- 前 言 -



对领导者而言，个性测评极具吸引力。



因为人们总是想要了解自我，想要了解自己是否已具备了伟大领导者的部分特质，或是自己的个性与哪些知名的领导者之间有何相似之处。



事实上，个性是非常复杂的。每个人独特的个性特质组合，使得个性能够以无数种方式表现出来。



这也就是为什么HR要谨慎而正确地看待领导者的个性测评结果。



文章摘编自《DDI测评启示录：有效实施人才测评的行动指南》年度报告。以下敬请enjoy：



|回复DDI测评，看完整版报告全文|







个性测评通常采用在线作答或问卷的形式。



领导者在作答时，通常需要对一系列关于自身风格或偏好的文字描述进行选择。



例如，有些个性测评可能会给出这样的描述，「我喜欢大型聚会，在那里我可以认识新朋友」。而领导者则需要从「非常同意」到「非常不同意」中，选择自己对该描述的同意程度。



而另一些个性测评则会提出几个描述，领导者需要选择哪个描述最符合自身。



在测评中，通常会让领导者在看到描述时，快速回答对其产生的第一反应，这样做的目的是为了准确地了解领导者的自然倾向和偏好。



个性测评的定义

个性测评旨在识别一个人的特征、动机和倾向，或是「他们为什么会成为现在这样」。



个性一般不太会随着时间改变，但重大生活事件有时会导致人的个性发生变化。








个性，是影响行为的重要因素之一，其他影响因素还包括环境、学习、价值观、动机等。



每个人都有自己的个性，并且世界上没有完全相同的两个人。



由于我们无法像测量身高和体重那样去测量个性，所以使用个性测评，有助于我们用统一的语言和科学，来描述和理解「人之所以如此行事」的特征和缘由。



关于个性，心理学界已经达成了全球性的结论共识，即个性有五个共性特征，又被称为「大五人格」。



「大五人格」常以首字母缩写而闻名，即「OCEAN」，它们分别代表：



· 开放性（Openness to Experience）

· 责任心（Conscientiousness）

· 外倾性（Extroversion）

· 宜人性（Agreeableness）

· 神经质（Neuroticism）



当然，「大五人格」并不意味着个性只有五个共性特征。



其实每种个性特征都会受到其若干子维度的影响，所以我们会看到市面上的一些测评供应商引入了野心和好奇心等个性特征。



可用于解释结果的理论和方式有很多，但无论选择哪种，最重要的是保持个性测评在测量中的一致性，即应能准确地测量相关的个性模式：



一个人在工作中会如何行事？又是如何与他人互动的？以及哪些工作能给其带来满足感？这有助于我们建立起对这个人的看法，并且更全面地了解其在工作情境中如何反应。






在许多情况下，我们都可以考虑对领导者使用个性测评，例如：



领导者选拔



当你在考虑选择某人出任某个新的领导岗位时，个性测评的结果有助于给出风险提示，找出那些会妨碍此人成功胜任的信号。此外，个性测评也可以发掘这个人的领导力优势和倾向。



但需要注意的是：不建议仅仅使用个性测评来做领导者的选拔。我们更建议将其与行为数据相结合。例如，将个性测评作为信息收集的一部分，融入在评鉴中心或行为面谈中。



这样做的好处是，你可以更准确地了解此人选择怎么做，而不仅仅是根据性格去预测其倾向做什么。



总而言之，如果只对领导者使用个性测评，可能会导致得出不准确的结论。



领导者发展



个性测评在推动领导力发展方面，有着强大的效用。因为它可以帮助领导者进行深入的自我觉察，并领悟应当怎样运用自身的优势。



个性测评提供的数据，还可以帮助领导者觉察到自己的潜意识本能，以及这些本能在何种情况下会产生的什么阻碍。



例如，傲慢倾向可能会妨碍自己信任和倾听团队的意见。一旦领导者意识到自己个性特征中的阻力，就可以通过有意识的努力来改变自己的行为。



领导者继任



领导者的职位越高，其个人的影响力就越大。



而随着他们的晋升，个性测评也变得越来越重要。



如果企业希望建立坚实的继任梯队，也应考虑借助个性测评来帮助领导者提升自我洞察，以提升其对未来岗位的准备度。



与其他工具类似，对领导者进行个性测评可以是出于好的目的，也可能是出于不良的意图，而HR有责任确保个性测评得到正确使用。







完成个性测评后，领导者可以更好地理解自身的个性是如何建构的。



这种更深层次的理解可以助其领悟，某些领导责任和挑战对他们来说为什么会更容易或更困难。



例如，内向的人会发现自己很难建立社交网络，但这并不意味着做不到，只是需要发挥更多的主观能动性去建立社交网络。而另一方面，外向的人却能毫不费力地建立社交网络。



在理解了个性会如何助力或阻碍自身表现后，领导者就可以更好地管理自己的个性。



他们可以善用个性的优势，来从容地面对不同的情境，同时也能觉察出具体情境下需要改变的行为。





与其他工具类似，对领导者进行个性测评可以是出于好的目的，也可能是出于不良的意图，而HR有责任确保个性测评得到正确使用。



在 DDI，我们常常提醒客户的是⸺不要将个性测评作为决策的唯一工具，我们强烈建议将个性数据与行为数据搭配使用。



为什么要这样做？



因为当我们孤立地使用个性数据时，很容易造成对数据和洞察的误用。



这种误用会以各种方式呈现，最常见的方式是对人进行「定性」。



许多企业会根据个性数据引申出关于其才干的广泛结论。



例如，他们会认为内向的人不能在整个组织内建立人际关系，但这也许是错误的想法，因为许多内向的人其实非常擅长建立人际关系，也能有意识地去拓展自己的社交网络。



鉴于越来越多的企业开始关注包容性和多样性，接下来要讨论的这一点更为重要。



多样性能带来的最大回报是，拥有多元观点和思维方式的人在解决问题时，能够提供不同的视角与贡献。



因此，只选择单一的领导者个性类型，也不是明智的做法。



当我们把个性数据与行为数据结合来看，就能看到这样做所带来的生命力。



这么做能够让我们对一个人有更全面的看法，了解他们为什么会这样做，以及他们是如何从工作中获得满足感的。这将有助于我们选择和培养更具自我认知且高效的领导者。








在对领导者进行个性测评时，有一系列个性测评可供选择。



常用的包括：Hogan个性测评的定制版本，以及在「大五人格」模型基础上涵盖了更多、更新指标的，比如全面个性测评（CPI）。



有些客户会提出想要使用MBTI或DISC来进行个性测评，但我们很少这样做，特别是当测评仅用于领导者选拔时，原因正如前文所述。



当然，MBTI和DISC这两种个性测评依然可以用来促进自我觉察，或是用于引发团队互动对话的目的。



在与客户合作的过程中，我们也会使用其他类型的个性测评，并为之匹配行为测评或行为面谈等。



在使用任意测评之前，我们建议客户查看并评估技术手册，其中应包括该测评的信效度（最好包含与工作绩效的关系）和公平性的信息。






结合以往经验来看，经过培训的教练与领导者讨论测评结果，往往会带来更好的效果。



教练可以让领导者带入他们的工作场景，了解其个性在工作中的表现，帮助领导者有效调整对自身测评数据的解读和认识，而非简单地任其自主解读分数或标签。



如此一来，领导者也能将数据带来的洞察信息，更好地应用到现实工作中。





如前文所述，我们非常支持企业将个性测评的数据与行为数据配合使用。



毕竟，若是将个性测评作为唯一的工具，就可能会导致领导者和企业因对数据使用范围的错误假设，而做出有风险的人才决策。





个性测评使用概要

如何使用



用于自我洞察最佳，可以帮助领导者理解和管理自身优势和脱轨行为。



关键优势

• 揭示某人能做什么的倾向和特征

• 识别风险点或潜在的失败

• 在较高职位的角色中尤为重要



注意事项

不应成为雇用或晋升决策的唯一参考因素



｜版权说明｜
- 文章来源：文章摘编自《DDI测评启示录：有效实施人才测评的行动指南》
- 图片来源：pexels,unsplash

CPI测评从思维、人际、意志三大方面得出关于人的39项全面个性指标。从人的个性“元素周期表”出发，建立全面识人的框架。



CPI致力于解决市场上的测评工具常见的岗位关联不紧密、伪装作答不可免、语言常模不贴切、应用理论不完善等问题，力求实现全面性、准确性、可定制和本地化。企业用户点此了解CPI；个人用户体验测评，点此购买



- 如果你关注人的成长与发展，对洞悉人有着强烈的兴趣

- 如果你认同越是有效的人才管理，越应该关注对人“内在属性”的管理

- 如果你希望在人才招募配置中，能快速识别“人的冰山下特质”

- 如果你希望在团队打造中，优势互补，发挥合力