- 前言 -



- 什么才是区分我们每个人的底层因子？

- 如何理解“知识圆圈说”？为什么苏格拉底会说“我唯一知道的，就是我一无所知”？

- 了解和认知自己的四种方法，你是否尝试过？又该如何逐步展开？

- 人的个性是如何形成的？受哪些因素的影响？



以上问题，我们都将逐一在本篇进行探讨。内容结合《成长力觉醒》一书，相信对每一位追求自我提升和成长的职场人，都会有所启发。以下敬请enjoy：





在正式开始文章之前，我们先来看一个「论述事物本质的改变和差异」的悖论：



有一条木船，由365块木头组成。如果每天换一块木头，一年之后，这个船还是原来的船吗？三年后呢？



或者，有一家公司，发展到一定阶段后，换了老板；而老板，又在一年内逐步更换了全部员工。请问：这家公司，还是原来的公司吗？



再或者我们自己，构成我们身体的大部分细胞都有固定的寿命，皮肤细胞每28天左右更新一次，胃细胞7天更新一次；每天都会死去一批，又新生一批。那比起刚出生的那个自己，我们还是我们自己吗？



这些问题，可能会涉及到复杂的哲学思考。







按照我们的常识，船还是那艘船，公司还是那家公司，我也还是我。虽然木船的材质、公司的员工、身体的细胞，都发生了变化。但这些东西，并没有影响到事物的本质。



船有其名字、造型、功能；公司有其产品服务、客户关系、企业文化；而人的思想、情感、社会关系也在延续。这些更加持久又稳定的因素，决定着事物的本质。



“人”也是如此。人的本质，也是受那些内在稳定特质的影响。



当我们说一个人一点没变时，主要是指他的思维和行为方式，与过去相比，还是一致的。同样，当我们说一个人“变了”时，大部分时候不是因为他结婚、生孩子或体形改变，而是其行为做事的方式、思考问题的角度、采取行动的习惯，都发生了变化。



世界上没有两片相同的树叶，也没有两个完全一样的人。诸葛亮和周瑜、薛宝钗和林黛玉、廉颇和蔺相如、郭敬明和姚明……他们的差异，不仅仅是身高、体重、相貌、出身。



更多时候，我们区分他们的标准，是他们的内在特质和行为方式；正是每个人内在的稳定特质，决定了我们与其他人的区别。



如果你也认同：定义我们是谁的，正是那些我们内在的稳定特质。那么你再反过来想想：你是否真的了解和认识你自己？你是否探究过自己的内在稳定特质和底层因子呢？




这里的了解，不再只是知道自己有什么样的社会关系，或者曾经做过哪些事情，掌握哪些知识和技能，而是对内在思维方式、信念和价值观等稳定因素的了解。



那么问题来了，我们该如何判断自己的了解程度呢？



其实，大部分人对自己的不了解，主要有两种表现：一种是“外归因，不想自己的问题”；另一种是“知其然，并不知其所以然”。



我们先来看第一种不了解自己的表现：外归因，不想自己的问题



- 比如，你跟你的另一半吵架了，你会认为是谁的问题？

- 再比如，你在工作中与他人合作一个项目，结果失败了，你又会认为是谁的问题？

- 甚至在打游戏时，有多少败局，你是觉得自己要承担主要责任的？



人类与生俱来强烈的自我保护的欲望，会阻碍我们对自我的深入认知。如果在失败和冲突中，我们都无法了解自己内在的原因，又谈何对自我的深入认知呢？



很多人不能看到人与人之间的差异，只把自己的想法做法奉为圭臬，并认为其他一切相反的，都是错误的。由于看不到自己的行为方式，只是众多行为方式中的一种，所以也就无法看到自己的行为可能失效的场景。如果我们把这种认识，也认为是了解自己的，那显然是闭目塞听的。





第二种不了解自己的表现：知其然，并不知其所以然



有很多人，对自己的行为是有了解的，但并不了解行为背后的内在原因。



我们来做个小测试：



如果你的朋友邀请你参加一个饭局，想要介绍一些他的朋友给你认识，你会选择去，还是不去呢？



我们来分析一下选择不去的朋友。相信有很多人都知道自己不想去，但并不知道自己为什么不想。虽然行为和结果上，可能都是拒绝了朋友，但是拒绝的原因却是多种多样的，我们试举几例：



1. 你不喜欢有陌生人在的场合，感觉比较尴尬，不知道该如何相处，如果是都认识的人，你倒是更愿意前往；



2. 你更喜欢自己一个人独处，哪怕是老熟人找你，你都没有那么强烈的意愿，最好是有事说事，没事别找我；



3. 这种社交太耗费精力，往往要搞到半夜，好不容易下班休息下，却还要被迫营业，感觉折腾不起了。



这些相同行为背后的不同原因，分别是低自在性、低乐群性和低精力性。这些特点，在这种场景下都导致了相同的行为，但很明显出发点是完全不同的。



所以，这就是为什么对自我的了解和认知，应当是深入冰山下的探究，而不是泛泛的认识。






苏格拉底曾说：我唯一知道的，就是我一无所知。



“知识圆圈说”



人的见识就是个圈，当你知道的东西很少，你所接触的未知范围也会很小；当你知道得越多，你就越知道自己不知道的更多。就像另外一位古希腊的著名哲学家芝诺，曾讲过一个“知识圆圈说”的故事：



一次，一位学生问芝诺：“老师，您的知识比我的知识多许多倍，您对问题的回答又十分正确，可是您为什么总是对自己的解答有疑问呢？”



芝诺顺手在桌上画了一大一小两个圆圈，并指着这两个圆圈说：“大圆圈的面积是我的知识，小圆圈的面积是你们的知识。我的知识比你们多。这两个圆圈的外面就是我们无知的部分。大圆圈的周长比小圆圈长，因此，我接触到的无知范围，也比你们更多。这就是我为什么常常怀疑自己的原因。”



这个故事表明：一个人有了一定的知识，接触和思考的问题越多，就越觉得许多问题还不明白，因而越感到自己知识贫乏；相反，一个人缺乏知识，发现和思考问题的能力低，就越觉得自己知识充足，从而也越固执。



同理，对自我的了解和认知也是一样。如果一个人从未深入反思过自己，就越觉得非常了解自己；而当一个人对自己的了解越多越深，就会越发现很多方面都还不够清晰。



了解自己的四种方法



一个人要增强对自己的了解，有四种方法：



第一种方法，是“三省吾身”

第二种方法，是“寻求反馈”

第三种方法，是“心理测评”

第四种方法，是“教练引导”



这四种方法，时间成本依次在增高，但帮助自我认知的效果也是越来越好。



第一种方法“三省吾身”，是一个最基础最简便的方法。



在《个人成长五层级：自知、自胜、知足、强行，不失其所》中，我们介绍过，曾国藩就曾用三省吾身的方法，来修炼自己。他早年在京为官期间，一度用写日记的方式进行自我批判，还定期把日记给师友批注，获得更客观而严厉的反馈。这样的刻意练习，让他极大地提升了自己的“自知”力。



但“三省吾身”的自我反思力，对个人的要求极高。更重要的是，它不足以帮助个人理解自己心理状态的真实本质。因为这种反省，很难逃脱自己固有的思维模式。打个比方，瞎子看见的太阳是黑色的，聋子听到的音乐也是安静的。



第二种方法“寻求反馈”，可以帮助我们从他人的角度，来客观看待自己。



在《全球顶尖领导力教练谈“领导力精进5个好习惯”》中，我们谈过，反馈是一件强大的武器，它可以让你明白自己所处的位置和处境。诚实、有用的反馈意见，可以帮助我们看清自己。



所谓旁观者清，发现别人身上的问题总是容易，可当问题同样出现在自己身上时，我们却很难发现；同时，即使我们不承认问题的存在，可那些注意观察我们的人还是会很容易发现它们。



这也是约哈里之窗给我们的启示，我们自己不知道的事情，在别人眼中可能很清楚。这正是反馈的价值所在。



那他人的反馈，有没有不足之处呢？



最大的问题，就在于他人只能看到你的行为，而无法看到你的内心活动；并且，并非每个人都具有对人的洞察力。因此，他人反馈更多是他人对你所表现出行为的感受，这种感受还带有很强的个人色彩。



第三种方法，通过“测评工具”来帮助自己，提升自我认知



在认知自我的问题上，测评是一个快速、全面、客观的办法。通过测评，你将会比较全面地了解到自己冰山下的个性和特质。



测评工具有两个好处：一是建立一个完善的识人框架，基于一定的框架结构进行反思，可以帮助你看到很多游离在你视线之外的个人特点；二是测评结果，是基于大数据的常模对比，因此可以看到自己的某种倾向性，在人群中的强度。



而选择测评工具时，尽量使用纬度多、颗粒度细的测评工具。



目前，针对人“个性”的测评工具和理论也有很多，大致可分为人格类型理论和人格特质理论两大类。



比如，把人分男女就是一种类型理论。那么什么是特质理论呢？每个人身上都有男性特征和女性特征。大部分男性身上的男性特质会多一点，女性特质会少一点。如果男性身上的女性特质不成比例地增加，就会变成娘炮。



这就是类型理论和特质理论最本质的区别。类型理论强调非此即彼，而特质理论的结果是兼容性的。



CPI测评属于人格特质理论，从思维、人际、意志三大方面得出关于人的39项全面个性指标。从人的个性“元素周期表”出发，建立全面识人的框架。



CPI致力于解决市场上的测评工具常见的岗位关联不紧密、伪装作答不可免、语言常模不贴切、应用理论不完善等问题，力求实现全面性、准确性、可定制和本地化。企业用户点此了解CPI；个人用户体验测评，点此购买





第四种方法，借助教练的帮助



通过教练的启迪，尤其是那些读过万卷书、行过万里路、阅过人无数的职场老法师的引导，人们往往可以更加深刻地看到自己内在的底层需要、信念、假设。



起源于美国的教练技术，最早由一名网球教练引入到商业领域。而高管教练在企业中的应用，经过几十年的实践验证，确实能帮助那些高潜的领导者成长为真正杰出的领袖！



传统培训和大规模学习，是无法真正让个人内心产生强烈改变的渴望，也就不可能真正释放内在潜能达到自我实现的目的。所以，教练这一独特的助人学习方式，顺理成章地成为了领导力提升的一个有效路径。越来越多的企业采用教练这一领导力提升的方式，以作为其高管，高潜质人才，带人经理，甚至是全员提升绩效的独特方法。



但这种方法成本比较高，如果能结合方法三用一个好的测评工具为辅助，效率会更高。






一个人越是了解自己，就越是对自己想要什么更加清晰。我们可以探索未来，塑造自我的自由意志。如果有了对自我更深入的洞察，可以避免在前进的方向上走太多弯路。毕竟人生只有一次，找到一个成就自我的方向，会比一直磕磕碰碰更值得。



根据《成长力觉醒》中对个人使命方向的论述，对个人未来的展望主要由两方面构成：



一是满足个人激情，二是满足外在需求，前者带来快乐感，后者带来意义感；两者的兼具，就会使人产生幸福的感受。


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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷

- 图片来源：pexels,unsplash

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