- 前言 -

在不确定性成为常态的今天，每一位企业领导者，都行走在山巅，私董会和教练的辅导方法，则是每位企业领导者攀登的助力。

泰普洛领导力作为国内早期发展教练业务的领导力发展机构，我们在过去的直播中，有多期主题涉及到教练、私董会与领导力的发展。

在微信公众号主页回复“教练直播”，可看系列回放。

本期，我们整理了直播的部分观点，汇编成首期的13个问题，敬请enjoy：


Q1
什么是教练（Coaching）？

关于教练的概念有许多不同的版本。1997年，Tim Gallwey有这样的表述：“教练释放一个人的潜能，从而使其发挥最佳表现。教练不是施教，而是助人学习。”

国际教练联合会（ICF）对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发客户自身寻求解决办法和对策的能力，成为生活和事业上的赢家。



Q2
教练与培训的区别？

教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发客户自身寻求解决办法和对策的能力，成为生活和事业上的赢家。

培训是针对一个群体的共同需求直接传授知识和技能，教练则是一个发现的过程，教练和高管一起找到答案。

在今天，如何面对纷繁复杂的竞争环境，实现快速发展的目标？如何激发团队及个人的敬业度和潜能，实现绩效最大化？是企业领导者每天都在面临的挑战和问题…

而传统培训和大规模学习，很难真正让个人内心产生强烈改变的渴望，也就不可能真正释放内在潜能达到自我实现的目的。所以，教练这一独特的助人学习方式，顺理成章地成为了领导力提升的一个有效路径。

越来越多的企业，采用“教练”这一领导力提升的方式，作为其高管、高潜人才的培养手法。



Q3
教练方法，如何在领导力提升中发挥作用？

比尔·盖茨说过：“每一个人都需要一个教练”。

每个人都有“盲区”，也就是自己看不到的角落和不足。就像开车有“死角”，总是要借助反光镜来看得更全面。

教练就提供了这样一个角度，通过真实的反馈和对话提问来启发对方，帮助高管重新审视以往的思维和行为模式，发现更好的自己。

比如，一位销售总监，工作中事必躬亲，追求完美，并且希望每个人都跟他一样。他很痛苦，因为手下员工总是不能令他满意。

经过半年的教练，他产生了新的认识：如果总盯着每个人的缺点，会打击员工的士气；每个人都有自己的优点，都有自己做事的方法。

于是他开始按照每个人的优势重新组织团队，每个人的效率和热情都达到了前所未有的高度。

教练过程，一般包含以下几个要素：

- 深度的倾听
- 有力的提问
- 清晰的目标
- 承诺与行动步骤
- 效果持续监督



Q4
教练一定能改变人吗？

企业使用教练总是希望带来变化，没有任何一家企业愿做无用之功。这种变化，可能是高管的意识、理念、或是行为的提高，但前两种必定要落实到行为上才能有效。

教练会与高管就某一问题进行探讨，最终目标是通过领导力的提升，改善业务经营能力。

当然，领导力包括了组建和激励团队的能力、沟通能力、人际关系等等。从这个角度来讲，高管教练是通过重新认识自己和激发潜能来促进工作。教练效果则综合地体现在团队工作氛围，员工敬业度，市场份额/营业额/利润的提高，成本控制和客户满意度等诸多方面。

目前中国市场上，很多高管关注的还是和业务直接相关的因素，比如：融资、突破性技术、经营模式等等。

然而真正优秀的领导，往往会把人放在第一位。因为没有一支优秀的团队，一个人再能干，能力也是有限的。


Q5
什么样的人适合使用教练方法？

他一定是有希望借助教练实现的目标，有比较开放的心态，愿意尝试新的方法。成功的案例，往往是高管本身有强烈的意愿改变自己。

教练和高管之间需要建立良好的信任关系，或者说有“眼缘”。在项目开始之前，双方有一个相互选择的过程，我们称之为Chemistry Check。

教练会先问对方：你为什么觉得自己需要教练？如果他认为自己做得很好，不需要教练，或是老板命令他使用教练，我们不建议接受这种项目。

Q6
教练会谈中，帮助领导者寻求改变的关键点有哪些？

教练被称为对话的艺术。教练会谈的关键点是帮助客户建立自我觉察，并相信自己有能力做出选择和采取改变的行动。因此，教练需要根据客户的性格特质、学习偏好、所处组织文化和期望，以及人生阅历和所处人生阶段，进行有针对性的探索。

教练通常可从以下4个角度，尝试帮助客户建立自我觉察，激发自我，寻找改变的契机：


1.从愿景出发

从客户的愿景出发，探究其希望成为怎样的自己。在组织中，这样的期望还同时与组织的期望息息相关。

2.从内心深处的自我形象出发

从客户内心深处的自我形象出发。深度自我觉察的建立需要突破个体内心的盲区，帮助客户客观看待自身和外界，纠正认知偏差，找到全新的动力和激励因素，并加以引导和鼓励，继而产生新的觉察。

3.从人际关系出发

从客户横向的人际关系以及可运用的资源入手，找到可以改变的契机，在帮助客户提升个人影响力的同时，助他成为一个愿意帮助他人成功的人。这一点在帮助教练式领导学习提高时尤为关键，因为客户的各种积极改变都会成为其以身作则带教团队的榜样行为。

4.唯客户决定变才有机会

客户改变的速度，取决于其意愿和渴望的强烈程度，以及客户与他人沟通的边界和舒适距离。有时绝尘而去的飞驰，未必会带动团队有效成长，做出选择却迟迟不付诸行动，也会让教练的效能事倍功半。

教练带给人的改变，是深刻而全方位的。教练会谈过程中，除了教练真诚而专业的引导和陪伴，客户的自我改变意愿和学习能力也非常重要。在这个完全以客户为中心的过程中，教练基本上不给任何建议，所有的思考和决策，都需要客户自主而自信地完成。

帮助客户成为一个更加完善更加美好的人，是教练的终极使命。在这个过程中，教练本人也在不断学习进步，成为更好的自己。



Q7
企业在什么情况下需要教练？

常见的教练辅导有三种情况。

第一种（也是最常见的一种）：系统的企业领导力开发，即人才梯队建设。这种企业更侧重未来的发展，需要为最有潜力的经理配备高管教练，目的是将他们培养成为企业可长期倚重的人才。

第二种：人才过渡阶段。主要是帮助新到任的高管（来自外部或其他部门和地区）尽快进入角色。

第三种：个别案例辅导。例如某个高管在沟通或人际关系上出现障碍，企业会从外部找相应领域的专家进行教练。

比较成功的教练项目，多数是针对领导力建设和专门需求的。前者利于进行全面测量发现问题，后者有明确的需求。我们建议企业将教练项目投注在高潜力的经理身上，这一类人往往有着强烈的自我提升和事业成功的欲望。

聘请企业外部的教练，除了其专业性之外，更重要的一点是能够保持“中立性”——教练的角色不会与企业其他的员工有任何利害冲突，企业内部的经理做教练则无法保证中性的立场。

Q8
教练效果如何衡量？

教练工作开始之前，教练应该和客户达成如何衡量教练效果的协议。衡量教练效果的方法有很多，比如：员工敬业度的提升（或流失率的减少），360度问卷分数的提升，针对性员工（Target Group）的正面反馈，等等。国外成熟的教练机构已经能够比较精准地从整体反应（Reaction）、学习情况（Learning）、行为表现（Behavior）、业务影响（Business Impacts）和投资回报（ROI）五个维度对项目作出评估，这是企业最为关心的，也是教练们致力提升的。



Q9
私董会教练角色又是什么？

私董会里面其实有4种形式，一种是以CEO为主的小组，第二种是高管小组，在中国现在也有几个这样的小组，第三种是创业者小组，有按次而不是按年交费的特点。第四种是内董会，也叫做内部私董会。在内董会中可以把团队建设的内容与之相结合。班子建设是非常好的一个手段，虽然形式不同，但是都用了私董会解决问题的方法论。

私董会的教练角色，不完全等同于中文的教练，私董会教练的英文是Chair，它包含的角色除了coach（教练），他还具有facilitate（帮助）、consulting（咨询）以及design（设计）的角色，需要设计会议的整个的组织风格，还需要像演员一样的临时串讲，也就是导演与演员的角色的复合。

作为内董会教练，除了这些工作外，还需要对客户业务、公司战略与运营问题有一些深入的理解。在一个组织内部运营方面，会涉及到文化建设、激励机制方面的工作。

私董会与教练方法的区别是，私董会是企业家帮助企业家，探讨出来的解决办法是从实践中得到的结果，不是顾问推断出来的结果。

一个针对CEO成立的私董会，有利于帮助CEO们从孤军奋战、无人理解、决策困难等困境中解救出来，并找到一群志同道合的心灵伙伴。

CEO们从同伴们那里所得到的东西是极有价值的，每天都在体验这同伴影响力，生活一直如此。这种影响力有时能明显地被感觉到，而更多时候，你根本就是在毫不知情的被潜移默化。

私董会价值观往往围绕信任、关怀、挑战、成长。在私董会中，每一个小组都围绕着这个价值观开展活动，信任是基础，关怀和挑战是手段，成长是目的和结果。

Q10
私董会教练所具备能力是什么？

成为一个私董会的教练，有一系列标准要求，最基本的一个要求是最好做过CEO。这样的话，你才会非常理解CEO的痛苦，如果没有做过CEO的话，一定要做过核心高管。

其次是如何通过提问，通过去澄清等技巧去帮助对方发现问题。做CEO的人习惯于给大家指正，但是作为私董会教练，你不能一上来给对方支招，一定要通过提问，通过澄清的方式，要明白对方的问题到底是什么。这对做CEO出身的私董会教练来说，反而是个巨大的挑战。

做CEO的时候是指挥别人如何去做，当做了私董会教练后还是这样做，时间久了以后，小组的人可能就认可这种风格。所以，私董会教练需要拥有的一个重要品质，是如何去帮助对方澄清问题、分析问题和解决问题。

第二，要有有倾听的能力和技巧，从指挥他人到倾听他人、同理他人，超越自己过去的认知和经验。

第三，能够帮助对方找到解决问题的办法。而不是只提建议，所以，私董会教练要学会超越自己的经验，能够去给对方带来价值。

第四，要具有非常强的建立信任的能力。

第五，要有很强的了解业务的能力，去帮着解决问题，能够引导大家找到问题与解决方案。

第六，拥有强大的逻辑结构与判断。

第七，要不断挑战自己，具有很强的学习能力。在做教练的过程中，我们接触了不同行业不同领域的人才，我们要用超强的学习能力才能够给予学员指导。


Q11
企业推行内部私董会常见的瓶颈是什么？

与企业家小组对比而言，内部私董会的小组讨论的问题，相对要浅显容易一些，更偏向执行层面的问题。但是，在研讨内部私董会的问题时，需要教练有较高的政治敏锐度，避免讨论企业内部的敏感问题，应该让挑战放在教练与团队成员之间，可以减少团队成员之间的不愉快，激励他们彼此相互信任，相互合作。

在企业家私董会小组中遇到的最大挑战是如何建立信任，之后是如何激发组员互相关怀，第三个是如何在平等信任的基础上，通过挑战来激发创造性地解决问题。

作为教练，可以通过一些心理学的小测验来了解企业内部的信任问题，比如CPI做测验，根据结果分类到西游记的四个角色上，加强大家对彼此的认识，在沟通种规避因性格引起的冲突。

CPI也可以判断人的个性风格，每个人都不一样，通过这些方式去分析评估，帮助团队成员意识到每一位同事的行为风格是什么，每种风格的优缺点是什么，在什么情况下，需要改变沟通方式。

如果一个团队是竞争型团队，这个团队遇事容易吵架；如果一个团队是协作型团队，这个团队做出决策的效率会很低，对于问题要经过多次讨论才能给出决策。通过分析来看团队，可以来建立一些规则去规避一些问题。有一些客户说，可以从务实的角度来处理问题，但从教练角度来说，务实容易引起成员间的误会，所以可以从理论角度出发，启发组员代入实际问题。

CPI测评属于人格特质理论，从思维、人际、意志三大方面得出关于人的39项全面个性指标。从人的个性“元素周期表”出发，建立全面识人的框架。

CPI致力于解决市场上的测评工具常见的岗位关联不紧密、伪装作答不可免、语言常模不贴切、应用理论不完善等问题，力求实现全面性、准确性、可定制和本地化。企业用户点此了解CPI；个人用户体验测评，点此购买

Q12
教练和内部私董会如何实际为企业领导者赋能？

组织的成功，有很多因素影响。简单来看，背后有三层逻辑，即组织、团队、领导者。

其中，团队的成功，取决于组织领导者是否能够有效构建这样一支团队。用中国传统思想来说，就是修身齐家治国，才能平天下。作为一个组织来说，需要从这三个维度来赋能。

在内部私董会中，组织的赋能是从企业的核心团队入手。每次通过内部私董会小组研讨之后，每一位管理者根据公司存在的一些重大问题延伸到“我”该做什么工作，就是用我如何做的方式，来界定问题；界定问题后，再形成行动方案。

在未来的两三月时间内，大家会去落实自己的工作，等下次再会议时，大家可以直接回顾是否做到。相当于将公司战略与业务推进落实到每个人身上，帮助大家定义问题、采取有效行动。

在小组中有一个监督机制，对大家的行动计划做监督与推动。除此以外，也需要一对一教练辅导，可以帮助一些核心管理者在重点项目中落实推进工作。

第三种方式是根据企业发展阶段的需求请演讲者做一些主题演讲分享，帮助大家澄清一些问题，开阔视野。然后基于内部需求思考采取什么样的行动去实施。通过这三种方式，可以有效提升企业业绩。


Q13
疫情之下，线上教练如何发挥作用？

疫情之下，因地区疫情状况和管控制度，跨区域学习已然存在不便。通过网络视频的交流方式，已成为教练辅导的常用选项。足不出户，却可以每日收获成长。

因为受疫情影响，企业家、高管的焦虑程度加深，对教练的需求程度更高了，导致教练的价值更能凸现出来。企业家更愿意去关注真正对公司的生死存亡有影响的最关键的因素到底是什么？



泰普洛拥有国内资深的高管教练团队，年龄介于45-65 岁，均拥有超过 20 年全球知名企业管理实战经验和丰富的教练/顾问辅导实践。当前疫情仍在影响着我们的工作和生活，经与泰普洛几十位教练沟通后，我们决定发起2022年「同心抗疫 温暖守“沪"」公益教练活动，与需要帮助的管理者，来一场线上教练深度对话，为迷茫中的人点亮一盏灯，给社会贡献一份力量…

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷，实习生田园园对本文亦有贡献
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