人们常将领导力等同于一个人所拥有的职位或者头衔。但在“领导力大师”麦克斯韦尔看来，职位，只是领导力的最低层级。

所有正式职权，都受制于清晰的边界。而非职权影响力却不受限于这些“硬边界”。它可以穿透组织壁垒，跨越团队、职能甚至文化的界线，作用于更广泛的人群。

依靠职位的领导者只能够产生头衔所带来的影响，人们追随他仅仅是因为不得不这样做。这样的人，可能是老板，但绝不是领导者。真正的领导力，并非是一种职位和特权，而是以自身的影响力，帮助周围的人成长，让他们实现自己的抱负和梦想。

- 为什么组织中的领导者，如果仅依赖职位来实现领导，员工流动率会很高？
- 为什么说影响和赋能他人，是领导者最重要的责任？
- 如何理解把权力转变为责任，是一名领导者走向成熟的标志？

文章内容硬核，实操性强，建议每一位领导者与高管们收藏阅读，敬请enjoy。

职位，是定义领导力最简单的方式。一旦你拥有了一个职位或者头衔，人们会把你等同于它。然而，职位或者头衔，往往具有很强的误导性。
依靠职位，来实现自身领导力的人，总会将他们的职位赋予极高的价值。对他们而言，职位比所做的工作，给员工传递的价值观，乃至对团队所做的贡献都重要。事实上，职位型领导者，往往将员工视为整个组织大机器中可以任意替换的螺丝钉。

▶▷职位型领导者关注控制力，而非责任和奉献

当领导者珍视职位胜过影响他人的能力，组织的氛围也会变得政治和僵化。他们工作，是为了获得头衔或利益——不是为了实现组织所肩负的使命，而是为了捍卫并扩张自己的“地盘”。

职位型领导者总是依靠规章制度、政策和组织纪律，来控制员工。他们的下属只会在规定的职权范围内服从他们，通常只做他们被要求做到的事情。当职位领导者要求下属付出额外的努力或时间时，他们往往无法得到想要的结果。


▶▷当领导者仅依赖职位，来实现领导时，员工流动率会很高

当领导者依赖他们的职位来实现领导时，所带来的结果，无一例外都是较高的员工流动率。当富有潜能的员工，不得不去服从较差的上司时，他们往往会选择离开组织。

还有一个事实是，职位领导者通常难以与年轻人和受过高等教育的人合作。因为职位领导者没有影响力，而上述群体往往更独立。

去采访一位刚刚离职的员工，你会发现他们离职的原因，很大程度上是想离开自己的直属领导或企业文化。每个公司都会不可避免地存在一定的员工流动率，但是每位领导者一定要问的是：“哪些人离开了？”是最顶尖的人才流失了？还是那些成绩平平的人？如果顶尖的人才流失了，而资质普通的人进入公司，那将来就有麻烦了。

一个组织的发展水平，不会超越其领导者的领导水准。在组织中，职位型领导者所占的比例越高，高端人才流失，吸引低端员工的概率就越大。

为什么一些拥有职位权力的领导者，难以获得他人的信任与支持？而一些身处底层的人，却能收获追随。正是因为他们选择了主动作为，用人格、愿景与行为，去影响他人。事实上，领导者之所以伟大，不是因为他们的权力，而是因为他们能够给他人赋能。

领导者的个性也许很自负——麦克阿瑟将军几乎自负到了病态的程度；也许他很谦逊——林肯和杜鲁门几乎有点儿自卑情结；但是他们都希望身边有能力出众、独立、自信的人才；他们鼓励同事和下属，表扬和提升他们。

一个有效的领导者，希望自己的同事有能力，他鼓励他们、督促他们并且赞美他们。真正的领导力，并非是一种职位和特权，而是以自身的影响力，帮助周围的人成长，让他们实现自己的抱负和梦想。

这是一种令人敬畏的责任，优秀的领导者懂得寻找途径去服务自己的员工，而不是期望员工来服务自己。

相比之下，依赖于自我权力的职位型领导者，则经常发起清洗行动。与提升绩效相比，职权对他们更重要，他们将自己的个人利益置于团队合作之上。

把注意焦点从权力转变为责任，往往是一名领导者走向成熟的标志。

尤其是随着Z世代逐渐成为职场主体，这批新生代职场人，不会为过往的职权式领导力买账，他们渴望公开、民主透明和对话，藐视权威，反抗控制。“领导”和“权威”，在他们的词典里被无限弱化，传统的刚性管理对他们已不再奏效。

职位无法代替影响力。当“权威”越来越难以获得持久的认同，当获得绩效的压力越来越大，发挥影响力，变得比以往任何时候都更重要。




企业文化理论之父埃德加·沙因说：“真正的领导力并不是让人服从你，而是人们愿意被你影响。”非职权影响力，正是一种“愿意跟随”的力量，它的基础不是权威，而是信任；不是指令，而是吸引。

▶▷影响力一旦建立，比任何制度都更加牢固

在组织中，无论是向上汇报、向下管理，还是横向协作，除了凭借职权去推动事情之外，更具挑战性的，是如何让他人心悦诚服地与你站在同一阵线，在你的感召之下为了共同目标奋斗。

很多创业初期的团队或小组织，大家会共同为了一个有意思的目标，自愿去打拼。这是除职权和金钱吸引之外，另外一种领导氛围。

乔布斯早期带领苹果团队开发初代Macintosh，他并没有以CEO身份发号施令，而是用“改变世界”的愿景，感染了一群原本性格桀骜的工程师。他说过一句极具代表性的话：“我的工作不是对人和颜悦色，而是帮助他们变得更好。”他用愿景点燃理想，用苛刻推动卓越，这是一种超越职位本身的领导力展现。

Facebook创始人马克·扎克伯格曾说：“人们并不是为了你而工作，而是为了他们相信的使命而奋斗。”

在组织真正需要动力和创造力的关键阶段，领导者靠的不是强权，而是自己能不能以人格、愿景、专业或情感，唤起他人的内在意愿。这种影响力，一旦建立，比任何制度都更加牢固。
▶▷真正高阶的影响力，往往来自于“非职权”部分

在组织管理的日常实践中，真正高阶的影响力，往往来自于“非职权”的部分。它既不依赖职位授予的权力，也不依赖制度流程，而是根植于个人的信任资本、沟通能力、情感共鸣与价值认同。

正是这种超越职级和制度的影响力，在以下三方面展现出不可替代的独特优势：

1. 促进积极的人际关系，建立长期信赖的合作基础

当我们习惯动用正式职权，去迫使他人服从，看似效率很高，实则往往是以牺牲关系为代价。被动执行背后的情绪反弹与心理抵触，常常在后续的合作中表现为拖延、表面服从、推诿责任等“隐性抗拒”。

相反，非职权影响力不但可以缓和负面情绪，而且可能促进双方的理解和互信，建立长期信赖的合作基础。

在跨部门合作、项目制管理越来越普遍的今天，能够建立良好关系网的人，其推动力远远大于手握命令权却缺乏协作口碑的管理者。

2. 在不确定性环境中，快速适应新挑战

制度、流程的更新，往往是滞后的。面对第一次出现的新问题和新挑战，找不到可以参照的正式规定。这时，真正能推动局面前进的，是非职权影响力：你能否带动人群、能否唤起信任、能否赋予他人行动的理由。

非职权影响力依赖的，是领导者本人的判断力、感染力和道德权威。而这些能力在不确定性的场景中，更显其独特价值。

3. 穿透组织壁垒，跨越团队、职能甚至文化的界线

所有正式职权，都受制于清晰的边界。而非职权影响力却不受限于这些“硬边界”。它可以穿透组织壁垒，跨越团队、职能甚至文化的界线，作用于更广泛的人群。

非职权影响力的本质，不在于改变他人行为的手段，它不靠职位命令你，也不靠制度规定你，而是通过一种近乎感染力的方式，让人愿意自发靠近、主动跟随。

约翰·麦克斯韦尔曾说：“领导力无关头衔、职位或组织架构，它关乎一个人如何影响另一个人。”

在一个复杂系统中，真正的权力从来不是“给了你什么”，而是“你是否能影响他人愿意为你动起来”。


Z世代员工正逐渐成为职场主力，不确定性环境让组织边界越来越模糊，传统的“职位型管理”已然失效，非职权影响力在职场上扮演越来越重要的地位。作为领导者，你是否已充分修炼并发挥出自己的影响力？欢迎了解泰普洛《非职权影响力》课程及相关解决方案，针对不同特性的行业、组织特点，给企业提供系统且个性化的解决方案和实战辅导。
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