- 编者按 -


- 你听过“忒修斯之船的悖论”吗？

- 你认为人在时间尺度上，是何种程度的永恒？

- 为什么说一个人不可能在所有的能力上，成为一个多边形战士？

- 在日常生活中，人的行为为什么会呈现波浪化的动态表现？

- 为什么说人才机制，要符合人的本性？



以上这些矛盾，都存在于我们每一个人。本篇，小编萃取了夏勇军老师在泰普洛直播间谈《“如何用心理学原理识人选人用人》，带领大家认知人的矛盾性和复杂性，对评价人和认识人有更高的维度。内容硬核，敬请enjoy…





古往今来，我们就非常注重人才测评。从尧选接班人到科举制度，再到现在的高考和公务员考试，人才测评理念，在我们的传统文化中根深蒂固。


在没有出现科学的评价方法前，人们喜欢用算命来评价一个人。常被人们拿来消遣的有手相、面相、颅相、星座和血型等等。结论比如：“胖子宽容外向”、“巨蟹座顾家”、“A型血的人工作一丝不苟”等等。


人们之所以对算命占卜乐此不疲，是因为算命先生利用了巴纳姆效应和证实偏差，也就是说人们更容易相信一些笼统而空洞的个性描述。比如，描述一个人，说Ta很开放、积极、乐观。


而且，人们一旦相信某种信念，就会忽视所有相反的证据。比如，你认为四川人爱打麻将，就会忽略上海、江苏各个地域都有爱打麻将的人。


现代人才测评技术，则是建立在心理学、心理测量学和行为科学等理论基础上的一套人才评价体系。


企业中的人才测评，更是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、人际反馈、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，分析人才内在和外在属性，为企业的人员选拔、发展、考核等提供依据。


但不管评价的手段和技术如何演进，关于“人”的四大矛盾却是永恒存在的。在评价自己or他人之前，你需要了解这四大矛盾：




Part 1

时间的矛盾——忒修斯之船的悖论

人在时间尺度上，是何种程度的永恒？



一艘船，假设它有365块木头，我们每天把船的木头换掉一块。那么问题来了：一年之后，这艘船还是不是这艘船？



有些人会觉得，这艘船所有的木头都不是它原来的木头，所以它不是；另一些人认为，它仍然是这艘船。



同样的道理，对一个人而言：人身体中的细胞，是有一定生命周期的，几天或几个月更新一次。那么，若干年之后，人身体上所有的细胞，都不是原来的细胞了。那人还是原来这个人吗？



这个矛盾，反映到我们对人的评价中，即——人在时间尺度上，是何种程度的永恒？这一点，可以从两方面来理解：



一方面，在时间的长河当中，人还是相对会处于一种较为稳定，逐渐变化的状态。我们都听过一句话，“三岁看大，八岁看老”。小时候，可能就看出一个人长大后的脾气秉性、性格特点等等。



另一方面，这个矛盾当中还有另一面，即，人也不是那么一成不变的。比如我们公司的顾问，去年新入职时，做的咨询项目并不多；到今年，熟悉之后，Ta可以讲课、解读报告、做很复杂的咨询项目等等，这就是他的变化。



所以，在时间矛盾的背景下，人既是可变的，但是这种变化，是区分不同层次的；某些维度上变得快，某些维度上维持相对稳定。



总体来说，人的一生，从出生到老年，就像换完了全部木头的船一样，虽然木头已经换完了，但它依然还是那艘船。





Part 2

角色的矛盾——

人的本能VS角色，多种角色之间的矛盾，角色内部的若干矛盾


角色，是一种社会学的概念。在心理学中，有一个分支叫社会心理学，是研究人的社会角色。这种社会角色的矛盾，主要体现在三种问题上：



第一种矛盾，是个体与角色的矛盾


大家其实可以想一想，角色为什么会存在？一个人为什么会有角色？如果你是生活在孤岛的野人，或是生活在火星的外星人，只有你一个人，这个时候你是没有角色的，也不存在角色。



那么角色是什么呢？角色是人在社会关系当中所带有的权利与义务，还有人和人之间相互的这种关系。



比如，我作为一个家庭成员，一个父亲，一个子女，一个顾问等等。一个人可以有很多种角色。那么这些角色的要求，会和我们自己原本个体内在的欲望和诉求，产生矛盾。



这种矛盾，也是是一种天然的矛盾。



社会学家费孝通，在他的著作《乡土中国》和《生育制度》中，提到过这样一个观点：



“人的发展过程，实际上就是一个不断被社会化的过程。而在这个过程中，会出现人的本能和社会角色要求之间的冲突”。


比如：人天生的本能，就是做自己最舒服的事情，想要不劳而获。但，若全社会如此，根本就无法运转。



角色和自身内在属性的矛盾，按照心理学家的说法，也被称之为自我和超我之间的矛盾。



一旦对这类角色的要求，内化为我们内在的良心和道德品质，就会变成我们超我的一部分。比如说我们觉得一个人要勤奋要努力要精进，这些就是超我。这种超我，实际上来自于角色对我们的要求。




第二种矛盾，人的多种角色之间的矛盾


这些多重角色，彼此之间还有矛盾。比如，作为孩子的父亲，应该花时间陪伴孩子的成长。但是，另外一种管理者的角色，你的企业又希望你尽量投入更多时间到工作当中。所以，这两个角色之间，就自然产生了矛盾。



第三种矛盾，是角色内部的冲突


比如，同样是一个父亲，在这一角色下，究竟是应该关爱孩子，让他们尽可能的快乐；还是“父母爱子，则为之计深远”，为了孩子的未来，剥夺他现在的一些快乐呢？



这三种矛盾——人的本能和角色的矛盾，多种角色之间的矛盾，角色内部的若干矛盾，都会使我们对人的评价、管理、发展、价值取舍，造成更丰富的多样性和更大的不可预期。



Part 3

能力的矛盾——

一个人不可能在所有的能力上成为一个多边形战士



人的能力，不是那么容易去兼顾到完全相反的两个面的。



比如，评价一个人凶而无脑，叫有勇无谋；而评价诸葛亮这类聪明绝顶的人，则用“多谋而少决”。再比如才疏眼高和有心无力等等。



在企业中，很多一线员工，可能学历不高，但非常敢打敢拼，有狼性，有开拓精神，做出了一番业绩。但如果把这些提到更高的管理型岗位时，就会发现，他们的认知能力、思维能力、决策能力、团队协作能力和沟通能力等等，很多方面都有问题。




一个人内在能力发展的矛盾，就体现在不可能同时发展所有的能力。当你选择了去做这个岗位、学习某个专业时，你这方面能力就有所成长；但别的能力，可能就无法成长。



所以，我们去评价人、选人、用人时，必须要有特别的人才机制。这种人才机制，要符合人的本性。



一个人长期做一份工作，长期在同样岗位，就会习惯于这种岗位和场景下的能力体系。那么，你要求他去做一些完全相反的工作时，除非这个人有极大的毅力和改变的动力。否则，是无法做到的。



能力的矛盾，是一个少数人也许可以突破，但绝大部分人还是应该要承认这一现实。



我们不可能去兼顾到各个方面，不可能在所有的能力上，成为一个多边形战士。


Part 4

心理的矛盾——

人的行为会呈现波浪化的表现



不同的心理要素之间，依然会有矛盾。人的心理矛盾，来自于人的能力。所有的心理属性，彼此间不是一个单一的要素，而是需要被拆解为更细分的要素。



比如，我们形容一个人的社交能力。实际上，会被拆分为社交知识、社交技能、社交经验、对社交的价值观、自我形象、个性特质和动机。这些综合之后，来决定你的社交能力。



我们举的一个例子，社会关系建立的能力，对于很多岗位都很重要。那么，这种能力等于什么呢？



等于一个人对于人际关系的开拓，有没有一些相应的知识，比如你认为在社交中应该怎样说话，说什么样的话；其次，你有没有一些技能，比如讲笑话；再者，你过去有没有丰富的社交经验，你如何看待自己的社交需要，在这些方面你是否擅长，有没有内在喜欢与否的动机等等。



实际上，这些要素之间，也不一定是完全一致的。



比如，我认为学习是很重要的，我认为多承担一些职责是重要的，这是一种基于社会角色的价值观判断。



价值观的判断和你的内在特质，未必匹配。比如，你觉得学习重要，但是你并不享受学习，觉得痛苦；你觉得建立人脉关系很重要，但是你性格很内向，活跃不起来；你觉得我应该赚钱，但是你的动机中最想的其实是出家或探寻真理。



这些矛盾，在不同的场景、不同的阶段会有不同的表现。有时候，是东风压倒西风；有时候，是西风压倒东风。所以在人的身上呢，就表现为行为的波浪化。比如，我是一个做事拖延的人，有时无法按时执行计划。但是，如有工作中，有一个非常重要且时间紧迫的项目，此时，我的特质就超过了我的社会角色和价值观，我会加班把这件事做完。



所以，有时你会发现一个人表现出了行为层面的不一样，但他的内在特点是稳定的，只是这些不同的特点之间、不同的心理要素之间产生了各种动态的关系。



这些要素可以比喻为一座冰山。知识技能和经验就像西风一样；自我形象、内在动机、个性特质等就像东风。长期来讲，应该是东风压倒西风。但是，偶尔，知识技能可以发挥更大的作用。



另外，人的内在个性并无好坏高低之分，只是在不同场景之下的影响和贡献不同。只要一个人的个性特质与岗位要求相匹配，就能够发挥自身的长处，获得更多的职业幸福感，成为千里马。反之则会产生懈怠情绪，造成负面影响。因此，决定“好坏”的标准不在自身，而在环境的要求。企业在招聘人时，决不能脱离环境来看人。



以上这四个矛盾，实际上都是我们日常工作、生活当中不可避免的会受约束、困扰的一些因素。





Part 5

所有成功方法的共同点，有且只有一个，那就是

——依靠优势，将其发挥到极致



上面我们讲到了关于“人”能力和角色的种种矛盾，接下来重点阐述发挥优势对一个人的至关重要。



巴菲特曾对内布拉斯加大学的学生说过：



“我可能比你们钱多，但是这并非差别所在。如果说你们和我有何不同的话，那就是我每天都有机会做我最爱做的事情。去做自己爱做的事，这就是我对你们的忠告”。


这句话听起来很鸡汤，但巴菲特指出了充分发挥优势的重要性。巴菲特并不是一个善于思辨，雷厉风行的人，他最大的特质是耐心。在他的投资生涯中，他没有选择改进自己的弱项，而是充分发挥了自己很有耐心这个特点，设计出了一套适合自己的投资模式——长线持股价值投资，成为世界顶级的投资家和大富豪。



彼得·德鲁克也曾说，所有成功方法的共同点，有且只有一个，那就是：依靠优势，将其发挥到极致，尽量少把经历浪费在那些不能胜任的领域上。



在了解自己的个性特征后，我们可以通过学习知识、锻炼技能、获取经验，将个性转化为自身的核心优势。



对于身上的致命短板，通过学习知识和技能去弥补，而影响不大的短板，则可以选择忽视，通过与团队的合作将其影响降至最小。



当一个人，他在工作岗位中用到了自己的个性优势，会有如鱼得水的感受，真正地收获快乐和幸福，感受到米哈里·契克森米哈赖所说的“心流”。你会全身心地投入某件事，达到浑然忘我的境界，获得内心的秩序与安宁，产生极大的满足感。



当你每天都能够从工作中创造乐趣，获得心流体验，你的幸福感也将有质的提升。




- 如果你关注人的成长与发展，对洞悉人有着强烈的兴趣

- 如果你认同越是有效的人才管理，越应该关注对人“内在属性”的管理

- 如果你希望在人才招募配置中，能快速识别“人的冰山下特质”

- 如果你希望在团队打造中，优势互补，发挥合力






泰普洛领导力高级业务合伙人

禾思咨询高级合伙人/华东区总经理


CPI测评核心研发专家，人才盘点和选拔资深专家，累计已为近百家企业实施人才盘点和选拔


北京师范大学心理学硕士



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- 文章来源：直播-第94期-【夏勇军】 泰普洛领导力高级业务合伙人谈“如何用心理学原理识人选人用人？
- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺
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