在传统认知中，领导者往往是无所不知、无所不能的存在。他们被期待坚定果敢、理性决断、始终“掌控全局”。然而，当我们真正走近那些有持久影响力的领导者时，会发现一个悖论：真正的强者，懂得在适当的时候展示脆弱。

他们知道，真正的领导者，不是靠“我替你想好一切”赢得尊敬，而是靠“我愿意相信你、邀请你同行”赢得信任。示弱不代表被动等待，而是一种激活团队的领导动作。通过“我不知道”的表达，领导者等于是在说：“我们共同寻找答案，你们的判断力我信得过。”

示弱需要勇气，但更需要智慧——它发生在拥有清晰边界的安全空间中，前提是自我的稳定。示弱从不是句号，而是逗号——表达之后，必须继续引导团队往前走。

领导者若能从内心深处认识到他们并没有也不可能掌握所有答案，而且相信自己的团队有能力解决问题、找到答案，团队就一定会激发创新和活力，甚至创造奇迹。

本期，我们将围绕“领导者示弱的艺术”展开探讨，试图回答一个看似反直觉的问题：为什么越是强者，越懂得示弱？敬请enjoy…

示弱并非意味着我们不够坚强，示弱是一种能力，是一种处理关系的方式。然而，许多创始人、老板或CEO大多喜欢展现自己的权威，而不擅长展示脆弱。

▶▷对领导者而言，“示弱”是一种心理上的高难度动作

我们的社会和从小接受的教育，都在极力推崇“竞争”、“胜利”和“强大”。它一方面让我们变得更强大，活得更安全，更舒服；另一方面就像铠甲一样，一层一层将我们包裹，将自己与情绪、情感隔离。尤其是领导者，时刻紧绷着神经，生怕流露出不足或不小心犯错。

示弱，意味着承认“不知道”、“不完美”、“有局限”。这对身处权力中心的领导者来说，是一种心理上的高难度动作。在权威文化浓厚的组织中，示弱很容易被误解为“能力不够”、“意志不坚”，甚至“失去领导力”。许多领导者因此选择筑起一座“完美的堡垒”——他们看起来无懈可击，却逐渐与团队、人心、真实脱节。

苹果公司前设计主管乔尼·艾夫曾坦言：“我们有太多的管理者在伪装强大。他们的权威感是通过压抑自己的人性建立的，结果导致团队成员也变得疏远、封闭。”他指出——真正持久的影响力，来源于“诚实地表达自己”。

▶▷ 展示你的脆弱，往往是和别人建立深层关系的开始

休斯敦大学教授布琳·布朗在研究中发现，脆弱感并非软弱，而是创造力、信任感与关系深度的来源。她写道：“你不可能在不暴露脆弱的情况下，建立真正的人际连接。”

示弱不是失败，而是放弃伪装、面对真相、拥抱共创的一种方式。这种方式不仅不削弱领导力，反而让它更有温度、更具穿透力。

你向别人勇敢展现你的脆弱，就意味着你向他发出了信任的信号，同时向他们发出了你需要得到支持和帮助的信号。往往此时，你会激发对方的同理心、参与感和展现自我力量的信号。

示弱常常也表明了一个人自我接纳的态度，允许自己不强大，允许自己不完美，允许自己可以有弱点。从把暴露脆弱默认为是一种极其糟糕的事情，转变为带着信任并容许在更长的发展过程中，看待并展现自己的弱点。

人的一生有两个重要能力需要学习，一个是独立自主的能力，一个是依赖他人的能力。会不会示弱，会不会健康地依赖他人，其实衡量的是你内在的安全感是否充分。示弱、撒娇、依赖他人是一种勇气，是一种信任，更是一份柔软。展示你的脆弱，往往是和别人建立深层关系的开始。


领导者的示弱不是放弃掌控，而是从“权力”走向“影响力”，是一种更高级的领导力的表达。关键在于：如何示弱、示弱之后如何引导团队继续前行。

▶▷领导者的“我错了”，往往比“我说了算”更有力量

一个能承认错误的领导者，不会显得软弱，反而令人尊重。因为他传达出一种信号：我不会掩盖事实，我愿意承担责任，也愿意改进。

2001年，京瓷集团遭遇创立以来最大危机。创始人稻盛和夫在全员大会上，面对因股价暴跌而愤怒的股东，他出人意料地跪地谢罪：“所有责任在我，是我经营不善所致。”这一跪，跪出了震撼人心的担当。随后他主动放弃董事报酬，带领团队绝地反击，一年后京瓷重回巅峰。稻盛和夫在《活法》中写道：“真正的领导者不是不犯错，而是能直面错误，并将其转化为团队的财富。”

承认错误并不是自我贬低，而是一种展示勇气和责任感的方式。领导者的“我错了”，往往比“我说了算”更有力量。

对一个团队而言，很多化学反应的产生，是需要大家一起参与到某些共同的经历中。如果你不屑于暴露弱点，即使犯错也不愿承认，你在下属眼里会逐渐变成一个难以走近且自我保护意识极强的人。于是团队成员渐渐不敢和你说真话，或提出一些反对意见。既然你自己都不愿承认自己犯错了，那么他们为什么要指出来？所以，带团队的领导者要学会暴露弱点。

很多领导者习惯将“我不能出错”视作角色的一部分，害怕自己出错。但在一个高速变化、复杂性陡增的时代里，没有任何人能保证每一次决策都正确无误。比起强撑“全知全能”的人设，一个敢于直面错误的领导者，往往更具真实感，也更容易赢得团队的信任与追随。

承认错误并不是软弱，而是传达出你愿意为整个系统负责的担当。更重要的是，当领导者率先承认错误时，也为组织内建立了一种“可以犯错”的文化氛围。这样的文化，有利于提升组织能力，鼓励更多人承担风险、探索创新。

▶▷ 说出“我不知道”并不简单，它需要极强的内在安全感
一个始终“有答案”的领导者，很容易形成“依赖型”文化。但如果领导者在关键时刻说出“我不知道，咱们一起找答案”，反而可以激活集体智慧与主动思考。

在过去，领导者的价值往往被等同于“给答案”。但在如今这个信息流瞬息万变、答案稀缺的世界，领导者更大的价值在于提出好问题、组织好讨论、引导团队共创答案。

表达“不知道”并不是能力的体现缺失，而是一种边界清晰、认知谦逊的姿态。它释放出一个重要信号：领导者并不垄断真理，而是信任团队有共同面对未知的能力。

作为Leader，当团队成员问了一个你不知道答案的问题时，要敢于回答：“我不知道，但我接下来可以了解一下。”这才是你应该选择的暴露弱点的方式。你要敢于承认自己也会犯错，并且与团队成员分享自己已经认识到如何做才会更好。你要敢于承认自己正在经历前所未有的状况，并且你也是第一次应对某种挑战，但你愿意尽全力应对。

没有人会知道所有问题的答案，要敢于说“我也不知道”，这其实是一种内心强大的表现。不害怕展现自己的无知，会被人嘲笑；不在意下属对自己的评断，是对下属全然的信任，表达愿意向他们学习的善意。这样反而能够拉近与下属的关系，大家更愿意跟着这样的老板工作。

英特尔前CEO安迪·格鲁夫在产品转型的关键时期，面对董事会坦承：“我们对未来没有清晰答案，但我相信我们团队的判断力。”正是这种真诚和信任感，让他赢得了高管层的一致支持，并推动英特尔完成从存储芯片向处理器的转型。

然而，说出“我不知道”并不简单。它需要极强的内在安全感——你必须足够笃定自己的角色与价值，不需要靠“装懂”来博取尊重。

示弱不代表被动等待，而是一种激活团队的领导动作。通过“我不知道”的表达，领导者等于是在说：“我们共同寻找答案，你们的判断力我信得过。”

▶▷ 坦然说出“我需要你”，是信任，更是邀请

很多时候，团队不是缺目标，不是缺流程，而是缺“被需要感”。尤其在组织陷入不确定、员工士气低落的时刻，领导者的一句“我需要你”，能唤起巨大的情感回响。

这句话所传递的，不是命令，而是信任；不是施压，而是邀请。

组织行为学中有一个概念叫“心理契约”，它指的是员工与领导者之间那种非正式、非制度化的情感联系。当领导者说出“我需要你”，其实是在强化这种契约，从而激活更深的责任感与归属感。

“我需要你”不是一种依赖，而是一种认同；不是失去力量，而是赋予他人价值。领导者如果愿意在合适的场合、以适当方式分享自己也会焦虑、迷茫、纠结，会让团队觉得“你是我们的一员”，而非“站在我们之上的裁判”。

真正有力量的领导者，懂得在人前收起傲慢，以平等的姿态说出这句话。他们知道，不是靠“我替你想好一切”赢得尊敬，而是靠“我愿意相信你、邀请你同行”赢得信任。

在《脆弱的力量》一书中，布琳·布朗强调：“示弱需要勇气，但更需要智慧——它发生在拥有清晰边界的安全空间中。”

示弱是一种力量，但前提是自我的稳定和清晰的认知。真正有力量的示弱，是带着克制、带着引导目的的情感表达。

一位真正成熟的领导者，不会压抑情绪，也不会把情绪变成团队的负担。他知道，情绪可以表达，但必须承担表达之后的影响。

比如，在团队面临裁员时，领导者流露出悲伤是人之常情，但如果他在全员会上情绪失控、哽咽不止，就可能让本已动荡的组织更陷入混乱；而如果他面无表情、毫无波澜，又会被员工解读为冷漠无情。

情绪诚实不会让人更焦虑，反而传递出“领导者在承担，而我们可以信赖”。

▶▷示弱之后，必须要有引导性语言

领导者可以坦白“不知道”、“有担忧”，但不能止步于此。示弱之后必须附着两个维度的力量：一是责任的持续承担，不能因为“不确定”而放弃领导力；二是希望与方向感，让团队知道尽管前方有雾，但我们仍在前行。

Facebook数据泄露丑闻爆发后，扎克伯格在国会听证会上反复说“我的错”，但当议员追问具体责任时却语焉不详。公众认为他缺乏真诚。反观微软CEO萨提亚·纳德拉，在云服务Azure出现宕机事故后，他立即签发公开信：“此次故障根源在于我的三个决策失误...” 同时公布详细的修复路线图。这种“示弱+担当”的组合，让微软股价不跌反升。

变革管理大师约翰·科特指出：“你可以在对团队诚实的同时，依然带领他们前行。”示弱从不是句号，而是逗号——表达之后，必须继续引导团队往前走。

示弱不是软弱，有时候很可能是一种以退为进的策略，运用得当，方可蓄力，在关键时刻发挥出力挽狂澜的效果。
领导者要展示脆弱，需要极强的内在安全感——你必须足够笃定自己的角色与价值，而这需要稳定的心智与深刻的自我认知。欢迎了解泰普洛《领导者的成长型心智跃迁》系列课程，帮助企业领导者打造应对未来的领导力发展之道

泰普洛领导力，成立于2002年，我们有多位资深实战的领导力教练，为企业提供顾问辅导、定制化培训、一对一教练等领导力陪跑服务。欢迎扫码，与我们联系

| 版权说明 |
- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：泰普洛领导力读书会《管理者要学会示弱，敢于说“我也不知道”》、《领导技术团队9条法则：用好奇心驾驭不确定性》
- 如需转载，请加工作人员微信 qyj9612，备注“转载”，进转载群；后台回复“转载”，看转载详情