当团队执行力疲软、战略难以落地、创新陷入停滞时，大多数企业家会向外寻找原因——市场环境、资本寒冬、竞争对手，或者团队的“不给力”。

然而，一个更为深刻、也更为残酷的真相是：你所面临的业务困境和组织难题，其根源很可能不在别处，而在——一把手本人。

正如全球领导力大师约翰·麦克斯韦尔“盖子法则”所言：锅里的水，永远漫不过盖子。 您的领导力，就是企业发展的那个“盖子”，它决定了企业所有人能力的发挥上限，也限制了企业最终能到达的高度。

因此，我们必须直面这个核心命题：企业有且只有一种根本性的危机，那便是一把手的领导力危机；其他所有问题，都只是这一核心危机的症状与表象。

本期，我们将带您深入剖析一把手领导力危机的内在成因，并探寻那破局之路，强烈建议一把手收藏阅读。敬请enjoy：P.S. 本周六，泰普洛领导力创始人一把手私董会开放体验，文末可报名…


领导力大师约翰·麦克斯韦尔，在服务和指导上千家企业后，总结出“盖子法则”。我们可以这么解释盖子法则：

锅里的水，总是漫不过盖子；领导力就像一个盖子，它决定了组织中其他人的办事效力。

领导者的认知、思维和能力越高，企业的“盖子”也就越高，组织所能达到的成就越大；反之，如果领导力水平有限，企业发展的高度也会被“盖住”，难以超越领导者自身的能力。

一家企业的业务成长水平，永远不会突破这家企业的领导力水平。

比如说，企业的领导力水平如果在1到10分中打5分，那么这家企业的业务发展的分数在1-10分中只会小于5分，绝对不可能超过5分。

这个领导力分数，就像一个盖子一样，对业务产生限制作用；如果想将业务做到7分的水平，那么企业首先要做的，是将领导力提升至7分以上。

在麦克斯韦尔看来：无论是什么样的企业，在什么样的行业，处于哪个洲哪个国家，有什么样的文化和背景，“领导力盖子”就像万有引力的法则一样适用！

这里的领导力，不仅仅是指CEO的个人领导力，还指整个管理团队的领导力，不过CEO的领导力是首要的！想要带领组织和团队迈向更高的目标，首先就要发展一把手的领导力，提升领导者的“盖子高度”！

所以，从本质上来说，企业有且只有一种危机，那便是企业家的领导力危机。与此相比，其他的问题，只是问题的大与小，或者问题是不是正在解决。只有领导力这个问题，是绕不过的。因为无论公司有多少的联合创始人，一号位的人，最后都要拍板。

彼得·德鲁克说过：“最大的危险不是我们不知道，而是我们坚信一些并非事实的认知。”企业家的角色，天然带有三种“盲区”：

1. 反馈盲区：权力带来的信息过滤

一把手身居高位，能听到的真实反馈反而少。团队成员在向上沟通时，通常会出于关系维护、避免冒犯、保护自己或争取资源等动机，对消息进行不同程度的加工。许多风险被弱化，错误被延后，复杂性被简化。企业家看到的都是“处理过的信息和现实”。当判断建立在被修饰的数据与叙述上，觉察自然难以产生。

2. 思维盲区：经验带来的惯性偏差

经验是判断力的重要来源，但当经验积累到一定程度，人会自然依赖熟悉的思维模式来解释新问题。特别是在不确定环境下，大脑会快速调用过去曾经成功的逻辑，以节省时间、降低风险。然而，当前商业环境的变化速度，远远快于个人经验的进化。如果没有自觉审视自己的思维惯性和决策逻辑，企业家往往会在新局势下继续沿用旧经验。

3. 认知盲区：成功带来的认知僵化

已经取得一定成就的人，往往会对自身能力和天分，怀有高度自信。他们习惯性地回忆并强化过往的辉煌时刻，这些记忆不断被重播，不仅支撑了自信，也构筑了“我是成功者”的自我认知。

当外界试图指出他们的不足或建议改进时，往往会遭遇本能的抵触。自我认知中的“成功者身份”，一旦被质疑，就容易引发防御心理，从而阻碍自我反思和改变。于是，过去的优势逐渐演变为发展的障碍。
大多一把手和高管其实不知道自己不知道，邓宁-克鲁格效应展示了这个认知跃迁的过程。


事实上，企业家们也都很爱学习，参加各种商学院和总裁班。但很多人会有这种感觉，周末去商学院上领导力课程时，听得津津有味，自己也讲得头头是道；但等到周一上班后，对于怎么跟下属打交道，依然会回到老路上。

要到什么时候，才会真正发生改变呢？

可能是今天跟团队的二把手吵架，他跟你说“你才应该去反思”，你生了一肚子气；但第二天早晨醒来时，你忽然觉得二把手说得好像也有道理，你发现可能要调整自己的行为了。

所以，自我觉察，是领导力提升的必由之路。当触发自我觉察的事情发生前，再多的道理都是别人的道理，再多的问题都是别人的问题；直到开关亮了，它终于照亮你了，你此前所有的想法才有可能会发生改变。

纵观全球优秀的CEO，请他们总结成为卓越管理者的原因，鲜有人是仅凭攻读管理学位或MBA而获得成功的。这是因为管理的核心是洞察自己、洞悉人性，而仅凭管理课程很难真正体悟。

然而，看清自己，何其难也？自己怎么能看出自己的问题呢？最好最快的办法，就是给真实的自己照镜子，最好有他人的参与或帮助；尤其是地位平等，认知同频，没有利益诉求的同伴。但这样的人，很难寻找。

这也是为什么近年来，私董会在企业家人群和大企业高管学习发展中，都大受欢迎的原因！

吉姆·柯林斯在其名著《基业长青》一书中的直接呼吁：你需要拥有一个私董会，越早越好！

私董会是一种同伴式学习、彼此为镜、提升自我觉察，极为有效的学习方式。它用独特的方法，让我们学习洞察自己及人性，回归管理本质和反思式学习；通过专业私董会教练的引导、同道的互助与彼此照见，剖析领导者当下最重要最棘手的难题，以集体智慧寻求解决之道。私董会的场域，能很快地帮助领导者，建立起自我觉察。

▶▷私董会不是课堂，而是去中心化的横向学习模式

传统的商学院教育像是一种“纵向学习”，有明确的学制和课程规划，有权威教授和教材，在教学过程中也会有大量的案例讨论，这种学习模式的好处是能快速获得系统的知识体系，并通过大量经典案例加强对知识的理解；而私董会小组更像是一种“横向学习”，强调小组成员互相学习、从彼此正在发生的问题和失败中学习，具体讨论的问题也由大家当场提出、投票产生。

商学院强调“教学”，老师教、学生学；而私董会注重“切磋”，让参与者们互为师生。

传统纵向学习模式的优势，在于能用最少的时间获得前人的研究成果和经验，但企业家们面临的环境有高度不确定性，面临的挑战也是独特、个性的，仅有通用、标准的知识常常解决不了问题。

很多优秀的企业家在创业之前从未受过商学院教育，他们是“在战争中学习战争”的高手，在经营一线的摸爬滚打中不断观察和思考，总结自己和他人的成功经验、失败教训，从而积累商业智慧。


▶▷私董会强调信任与关怀，分享并解决真实问题

私董会的真谛，在于成员及教练，一同解决企业实际问题时，真诚给予与分享。

在私董会中，讨论失败要远多于讨论成功。每次会议开场，小组教练都会拿出一张“成员签到表”，让大家提出自己在本次小组会上希望讨论的问题，必须是真实的、对企业或企业家个人产生负面影响的问题，在其他场合“最不想谈的问题”。

事实上，教练让小组把大多时间用在提问上，目的是为了明确问题；有时候突然冒出来的一个好问题，不仅可以击中当事人的内心，还能给参与讨论的人带来很多启发。

通过定期交流，产生强烈信赖感和凝聚力；成员相互提出中肯意见，探讨深入本质问题，直达商业问题核心；通过会议，收获直接、坦诚并可实践的意见；也在分享、帮助其他成员的过程中，提升自我觉察和领导力。

私董会价值观往往围绕信任、关怀、挑战、成长。在私董会中，每一个小组都围绕着这个价值观开展活动，信任是基础，关怀和挑战是手段，成长是目的和结果。

一个针对CEO成立的私董会，有利于帮助CEO们从孤军奋战、无人理解、决策困难等困境中解救出来，并找到一群志同道合的心灵伙伴。

▶▷私董会教练，既是专业教练/顾问，又是企业管理的实战家

私董会效果如何，很大程度上取决于教练。私董会教练的英文是Chair，它包含的角色除了coach（教练），他还具有facilitate（帮助）、consulting（咨询）以及design（设计）的角色。

优秀的私董会教练，不仅是管理咨询理论方面的专家，更是企业高层管理的实战家。真正能带领、胜任私董会的教练，往往有着几十年行业内的丰富实战经验；需要对不同类型企业面临的领导力问题，有着深刻的理解；在企业中高层业务洞察力、沟通技巧和信任关系建立的教练及辅导等方面，具有丰富的经验和专业能力。

本周六，泰普洛领导力创始人，伟事达私董会CE010组/KE003组教练周戌乾将在上海浦东陆家嘴开放一场企业家私董会体验活动。如果您对体验私董会感兴趣，戳下方了解详情…

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
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