- 前言 -

埃德加·沙因博士，美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人，被誉为“企业文化理论之父”，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。他创作的《谦逊的问讯：以提问取代教导的艺术》教我们学会“问好的问题”，指导领导者与下属建立积极、可信赖的关系，引导下级向上级的有益沟通，帮助组织良性运作，从而顺利达成目标。

- 谦逊的问讯技能主要应用在哪些领域？
- 领导者应该如何培养谦逊和问讯的心智模式？
- 如何做到放慢速度，调整节奏，从而与他人构建新的关系？
- 如何突破文化的樊笼，调动天性中的创新冲动？

本期，泰普洛领导力萃取了本书部分精华，帮助各位快速get核心观点。以下敬请enjoy：


在《恰到好处的帮助》（英文名Helping）一书中，沙因第一次将这种方式命名为“谦逊的问讯”，具体定义如下：

谦逊的问讯是一门优雅的艺术， 是帮助他人畅所欲言的能力，是不带预设答案的提问，是带着对另外一个的好奇心和关注建立良好关系的态度。


Part 1

我们一般所说的提问技巧与独特的谦逊的问讯技能主要应用在以下领域：


个人生活领域，帮助你应对在工作和社交活动中日益增长的文化多元性；


在组织中，有助于清楚地明确互相依赖的工作小组之间的协作需要，并促进相互协作；


当你作为领导者或者管理者时，谦逊的问讯可以帮助你和团队成员建立良好的关系，打造一个支持真诚沟通的团队氛围，实现高绩效。

在上述三个领域中，谦逊的问讯的态度和行为在一定程度上与现时的文化相背离，这就需要我们敢于摒弃一些过去的观念，学习新的理念。尤其是要扩展我们的感知能力，培养更加深刻的洞见，这样才能让我们对在何时何地应该减少说教，增加询问做出更清晰的判断。

面对未来更加复杂和多元化的世界，我们都需要更加广博而深刻地思考我们在各种关系中所要扮演的角色，因而我们需要在建立良好关系的过程中更多地运用谦逊的问讯。


Part 2

在21世纪生活的人类需要达到一个新的高度：需要更多的自我觉察、更强的社交能力、更多源于文化的智慧、更高的创造性。

我们每个人原本就具有这些生命成长所需要的能力。也全然相信我们每个人都可以培养谦逊和问讯的心智模式。那么我们如何做到呢？

1
用谦逊的问讯和自己对话，
以及更多的自我反省

身处以任务为导向、强调做事和说教而又缺乏耐心的文化氛围中，我们最需要学习的是自我反省。只有当我们能准确地捕捉到我们所处场景中的真相，清楚当下我们和他人的关系状态，更重要的是觉察到此时此刻我们自己的起心动念，我们才可以明晰何时我们必须要采用谦逊的姿态，何时我们可以扮演教导的角色。

学会自我反省的一个有效方法就是将谦逊的问讯用于我们自身。在我们急于行动之前，我们可以问自己：现在发生了什么？做什么才是恰当的？此刻我在想什么？我的感受是什么？我内心的需求是什么？如果是为了安全且有效地完成任务，就要提出以下问题：完成这项工作，我需要依靠哪些人？谁是要依靠我的？为了改善沟通，我必须与谁建立起互信的关系？

2
更多地保持专念

自我反省本身其实还包含着要更加保持觉知的含义。

我们拥有大量信息，但是我们却倾向于迅速判断，从而无法记起大部分的情境。

谦逊的问讯会推动当事人准确细致地去审视事件中的全部细节，因此能够谦逊地询问我们自己还发生了什么，对于帮助我们找到真相是至关重要的。与我们一般所定义的谦逊的含义不同，这里意味着我们也要学会谦逊地尊重我们自身——相信我们人类自身就具有应付复杂状况的能力，同时积累了丰富的经验，让我们可以依据觉察到的信息做出快速的反应。

一个强势的老板往往习惯于对下属说教，如果提升了自我反省的能力，他会发现自己其实具有很强的能力可以尝试全新的方式。例如，他来到下属面前，以友善的口吻问道：“你在忙什么？能给我详细讲讲吗？”


3
发展艺术天赋，尝试不断创新

文化的樊笼对我们的影响太深了，以至于通过自我觉察拓展我们的所见感很不容易。要想打破这些固化的心性，我们就需要借助艺术作品，调动我们天性的艺术冲动。

尝试一些和艺术相关的事情可以扩展我们的身心。作品的好坏并不重要，重要的是尝试新的事物可以帮助我们不断扩展自我。我们每个人天生都是艺术家，但我们往往不肯承认自己所拥有的创造力。不失时机地运用谦虚的问讯开启一段对话，进而建立良好关系，应该被视为一种美。

4
每一次活动后回顾和反思自己的行为

如果你能学着放慢脚步，调整节奏，同时变得保持专念又充满创意，你就会有时间进行特殊形式的自我反省，就是对于刚刚发生的事情进行回顾和分析。

卓有成效的小组会回顾他们做出的决策并从中学习；一支部队演习结束后，也会坐下来回顾，刻意地收集反馈，无论职位高低，每个人都要发表意见；医院则会有专门的病例分析会，尤其是针对误诊的病例。

定期回顾的流程之所以有力量是因为能够让老板摒除团队中的服从文化，询问最基层成员对所发生事件的见解。在这样的回顾中，谦逊的问讯是引导每个人如实反映情况的首选提问形式，以此来回顾自己的行为。

5
对协作的需求要保持敏感

你自己掌握了谦逊的问讯的技能，但是你的组织的绩效可能仍然不佳，这很可能是因为员工或者小组没有意识到他们彼此依赖的程度。

越来越多的实践成果证明，当组织中的员工意识到他们彼此是互相依赖的，并将协作与互相配合付诸行动，组织的绩效就会得到改善。乔迪·吉特尔在他的研究中谈到，保证团队之间高效协作的关键是：拥有共同的目标，对彼此的工作心中有数且互相尊重。

如果你是一个工作小组的负责人，你可以通过谦虚的问讯来确定当前状态下成员之间的依赖程度，然后开发相应流程帮助大家建立起积极的关系，从而提升相互间的协作水平。在高危行业中，良好的协作、真诚的沟通、互相的尊重不仅仅关乎绩效，更是安全的保障，因为互相尊重本身就包含了可以跨越层级进行真诚沟通的意愿。

6
领导者要和团队成员建立起互信关系

假如为了成功完成一项任务，我们需要与所依靠的同事尽快建立起新的互信关系，而建立关系需要一个彼此了解的过程，这时，我们需要适当地放慢节奏来建立信任，而一旦建立起互信的关系，工作会开展的很快。

对领导者而言，最艰难的弃旧从新是认识到对下属的仰赖，能够接受自己具有当下的谦卑，与下属去建立起高度互信、坦诚沟通的关系。这种心态和行为与我们的文化是大相径庭的，但要深信，这也是最应该学习的。

7
建立“文化孤岛”

那么接下来留给我们的课题就是要找到一些创新的方法，把我们的团队真正凝聚起来，通过谦逊的问讯建立起所需的互信关系。如果团队成员的文化背景相同，现在要做的就是把大家召集到一个工作场所以外、比较放松的场合，拉拉家常。

如果你示弱，大家会更容易敞开心扉，而经过几轮询问、回答及认可这样的循环，彼此就会建立起开放互信的关系。这时，你就可以问一些较难的问题，“当你们发现我要犯错的时候，会提醒我吗？”如此，你就可以评估出你们是否已经创造出了足够安全的心理氛围，因而彼此会坦诚沟通，鼎力相助。如果还是觉得不对劲儿，你就可以再谦逊地问一句：“我们彼此之间的帮助要达到天衣无缝的水平，还需要做出怎样的改变？”

要建立积极关系时，你需要创造一个“文化孤岛”，即一种情境，在这种情境下你会试图将与职权和互信关系相关的文化规范暂时搁置一边。要做到这一点，你需要把团队召集到一个工作场景以外的环境，不要安排和工作相关的事情，而是一起参与一些像聚餐或者是娱乐活动这样更促进人际交往的活动。

你也可以邀请你的小组成员共进午餐或者晚餐，让每个人谈谈他们的文化中该如何与权威人士相处，如何与他人建立信任。例如可以询问他们，依照他们的文化，假设看到他们的老板犯了错误，或者马上要犯错的时候，他们会如何做。当听到具体的讲述和解释时，团队成员就会辨别出不同的文化和规则中的共同底线，而你作为领导者，也就可以意识到，将团队的沟通引导到更加开放的水平所必须采取的行动。

可以提给每个人的相同的问题是：“在你们自己的文化里，你如何判断是否可以相信他人或者你的老板？”这样提问的目的，是让大家从具体行为上理解不同的文化，从而让不同文化在行为规范上的差异更清晰化。只有当你了解了行为规范之间的差异有多大，你才能够不带任何偏见地进行探索，进而找到每个人都愿意承诺的共同的底线。

这里最重要的一点，是对任何人不要事先做出评断，只需要寻求共同的底线。如果团队成员告诉你，无论在什么样的条件和环境下，他们都不能在老板要犯错时做出提醒，那么你就不得不考虑换掉他们了。在这样的活动中，很重要的是创造一个在现实中可能发生的情境，并且就这个意外发生时该如何做达成共识。而你作为老板，要成为当下的谦逊的表率，你的立场将帮助你的团队在现实工作中做到言行一致，既勇于承担风险，又对你坦诚相待。

我们所有人都会发现自己处在一个需要敢于承担风险且能持续创新的世界中。我们中的一些人的确是领导者，而大多数只是一直被我们所处环境中的领导力推动着。你面临的终极挑战就是在某些时刻，不屈从于说教，而是用谦逊的问讯担负起自己的责任。


Part 3

在只注重只注重做事和说教的文化中，往往不会教给我们如何把握自己的节奏，什么时候需要减速，如何时时反思，审时度势：更不会教我们如何观察我们自己和他人，鼓励我们尝试新的行为模式，与他人构建新的关系。

沙因提到，在回想的他的个人生活，尤其是上了年纪以后的时光，他发现所犯的最严重的错误或者是承担的最大风险就是在盲目状态下匆忙做出决定。当我们在匆匆忙忙的时候，往往会忽视正在发生的状况，因此容易犯错误。更为严重的是，当我们急躁时，我们对新的可能性视而不见。

学习谦逊的问讯并不是学习如何加快速度，恰恰是教会我们如何放慢速度，确保我们仔细审视、观察并掌握时下真实的状况。就如同在接力赛中要先确保交接棒成功一样。在我们日常的快节奏工作中，我们是不是可以给自己短暂的休息时间，喝杯咖啡放松一下，或者是在饮水机或复印机前停留片刻，与同事打个招呼，用谦逊的问讯来让彼此连接？




美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位影响力管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人。

他率先提出了“企业文化”的概念，奠定了企业文化研究的基础。创立了组织心理学中强制说服、职业锚、过程咨询、组织文化以及谦逊的问讯等概念，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等做管理咨询。

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