| 前  言 |

- 为什么说傲慢是一种绝症？

- 如何理解：企业只有一种危机，就是一把手的领导力危机？

- 如何理解：自我觉察，是领导力提升的起点，也是终点？

- 教练手法和私董会的学习方式，如何帮助领导者实现自我觉察？

- 为什么说在对方情感账户上存有足够的额度，才有机会发挥你的教练能力？


以上问题我们都将在本篇解读。文章由泰普洛领导力小编，根据张伟俊和丛龙峰在泰普洛领导力第80期直播《自我觉察，领导力提升的起点与终点》的内容，改编而成。内容硬核，直击领导力发展的要害，强烈建议领导者和教练朋友收藏阅读。以下敬请enjoy：





傲慢是绝症，企业有且只有一种危机，那便是企业家的领导力危机。

2019年，丛龙峰在顺丰与王卫聊天。王卫谈到当自己的领导力出问题时，顺丰就会出问题。丛龙峰追问，“那什么时候，你认为自己的领导力会出问题呢？”


王卫说，“因为我是在舞台中央的人。我是这个公司的一号位，我能不能把自己抽身到观众台上，来反观那个舞台上自己，反观舞台上的王卫。一旦我失去这种能力时，我的领导力可能就出了问题。”

所以说，企业有且只有一种危机，那便是企业家的领导力危机。与此相比，其他的问题只是问题的大与小，或者问题是不是正在解决；只有这个问题是绕不过的。无论公司有多少的联合创始人，一号位的人，都要最后拍板。


我们希望给领导者有这样一个提醒：当你发现自己失去了这种把自己抽身出来，反观舞台上自己能力的时候，往往就是领导力出现危机之时。


或者叫做“傲慢绝症”，为什么傲慢是绝症？


因为自己看不到！如果再没有自我觉察，这个危机就没法克服了。



Part 1

自我觉察，是领导力提升的起点，也是终点


许多企业领导者在商学院上课，学了一堆理论知识。回到企业，发现知识貌似又全部回到了老师那里，而这里的关键是：要对现实问题有体感。


现在，许多讲领导力的老师，谈的都是“恋爱故事”。诸如，领导者要高瞻远瞩啦，要自信果敢啦，要知人善任啦。但管理者真正面对的，却是“婚后生活”；两个人会因为谁该去洗碗而吵架，但这就是过日子啊！


因为在真实的生活中，没有那么多显赫的大道理。你要把一些关键问题想清楚、做好，然后一遍遍的去践行它，等结果自然浮现。


例如，许多刚成为领导者的人，往往都会犯一个错误，他们把太多的精力放在具体的事上了。但最终却发现，真正重要的问题全都是“人”：


大家愿不愿意听你的？愿不愿意跟着你干？愿不愿意成为你那样的人？这些全都是领导力的问题。





领导者在真正产生自我觉察之前，对于听到的道理只是听过了，他不会有任何改变的。


很多人会有这种感觉，周末去商学院听领导力课程时，听得津津有味，自己也讲得头头是道；但等到周一上班后，对于怎么跟下属打交道，依然会回到老路上。


要到什么时候，才会真正发生改变呢？


可能是今天跟团队的二把手吵架，他跟你说“你才应该去反思”，你生了一肚子气；但是，第二天早晨醒来时，你忽然觉得二把手说得好像也有道理，你发现可能要调整自己的行为了。


所以说，自我觉察，是领导力提升的起点。


当触发自我觉察的事情发生前，再多的道理都是别人的道理，再多的问题都是别人的问题；直到开关亮了，它终于照亮你了，你此前所有的想法才有可能会发生改变。


你的开关开启的那一刹那，就是领导力提升的起点，某种意义上也是终点。因为，这个灯一旦亮了，这条路自然就通了。你可以从观众席上，回看舞台中央的自己，然后觉察到自己的不足，之后的许多问题便迎刃而解了。




Part 2

自我觉察为什么这么难？


自我觉察是领导力提升的必由之路，并提供了一种简化的力量，从而还领导者以自由。


对于领导者而言，最难的是看到自己。如果他能抽身出来，从观众席上回看舞台中央的自己，觉察到自己的不足，之后的许多问题便迎刃而解了。


但想看到自己，何其难也？自己怎么能看出自己的问题呢？


人的成长也好，企业成长也好，要想取得实质性突破，都需要勇敢地走向自己的反面。


因为一个人的缺点，往往是其优点的过度放大。但正因为他在这方面强，他才变得盲目。你怎么能让一个强人在他如此自信的地方，觉察到自己的不足呢？


自我觉察是从“你没有满足，认为自己是半杯水”开始


只要进入这个状态，许多事都可以迎刃而解。你会发现，只要你在半杯水的状态之下，你身边的人会提醒你，哪些方面可能做得更好。


我们身边都有很多的好朋友，都在各种各样的领导岗位上。但是，你会发现，有人会和你直接提出来说可以在某个地方做得更好；有人不会说，如果不说的人比较多，你会进步得比较慢。


如果你的状态是半杯水，别人就会给你加水；如果你是一杯水，你就只可能自己洒出来，这时候就过头了。


有时，你跟一些老板打交道，你会很愿意帮他，甚至给他提一些他不愿意接受的建议。


但有时候，你身边的朋友，你的老板，每次你想给他提一个缺点时，你都会想起他那张严厉的面孔，他会反驳你；你会觉得他已经满了，你已经没有办法再给他加水了。




一个人如果觉得自己不满，也就是觉察到自己的不足，不一定真的有不足;但是至少是一个半杯的状态，大家会愿意帮你。


十个老板，九个不觉得自己是半杯。所以，关键问题是——你是不是意识到自己是半杯？


自我觉察，就是帮助大家意识到自己原来是半杯水；如果连自我觉察都没有的话，灌输再多的领导力理论，也不能起什么作用。



Part 3

如何产生自我觉察


#01 通过周围人的力量，通过集体的力量，得到真正不同的意见


怎么让领导者意识到自己是半杯水？宣传教育是个办法。之后要动用周围人的力量，通过匿名的方式来提出看法。



要听到真话，一定要匿名，知道大家的真实看法是怎样后，领导者才比较容易有自知之明。



还有比较好的方式，就是用集体的力量。高管团队跟老板一起来帮助老板提升，高管团队成员同时也一起提升。



让大家匿名来表达，这是一种让老板能够有自我觉察最简便的一个方式。



但是在现实情况中，我们发现：老板在开会时，问有没有不同意见，大家都不会提出来；但是，当离开会议室后，不同意见就冒出来了。



德鲁克在《卓有成效的管理者》中举了一个斯隆开会的例子：

在没有出现不同意见之前，不做出任何决策。如果大家没有不同意见，那这个会重新开，直到提出不同意见为止。


有可能，最后的决定，还是跟之前的决定一样。但是，这个过程，让这个决定变得更慎重一些。至少反对意见启发了我们思维的水龙头，一旦反对意见出来之后，大家就开始互相之间辩论，我们之前的方式可以变得更完善一点。


中国企业，因为文化等因素，更愿意回避当面冲突。那有没有可能，你让所有的下属有不同意见，匿名写下来；哪怕只收集到了两条，也是好的。


所以，老板是有能力自己来觉察自己的，我们不是因为读了多少书之后才会思考，我们本身就有思考，有觉察的能力。






#02 私董会可以帮你照镜子，甚至照后脑勺

集体的方式，在企业外部，就是私董会。在私董会里边，大家都在互相照镜子，而且是照后脑勺。领导者或者一把手们要用自我觉察的方式，通过他人的镜子，才能真正地提高自己。


教练在召开私董会的时候，一定要营造一个足够安全的场域。在这个场域中，他把自己彻底变身为催化剂，通过不断“煽风点火”、“挑拨离间”，把一场私董会中“案主”的问题充分暴露出来，让这些问题成为一面面光亮的镜子，让参会的每个人都能在镜子中找到自己的影子，进而意识到自身的不足。


私董会是企业家提升领导力一个很好的工具，它能够更快、更妥善地帮领导者建立起自我觉察。


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#03 一个简单的原则：闻过则喜的那一刹那，常常也会产生自我觉察


企业规模还小时，你会发现自己变得像一个海绵，总觉得自己有不足。你发现行业里面有大哥，要往前看，要到处去听课，会很珍惜任何人提供的帮助。



什么时候屠龙少年变成了恶龙？



就是你觉得自己，已经是行当中最优秀的人时；你已经不再闻过则喜了，停止了进步，失去了自我觉察的能力。


领导者可以自我反思一下：如果半年内没有人说出过你的“过”，那这就是你最大的过！


作为领导者的你，不妨问问自己：还会“闻过则喜”吗？





#04 教练是一面镜子，当个人难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了


许多一把手都绝顶聪明。


事实上，在当今这个移动互联网时代，我们对许多问题的解决都不缺方法，也便于找人取经；但许多时候，能否产生自我觉察，便决定了我们与方法之间的距离。


别人的故事再精彩，道理再多，听过了也就听过了，只有自己经历的人生才会穿心而过。


“听过”和“穿心过”，完全是两码事。只有你自己当过一把手，才有可能学会怎么当一把手。


但问题是，人们不是在工作中进步的，而是在反思中进步的。工作经历并不等于工作经验。领导力提升这一主题，它真正的麻烦之处在于：人们常常不知道自己不知道。当个人难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了。

因此在国外，许多高管都有自己的领导力教练。但这在国内还是件稀罕事儿。


比尔·坎贝尔，硅谷的传奇教练。当他2016年因病去世时，谷歌两位创始人佩奇与布林、亚马逊创始人贝索斯、苹果CEO库克、Facebook创始人扎克伯格、硅谷顶级投资人本·霍洛维茨等几十位科技领军人物，都参加了他的葬礼。因为比尔曾是他们的教练。


Part 4

问题是领导者自己解决的，

教练只是启发他们的人


“自我觉察”既是领导力提升的起点，也是其终点。只要让领导者意识到自己的不足，他自然会想办法去解决。对教练来说，问题已经结束了，多一步都没必要去做。只要帮一把手建立起自我觉察，这是最难的，剩下的问题就会迎刃而解。


建立信任，是有过程的，是一点点做起的


人，在很大程度上，是被无意识决定的，领导者也是如此。他觉得已经敞开了心扉，心里是这么想的，实际上心里不是这么想的，他自己并不知道。然后教练通过观察，再去跟他讨论，然后说你的心扉里是这个东西，他还不承认，还要讨论。


所以，要敞开心扉建立信任，是有过程的。有些一开始就做得很好，大多数就是一点一点做起的。


你在对方身上有足够的情感账户，才有机会发挥你的教练能力



大家在评价一个教练的能力高低时，可能用不同的尺子。但是这个教练有没有以诚相待，有没有用心来跟你相处，这个是能够感觉到的。



理解他人，是要豁出性命的事。如果你真的想去帮助他人，你需要在对方那个情感账户上不断存钱；当有一天，你指出他问题时，他愿意听你一句话，就是看你有没有存够在对方心中的情感账户。


我们带团队也是如此，你是不是真心地对下属好。有时你发脾气时，下属能理解和体谅，认为是老板今天心情不好；但当你在对方心中情感账户不够时，许多问题都没有办法解决。


教练跟一把手打交道时，首先要把你自己的自我证明放下。因为当你想证明自己很牛逼时，许多动作就会开始变形。


你要是爱这个企业家，你首先不要想着自己有多好，而是我有没有对他足够的尽心尽力。我真的去关心他们，我真的会认为他是对的，他是可以被理解的吗？。只有这样，你才有机会去发挥你的教练能力。


让人产生自我觉察，是一定要有负面的情感体验。我们每个人都有这种感受的，说表扬话会很开心。但是，只有你觉得一句话刺痛到自己，你第二天才可能有自我反思。


但问题是你希望刺痛别人时，你希望调侃企业家时，你的情感账户是足够的，你是真的在关心对方。






问题是他们自己解决的，教练只是启发他们的人

在陪伴企业家的过程中，提一两个问题，启发他们的自我觉察，适当的时候提醒一下，希望老板和高管团队能够有意识有觉察。有了自我觉察，后边的问题他们就能自己解决。你千万别以为自己是个解决问题的人，问题是他们自己解决的，你只是启发他们的人。


每个老板都是不同的。每个人都有自己的习惯、风格、方法。重要的是，他能否带领好自己，成为一个更好的领导者？


你能对一个成年人有多少改变呢？很有可能，你连自己的孩子都影响不了。


因此，教练经常要做的事就是深度倾听，理解他人，然后鼓励他人。有时要给予一记当头棒喝，让人能够正视现实，正视自己的缺点，就像坎贝尔对乔纳森做的那样。但在另外的许多时候，他要给予人们前行的勇气，让人们相信“我能做到”。


就像几乎每个管理者，都知道《一分钟经理人》的道理：一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评。多么简单，但你做了没有？做到位了没有？



不是你做了多少，而是你做了多好。



你每天都在听这听那，听许许多多新鲜的资讯、新鲜的诀窍、别人的道理；但是你花了多少时间，倾听到自己内心的声音了呢？

反求诸己，勇敢前行！


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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷，实习生田园园对本文亦有贡献

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