是领导个人原因,导致高离职率),比如过重的官僚文化、过于业绩导向而不重视人员发展的文化等,由于存在各种内部矛盾导致组织内弥漫着的紧张氛围,阻碍绩效提升。

     

    03 关键岗位人岗匹配

     

    如果不针对特定组织、特定岗位,我们很难界定一个人的优劣势。人岗匹配是人才盘点的核心部分,是把组织和岗位要求与人的素质能力水平进行匹配的过程。

     

    一般根据岗位特性(知识技能水平、问题解决的难度和责任大小)把岗位分为三大类:运营类岗位、协调类岗位、研究技术和职能类,不同的岗位对人有不一样的要求:

     

    运营类岗位的职务有销售总监、生产厂厂长,他们需要具备战略思维能力,激励人心的能力,主动设定挑战性目标,敢于担当和善于赢取他人信任。

     

    协调类岗位,如市场总监、采购物流总监等,需要很强的人际影响力,做事灵活和具备大局观。

     

    研究技术和职能类岗位管理者需要具备很强的判断力和商业意识,能够坚持原则和公平公正,具有一定的人际合作能力。

     

    在进行人岗匹配时,我们切忌根据业绩表现直接做出对人的判断,很多管理者都习惯于业绩至上,只要业绩好能力就强。另一方面,切忌“晕轮现象”,看到人某一个方面的优点,就推论该人无所不能。

     

    04 人才地图

     

    明确了组织架构和关键岗位要求,接下来重要的一步是甄选高潜力人才,形成人才地图。人才地图是以未来发展为导向,对现有人才的一种综合规划。

     

    绘制人才地图最为核心的指标是:发展潜力。根据禾思咨询的调研,60%的企业把潜力定义为:晋升更高一个职位层级可能性大小,如果具备晋升到CXO位置的可能性,则为高潜力。

     

    影响发展潜力的因素很多,主要参考因素有:绩效、能力(素质)、专业能力、潜力因子、敬业度、以及其他因素等。其中,绩效是近一年内取得的绩效结果和取得的成就。根据禾思咨询的研究,绩效是所有因素中对潜力预测最为重要的因素之一,约占25~30%的比重。

     

    最后,对于甄选出来的高潜力人才,准备投入更大的资源进行培养,谁都不愿意为其他公司做嫁衣,因此在进行人才盘点非常注重敬业度的评价。

     

    【重塑组织·激活人才】

    央视大大官方推荐的《人才盘点》一书作者——李常仓老师倾力打造:《组织与人才盘点》公开课强势来袭!
     

     

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    我们期待您的到来!

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  • 活动报名 | 一对一公益教练辅导体验

    据调查显示:

    87%的人认为教练帮助他们更好地认识了自我,
    60%的人认为教练改善了目标设定,
    57%的人认为教练更好地平衡了生活,
    57%的人认为教练有效消除了压力,
    52%的人认为教练帮助他们增强了自信心,
    43%的人认为教练帮助他们提高了生活质量,
    39%的人认为教练帮助他们改善了沟通。

    数据能说明有效性,却无法说明每一个真真实实的个体,从教练中获得的体验。

    他们是否有被某个提问击中而领悟?
    他们是否有在沉默中感到挣扎?
    他们是否有感受到获得成果的开心?
    他们是否因为教练的某个无意识行为,感到不被尊重?
    ……


    每个想要成为教练的人,都有必要体验被教练的过程。你才能体会到将来你的客户的感受。

    并且,你能够对这些事情有更深的认识:

    了解自己。了解自己是了解别人的第一步。
    了解教练互动各个环节,可能带给客户的感受。
    了解不同的教练风格。更好地探索自己的教练style。

    对于考虑学习“教练”的伙伴,也可以了解“教练过程”并感受是否合适自己,是否是你未来发展的方向

    每月组织1次线下的教练辅导督导活动

    邀请你来参与,作为被教练对象,体验教练全过程。



    活动形式

    公益教练辅导活动是一个链接教练学习者与想要体验教练过程来访者的桥梁。

    工作坊是开放式的辅导形式,除了教练与被教练者,还会有督导教练(MCC\PCC资质)与教练观察学员共同进行

    被教练者,可以进行1次(40min)的现场教练辅导。教练为开疆的学员,他们都拥有资深管理工作经验和专业能力。

    教练结束后,督导教练(MCC\PCC资质)与其他团体成员(30min),会针对以下2点进行反馈:

    1. 教练辅导能力。教练做得好的部分和可以改进的点。
    2. 教练话题。被教练者带来的教练话题,可以有哪些新的探索思路。

    邀请您带一个实际困扰您的话题,可以是职业发展、人际关系等等。

    有参与过的朋友反馈说,“教练老师提出了一些自己从未考虑过的提问,引发不同角度的思考。从教练过程中收获很多,理清了问题。”

    “而且经历这个过程后,对于教练是什么,教练怎么帮助他人,有了更深的认识。”



    本次督导教练



    苏放时 Susan Su

    国际教练联合会资质PCC教练
    开疆创始合伙人之一
    美国变革免疫X光片认证讲师
    EBC督导教练
    ICF上海分会大使
    美国专业心理测评体系Hogan认证咨询师



    周瑞敏 Anthony Zhou

    开疆高管循证教练认证课程2013年学员
    中欧国际工商学院 EMBA
    曾任外资驻华企业高管,20多年企业全面管理、商务、新业务开发、人才培养经验。



    辛明 Frank Xin

    开疆高管循证教练2019年学员
    同济大学学士,硕士
    南开大学MBA学院校外导师,知学学院导师
    20年“泛住宿”地产类项目管理和运营经验,曾服务于Accor,Oakwood,Lanson Place,Ermenegildo Zegna, SIIC等行业领头企业,负责亚太区,大中国区业务

    如何报名参与

    活动时间:2020年7月11日上午9-12点
    活动地点:线上 ZOOM 平台
    活动费用:300元/人
    活动报名:扫描下方二维码联系报名!




    亲爱滴朋友
    期待与你一起开启无限可能
    生机盎然的未来

    如有疑问,欢迎咨询
    Ivana:18918323203(同微信)

    点击下载
  • 「时间捐赠」计划:我们邀请到20位资深教练,与你合力抗疫


    庚子年的开局惊心动魄,疫情肆虐。今日元宵,隔离在家的第14天,确诊人数、疑似病例、各种黑天鹅事件的发生和未来的不确定性,仍然无时无刻不在牵动着我们的心,无力、焦虑、担忧……
     
    在这个特殊的时期,我们能为大家做些什么?毕竟我们没有口罩、物资可捐,也不能冲出家门给社会添乱。
     
    小编想起在过去一年,我们碰到很多优秀的职场人士和企业管理者,面临到很多很普遍的困惑和问题,比如:
     
    - 我该如何形成自己的职场核心优势?
    - 人到中年,我该继续打工,还是另谋出路?
    - 我如何在企业发展的每个阶段,发现自我瓶颈,实现自我成长?
    - 我如何提升团队领导力,而非单打独斗?
    - 如何平稳渡过中年的职场转型?
    - 如何越老越值钱?
    - 企业原有成功路径失效,我如何转型和破局?
    ……
     
    而受疫情的影响,这些问题和焦虑,在2020年会变本加厉!
     
    经过与泰普洛领导力合作的几十位教练进行交流和沟通后,我们决定发起一起「一对一公益教练&辅导」活动,邀请泰普洛领导力最资深的教练和顾问们「捐赠时间」,与需要帮助的伙伴,来一场远程对话,为迷茫中的人点亮一盏灯,给社会贡献一份力量。
     

     
    01  这是一个怎样的公益行动?
     
    - 谁来答疑:
    泰普洛领导力合作的专业教练和顾问
     
    - 谁来提问:
    企业家/企业高管/任何职场人士/对自我发展有要求的朋友,都可以参与报名
     
    - 方式:
    Zoom or 微信 远程连线(1名导师 VS 1名提问者)
     
    - 时长:
    45分钟-60分钟
     
    - 话题:
    1. 职场经验和职业发展
    2. 组织和团队发展
    3. 个人领导力发展
    4.  企业战略和业务模式
    5. 其他你正在困惑的职场话题
    ……
     
    我们希望通过这一场“线上教练对话”,让疫情之下多出来的隔离时光,变得更有意义。

     
    02 有哪些参与时间捐赠的专业教练?
     
    泰普洛拥有国内最资深的高管教练团队,年龄介于 45-65 岁,均拥有超过 20 年全球知名企业管理实战经验。第一期,我们共邀请到20位时间捐赠教练,他们一共捐赠 68个 小时
     
    他们中既有十几年经验的资深企业教练,也有麦肯锡的高级顾问;既有外企全球副总裁,还有担任过几家公司的CEO;既有连续创业者,还有带固定私董会小组超过5年的总裁教练。
     
    与其在特殊的转折路口徘徊不定,不妨与他们聊一聊。
     
    他们可能不会直接给你解决问题的答案。
     
    但是,他们辅导过的企业和高管可能面临过跟你类似的问题,他们的成功经验、思维模式、专业提问,可能帮你拨开一丝迷雾,带来全新的角度和启发。
     
    参与教练


     
    由于版面限制,更多教练名单,我们会在报名页面(戳这里)持续更新
     
     
     
    如果你是企业教练or咨询顾问,如果你也想参与到我们这项捐赠计划,如果你也想传递这份温暖和力量,帮助更多的企业管理者和职场人,非常欢迎你与我们联系请戳此报名
     
    03 如何报名,向他们提问,与他们约谈?
     
    参与步骤
     
    1. 报名,申请成为「提问者
    2. 写下您的困惑和问题
    3. 我们根据问题匹配「线上导师」
    4. 远程连线,约1 位导师进行对话
        限于报名人数可能比较多,我们会根据申请表单的认真程度进行筛选
     
    扫描二维码报名公益教练活动
     
    扫描二维码
    报名公益教练活动
    「时间捐赠」计划:我们邀请到20位资深教练,与你合力抗疫
     
    交流话题
     
    我们选择了几个领域,供您参考。最重要的是,带着您最迫切的问题和困惑而来。
     
    1. 职场经验和职业发展
    2. 组织和团队发展
    3. 个人领导力发展
    4.  企业战略和业务模式
    5. 其他你正在困惑的职场话题
    ……
     
    本活动为公益活动,全程免费
     
    我们相信:
     
    一切终将过去,有人会停在原地,有人已迭代升级。「当你聚焦于远处的山峰时,山谷就会成为写满希望的旅程!
    「时间捐赠」计划:我们邀请到20位资深教练,与你合力抗疫
     
    你可能关注其他问题:
     
    Q:流程如何?
    A:   报名后,工作人员会添加你的微信,届时会将「教练」和「提问者」拉到线上对话工具。
     
    Q:报名一定会被选中吗?
    A:   由于教练可用于捐赠的时间有限,教练会根据报名者的问题类型来判断是否为自己熟悉的领域。所以,我们会优先挑选认真完整填写问题和最需要帮助的小伙伴。
     
    如果这次您没有被选中,我们会优先安排您进入第二期公益教练活动中,并赠送一份价值500元的全面优势和领导力个性在线测试。
     
    敲黑板!!!
     
    除了公益一对一教练辅导,我们还联动了泰普洛领导力海内外十几位老师,每两天作一次线上公益直播,直到疫情完全解除为止。
     
    我们希望给伙伴们带来隔离时光的学习盛宴,我们坚信同伴式学习的力量。
     
    有兴趣参与的伙伴,可添加小编微信:
     
    扫下方二维码添加,请备注“直播”
    「时间捐赠」计划:我们邀请到20位资深教练,与你合力抗疫

     

     
    小编后记:
     
    在邀请教练们参与本次公益计划时,有两个点让小编印象深刻:
     
    1、很多教练和老师,都是各大商学院和论坛的常坐嘉宾,平时企业邀约都难上加难,但听说是公益活动,几乎都同意了邀约;
     
    2、有好几位教练表示:愿意每天拿出2小时,给到需要帮助的人,直到疫情解除为止。
     
    在这个有点“丧”的假期,让小编感受到被支持的力量,非常温暖和感动。我们更希望,这样的温暖和力量,能帮助和支持到正有些迷茫和焦虑的你,让我们一起同心同力、共克时艰。
     
    我们也希望不仅仅只有你接受到这份温暖,也请你一起传递这份力量,让周边的小伙伴们都可以参与进来。我们鼓励大家转发朋友圈:
     
    凡转发朋友圈的伙伴,将#转发截图#分享至微信公众号后台,均可获赠一份价值500元的CPI测试。
     
    不要担心春天会被一场疫情带走,只要我们愿意相信、静心等待,逾越的冬越料峭,归来的春越美好。
     
    灰暗的日子一定会过去,未能团聚的人们迟早会相聚,春天永不会辜负每一颗愿意等待的心。
     
    尽一份力,发一份光。加油,曙光在前!
     
    让我们一起抱团取暖,共克时艰。
     
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    报名公益教练活动
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  • 来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家

    Hi,亲爱滴朋友
    如果你是一位HR/企业教练/CEO
    or 你的工作需要每天与人打交道
    你是否会经常面临以下困惑:

     
    - 招聘人才时,究竟应该看什么?
    - 岗位成功的核心人才基因究竟是什么?
    - 选拔一名领导者,候选人经验和学识都差不多,要如何甄别?
    - 如何打造优势互补、趋于完美的团队?
    - 如何在人才发展和培养中,改变员工的行为习惯和心智模式,最终实现组织绩效?



    我们认为:
    解决这些问题的根本,就在于
    洞悉人内在的个性和特质



    -如果你也相信-

    每个人都有不同的个性特点
    而人的个性并无好坏高低之分
    只要放对了位置都能产生价值



    -如果你也认同-

    知识/技能/经验和智力,都是重要的胜任力因素
    但个性对成功的影响最大
    越是有效的人才管理,就应该越关注对人“内在属性”的管理



    -如果你正在寻找一种工具-

    人才招募和配置中,能快速识别“人”的个性
    组织人才盘点中,能高效提升盘点质量
    人才培养发展中,能有针对性地提升自我认知
    团队诊断建设中,优势互补,发挥合力
    职业发展评估中,能全面了解内在特质和动机









    来参加「CPI测评解读认证」
    3/6-3/7 @上海 


    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家


    什么是CPI?为什么CPI有效?
     
    CPI全称Comprehensive Personality Inventory,即全面个性指标。该测评以五大理论作为核心基础,整合艾森克“三因素模型”、卡特尔16PF、特里根七因素模型、荣格心理类型等经典学术理论,得出关于人的39项全面个性指标。

    CPI测试通过挖掘测评者在更深层面的个性特征(如下图),从最精细和互补的角度,评估人在个性层面的特征以及优势和不足。
     
    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家



    CPI测评的四大核心优势

     

    1 全面性

    CPI从不同维度,共39个具代表性的个性能力因素对测评者进行评估,涵盖了关于人的几乎所有重要的个性特质。

    2 准确性

    CPI采用科学有效的举措,避免一般测验中人为倾向的影响,全面提升准确性,反应被测试者真实的内在特质。


    3 可定制

    CPI基于企业特定的组织和岗位,挖掘数据定制具有针对性的标准,提升适配性。

    4 本地化

    CPI的题目及报告表述,符合中国人的语境和文化习惯,数据常模均取自中国本地人才。
    CPI认证项目,能帮助你从三大方面,深入了解人的39项内在个性和特征;从人的个性“元素周期表”出发,建立全面识人的框架;基于对人的认识,强化在人才全生命周期管理的应用能力。
    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家


    CPI测评的应用场景


     
    1 人才招募配置

    找到岗位的核心个性基因,通过个性匹配为组织高效选择并配置人才,降低选人失败的风险。


    2 组织人才盘点

    根据组织发展需求,对内部的优秀人才进行识别,辅助提升人才盘点的质量。


    3 人才培养发展

    帮助人才认识到自己的心智模型,优势不足,建立正确的发展观,辅助设计针对性的培训培养项目。


    4 团队分析诊断

    通过对团队个性的冲突和互补性的分析,找到团队优势不足,提升团队凝聚力和效率。


    5 职业发展与转型评估

    帮助教练、导师或发展者本人深入了解内在特点,做到有针对性的发展,制定更好的职业发展规划。
     

    长按二维码,看CPI详细版介绍
    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家


    CPI解读认证公开课学什么?

    - 三大覆盖领域 -



     
    1 潜力觉察 全面识人

    理解CPI工具的基本原理,掌握CPI评价维度内涵,以及基于CPI测评的五大应用场景。


    2 潜力觉醒 个人反馈

    基于CPI测评报告,对参与者进行一对一解读,辅导制定个人发展计划。


    3 潜力觉醒 讲师认证

    基于对CPI测评的深入理解和一对一反馈技能,对团队进行集中的解读和反馈,辅导团队成长。
    (该部分内容在前两部分都学习完,并经一段时间练习后,再行学习;不在3/6-3/7两天课程内)
     


    - 课程内容 -


    潜力觉察,全面识人
    四大模块

    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家


    潜力觉醒,个人反馈
    四大模块

    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家
    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家


    CPI认证项目收益

     
    - 给个人的收益 -

    掌握心理测量的基本原理和概念
    提升理解人性的框架和深入程度
    有效提升对人才的识别能力
    掌握一对一反馈辅导的技巧
    掌握团队分析与诊断的能力
    提升个人在职业的竞争力


    - 给组织的收益 -

    塑造关于人才的共同语言体系
    系统提升组织人才识别能力
    找到人才基因,降低用人风险
    丰富组织人才发展手段和有效性
    减少企业成本,提升运营效率
    构建组织人才的核心竞争力

     
    - 除此之外,你还享有如下权益 -

    ☑️ 认证之日起3年内,每年免费获取5个(共15个)CPI测评账号(合计7500元);
    ☑️ 参加泰普洛举办的所有公开课,可享原价基础上8折优惠
    ☑️ 所在企业采购CPI测评及其他测评工具,可享原价基础上8折优惠
    ☑️ 推荐第三方个人或机构参与认证或购买测评服务,提供10%的奖励
    ☑️ 在您使用工具期间,免费提供相关的技术支持(如分析模板等)
    ☑️ 可免费获取CPI的最新研究报告和行业分析、案例分享


    谁来讲?


    CPI测评研发人之一

    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家
    夏勇军 老师
     

    泰普洛领导力高级合伙人、禾思咨询高级合伙人/华东区域总经理;毕业于北京师范大学心理学院,应用心理学硕士;擅长人才管理、人才培养体系规划与开发、人才测评工具开发和应用,曾为大量国内外知名企业提供咨询服务;授课风格注重理论深度和实际应用的结合:形象生动的理论讲解引导抓住问题本质,实战演练的课堂练习有助于转化为实际应用。



    往期精彩
    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家
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    报名详情

    -时 间-
    2020年3月6日-7日

    -地 点-
    上海市区(地铁沿线)

    -认证费用-
    5888元/人,两人同行8折
    已采购CPI用户享受8折优惠
    早鸟价开放ing,戳二维码看更多优惠方案


    立即报名↓↓↓

    来「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家
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  • 活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」


     
    近日,DDI发布《2018全球领导力展望 l 中国报告》,在对上万名领导者调研后,列示了领导力发展10个常用学习方法;其中,外部导师的辅导高居榜首,成为最受领导者欢迎的学习方式(见下图)。

    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    关注微信公众号,在主页对话框,
    回复DDI,可看62页报告全文

    调查显示:
    87%的人认为:教练帮助他们更好地认识了自我…
    60%的人认为:教练改善了目标设定…
    57%的人认为:教练更好地平衡了生活…
    57%的人认为:教练有效消除了压力…
    52%的人认为:教练帮助他们增强了自信心…
    43%的人认为:教练帮助他们提高了生活质量…
    39%的人认为:教练帮助他们改善了沟通…

    当然,数据能说明教练的有效性,却无法说明每一个真实的个体,从教练辅导中获得的体验。比如:你可能被某个提问击中而当下顿悟…

    所以,每个想要成为教练or了解教练的人,都需要体验被教练的过程,才可能对这些事情有更深入的认识:

    - 了解自己,了解自己是了解别人的第一步。
    - 了解教练互动各个环节,可能带给客户的感受。
    - 了解不同的教练风格,更好地探索自己的教练style。
    - 对于考虑学习“教练”的小伙伴,也可以了解“教练过程”并感受是否合适自己,是否是你未来发展的方向。

    泰普洛领导力将联合开疆循证教练,组织线下公益教练辅导督导活动@上海 2019.12.22 上午,我们特邀请你来参与,作为被教练对象,体验教练辅导的全过程。
    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」

    - 活动形式 -


    公益教练辅导活动,是一个链接教练学习者与想要体验教练过程来访者的桥梁。

    工作坊是开放式的辅导形式,除了教练与被教练者,还会有督导教练(MCC\PCC资质)与教练观察学员共同进行。

    被教练者,可以体验1次40分钟左右的现场教练辅导;教练为开疆的在读学员,他们通常都拥有资深的企业管理经验和专业能力。

    教练过程结束后,督导教练(MCC\PCC资质)与其他团体成员,会针对整个辅导过程,进行以下2点的反馈:

    1. 教练辅导能力:教练做得好的部分和可以改进的点。
    2. 教练话题:被教练者带来的教练话题,可以有哪些新的探索思路。

    所以,我们诚挚邀请您带一个实际困扰您的问题前来,可以是管理难题、职业发展、人际关系等等。


    参与过的朋友反馈说:

    - “教练老师提出了一些自己从未考虑过的提问,引发不同角度的思考。从教练过程中收获很多,理清了问题。”

    -“经历了这个过程后,对于教练是什么,教练怎么帮助他人,有了更深的认识。”
    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    - 本次督导教练 -

    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    苏放时 Susan Su

    国际教练联合会资质PCC教练
    开疆创始合伙人之一、总经理
    美国变革免疫X光片认证讲师
    EBC督导教练
    ICF上海分会大使
    美国专业心理测评体系Hogan认证咨询师

    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    Surina Wang 王丹华

    国际教练联合会资质PCC教练
    心理测评体系Hogan,DISC、Facet5等认证咨询师
    开疆2011年菲尔丁研究院“循证辅导教练”春季班学员
    曾任APP金光集团全球招募副总及美国JP Morgan台湾分行人力资源总监


    - 本次参与教练 -



    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    黄阅 Joanna Huang

    复旦大学-香港大学IMBA/20多年工作经验
    曾担任知名上市公司研发和人力资源高管
    开疆循证高管教练ACTP认证课程 2015年秋季班学员


    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    郑然 Daisy Zheng

    美国领导力管理发展中心中国区Licensee
    美国领导管理发展中心 资深顾问&领导力教练
    开疆高管循证教练认证课程 2015年学员


    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    张瑛 Helen Zhang

    - 上海大学、社科院毕业
    - 近20年人才发展、人才管理经验,现任正大集团人力资源总监
    - 开疆高管循证教练认证课程2015年学员


    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    李俊

    - 同济大学、哈尔滨工业大学毕业
    - 多年汽车行业、高管教练、大五人格特质测评、职业生涯咨询经验
    - 开疆高管循证教练认证课程2016年学员


    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」
    Annie Han 韩玮玮

    - 上海交通大学高级工商管理硕士
    - 20余年人力资源工作经验
    - 历任外资公司人力资源副总裁、人力资源总监职位
    - 开疆循证高管教练ACTP认证课程 2019年春季班学员



    - 如何报名参与 -

    活动时间:
    2019年12月22日 上午9-12点

    活动地点:
    上海黄浦区淮海路(大世界地铁站旁)

    活动费用:300元/人

    活动报名:扫码下方二维码,或直接点击“阅读原文”报名!
    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」

    活动预告 | 高管一对一教练「辅导体验」


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  • 线下工作坊 | 团队教练的技术模型与动能


    本工作坊将支持
    愿意学习多人教练方式的参与者,
    通过团队、团体、同辈教练的方法
    利用集体智慧的力量,
    帮助团队与个人达成目标。


    - 工作坊将覆盖3种多人教练模型的理论、应用及练习 -

    Group Coaching「PERFORM™模型」
    Team Coaching「PROGRESS模型」
    Peer Coaching「SAFE模型」

    这3种模式是由Van Dyke博士的实证研究发展而来的:


    因为多人教练的动能和重点
    与个人教练不同
    Van Dyke博士还将重点介绍
    在进行多人教练时
    需要理解的动能和过程
    需要具备的有效的教练能力

    现在就邀请您
    于12月13-14日@上海
    开启集体智慧扫码预订



    Group Coaching

    在Group Coaching中,团体被用作在个人觉察和个人目标达成上。

    教练充当过程的促进者。团体中的每个人都是同辈伙伴,不依赖于由领导者或组织连接的目标。



    Team Coaching

    在Team Coaching中,教练工作的目的是由团队的领导者来决定的。

    团队教练工作的重点是领导者的目标,而不是团队中每个人的目标。

    通常的目标就是提高整个团队的效率。

    Team Coaching与Group Coaching
    有不同的目标和团队动力
    也会有不同的流程和方法

    Van Dyke博士的实证研究,为Team Coaching与Group Coaching的辅导方法提供了科学依据。

    这也使她建立的两个模型,可以让任何个人或组织从中受益。

    课程收益

    对教练

    16个ICF-CCEUS
    扩展教练技能包
    扩展组织的领导力发展选项
    学习引导在教练中的使用
    了解群体动能
    学习如何在团队中进行教练
    了解团队教练的实证研究

    对客户

    性价比高
    与其他人建立联系
    体验其他教练/客户的不同视角
    支持性环境
    与他人的联系
    利用集体智慧

    课程目标

    学习基于实证研究的多人教练方法论。

    学习成功进行多人教练所需的基于实证研究的模型。

    Team Coaching的PROGRESS 模型
    Group Coaching的PERFORM™模型
    Peer Coaching: SAFE模型

    学习有效执行团队教练、团体教练、同辈教练辅导所需的教练能力。



    课程要点

    · More Than 1 Coach (MT1C) 多人教练方法论
    · 作为多人教练者的目标和位置
    · GROUP COACHING 团体教练介绍
    · PERFORM模型: GROUP COACHING
    · TEAM COACHING 团队教练介绍
    · PROGRESS模型: TEAM COACHING
    · PEER COACHING 同辈教练介绍
    · SAFE模型:PEER COACHING

    课程教练


    Dr. Pam Van Dyke
    管理顾问,高管教练
    团队教练,作家和兼职教授
     

    她是一位一直在探索的教练、培训师、引导师、演讲者。主要研究领导力发展、虚拟团队领导力和人际关系,组织激励……她合作过30人的小团队,也合作过3000人的大团队。

    25年来,一直在使用循证的教练方法帮助个人、团队和组织定义和实现他们的目标。

    在行为健康、财富500强企业和学术界的不同背景,为她提供了独特而丰富的视角,能够更好地理解他人的需求和复杂性,帮助他们发现自己。

    此外,在过去15年里,一直是几所大学的兼职教授,在校内和网上授课。

    目前,她在位于德克萨斯州达拉斯的南卫理公会大学考克斯商学院和芝加哥职业心理学院兼职教授。

     

    同时她也是《虚拟团队教练》一书的作者,也是Routledge出版社出版的《团队教练手册》的作者。

    她拥有丰富的领导力发展经验,此外,她还以首席执行官的身份经营一家行为健康医院。

    她曾为财富500强的大型公司工作,如 Tenet Healthcare、Baylor Healthcare、American Airlines、Bell Helicopter 和AIG。

    曾在运营、人力资源、人才及领导才能发展、组织发展、员工敬业度及质量及风险管理方面担任行高管。

    教育背景 :
    · 组织发展与系统博士——菲尔丁研究生大学
    · 组织发展硕士——菲尔丁研究生大学
    · 医疗保健管理硕士——贝勒大学
    · 咨询心理学硕士——西南神学院
    · 教育硕士——西南神学院
    · 社会学学士——俄克拉何马州浸会大学

    认证资质:ICF认证PCC专业教练、认证企业教练、认证系统团队教练、MBTI高级执业师、TKI-冲突管理、Firo-B、霍根人格量表认证、认证光辉国际-Executive Leadership Styles Inventory

    客户名单:美国航空公司、第一资本、戴姆勒、马士基、神谕、美国国际集团(AIG)、阿拉马克、贝勒卫生保健系统、贝尔直升机、蓝十字/蓝盾、克利夫兰诊所、埃克森、格格、L3通信、麦克松、托马斯路透、丰田、联合技术公司、韦里宗……

     

    课程报名


    -课程时间-
    2019年12月13-14日

    -课程地点-
    上海市区(报名后告知具体信息)

    -课程价格-
    单人价:15800RMB
    团购价(2人及以上):13800RMB

    如果你想要服务多人教练团队
    如果你想要学习最实证的团队教练课程
    如果你想获得CCUES RENEW认证资质

    非常欢迎大家参与团队教练线下工作坊
    现在就邀请您
    于12月13-14日@上海
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  • 线下公开课 | 用CPI建立全面识人框架@上海/北京







    - 隐藏福利 -
     



    1/对所有报名参加公开课的小伙伴,我们准备了2个价值498元的#CPI全面优势个性测试2019年升级版#,免费送!你将get跟职业/领导力发展相关的5大类报告,近40页。

    2/公开课当天,我们还会现场抽出一位幸运学员,赠送领导力觉醒公开课认证一份(价值RMB2888)






    如有疑问,欢迎咨询
    Ivana:18918323203(同微信)

     

    点击下载
  • 教练认证课报名 | 3天,11项教练技能全get(ICF授权)


    觉察| 实践 | 突破
    提升自我认知,理解他人和团队
    改善人际互动,有效激发团队
    驱动内在动能,引领目标的达成



    欢迎参加11月28日 - 30日
    《11项教练全技能工作坊》
    突破和转型,从现在开始!

     
     
    为什么要学习教练技能
     
    1. 市场前景和未来趋势

    在全球范围内,高管教练已经是一个 20 亿美元的市场。在组织中,超过 7 成的领导力发展项目都包含了教练,而中国也有越来越多的企业引入教练项目。

    学习过教练技巧的人,更能够理解他人,建立更有效的关系,因此也能够做出更好的决定,拥有更好的绩效表现。


    对于企业的管理者来说,转变传统的领导方式为教练式的管理,更能够激发员工动力、创造力。
     
    2. 教练还是一种生活方式

    不仅在企业中教练行之有效,事实上“教练是一种生活方式”。

    不止一位学员提到,在学习了教练之后,自己与子女、伴侣、家人的关系得到改善和增进;自己也有了更清晰的人生愿景,能够去帮助下属、同事、朋友发展自己。

    如果您希望应用教练方法和技术,激励和驱动员工,引领团队达成目标;如果你希望提升自我,锻炼出教练式领导力;如果您有志成为专业教练,正思考如何开启职业转型第一步;

    一定不要错过本次泰普洛领导力联合开疆教练共同合办的《11项教练全技能工作坊》。
     

    01  课程四大亮点
     
    亮点1:ICF 授权直通 PCC 课程
    开疆的教练认证课程通过了ICF的认证要求,可以通过学习系列教练课程,申请ICF的教练资质认证。

    亮点2:引进自美国Fielding
    本课程的循证教练体系引进自美国的Fielding研究生学院,以其扎实的理论基础和丰富的实践过程,成为全球范围内热门的教练学习项目。

    亮点3:小班制的高品质学员群体
    与其他大班授课的机构不同,课程开班人数为 10-15 人;小班制教学,能够保证教学质量,保证每位学员都有充足的练习时间;同时,针对高品质的学员群体,交流分享有输出也有输入。

    亮点4:开启宽阔、持续的教练成长之路
    本次课程仅为《高管循证教练认证课程》的第一阶段,属于认证课时;课程结束后,如果您有继续学习的意愿,可以无缝连接到专业教练系统认证课程。

    02 课程模块和核心内容
     
     

    03 课程五大核心收益
     
    ☑️ 提升自我觉察,通过自我教练解决当下职业、家庭、育儿等困惑

    ☑️ 提升教练式领导力,改善员工关系,激发员工自己的创意和动力

    ☑️ 熟悉教练流程,学习教练核心技能,为未来第二职业-专业教练铺路

    ☑️ 加深对ICF定义的职业教练,和所使用的技术及方法的理解

    ☑️ 获得符合国际教练联盟(ICF)认证要求的学习时数
    04 往期学员反馈


    三天的课程,使我认识了什么是真正意义上的教练。在理论知识上有了具体的学习和提高,也使我在某些细微之处有了理解性的自我认知。

    ——某500强医药企业HRD

    过去所有的思考反应可能都停留在DOING 的层面。用更宏观的角度跳脱自己目前的限制来思考。课程中的模型让我深受其益。

    ——某上市化工企业OD

    最有价值的是互相练习和Demo的部分,练习的设置循序渐进,从不知道怎样做教练到对教练状态有具体的感觉很有价值。
    ——互联网公司创始人

    教练的作用比想象的更强大。越来越确信我选择教练课程是对的,教练课程中的很多东西都可以与我的工作生活做链接。
    ——某通信企业研发总监
    05课程详情

    - 时间:
    2019年11月28日 - 30日(3天)

    - 地点:
    上海市区,报名后告知

    - 价格:
    12,000 元人民币 /人(+3%税,2人同行可享团队价,目前早鸟价开放ing,戳二维码看详情)

    - 适宜对象:
    ▪ 希望运用教练的方法,改善人际沟通,提升领导力
    ▪ 培养专业教练能力,为职业转型做好准备
    ▪ 对教练技术感兴趣的职场管理者

    该课程为高管循证教练 EBC 认证课程的第一阶段课程,可以获得 24 个 ICF 认证的 CCEU 学分

    长按二维码,立即报名
    ▼▼▼
    亲爱滴朋友
    期待与你一起开启无限可能
    生机昂然的未来世界

    如有疑问,欢迎咨询
    Ivana:18918323203(同微信)

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  • 参加「CPI测评解读认证」公开课,成为识人专家



    Hi,亲爱滴朋友
    如果你是一位HR/企业教练/CEO
    or 你的工作需要每天与人打交道
    你是否会经常面临以下困惑:


     
    - 招聘人才时,究竟应该看什么?
    - 岗位成功的核心人才基因究竟是什么?
    - 选拔一名领导者,候选人经验和学识都差不多,要如何甄别?
    - 如何打造优势互补、趋于完美的团队?
    - 如何在人才发展和培养中,改变员工的行为习惯和心智模式,最终实现组织绩效?


    我们认为:
    解决这些问题的根本,就在于
    洞悉人内在的个性和特质

    -如果你也相信-
    每个人都有不同的个性特点
    而人的个性并无好坏高低之分
    只要放对了位置都能产生价值

    -如果你也认同-
    知识/技能/经验和智力,都是重要的胜任力因素
    但个性对成功的影响最大
    越是有效的人才管理,就应该越关注对人“内在属性”的管理

    -如果你正在寻找一种工具-
    人才招募和配置中,能快速识别“人”的个性
    组织人才盘点中,能高效提升盘点质量
    人才培养发展中,能有针对性地提升自我认知
    团队诊断建设中,优势互补,发挥合力
    职业发展评估中,能全面了解内在特质和动机









    来参加「CPI测评解读认证」
    12月21-22日@上海 26-27日@北京




    什么是CPI?为什么CPI有效?

     
    CPI测评以大五理论作为核心基础,整合艾森克“三因素模型”、卡特尔16PF、特里根七因素模型、荣格心理类型等经典学术理论,得出关于人的39项全面个性指标。

    CPI测的是人的深层个性特征(如下图),这些个性因素从最精细和互补的角度,评估人在个性层面的优势和不足



    CPI测评的四大核心优势

     
    1 全面性
    CPI评价人的39个具代表性的个性能力因素,涵盖了关于人的几乎所有重要的个性特质。


    准确性
    CPI采用科学有效的举措,避免一般测验中装好倾向的影响,全面提升准确性,反应被测试者真实的内在特质。

    3 可定制
    CPI基于企业特定的组织和岗位,挖掘数据定制具有针对性的标准,提升适配性。


    本地化
    CPI的题目及报告表述,完全根据中国人的语境和文化习惯,数据常模均取自中国本地人才。


    CPI识别人的39项个性维度

     
    CPI认证项目,能帮助你从三大方面,深入了解人的39项内在个性和特征;从人的个性“元素周期表”出发,建立全面识人的框架;基于对人的认识,强化在人才全生命周期管理的应用能力。



    CPI测评的应用场景

     
    人才招募配置
    找到岗位的核心个性基因,通过个性匹配为组织高效选择并配置人才,降低选人失败的风险。


    组织人才盘点
    根据组织发展需求,对内部的优秀人才进行识别,辅助提升人才盘点的质量。


    人才培养发展
    帮助人才认识到自己的心智模型,优势不足,建立正确的发展观,辅助设计针对性的培训培养项目。


    团队分析诊断
    通过对团队个性的冲突和互补性的分析,找到团队优势不足,提升团队凝聚力和效率。


    5 职业发展与转型评估
    帮助教练、导师或发展者本人深入了解内在特点,做到有针对性的发展,制定更好的职业发展规划。



    CPI解读认证公开课学什么?

    - 三大覆盖领域 -

     
    1 潜力觉察 全面识人

    理解CPI工具的基本原理,掌握CPI评价维度内涵,以及基于CPI测评的五大应用场景。

    2 潜力觉醒 个人反馈

    基于CPI测评报告,对参与者进行一对一解读,辅导制定个人发展计划。

    3 潜力觉醒 讲师认证

    基于对CPI测评的深入理解和一对一反馈技能,对团队进行集中的解读和反馈,辅导团队成长。
    (该部分内容在前两部分都学习完,并经一段时间练习后,再行学习;不在12月21-22日两天课程内)


    - 课程内容 -

    潜力觉察,全面识人
    四大模块



    潜力觉醒,个人反馈
    四大模块



    CPI认证项目收益
     
    - 给个人的收益 -

    掌握心理测量的基本原理和概念
    提升理解人性的框架和深入程度
    有效提升对人才的识别能力
    掌握一对一反馈辅导的技巧
    掌握团队分析与诊断的能力
    提升个人在职业的竞争力

    - 给组织的收益 -

    塑造关于人才的共同语言体系
    系统提升组织人才识别能力
    找到人才基因,降低用人风险
    丰富组织人才发展手段和有效性
    减少企业成本,提升运营效率
    构建组织人才的核心竞争力

    - 除此之外,你还享有如下权益 -
    ☑️ 认证之日起3年内,每年免费获取5个总共15个CPI测评账号(合计7500元);
    ☑️ 参加泰普洛举办的所有公开课,可享原价基础上8折优惠
    ☑️ 所在企业采购CPI测评及其他测评工具,可享原价基础上8折优惠
    ☑️ 推荐第三方个人或机构参与认证或购买测评服务,提供10%的奖励
    ☑️ 在您使用工具期间,免费提供相关的技术支持(如分析模板等)
    ☑️ 可免费获取CPI的最新研究报告和行业分析、案例分享

    谁来讲?


    CPI测评研发人之一



    夏勇军 老师

    泰普洛领导力高级合伙人、禾思咨询高级合伙人/华东区域总经理;毕业于北京师范大学心理学院,应用心理学硕士;擅长人才管理、人才培养体系规划与开发、人才测评工具开发和应用,曾为大量国内外知名企业提供咨询服务;授课风格注重理论深度和实际应用的结合:形象生动的理论讲解引导抓住问题本质,实战演练的课堂练习有助于转化为实际应用。

    报名详情

    -时 间-
    2019年12月21日-22日/26日-27日

    -地 点-
    上海/北京(三环以内)地铁沿线

    -认证费用-
    5888元/人,两人同行8折
    已采购CPI用户享受8折优惠
    早鸟价开放ing,戳二维码看更多优惠方案

    立即报名↓↓↓




    点击下载
  • 线下公开课「教练式领导的技术与心法」



    你是谁?
    你的价值观是什么?
    你的领导哲学和风格是什么?
    找到这些问题的答案是
    每位领导者工作的起点

    而教练式领导技术和风格
    正在被越来越多的领导者和组织
    所认可和追捧
    原因何在呢?

    前不久,DDI发布《2018年全球领导力展望 l 中国报告》,在对上万名领导者调研后,列示了领导力发展10个常用学习方法;其中,外部导师的辅导高居榜首和直属领导者的辅导,成为了最受领导者欢迎的学习方式(见下图)。





    作为教练式领导者,
    相信人不是问题,
    相信每个人都是有潜能的,
    相信每个人都能承担责任……
    如何快速get教练式领导的哲学与技巧

    我们诚挚邀请您来参加11月24日
    泰普洛领导力&开疆教练合办的
    教练式领导力公开课



    您将收获


    - 领导力发展的新趋势 -
    - 教练式对话的辅导流程 -
    - 与员工合作/共创的方法 -
    - 如何为组织创造高绩效 -

    扫码报名
    ▽▽▽





    教练是什么?






    教练式领导是什么?

    身处VUCA世界,领导者面临的有
    领导力的挑战——好的领导力是什么样子
    领导力发展的挑战——如何扩展领袖思维的过程
    所以我们用来培养领导者的方式
    也需要升级

    『教练』是一种促进思维方式转化的
    特殊技能和发展过程


    企业领导者习得教练技术,能够:
    解开新思维和调适行为的潜能,
    进行自身领导力的发展。

    在跟员工的对话中,
    企业领导者善用教练辅导技术,
    能够支持员工
    向内学习、自我察觉、发掘盲点,
    打破固有的处理模式和习惯,
    以崭新的方式来解决问题。

    『尊重-启发-鼓励』的教练式领导风格,
    把思考的空间还给员工,
    使他们从思维到行为的改善,
    更自发性地投入到工作中,
    从『要我做』到『我要做』



    课程收获

     
    - 收获1:认知『领导力发展的新趋势』-

    除了培养横向发展的胜任力,也需要注重以更复杂方式思考的纵向发展。研究表明,较高的纵向发展层次和较高的效能水平之间有明显的相关性,领导力层次较高的人在较复杂的环境中表现更好。

    - 收获2:教练式对话的辅导流程 -

    企业领导者掌握『以人为本、以结果为导向』的教练式对话的辅导流程。摆脱以往指导式的管理模式,用『激励』代替『指令』,用『提问』代替『给答案』。帮助员工创造愿景和目标,并且开发多种策略来实现这些目标。

    - 收获3:培养人才与提高绩效 -

    在与员工合作/共创的过程中,提升员工独立思考与判断的能力,获取他们在工作中的最大效能。基于个人成长及领导力的全面提升,促使有效地贯彻公司战略,大幅度提升组织的经营绩效。

    - 收获4:培养面对变化的能力 -

    助力企业领导者面对激烈的人才竞争及商业环境的迅速变化,不断地提高思维能力、决策制定能力和人际交往能力,倍增自信,成为事业和生活上的赢家。

     

    课程纲要
     
    第一单元 教练

    1. 教练Coach的来源
    2. 『教练』的定义
    3. 视频:如何操作教练辅导?
    4. 教练与顾问、导师、培训师及心理咨询师的不同
    5. 教练的时间、场合
    6. 阐述教练核心原理:P=p-i、冰山理论、以人为本

    第二单元 教练式领导力

    领导力发展的两种类型:
    1. 『横向』发展方面(即胜任力)
    2. 『纵向』发展方面(即进阶发展)

    第三单元 教练式领导力工具

    1. GROW模型
    2. 教练核心能力:倾听、提问、反馈
    3. 当堂练习
     
    第四单元 教练辅导实验室

    1. 团体教练式对话练习
    2. 互动点评
    3. 问答反馈

    课程特色


    资深教练讲授
    小组讨论
    体验活动
    视频教学
    团体实践
    一对一现场实践

    ……
    通过多样化形式,
    激发学员兴趣,
    让学习变得更加轻松愉快



    适合参与对象


    事业部总经理
    中高层管理团队
    将晋升的经理和团队负责人
    致力于提升管理能力者
    对教练感兴趣的学习者



    教练导师




    王丹华 Surina Wang
    PCC高管教练
    开疆循证教练认证课程导师
    领导力讲师
    职业导师

     

    曾担任豪登国际管理顾问公司台湾区总经理,协助企业高管转职及再就业辅导;曾担任世界纸业排行第二大公司(APP金光集团)全球招募副总,并进行教练项目及高潜质人才继任计划。
     
    服务客户名单:

    国企:中国移动及中国邮政;
    外企:AIG美亚集团、日立电梯、松下电器、东风本田、开云集团、翠丰集团、都乐中国等;
    民企:滴滴学院、精硕集团、东莞钜威新能源等。



    报名详情

    -课程时间-

    2019年11月24日
    9:00-17:00(午休1小时)

    -课程地点-

    上海市黄浦区
    (报名后告知具体信息)

    -课程费用-

    原价:1988元/人
    早鸟价:1488元/人
    2人同行可享受早鸟价9折优惠
    3人同行可享受早鸟价8.5折优惠
    (可提供发票用于报销)


    现在立刻扫码报名
    开启教练式领导力之旅



    点击下载
  • 活动预告 | 职场女性的美学修炼


    Hi 亲爱的朋友

    如果你认为
    美丽,不只是脸面
    还有形体、穿着、品味、态度和追求等等

    如果你也同意
    美学,它无处不在
    是值得女性用一生去修炼的功课

    如果你希望
    打开无边界的美学观
    与同道伙伴一起
    成长智慧、丰盈心灵
    .....

    以上
    我们诚邀你10月25日下午@上海
    来参加我们泰普洛领导力
    与Willa老师合办的
    「职场女性美学修炼」主题分享会

    分享会上讲什么?
    以下,敬请先睹为快:


    金秋,中国女排收获第10个世界大赛冠军。明利、坚韧、美好,是对“芳华”的诠释。

    从80年代的三连冠,到90年代的停滞、低谷,再到2016里约夺冠,直到今天的剑指东京奥运。对于胜利,我们有勇敢的精神气质,也有内敛的实力功底。正如书法里的颜筋柳骨、柔中带刚、骨力洞达。

    庆祝的同时,向郎家军学习——从21岁的绽放到59岁的不谢。


    如花美眷,时光无情;岁月静好,路途崎岖

    01
    “美商”指数,了解过吗?


     

    《2019中国女性咨询报告》指出,90%以上的中国女性受访者表示:“美商”(Beauty Quotient, 简称BQ)重要。

    美丽,不只是脸面,还有形体、穿着、品味、态度和追求,这是女性一生的修炼。

    “网红脸太假,但我要保持细腻红润、神采奕奕。”

    年轻时烦恼痘痘、单眼皮、婴儿肥,中年时操心斑皱、赘肉、油腻,脸面“工程”,着实要紧。

    涂抹、保养、美容觉,都是容颜秘方。洗完脸,照着镜子,却发现斑、皱还是会如期而至;再凝视,又发现时光磨去了你目光里的犀利、不羁,同时也带给你嘴角的自信、温柔。

    心理学家研究发现,相貌不是天然生就的,而是长期心理与行为的修炼。随着年龄的增长,说过的话、走过的路、有过的心理变化,都会在脸上留下痕迹。用化妆品、化妆术,甚至整容,也难以改变。

    香奈儿女士说过:20岁的脸是天生的,30岁的脸是生活雕刻的,40、50岁的脸,是你自己选择的。既然不能阻挡时光的流逝,只能努力地让衰老晚一些、慢一些。

    容颜中讲述着你度过的岁月。当青春不再、眼角起皱时,岁月沉淀的优雅与善良依然可以让你容光焕发。

    分享会上,我们一起研究10年、20年的时光在脸上的痕迹。不仅学会照镜子,也学会勤加内省。


    02
    “形美”的修炼和古人的高段位描述


     

    “马夹线太难,但我要Hold住连衣裙,秀出大长腿。”

    根据对美的感知度,人有“色型人”、“形型人”之分。受颜色的影响较大,善于观察潮流变化,追求视觉上的体验和刺激的“色型人”女性为多;对颜色略不敏感,对逻辑要求较高,喜欢错落有致的感觉的“形型人”男性为多。色美也要兼顾形美

    形美,远不是“减肥“那么简单。年龄的增长,让代谢好、气血足、精神佳、体型健成为了一道平衡题。要知道——强健的手足、清醒的头脑、耳聪目明、心有灵犀,是在人间占有一席之地的必备硬件。

    席勒在他的《审美教育书简》里提到:“不是粗野,就是懒散,这是人类堕落的两个极端。“

    话有些严厉,但值得反思。

    形体与健康,跟金钱、时间有关系,但更重要的是——自律的健康习惯。多实践一些健康的活动,“懒虫”,就被赶走了。

    “岁月不饶人,我亦未曾饶过岁月。“ 姿态中刻画着我们的努力,让惰性少一些、短一些。

    分享会上,我们追随时尚“小鲜肉”,去了解一下中华祖传的颜色“高级感“和古人对形美的”高段位“描绘。


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    分享者Willa孟老师做瑜伽练习


    032
    美学,它无处不在,是女性一生值得修炼的课程


     

    “女强人太累,但我要搞定工作、照顾小家,和乐亲友群、知己圈。”

    原以为——离开学校,不做学生,就不用那么辛苦地学习了。可是,生活,却要求你“主修”更多的学分。生活美学学院里,有各种新“课程”等着你。

    如今,已经不要求女性能够用极有限的物资让一家老小吃饱穿暖。但是,主妇做小菜,依然是买、洗、切,煮、炒、焖,一步步地,征服原材料、烧出营养与味道。这,跟女画家从铅笔、颜料开始,构图、起形、修线、上色、着彩,有着同样的、把“粗粝”征服成美好的过程。

    村上春树在《朗格汉岛的午后》里给出了对“小确幸”精准的描述:“打开抽屉看到整齐摆放着折叠成圆柱形的内裤,感受到了琐碎而实在的幸福。”

    当然,所有的美学“课程”,我们有一生的时间。特别是做了母亲,还可以借孩子的心灵和眼睛,再经历、学习一次。

    当你想要表现优异的时候,有没有甘于从平凡开始;当你想要这世上最好的东西的时候,有没有给予这个世界一个更好的你。


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    分享者Willa孟老师年会表演
     

    分享会上,我们一起学一件可能你曾经会、也可能一直想学会的“琐事”,做一个心灵、手巧的女人。


    04
    无边界的美学观


     

    “大咖太费劲,但我要成长智慧、丰盈心灵,用作品对话世界。”

    物质文明、精神文明,在当下可定义为——人们对美好追求,有两个维度:更丰富的物质生活,更高级的审美情趣。

    市场不好做是真的,但人们争着为美好的事物买单也是事实。

    美感,不是纯粹的艺术教育。除了问问题之外,也注重解决问题,这就涉及到设计层面。可以看到,在更广阔的世界里,人类的知识已经成长为一棵丰茂的大树:理工学科、社会学科、人文学科,并不断细化、交融、再生。

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    女性,跟这个美好的世界对话,也是要有作品的。

    国庆70周年,八、九十岁的奶奶辈女性收获了国家级荣誉,证明了她们在各自领域一辈子不懈的耕耘和成就。

    中华民族的现代杰出女性,书写人生美好的画卷。让孙女辈们不敢懈怠!

    每个女人都是不一样的花朵,相信自己的天赋中蕴含着“美好”的力量。秉此执念,与之共老。

    分享会上,了解一下“音乐、视觉艺术、工艺美术”等为核心的艺术美学,是众多发达国家的教育必修。


    05
    美,是对生活的热爱和生命的敬仰


     

    到了一定的年纪,才明白——所谓“美丽”是你对生活的热爱与对生命的敬仰与珍惜。

    大多数时候,跟钱没有太直接的关系,而是一种“习惯”和一颗怀有“美好”的心。同时,也需要善良与勇敢。

    奋力越过那些山,去看更辽阔的美好,去遇见更美丽的自己。

    对于生活,也一直坚持对美好和品质的追求。

    这个金秋,从女人四十的“相由心生”到北大才女演讲的“境由心造”,与大家聊一聊女人一生的事业——美丽。

    好看的皮囊、有趣的灵魂,我们都可以拥有。


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    分享者:  孟文蔚 Willa
     

    高级人力资源管理师,20年外企人力资源工作历练,专注于人才发展与文化培育。沉淀、萃取了企业实践经验之后,积极与不同组织型态的企业合作,开发了“企业文化落地与建设”,“个人品牌打造”,“创新实践”等项目。


    -报名详情-

    -时间-
    2019年10月25日
    星期五 13:30-16:30

    -地点-
    上海黄浦区打浦路658弄绿地海外滩中心大上海俱舍·藏/东方生活美学集成空间

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    -活动费用-
    88元/位

    长按屏幕,扫描下方二维码
    立即抢位

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  • 活动回顾丨做时间的朋友,越老越值钱

    如何避免“中年危机”?

    如何平稳渡过中年的职场转型?

    如何越老越值钱?

    如何正确打开人生下半场?

    ……

     

    回答这一系列问题

    7月12日@北京 

    7月26日@上海

    泰普洛领导力邀请到一位

    重量级嘉宾前来分享

    他的成功实践和心路历程

     

    他就是Coaching时数已超过13000小时

    帮助无数高管们成功转型的

    资深教练Jesse徐显光

     

    这两场活动吸引了近60名企业高管参加

    下面就跟跟随小编的图文

    简单回顾一下现场

     

    活动回顾

     

    活动一开始

    泰普洛资深教练Jesse

    就用自己富有感染力的转型故事

    让学员们完全地投入到活动中

     

    - Jesse老师分享中 -

     

    “人生中场时间,动力价值vs. 发展期待

    这个问题关键点切入

    结合自己生活经历,告诉学员

    人生下半场个人转型

    最重要的要素是看见自己的核心优势

    - Jesse老师讲述自己的转型历程 -

     

    为了让学员认识到自己的核心优势 

    Jesse分享了一个公式:

    天赋×努力=能力

    (Talents×Effort=Competency) 

    这点得到许多学员的认同

     

     

    “发挥&塑造你的优势”环节中

    Jesse提出了三点:

     

    1.对自己阶段的优势进行排序

    2.把自己放在最恰当的地方,扬长避短

    3.不是所有人都适合所有事情,做事要有取舍

     

    认识到自己的角色

    才能更好地发挥自己的核心优势

    - 参会学员与Jesse老师积极互动 -

     

    许多学员在倾听Jesse老师的分享时

    自己的困惑、思考和问题也慢慢呈现

     

     

    - 提问中的小伙伴 -

    在与学员互动和Q&A环节

    学员们积极提问

    现场气氛热烈

     

    - 参会学员与Jesse老师一对一交流 -

     

     

    - 完全沉浸其中的小伙伴 -

     

    @上海 活动下半场

    测评专家夏勇军

    为学员们进行了个性与优势的分析

    帮助大家厘清发现优势

    对职业发展和个人成长的影响

     

     

     

    夏老师用课前预先的测评

    结合数学模型和生动案例

    给参会小伙伴带来了满满的干货

    两次活动共计吸引了来自国航、金融街、中信、美团、法拉第、高瓴资本、捷豹路虎、阿里巴巴、宇视科技、博世、交通银行、百特等公司的60多位小伙伴参与…


    感谢所有小伙伴的参与,期待下次再见啦!

     

    - 参会小伙伴说 - 

     

    在活动结束时

    小伙伴们都认真地填下了活动反馈表

    我们摘录了一二:

     

    “徐老师的人生下半场最深的激情与热情所在,核心价值观能力和动力等环节让我印象深刻,夏老师的优势分析也很精彩。”

    “我对‘个人核心竞争力与人生拐点的相关问题’有深刻印象。”

     

     

    更多反馈,请戳下方看大图

    还有学霸级小伙伴,在短短两个多小时

    记满了整整9页笔记

    一起来见证一下奇迹时刻

    微信群里,小伙伴也纷纷

    分享了自己的收获

     

     - 一起来认识一下我们的教练 - 

     
     
     

     

    Jesse Hsu

    曾在宝洁和麦肯锡任职,拥有超过20年的创业及企业管理经验。自2007年起,为中外企业的关键高管提供教练及团队讲座服务,累积时数已超过13000小时。他也是第一位在美国纽约哥伦比亚大学获得高管教练证书Columbia Coaching Advanced Certification的华人。毕业于台湾大学,并于1990年在美国西北大学凯洛格商学院获得营销、金融双学位MBA工商管理学硕士学位;并授课于DUKE CE杜克大学、强生公司、AZU等企业大学。

     
     
     

     

    夏勇军

    泰普洛领导力高级业务合伙人,禾思咨询华东区总经理。擅长于人才测评与发展,曾为进口大众、罗氏、上海贝尔、南极科考队、长安汽车、国航、京东、金山软件、等国内外知名企业及机构提供人才选拔和领导力发展服务;带领专家团队开发了CPI、WPD、360、LSS、TCS、MH10、MES等近十项具有自主知识产权的人才测评与调研工具。

     

    - 现场金句 -

     

    不喜欢做的事不代表不重要,

    喜欢做的事不一定是重要的。

     

    在探测一个新市场/公司/团队时,

    你相对的MVP是什么?

    (Motivation动力,

    Value System价值体系,

    Purpose目的)

     

    一个复杂、刺激和危险的世界,

    更需要开阔、灵活、富有想象力的思维方式。

     

    人生对年轻人没有选择,

    只有面对!

     

    我们是否需要学习和成长,

    并不是一个值得讨论的问题,

    唯一需要斟酌的是在学习和成长过程中,

    我们究竟应该发挥优势?

    还是弥补短板?

     

    世界上没有完美的个人,

    但世界上有很多完美的团队!

     

    划重点啦!!!

    上次没有报上名的小伙伴

    请扫描下方二维码

    报名9月场(具体日期待定)

     

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  • 活动预告 | “以教练之道唤醒组织潜力”案例分享沙龙

     

    作为企业管理者的你,

    是否有过这些困惑:

     

    如何激活团队潜能

    如何让组织具有自生长的能力

    如何最大化发展和培养高潜人才

    如何提升领导力,

    培养团队协同能力而非单打独斗?

    如何将教练辅导文化

    融入人才管理,赋能组织

    如何领导和激发90后

    ……

     

    解决这一系列问题

    我们邀请您参加

    8月11日@上海

    “以教练之道唤醒组织潜力”

     案例分享沙龙 

     

    这是一则很认真的活动邀请

    这是一场高赋能的教练之旅

    (文末有福利)

     

    你知道吗?

     

    员工和组织的能力,就像看不见的冰山

    激活组织的关键

    就在于管理者能不能通过有效的激发和赋能,

    把水下冰山托出水面

    你需要的是——教练式领导力

     

    道格·里德尔在创新领导力中心CCL手册里写道:“当Coaching被应用在大局、全面的组织系统中,它的作用将被显著放大。”

     

    Riddle & Pothier 总结了教练在组织中使用的5个阶段(参见下图表格):

     

     

    组织接触教练的初步较短,只是尝试性地使用(Ad Hoc Coaching)。当组织越来越多使用教练后,会渐渐发展出自己的教练观点和哲学,并用以指导工作(Organized Coaching)。

     

    随着教练指导有效性的提升,教练的技能和行为被纳入到绩效和评估体系里(Extended Coaching)。

     

    接下来,企业形成了教练文化(Coaching Culture)。教练成为了业务发展的推动力。并从内部关系,转移到外部关系上,例如客户管理、销售行为(Drivers of Business Strategy)。

     

    这次8月11日的泰普洛领导力联合开疆教练,邀请到了PCC教练导师Susan,和来自开疆校友企业的组织人才发展专家、高管教练Colin,一起分享教练在企业中的应用案例。

     

    -你将收获-

     

    - 了解不同类型的教练项目如何实施和落地 -

    +

    - 了解高管教练的项目模型和适用场景 -

    +

    - 从教练项目案例中获得成功经验 -

    +

    - 深度链接对教练文化感兴趣的同道中人 -

    +

    - 价值499的CPI全面个性和优势测试 -

    +

    - 一对一教练免费赠送 -

     

    分享嘉宾介绍

     

     
     
     

     

     Susan Su 

     

    开疆创始合伙人之一、总经理

    美国变革免疫X光片认证讲师

    国际教练联合会资质PCC教练

    EBC督导教练/ICF上海分会大使

    美国专业心理测评体系Hogan认证咨询师

     

    Susan 会分享教练项目在企业中的应用实践,例如领导力提升项目、战略落地项目、企业文化建设项目等等。

     

     
     
     

    ​Colin Tan

    Executive Development Partner

    Executive Coach/Instrumental Facilitator

    key focus areas included Organization Development (OD), Leadership Development, Hi-Po Talent Management & Development, Executive Coaching and Mentoring, Diversity & Inclusion, Change Management and particularly Employee Engagement.Colin will share his experiences in executive coaching in the various organizations which he has worked in, with main focus on an executive coaching framework called the “MI5Qs – The Elixir for Holistic Leadership and Talent Development”.

     

    Colin将运用他在不同组织中进行高管教练的经验,给大家分享一个高管教练的框架——“MI5Qs模型”,一个全面领导力和人才发展的有效方法。

     

     

    大咖分享. 案例剖析. 场景演练

    这注定是一次

     

    不可预见的高赋能旅程!

    快来约吧

     

    - 报名详情 -

     

    -时间-

    2019年8月11日

    星期日下午2-5点

     

    -地点-

    上海黄浦区淮海中路93号大上海时代广场1901室

    (地铁8号线大世界站直达)

     

    -适宜参会人-

    对教练感兴趣的HR负责人和管理者

     

    -活动费用-

    150元/位,2人同行120元/位

     

     

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    立即抢位

     

     

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  • 邀请 | “企业课程案例开发”教学沙龙


    人才是企业发展的基石,如何有效的培养人才是每个企业面临的重要课题。然而,企业培训常常面临这样的挑战:

    培训与业务关联性低 
    业务部门不理解,不支持,不配合
    培训形式和手段单一
    学员参与积极性低
    培训内容很难迁移到实际工作中,效果难以显现…
     
    案例教学集课堂学习、人际学习和实践学习于一体,兼具较高的培养有效性和较低的实施难易度,是国际上常用的人才培养方式之一!
     
     你将收获 

     
    价值4999的课程开发干货内容,了解什么是案例教学
    通过体验和案例,明确案例教学与其他教学形式的差异及优势。
     
     快速结识更多同道HR朋友,在智慧碰撞中明确什么是好的人才项目
    构建业务导向的培训理念
     
     用系统方法论快速解决问题的全流程
    掌握案例开发的底层方法逻辑,快速get案例开发的“四步法”
     

     
     内容模块 
     
     模块一:导入 
    一张图定位培训的战略作用

     模块二:最佳实践分享 
    国内外优秀培养项目分享

    模块三:案例教学体验 
    在VUCA时代,假如你作为一个管理者,面临组织架构的频繁调整、业务方向的不确定或频繁变化、岗位的临时变动、并购后的融入和适应、新领导空降而来等场景,你会如何应对?

    模块四:案例教学开发四步法
     
     扫二维码,立即抢位 

    725日(周四)
    14:00-17:30
    北京前门山海经中国馆
     
    谁来讲
     

    左洪亮
    泰普洛业务合伙人/禾思咨询总经理/清华大学硕士/曾任京东大学人才发展经理
     
    - 长期以来一直致力于人才标准建立、评价工具的开发与应用、企业组织与人才盘点,以及人才培养与发展工作
    - 兼具甲方和乙方视角,在人才发展领域拥有丰富的实践经验
    - 自主开发案例教学方法论,并在滴滴、越秀地产、中国人寿等企业实践应用
    长按二维码,立即报名
    725日(周四)
    14:00-17:30
    北京前门山海经中国馆

    参会人仅限:关注企业人才发展的
    CEO/企业决策者/HR Head/企业大学校长
    报名费用:99元

    往期精彩

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  • 邀请 | “打造敏捷组织的核心框架”主题私董会


     
    在不确定性成为常态的今天
    每一位企业领导者
    都行走在山巅


    ▼▼▼
    如何预见未来?
    如何破解领导力和决策力的困境?
    如何应对企业所遭遇的外部挑战?
    如何让企业具有可持续的盈利能力?

     
    我们设计了一场
    有干货有交互有场景的
    私董会圆桌体验之旅
     
    我们准备邀请
    十几位来自不同行业不同背景
    却面临着同样困惑和问题的
    企业家和企业高管

     
    在资深又专业的
    私董会教练带领下
    在开放和信任的环境中
      共同探索、群策群力 
     直面挑战、突破成长
     
     我们邀请你 

    8月16日下午 一起洞见组织未来

     
     - 你将收获 - 
     
    20多年咨询行业老司机的硬核分享
    打造敏捷组织能力的4大核心框架
     
     快速结识同道中人
    与一群企业家和高管深度互联,快速构建信任
     
    打开脑洞和深度对话的体验
    打开边界,照见自己思维的盲区,感受与同道中人深度对话的心流体验
     
    用系统方法论快速解决问题的全流程
    帮助与会企业家和高管解决一个实实在在的当前困惑和问题
     

     
     - 收获1 - 
     打造敏捷组织能力的4大核心框架 
     
    虽然没有注定成功的金科玉律
    但企业成功,最关键的要素是:
    战略 X 组织能力
     
    何谓组织能力?
    组织能力 = 团队整体所发挥的战斗力
    (为客户创造价值、超越竞争对手,
    可持续、深植于组织而非个人)
     
    本次分享将围绕以下4大框架展开:

    1 如何谋划排兵布阵 – 组织结构
    2 如何招到合适将才 – 人才招聘
    3 如何培养人才梯队 – 组织发展
    4 如何建设制度文化 – 系统流程
     

     
     - 收获2 - 
     快速结识同道中人 
     
    从知到行,领导者必须
    打破传统,突破认知
    开放边界,彼此加持
    互动生长,共创未来
     
    而企业家是企业家最合适的镜子
     
    问题的本身不是问题
    问题背后的认知和心性才是问题
     
    “与对的人在一起,分享、激发、挑战、共创”
    同伴式学习,正在成为企业家的终生学习方式
     

     
     - 收获3 - 
     体验用“系统方法论”,快速解决问题的全流程和深度对话 
     
    有别于那些课堂式和教学式的高管培训,本次会议主持人运用伟事达私董会,经过62年验证的经典问题处理流程,帮助参会组员解决一个实际问题。


    这种模式鼓励通过相互提问和挑战的方式,来拓宽组员经被禁锢的思维,使他们能够突破思维盲点,为企业管理经营的实际问题共创,并输出实际解决方案。


     - 谁来分享和主持 - 



      
    Sheldon周戌乾教练


    泰普洛集团全球人力资本业务协调人


    伟事达私董会全球认证总裁教练
    伟事达中国CE010组教练
    春秋书院理事长
    上海随手公益基金会发起人之一
     

    1、他带领的伟事达010组马上5岁啦!
    了解私董会的伙伴一定知道,要同时召集十几位企业家,在同一时间同一场景下,去深度共创,绝非易事。但Sheldon周教练不仅在2014年顺利组建了伟事达010私董会小组,而且小组成员们一路陪伴、彼此砥砺,稳稳走到了今天。
     
    去年,周戌乾教练还带着组员们,远赴美国硅谷,参访谷歌总部(Google)、硅谷数据公司(Equinix)参访来伟事达硅谷地区会员企业,与伟事达美国会员举行联席会议,并参观伟事达新迁址总部办公室,给010小组开创了多个第一。


     
    2、他致力于全方位帮助小组成员的企业成长,期间已有多家企业上市或准备上市
     
    成员非常多元化,高科技、生物医疗、汽车零部件及相关、精密制造、房地产、高分子材料、教育等等行业。其中,海利尔药业,加入小组3年后,于2017年1月12日在上交所主板上市;凯众科技材料,加入小组2年后,于2017年1月20日在上交所主板上市;嘉兴舒福德电动床有限公司,正在以麒盛科技股份公司的名义申请上市。




     
    3、他成为组织过多国企业家私董会的教练,真正践行了无界的私董会
     
    周戌乾教练曾组织过多场跨国私董会。

    他曾带领010小组成员与美国伟事达小组召开联席会议。他与美国大师级教练Lance一起,引导两国会员开展热烈讨论。


     

    除了帮助中国企业家交流和成长,周戌乾教练还用跨越国界的关怀和信任,链接中日企业家。曾接受日本北九州大学企业家访问团之邀,为中日企业家召开联席私董会。


     
    此外,周戌乾教练还曾带领中国企业家,前往以色列,与当地企业家进行交流共创,真正让私董会没有国界!

     
    4、参会组员说教练

    每一个成员对我来说,都是一个新兴领域。尤其对我这种互联网行业来说,可以从传统行业学到很多经典成熟的东西,尤其是在管理上。
     
    ——嘉道信息技术(上海)有限公司CEO
    在010组除了获得“竞争力”以外,还结交了一群志同道合的兄弟姐妹,令人温暖。
     
    ——西班牙投资置业顾问集团有限公司执行董事
    交谈、交流、交锋,对话中认识新的自己。                                 
     
    ——吉凯恩(GKN)粉末冶金中国区总经理
    010组使我能透过表面看清问题的本质。                                    
     
    ——嘉兴市舒福德电动床有限公司董事长
     
     - 往期精彩 -  

     
     - 报名详情 -  
     
    为保证讨论的质量和深度
    本次活动参会人仅限
    ▼▼▼
    企业家/CEO/核心决策者
    (公司规模1亿以上)
     
    时间:8月16日 13:30-17:30
    地点:上海市中心(人广附近)
     

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    仅限 15 位
    永远相信
    美好的事情 即将发生

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  • “协同.共生:跨越团队协作5大障碍”工作坊.体验邀请

     

    面对变革颠覆和不确定性的时代
    你的组织,是否可以
    从内而外、拥抱或领跑于未来?

    如果你也认同:未来的组织需要
    开放边界、互动生长
    资源共通、价值共创
    协同 . 共生

    那么,快来查看我们准备的大礼包吧

    4月24日(周三)
    15:00-17:30
    北京(三环以内)

    我们将提供

     实战派导师专题分享
     团队教练体验
     圆桌会议问题处理流程

    诚挚邀请您
    一起来解锁组织和团队的未来

     你将收获

     

    ☞价值5999的课程硬货
    破解团队协作和组织协同的5大障碍

    ☞ 快速结识同道中人
    与一帮知名企业HR高管结识,快速构建信任和深度链接

    ☞ 打开脑洞和深度对话的体验
    打开边界,照见自己思维的盲区,与同伴深度对话

    ☞ 用系统方法论快速解决问题的全流程
    帮助与会高管解决一个实实在在的当前困惑和问题


     

    欢迎您带着问题前来


    谁来主持

    泰普洛集团全球人力资本业务协调人
    伟事达私董会全球认证总裁教练
    伟事达中国CE010组教练(已运营近5年)
    国内大型学术平台春秋书院理事长
    上海随手公益基金会发起人之一
    周戌乾教练


    Sheldon带领的伟事达010私董会固定小组已运营4年多,他还先后为日本、马来西亚等多国的企业家主持过私董会小组讨论;2018年8月,他还带领自己的010小组造访美国伟事达,成为全球第一个造访新总部的小组,第一个与当地小组召开联席私董会的中国小组。

    在伟事达全球总部


    参访Google总部

     

    张岩教练
    领导力教练
    团队教练,生命教练

     

    张岩教练拥有超过20年财富500强及创业企业的经验,包括15年以上的高管经历,跨越金融,数据服务,教育,媒体,电子商务,战略咨询, 投行等领域。曾担任标普全球(原麦格劳希尔公司)亚太区战略副总裁、中国区总经理,  负责集团在亚太区的发展战略, 投资并购,中国业务发展及政府事务。在此之前,曾任通用电气(GE)消费金融集团中国业务发展执行副总裁、中国互动媒体集团总裁,易趣网络公司业务发展副总裁, 麦肯锡公司战略咨询顾问。
     




    4月24日(周三)
    15:00-17:30
    北京(北三环安贞桥)

    长按二维码,立即报名

    参会人仅限:关注组织健康度的
    CEO/企业决策者/HR Head/企业大学校长
    报名费用:99元
    名额:限位18人

     



     

     




     

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    仅18席

    永远相信
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  • 公开课 | 战略性“组织与人才”盘点

     

    Hi,亲爱滴朋友

    你的企业或团队是否

    有过如下困惑

     

     

    1

     

    业务转型

    · 企业转型期, 如何重塑组织人才观和人才队伍,实现“上下同欲”?

    · 如何在企业内部创造出转型和创新的土壤?

     

    组织激活

    · 组织进入倦怠期,如何驱逐“小白兔”,激发组织活力?

    · 如何打造专业化的高效组织,给组织赋能?

     
     

    2

     

     

     
     

    3

     

    梯队建设

    · 人才供给速度永远跟不上企业的发展速度,如何构建有效的人才供给?

    · 老司机遇上新问题,如何应对个性新一代?

     

    人才审计

    · 企业初创期无暇顾及人才,人才管理留下一本“烂账”,如何盘活人才资源,实现优胜劣汰?

     

     
     

    4

     
     
     

    5

     

    高潜识别

    · 复杂组织,层级森严,如何提前识别高潜,为组织保留核心人才?

      如果您正面临其中任一问题  

     

     

    来到「战略性组织与人才盘点」公开课堂

    给你的组织和人才来一次

    全面盘点和升级

     

     

     

    你将习得这些关键知识点

     

    了解组织与人

    才盘点的意义

    掌握常用的

    人才评价标准

    掌握关键岗位

    人才模型

    了解组织

    盘点技术

     掌握人才

    盘点技术

    了解人才

    评价技术

     

    你可以少踩这些坑…

     

    01

    避免用错人带来的风险

    02

    避免空缺岗位:迫于填补空缺岗位的压力,企业往往匆忙选择了错误的人选,而这一成本远高于岗位空缺带来的风险

    03

    避免新任管理者不适应新岗位带来的风险

    04

    避免人才培养不力带来的风险

     

     

    这堂公开课的特点:落地+实操

     

    • 只讲“干货”,提供可实际落地的工作表格、操作手册

    • 汇集数10家国内知名企业人才盘点的实践经验

    • 分享案例+实践演练,帮助学员理论落地为实践

     

    人才盘点案例演练

     
     
     

     

    你是一家集团公司的HR,你即将组织3场子公司的人才盘点会议。这3家公司处于不同的发展阶段,你可获得的资料包括:

     

     - 公司的战略、市场环境、经营情况以及面临的业务挑战

     - 3家公司15位管理者的人才信息(包括个人履历、绩效、测评结果以及开放式反馈)

     

    哪些人适合这堂课?

     

    人力资源/OD组织发展/招聘的

    经理、总监、企业中高层

    对组织和人才盘点有强烈兴趣的管理者

     

    长按屏幕,扫描下方二维码

    立即报名

     
     

     

    课程大纲预览

     

     

     

    谁来讲?

     

    [李常仓]

    人才盘点咨询专家

     

    泰普洛业务合伙人

    禾思·才景创始人

    北京师范大学硕士

    曾任凯洛格咨询副总裁

    曾任百年基业合伙人

     

    从业十余年来,致力于人才管理领导力开发,著作《人才盘点》一书,在企业人才战略制定、高端人才测评与识别,薪酬绩效管理,以及领导力发展项目设计领域,有丰富的经验。

    李老师曾任联想集团OD高级主管,对企业的业务运营和操作实践有深入的理解;曾在HayGroup、百年基业、凯洛格公司任职,在组织战略发展、薪酬绩效管理、领导力开发、企业大学等领域进行了深入研究。

    同时,李老师对人才测评领域有精深的专业积累,自主开发了多项领导力调研工具,对高潜人才的潜在个性特质也有深入的研究。

     

    李常仓老师人才盘点课程服务过的客户

     

     

    报名即送

     

    • 参训学员可免费获得人才盘点工具手册一套

    • 现场有机会获得李常仓老师签名版《人才盘点2.0》一本

     

    人才盘点工具手册

     
     
     

    《组织与人才盘点操作手册》

     

    《关键岗位人岗匹配指南》

    《述能会操作手册》

     

    《领导力素质词典》

     

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    整本书的精华和落地指南

    都在

    《战略性组织与人才盘点》

    两天课里

     

    时间:2019.5.17-18(周五-周六)

    地点:北京市区

    费用:4980元/人

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     立即报名 

     
     

    (需预付报名费180元,如因故无法准时出席,概不退还)

     

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    如有疑问,欢迎咨询

    Ivana:18918323203

     

    现在行动 成为洞悉人性的

    组织和人才专家

    我们期待您的到来

     

     

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  • 一份『创造有意义的工作』指南,请查收…

     

    Hi,亲爱滴朋友

    你是否有想过

     

     工作意味着什么?

     

    是谋生?是成就?

    还是对人生意义的呈现?

    抑或是其它?

     

     你是否? 

     

    时常对工作感到迷茫,又不敢跨出舒适区?

    制定过未来工作的规划,并为之兴奋不已?

     

     

    如果你

    原地踏步多年,迈不出舒适圈

    对工作失去激情,每一天都是简单的重复

     

    又或者

    你觉得自己活成了一台工作的机器

    一刻都不能停息

    却不知这一切意义何在

    只不过是惯性使然

    ……

     

     

     来「创造有意义的工作」

    CMW®工作坊

     

     

     哪些人适合CMW®工作坊?

     

    -如果你不想-

    成为工作的奴隶

    因害怕改变而忍受现状

    把自己的生命浪费无谓之事上

     

    -如果你认同-

    我们可以在工作中

    追求自己真正想要的样子

    工作不仅仅是谋生

    而是做自己热爱的事

     

    -如果你希望-

    工作不再是赚钱和养家糊口的手段

    而是可以发挥自己热情和优势的平台

    每天都神采奕奕、充满期待地

    工作和生活

     

    -如果你☟☟-

    对目前的工作不满意

    但又不清楚自己想要什么

    和未来的发展方向

     

    冥冥之中有自己的梦想,

    但不自信自己是否能实现

     

    迷茫地工作,感到在消耗生命

    但缺乏动力去改变

     

    如果你想转型,有方向

    但不知道如何具体达成

     

     来「创造有意义的工作」

    CMW®工作坊

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     你将收获什么?

     

     

     

     

     

     CMW®工作坊特色 

     

     

     工作坊带领者 

    张岩  CPCC

    泰普洛高级业务合伙人

    CMW® 中国首批认证引导师

    领导力教练,团队教练,生命教练

     

    张岩女士拥有超过20年财富500强及创业企业的经验,包括15年以上的高管经历,跨越金融,数据服务,教育,媒体,电子商务,战略咨询, 投行等领域。曾担任标普全球(原麦格劳希尔公司)亚太区战略副总裁、中国区总经理,  负责集团在亚太区的发展战略, 投资并购,中国业务发展及政府事务。在此之前,曾任通用电气(GE)消费金融集团中国业务发展执行副总裁、中国互动媒体集团总裁,易趣网络公司业务发展副总裁, 麦肯锡公司战略咨询顾问。

     

    陈坤 PCC

    CMW® 中国首批认证引导师

    团队教练,组织系统关系教练,供应链专家

     

    陈坤女士具有20多年供应链管理工作经验,曾任职于爱立信,玛氏,诺基亚等多家跨国公司,组建,带领和发展高绩效的全球供应链团队,具有深厚的供应链战略管理,运营和项目管理经验。在工作中,始终关注自己和团队的学习和成长。

     

    往期回顾及反馈

     

     

     

     

     

     

    —— 沃尔沃金融亚太区

    人力资源副总裁

    (20年工作经验)

     
     

    在「创造有意义的工作」工作坊,我第一次反思和探索自己和工作之间的关系。通过各种向内探索的练习,我看到自己与工作的关系的几个不同面向,也惊喜地发现,自己正在从以往被动地适应工作的要求,转而在现有的平台将内心激发出的纯粹意愿应用于工作中。

     

    这个初步的体验,带给我无法言喻的喜悦,也让我更坚信自己要继续走在创造有意义工作的路上。工作坊的氛围是开放和安全的,初次见面的学员在这样的氛围中好似多年未见面的好友,对话是直接而深刻的。

     

    对话中,我收到了很直接的反馈和建议。也发现未来work portfolio的众多可能性,茅塞顿开。更加坚信自己创造未来的能力!

     

     

     

     

    ——世界500强乳业公司

    资深人力资源总监

    (16年工作经验)

     

    这个工作坊以“工作”的意义为核心,通过4副眼镜帮我梳理过去20年的工作历程,让我再次认清工作对我的意义是什么,激励我要在这个VUCA时代不断学习,创新才能工作地有意义;同时加深了我生活的意义,使我更加清晰如何以乐观、积极的态度面对工作与生活。

     

    工作坊的学员超级棒:聆听,归纳总结能力超强,且看问题一针见血,让我得到了深层的启示。

     

     

     

     

     

     

    —— L.Xu 

    85后自由职业者

     

    我过去觉得工作就是挣钱,所以常常觉得身不由己,累到崩溃时就辞职去旅行一段时间,或者就换一份工作。钱多轻松离家近就是我找工作的条件。可是总换工作之后,发现如果自己没有本质性的改变,最终还是不开心地工作。感谢这个工作坊,让我找到了内心的动力,原来为了意义去工作可以这么high,而且钱也会随之而来!

     

     

     

     

    —— F. Huang  

    人力资源总监

    (24年工作经验)
     
     

    我一直在纠结是留在大公司等外派出国的机会,还是去民企往更高层发展。各有利弊吧。痛苦的是迟迟做不出决定,觉得两边都不是最完美的方案。通过这次工作坊,我了解了这些都是表层,关键在于深层次“真实渴望genuine desire”有没有厘清。厘清了深层次的渴望后,我在每个工作选择中都能找到实现的方法。

     

     

     活动报名信息 

     

    1. 时间(任选其一):

    2019年5月19日/6月15日/7月20日,9:00-17:30

     

    2. 地点:

    北京清泉. 奥森 

    (朝阳区科荟路33号4幢)

     

    3. 费用:

    普通价 | 1199 元/人

    早鸟价 | 999 元/人(开课15天前报名

    含工作坊茶歇、材料费,「CMW工作坊创始人」榎本英刚著作《工作的真义》一本不含午餐、交通费、住宿费或者其它个人消费)

     

    4. 为尊重主办方和参与者的付出,活动开始前十天内取消不退款,可转让或延期;有任何疑问或问题,请联系:

    Wendy   13552315286

    Ivana     18918323203

     

     

    亲爱滴朋友

    期待与你一起开启无限可能

    生机昂然的未来世界

     

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  • 活动邀请|与同道中人,彼此为镜,共同成长

     

    你的企业

    是否正面临这样的困惑

    ▼▼▼

    如何打造专业化的高绩效团队?

    如何提升高管团队领导力?

    如何激活个体,给组织赋能?

    如何创造转型和创新的文化土壤?

    ……

     

    如果你认为

    ▼▼▼

    企业任何棘手的问题

    总是与领导者的智慧息息相关

     

    如果你同意

    ▼▼▼

    领导自我

    是领导团队的前提

    而预见自我的多面性

    是领导自我的关键

     

    如果你希望

    ▼▼▼

    提高自我认知和反思

    突破思维局限,打破陈规

    拥有同道挚友

    提高对世界的敏锐度

    和不确定性的把握

    .....

     

    以上

    我们诚邀你  继续往下

    ▼▼

     
    我们设计了

    一场有交互有场景的探索之

    它并非传统的讲课或讨论

     

    在资深又专业的泰普洛教练的领下

    开放坦诚的场景中

    每个人都有机会提问和发声

     

    解决当下的困惑

    听见他人的洞见

    照见自己的盲区

     

    借同道之力

    拥抱不确定性

    ▼▼▼

     3月28日 上海

    快来约吧活动邀请|与同道中人,彼此为镜,共同成长

     

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     快速结识

    与一帮外企/知名民企高管结识,快速构建信任并深度链接

     

     大开脑洞

    一次企业高管无界沟通、无疆互学的机会,照见自己思维的盲区

     

     解决问题

    帮助与会高管们解决一个实实在在的困惑和问题

     

     深度对话 

    体验深度对话和同伴式学习的全过程

     


     

    泰普洛集团全球人力资本业务协调人

    伟事达私董会全球认证总裁教练

    伟事达中国CE010组教练

    春秋书院理事长

    上海随手公益基金会发起人之一

    Sheldon带领的伟事达010私董会固定小组已运营4年多,他还先后为日本、马来西亚等多国的企业家主持过私董会小组讨论;2018年8月,他还带领自己的010小组造访美国伟事达,成为全球第一个造访
    新总部的小组,第一个与当地小组召开联席私董会的中国小组。


    参访Google总部


    在伟事达全球总部

    他对不同类型企业在中国面临的领导力问题有着深刻的理解,在企业中高层业务洞察力、沟通技巧和信任关系建立的教练及辅导等方面具有丰富的经验,敏锐地解读及评估领导及专业能力是他极为擅长的特点之一。

     

    了解他更多信息,请点击:

    泰普洛伙伴说:我们的“老板” Sheldon Zhou





    不仅仅是解决实际问题,更是帮助觉察和成长

     

     3月28日 上海 

    快来约吧活动邀请|与同道中人,彼此为镜,共同成长


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     不是课堂、不是培训、不是社交

    私董会不是以一对众的课堂教学,不以灌输理论知识为主,也不是一个轻松自由的社交平台;私董会是结合当前实际,从解决成员正面临的问题出发,成员及教练一同群力群策、直面挑战、突破成长。

     

     成员严格把关和筛选

    私董会小组的成员不是鱼龙混杂,缺少把控的俱乐部会员;每一名成员,都必须经过严加把关,确保对话的质量和品质。

     

     教练既是咨询专家,又是实战家

    私董会的教练不仅是管理咨询理论方面的专家,更是企业高层管理的实战家。

     

     私董会的能量来自信任、参与、坦诚和分享

    私董会的真谛在于成员及教练,在一同解决企业实际问题时真诚的给予与分享,提出无任何商业利益和偏见的中肯意见,且探讨深入本质的问题,直达商业问题的核心。

     

    成员们通过会议收获直接、坦诚并可以付诸实践的意见时,也会在分享、帮助其他成员的过程中,获得自身领导力的快速有效提升,对自身经验的反思及领悟、扩展丰富其人生的阅历与经验。

     





    ▼▼▼

    一个安全开放的场域中

    让大家可以彼此看见

     

     真诚真实地对话 

     积极关注地聆听 

     深度联结地交流 

     

    深度社交,全方位链接,仅12席

     

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    (参会人仅限:企业家、CEO、HR负责人,茶歇费用99元/人)

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  • 请查收『创造有意义的工作』指南

    Hi,亲爱滴朋友

    你是否有想过

     

     工作意味着什么?

     

    是谋生?是成就?

    还是对人生意义的呈现?

    抑或是其它?

     

     你是否? 

     

    时常对工作感到迷茫,又不敢跨出舒适区?

    制定过未来工作的规划,并为之兴奋不已?

     

    如果你

    原地踏步多年,迈不出舒适圈

    对工作失去激情,每一天都是简单的重复

     

    又或者

    你觉得自己活成了一台工作的机器

    一刻都不能停息

    却不知这一切意义何在

    只不过是惯性使然

    ……

     

     

     来「创造有意义的工作」

    CMW®工作坊

     哪些人适合CMW®工作坊?

     

    -如果你不想-

    成为工作的奴隶

    因害怕改变而忍受现状

    把自己的生命浪费无谓之事上

     

    -如果你认同-

    我们可以在工作中

    追求自己真正想要的样子

    工作不仅仅是谋生

    而是做自己热爱的事

     

    -如果你希望-

    工作不再是赚钱和养家糊口的手段

    而是可以发挥自己热情和优势的平台

    每天都神采奕奕、充满期待地

    工作和生活

     

    -如果你☟☟-

    对目前的工作不满意

    但又不清楚自己想要什么

    和未来的发展方向

     

    冥冥之中有自己的梦想,

    但不自信自己是否能实现

     

    迷茫地工作,感到在消耗生命

    但缺乏动力去改变

     

    如果你想转型,有方向

    但不知道如何具体达成

     

     来「创造有意义的工作」

    CMW®工作坊

    ▼扫描下方二维码报名▼

     你将收获什么?

     

                                                  ☑ 全新视角——去看待工作

                                         ☑ 看见可能——看到释放自我潜力的无限可能

                                         ☑ 发现意义——如何创造工作来契合自己的热情和生命意义

                                         ☑ get四个实用步骤

                                         - 帮你迈开实现梦想的第一步

                                         - 追求自己真正想要的生活

     

     

     CMW®工作坊特色 

     

                                                 ☞  深度体验:深度体验式工作坊,与真实的自己连接的新方式

                                        ☞ 多维视角深入的觉察自我,变换视角,发现新的可能

                                        ☞ 小班授课:工作坊不超过24人,与同道中人深度连接,共创共鸣

                                        ☞ 实用实操实用的方法联系实际,落地到行动

     

     工作坊带领者 

    张岩  CPCC

    泰普洛高级业务合伙人

    CMW® 中国首批认证引导师

    领导力教练,团队教练,生命教练

     

    张岩女士拥有超过20年财富500强及创业企业的经验,包括15年以上的高管经历,跨越金融,数据服务,教育,媒体,电子商务,战略咨询, 投行等领域。曾担任标普全球(原麦格劳希尔公司)亚太区战略副总裁、中国区总经理,  负责集团在亚太区的发展战略, 投资并购,中国业务发展及政府事务。在此之前,曾任通用电气(GE)消费金融集团中国业务发展执行副总裁、中国互动媒体集团总裁,易趣网络公司业务发展副总裁, 麦肯锡公司战略咨询顾问。

     

    陈坤 PCC

    CMW® 中国首批认证引导师

    团队教练,组织系统关系教练,供应链专家

     

    陈坤女士具有20多年供应链管理工作经验,曾任职于爱立信,玛氏,诺基亚等多家跨国公司,组建,带领和发展高绩效的全球供应链团队,具有深厚的供应链战略管理,运营和项目管理经验。在工作中,始终关注自己和团队的学习和成长。

     

    往期回顾及反馈


     

    在「创造有意义的工作」工作坊,我第一次反思和探索自己和工作之间的关系。通过各种向内探索的练习,我看到自己与工作的关系的几个不同面向,也惊喜地发现,自己正在从以往被动地适应工作的要求,转而在现有的平台将内心激发出的纯粹意愿应用于工作中。

     

    这个初步的体验,带给我无法言喻的喜悦,也让我更坚信自己要继续走在创造有意义工作的路上。工作坊的氛围是开放和安全的,初次见面的学员在这样的氛围中好似多年未见面的好友,对话是直接而深刻的。

     

    对话中,我收到了很直接的反馈和建议。也发现未来work portfolio的众多可能性,茅塞顿开。更加坚信自己创造未来的能力!

     

    —— 沃尔沃金融亚太区人力资源副总裁

    (20年工作经验)

     

    这个工作坊以“工作”的意义为核心,通过4副眼镜帮我梳理过去20年的工作历程,让我再次认清工作对我的意义是什么,激励我要在这个VUCA时代不断学习,创新才能工作地有意义;同时加深了我生活的意义,使我更加清晰如何以乐观、积极的态度面对工作与生活。

     

    工作坊的学员超级棒:聆听,归纳总结能力超强,且看问题一针见血,让我得到了深层的启示。

     

    —— 世界500强乳业公司资深人力资源总监

    (16年工作经验)

     

    我过去觉得工作就是挣钱,所以常常觉得身不由己,累到崩溃时就辞职去旅行一段时间,或者就换一份工作。钱多轻松离家近就是我找工作的条件。可是总换工作之后,发现如果自己没有本质性的改变,最终还是不开心地工作。感谢这个工作坊,让我找到了内心的动力,原来为了意义去工作可以这么high,而且钱也会随之而来!

    —— L.Xu (85后自由职业者)

     

    我一直在纠结是留在大公司等外派出国的机会,还是去民企往更高层发展。各有利弊吧。痛苦的是迟迟做不出决定,觉得两边都不是最完美的方案。通过这次工作坊,我了解了这些都是表层,关键在于深层次“真实渴望genuine desire”有没有厘清。厘清了深层次的渴望后,我在每个工作选择中都能找到实现的方法。

    —— F. Huang  人力资源总监

    (24年工作经验)

     活动报名信息 

     

    1. 时间:

    2019年3月30日,9:00-17:30

     

    2. 地点:

    北京市,具体位置稍后通知;

     

    3. 费用:

    1299 元,早鸟价 999 元(2019年3月23日前

    (含工作坊茶歇、材料费,不含午餐、交通费、住宿费或者其它个人消费)

     

    4. 为尊重主办方和参与者的付出,活动开始前十天内取消不退款,可转让或延期;有任何疑问或问题,请联系:

    Wendy   13552315286

    Ivana     18918323203

     

    亲爱滴朋友

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  • 活动预告.北京|15位营销大佬集结,共启一场无边界对话

     
    作为公司营销高管,你是否有过这些困惑:
     
    - 如何与CEO或老板建立信任?
    - 如何打破营销人的职场天花板?
    -如何打通数据、技术和内容的任督二脉?
    - 如果让品牌成为企业销售触发器,
    加速品牌的变现?
    - 如何用数字化潮流助力企业营销转型?
    - 如何打造企业的IP?
    - 如何玩好跨界营销?
     
    如果你有以上困惑,却还在思考阶段
    我们诚挚邀请您往下看


     
    我们设计了
    一场有交互有场景的探索之旅
    它并非传统的讲课或讨论
     
    在资深又专业的泰普洛教练的领下
    在开放和坦诚的场景中
    每个人都有机会提问和发声
     
    解决当下的困惑
    听见他人的洞见
    照见自己的盲区

     
    借同道之力
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     3月20日 北京 
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                                *与一众营销圈高管er集结,快速构建信任并深度链接
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                                  *解决一个实实在在的困惑和问题
                                * 体验深度对话和同伴链接的全过程
     
     


    泰普洛业务合伙人

    国内知名私董会教练

    徐松涛教练

     

    毕业于北京大学光华管理学院,曾历任CCTV《对话》导演、《赢在中国》执行总导演、CCTV1《我们》执行总导演兼外联组长。
     
    他采访过包括美国通用电器董事长伊梅尔特、雅虎CEO杨致远、阿里巴巴董事局主席马云、格力电器董事长董明珠等数百位世界及中国知名企业家,导演制作的节目多次获得国家级奖励。
     
    近5年来,徐松涛教练转型投身于私董会行业,他先后参加了伟事达国际全球教练大会,伟事达国际中国教练培训和技术研讨交流活动。他结合过去长期对企业家精神的洞察和企业经营之道的实践探究,并撰写编著出版《从创意到创业—与大咖聊创业经》一书,由时代光华出版集团出版发行。
     
    他曾为国内众多大型机构、协会商会及政府部门提供上百次伟事达私董会主持及教练服务,其儒雅幽默、亲和睿智、专业开放的主持风格受到私董成员广泛赞誉和普遍认可。他服务过的机构类型多样,包括北京市文资办、闽商会、1898咖啡、亚杰汇、中国人民大学商学院、北京大学光华管理学院、中科招商、海尔创客、创业黑马等等。
     
    这注定是一次为企业CMO定制的
    高赋能旅程!


     
    凝聚智慧、学习交流、无界对话
     
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    不是课堂、不是培训、不是社交
    私董会不是以一对众的课堂教学,不以灌输理论知识为主,也不是一个轻松自由的社交平台;私董会是结合当前实际,从解决成员正面临的问题出发,成员及教练一同群力群策、直面挑战、突破成长。
     
    成员严格把关和筛选
    私董会小组的成员不是鱼龙混杂,缺少把控的俱乐部会员;每一名成员,都是企业的关键高管,确保对话的质量和品质。
     
    教练既是咨询专家,又是实战家
    私董会的教练不仅是管理咨询理论方面的专家,更是企业高层管理的实战家。
     
    私董会的能量来自信任、参与、坦诚和分享
    私董会的真谛在于成员及教练,在一同解决企业实际问题时真诚的给予与分享,提出无任何商业利益和偏见的中肯意见,且探讨深入本质的问题,直达商业问题的核心。成员们通过会议收获直接、坦诚并可以付诸实践的意见时,也会在分享、帮助其他成员的过程中,获得自身领导力的快速有效提升,对自身经验的反思及领悟、扩展丰富其人生的阅历与经验。



     
     
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    积极关注地聆听
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    深度社交,全方位链接,仅15席
     
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    (参会人仅限:CEO、
    CMO、营销总监,茶歇费用99元/人)

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  • 活动预告 | “以教练之道,激活组织潜力” 主题工作坊(8.9 上海)

    你是否有过这些困惑:
     
     

    在激烈市场竞争中,如何激活团队潜能?
    如何让组织具有自生长的能力?
    如何最大化发展和培养高潜人才?
    如何提升领导力,培养团队协同能力而非单打独斗?
    如何将教练辅导文化融入人才管理,赋能组织?
    如何领导和激发90后?
    ……
     

     
    你知道吗?
     
    员工和组织的能力,就像看不见的冰山
    激活组织的关键
    就在于管理者能不能通过有效的激发和赋能,
    把水下冰山托出水面
    你需要的是——教练式领导力
     
    开启教练式领导力
    最简单、最有效的方式就是:
    “用问题解决问题”
     
    为此,我们设计了
    一场有干货有交互有场景的学习之旅
     
    这是企业管理者的思想聚会
    它并非传统的讲课或会议
     
    每一个人都不仅仅是听众
    每一个人都有机会发声
     
    在资深又专业的导师分享和引领下
    在开放的心态和坦然的信任中
     
    拥抱不确定探索教练之道
    8月9日 上海
    你,来吗?
     


    你将收获
     
    在导师分享和圆桌会议中
    你将收获到
    教练式领导力的关键要义
    体验团队成员进行深度对话的全过程
    建立团队成员内心链接的有效工具
    激发团队成员的潜在思维,达成共识的方法和路径
     
    导师简介
     


    周戌乾
    Sheldon Zhou
    泰普洛集团全球人力资本业务协调人(The Taplow Group Human Capital Practice Leader)、伟事达私董会中国CE010组教练(主持人)、春秋书院理事长、上海随手公益基金会发起人之一。
     
    1990年代初加入安达信,中国咨询行业最早的专业人士之一。其后在美国艾利丹尼森(Avery Dennison)和加拿大摩亚(Moore)先后担任财务及人力资源总监、业务发展总监、中国区总经理。重回咨询界后,又担任安立顾问(Amrop International)中国业务首席代表、泰普洛集团(The Taplow Group)亚太地区全球董事。
     
    他对不同类型企业在中国面临的领导力问题有着深刻的理解,在企业中高层业务洞察力、沟通技巧和信任关系建立的教练及辅导等方面具有丰富的经验,敏锐地解读及评估领导及专业能力是他极为擅长的特点之一。
     
    南开大学管理学系硕士(1988年),加拿大麦克马斯特大学商学院访问学者(1992年),曾任教于上海财经大学和复旦大学。
     
    活动流程
    8.9 上海外滩
     
    13:30—14:00
    活动签到,自由交流
     
    14:00—14:30
    破冰之旅,互相结识
     
    14:30—15:30
    周戌乾教练主题分享
    《用教练之道,激活组织潜力》
     
    15:30—17:00
    主题圆桌会议
     
    17:00—17:30
    Q&A,复盘
     
     

    在一个安全开放的场域中
    让大家可以彼此看见
    真诚真实地对话
    积极关注地聆听
    深度联结地交流

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