面试标准不清晰，不确认自己要招什么样的人；

提问没有事先规划，想到什么就问什么；

仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；

参与共同面试的同事会询问星座、生肖、血型这些问题；

不知道怎样判断应聘者表述的真实性；

测评工具很多，如何进行选择；

面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。


众所周知，人才是企业的核心资源。谷歌公司执行董事长埃里克·施密特说过，管理者最重要的事情就是招聘人才,招错人才的代价非常大。《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特指出：如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。

作为招聘的重要环节之一，面试的作用十分关键。《奈飞文化手册》规定：面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由。很多公司的CEO会亲自参与面试，如韦尔奇、乔布斯等。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。

面试官就像企业人才的“质检员”，掌控着企业的人才入口关。亿康先达合伙人费洛迪根据研究得出以下结论：最好的面试官的预测有效性是最差的面试官的10倍。然而，很多企业对面试官并没有给予足够的重视。费洛迪说：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”

面试是一项技术活儿，因为要把人看准看透真的非常难，面试官要帮公司引进工作能力强的人，传统面试的预测效度只有0.1～0.4，传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人，因此很多优秀人才与公司失之交臂。




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专业背景
姜老师在人力资源咨询、管理与培训领域拥有 30 年的工作经验。曾先后服务于中国国际技术智力合作公司、KPMG毕马威华振、51job.com、世界五百强 Maersk马士基航运公司，历任资深人力资源顾问、高级人力资源咨询经理、企业副总裁、大中国区人力资源副总经理等职。

服务的客户（部分）


备注：此课程也适用于企业内训

500强宝马公司对姜宁禹老师的评价

培训风格上，您循循善诱，娓娓道来，深入浅出，课堂气氛活跃，但始终围绕学习主题展开;培训形式上，你将讲解、讨论、角色扮演、游戏等多样化的形式有机结合，寓教于乐:
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配合度上，课前访谈学员，课后总结并调整内容，和我们有积极的互动和适时的反馈。

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