在《心智力：商业奇迹的底层思维》一书中提到：所有企业的问题，都是人的问题；所有企业里人的问题，都是老大的问题；所有老大的问题，都是他心智模式的问题。斯坦福大学卡罗尔教授在《终身成长》中也提到："成功并非天赋的馈赠，而是思维模式的主动选择"。

在不确定时代，领导者的心智模式不再是抽象的心理学概念，而是组织韧性的底层密码。这正是微软涅槃重生的底层逻辑——当萨提亚·纳德拉将微软"无所不知"的傲慢，转化为"无所不学"的谦逊，他不仅重塑了企业文化，更激活了组织DNA的进化密码。

从稻盛和夫的"敬天爱人"哲学，到萨提亚的"成长型文化"实践，这些跨越时空的智慧都在指向同一个真理：真正的领导力进化，始于认知的谦卑、思维的重构和系统的觉醒。

本期，我们将聚焦于领导者的成长型心智发展，直击领导力发展的核心和本质问题。强烈建议企业一把手和高管收藏阅读，敬请enjoy。| P.S.泰普洛《领导者的成长型心智跃迁》系列课程和解决方案现已上线，欢迎咨询顾问获取详情 |

心智模式是指深植我们心中关于我们自己、别人、组织及四周世界每个层面的假设、形象、故事甚至图像、印象，是对于四周世界如何运作的既有认知。

简单说，心智模式就是一个人如何理解和解释人、事、物的运作方式，它决定了我们如何看待问题，也影响着我们在复杂环境中如何行动。


在不确定时代，颠覆你的人或事件，往往在你的想象和认知之外。所以，领导者认知提升极为重要，尤其是企业一把手心智成长的天花板，就是企业发展的天花板。

心智模式越成熟，我们就会具备越多元的观点与视角，可以关注到不同人、不同群体的立场与视角，甚至也可以更开放更包容，愿意接纳他人的多元视角和观点，来更新自己的认知框架和思维系统。
哈佛大学教授罗伯特·凯根和丽莎·拉海，在研究心智成长的过程中，指出了成人的心智发展主要有3个阶段。（注：阶段1和阶段2是青少年心智发展阶段，成人心智发展往往从阶段3开始）

阶段3是规范主导——寻求外在指引，依赖框架，通过与外部定义和期望保持一致来凝聚自我。这一阶段的心智模式，是与周围环境保持一致，遵从约定的公序良俗，满足他人的期待。

阶段4是自主导向。心智发展到阶段4的领导者，不是通过别人来告诉自己怎么做，而是主动领导创新领导变革。

阶段5则是内观自变。这一阶段的领导者洞悉人际智慧，能在矛盾中寻找到微妙的平衡，并且游刃有余的平衡各种复杂的关系和事物；能看到新的方向，不断打破原有认知。

大部分企业中的基层管理者都处于第3阶段——在企业所给的流程和框架中，把该完成的任务，保质保量的完成。

但是，当基层成为中层领导者后，只有服从上级命令的执行力就不够了。因为中层领导者的重要功能是，向上承接组织的战略，向下把这些战略拆解成战术、具体的任务项目，带动团队成员去共同完成。所以，中层领导者的心智复杂度，不仅需要规范主导的寻求外在指引，更需要阶段4自主导向——拥有自己的独立思考。

而作为高管，不仅要看到我作为领导者需要什么，更应该能看到组织需要什么，甚至组织以外的整个生态需要什么。也就是需要从阶段4到阶段5的心智成长过程，才能达到组织发展的要求。

领导者的内在发展，是领导力发展的真正内核。领导者必须要具备成长型心智，提升自己的心智复杂度，才能应对不同的角色要求，推动企业的不断创新和发展，保持竞争力。

成长型心智影响着领导者如何面对未知，如何回应失败，如何激发团队潜能。当领导者具备成长型心智时，他们更容易在不确定的环境中保持学习姿态，而不是急于作出评判。

他们会把团队的问题当作成长机会，把员工的不足当作培养空间，而不是固定的标签。在这样的带领下，组织文化会从“评估优劣”转向“关注成长”，从“追求确定答案”转向“持续探索路径”。

对组织来说，领导者拥有成长型心智，让组织具备了面对复杂性与变化的心理韧性。它促使组织更开放地接纳反馈，更主动地优化机制，更具系统性地积累经验。

直到今天，微软仍是全球市值最高的企业之一。在AI时代，微软已成为行业的领导者，从涉足PC硬件、AI基础设施到模型产品落地，逐渐转变为全方位的AI解决方案提供商。

然而，在很长一段时间，“微软作为世界上最成功的公司之一”过往，阻碍了它进一步的成功，被谷歌和苹果等公司远远甩在后面。而促进微软进行创新转型的，正是现任CEO萨提亚·纳德拉对于“成长型心智”的全面推行。

萨提亚·纳德拉上任初期，微软正处于转型焦虑中。他提出的第一件事并不是技术路线，而是价值观更新——从原先的“无所不知”转型为“无所不学”。

纳德拉清楚地知道：“微软原本的文化是固化死板的，即‘固定型心智’，要改变这种文化，就要拥抱新的思维模式，即‘成长型心智’。”只有当员工普遍拥有成长型心智时，微软这个庞然大物才能重新获得敏捷与创造力。

通过这种文化的推广，微软为员工提供了一个创新和自我提升的环境，从而促进了组织的整体适应性和创新能力。

这一改变，使得微软的股价从三四十美元，一路飙升至如今的400多美元，实现了十倍增长；微软云业务在市场上，尤其是海外市场，取得了显著的市场份额，成为当今AI时代最大赢家之一。

这种颠覆者发展，对微软这样的庞然大物来说，是极为难得的；而成长型心智在这一过程中发挥了重要作用，为微软的转型奠定了坚实的基础。


领导者的心智成长，对于组织的发展和成功至关重要。这既是一场智慧的探索，也是管理者不断进化的必由之路。成长型心智不是天赋，而是一种可选择、可训练的思维方式。接受成长型心智，不会让人远离自我，而是让我们更接近真实的自我，看到我们每个人都是充满个性和潜能的普通人。

▶▷明确成长型心智的“三个相信”

首先，成长型心智的人，相信每个人都可以发展和成长。

在企业中，我们可能常常听到“这个人不行”“他没有经验，做不了这个事情”这样的评价。这其实是一种固化型心智。当我们以过去的眼光看待他人时，是否给他戴上了“无法成长”的标签？如果我们能转变视角，用发展的眼光去看待他，就会意识到“不行”，可能只是暂时的。这种思维方式，不仅给予他人机会，也赋予我们自己更多可能性。

其次，成长型心智的人，相信能力和潜力不是先天决定的，可以通过后天培养。当前不会或不懂，并不代表未来无法掌握，只要持续学习，能力便能提升。

最后，成长型心智的人相信思维模式是可以转变的。比如，当我们状态良好时，可能很容易保持成长型思维。但在压力下，例如面对紧迫的截止日期，我们可能会回归固化的行为模式，例如着急完成任务而忽略细致沟通。

这说明我们的思维状态是动态的。所以，即使一时陷入固化模式，也可以通过觉察和调整，重新回归成长型心智。

▶▷领导者发展成长型心智的四大方法

1. 拥抱挑战，视困难为成长契机

挑战之所以令人望而生畏，是因为它总是伴随着不确定性、失败的可能和心理上的不适。但成长型心智的关键在于——主动选择进入挑战区，而不是回避。

稻盛和夫曾激励团队：“一两次碰壁就打退堂鼓，那怎么行？不管看起来眼前矗立的壁障有多高，首先要想‘一定能跨越’。”在面对看似无法逾越的困难时，成长型心智的人不会急于判断成败，而是更关注“我是否可以从中学到什么”。

他们理解，困难并非外在敌人，而是自我成长的“激发器”。很多时候，我们真正的突破并非发生在信心最足、准备最充分的时候，而恰恰是在不确定、不完美、不舒适的瞬间。挑战并不是阻挡进步的墙，而是通往进步的门。

2. 建立“终身学习”机制

成长型心智的建立，离不开对学习的高度自觉。具备成长心智的人，会将学习视为与呼吸一样自然的习惯，他们愿意用好奇心不断打开认知边界，并在不断拓展认知中，找到自我定位。不是因为“不懂”才去学，而是因为“不停地学”才能适应变化的环境。他们会主动接触不同的领域、理解不同的观点，也愿意把时间花在阅读、请教、复盘、整理中，把学习内化为行动背后的驱动力。

“终身学习”，绝不应该停留在口号层面，要真心意识到学习和成长的重要性，并愿意投入时间、精力、金钱；持续地将知识和技能，转化为新的行为模式，才是落实到了实际层面。

3. 自我反思与寻求反馈

领导者需要经常训练自我反思和觉察的能力，才能了解自己的优势和不足，看到自己行为习惯的范式和限制性信念，真正得到成长。

同时，领导者还应该积极地寻求他人反馈和指导，以便了解自己的行为和决策对于组织和团队的影响；可以与同事、上级和下属，进行开放而诚恳的沟通，并接受他们的反馈和建议。

领导者也可以引入教练的方式，来获得更专业更全面的视角和辅导。谷歌前CEO埃里克·施密特说：“人们永远不擅长客观地看待自己，但他人却能观察他们。”教练就如一面镜子，照见心智盲区，帮助领导者快速成长。

4. 重视过程，而非仅仅专注结果

在很多组织中，结果被高度强调，而过程却常常被忽略。而成长型心智则更看重过程中的思维路径、行动策略与改进能力。在这个视角下，一个人的努力、坚持、应对困难的方式，以及从中总结和优化的能力，都远比“是否赢得了最后胜利”更具价值。

特别是在面对复杂问题时，过程所体现的自律、反思与适应力，是塑造长期能力的关键。成长型心智的本质，不是追求完美结果，而是逐步提升完成复杂任务的能力。这样的过程意识，才是真正让人成长的根基。

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