以Airbnb和Netflix为例，创新企业如何打造高绩效团队？
- 为什么说在剧变时代，要打造高绩效团队，必须升级过去的信仰和思维模式？
- 为什么说很多领导者，低估了构建和管理团队时所需的创造力和韧性？
- 为什么说Airbnb/Netflix/阿里等不同领域的巨头，贡献了极限团队的最佳实践范例？
……
这一系列问题，在《极限团队》一书中，都籍由丰富的案例作了详细解读。本书作者为耶鲁大学组织行为学的博士，帮助过多家企业提升领导力和组织效能。
本期，小编精编了本书中的核心观点，主要涉猎以下问题：
- 为什么创新型独角兽企业会拥有极限团队
- 什么是极限团队
- 极限团队的5个特征，分别是：
- 团队成员能为工作“痴迷”
- 找到合适的人而非牛人
- 花更多时间，做更少的事情
- 打造温情而又苛刻的团队文化
- 习惯团队中的冲突和不安
希望能对创新型企业的领导者，以及希望推动企业创新和变革的领导者们，带来一些启发和思考…
『泰普洛领导力，作为国内最早提供高管教练服务和领导力综合解决方案的专业咨询机构之一，从2003年开始，我们就开始与国内顶尖的高管教练合作，为世界500强企业和国内大型民企提供高管教练和领导力发展服务。
说到奈飞Netflix、爱彼迎Airbnb，相信大部分读者都不会陌生:
奈飞Netflix
从一家DVD租赁公司，一跃成为西方的五大互联网巨头之一，从某种程度上改变了电影、电视、流媒体等行业。2018年5月，奈飞市值超过迪士尼，市值高达1700亿美元。现象级大热的《纸牌屋》都是它们家的作品，Netflix在美国已连续五次被评为顾客最满意的网站。
爱彼迎Airbnb
Airbnb是全球最大的P2P住宿提供商，提供各式各样的住宿信息，用户遍布190个国家近34000个城市，发布的房屋租赁信息达到5万条，被时代周刊称为"住房中的EBay"。每晚提供的住宿房间，比万豪和希尔顿加起来还要多。这对一家成立才10年的公司来说，堪称奇迹。
书中还有一家作者提及较多的公司——阿里巴巴，相信没有读者不熟悉的，就不多作赘述。
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这些公司都拥有“极限团队”
这些公司，都是各自行业和领域里的独角兽企业，它们有何共同点呢？
第一，它们在商业上都取得了远超对手的成功和知名度。
第二，他们在团队打造上都有有着相似的主张，这正是《极限团队》一书，想阐述的核心观点。
首先，我们先来看看作者对极限团队的定义：
他们都了解团队所蕴含的潜在力量，还愿意在团队培养和团队合作上，大胆尝试新方法和新举措，而这些“新”，是很难存在于普通的传统公司。他们一直在努力尝新，并不去简单复制其他优秀公司的做法，不断刷新自己，让公司始终保持着活力和创造力。
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极限团队有这5个共同点
上面提及这三家公司的成功，都各有其特定的背景，取决于很多因素，并不仅仅是利用好团队这么简单。它们打造团队的经验，也与公司的战略目标、历史背景、文化土壤、创始人风格等等休戚相关。
所以，作者在书中，多次提醒读者们，要明白特定举措背后的原因，再决定如何有取舍和针对性地将这些经验，在自己企业和团队中灵活运用。
一起来看看作者所描述的极限团队，所共通的5个特点：
1
极限团队，往往能吸引到的是全力以赴的员工。
什么是“全力以赴”呢？就是那些对工作和公司具有高度使命感和深切热情的人，这些人最大的特质就是“痴迷”工作，一心扑在工作中，并全力以赴为实现目标作出贡献。
作者举到了马云的例子。一次，马云在哈佛大学的演讲中，分享了这么一个故事：
一位外国公司的CEO，说我是一个疯狂的人。他说，他在中国待了很多年，不相信我的管理方式会奏效。我便邀请他访问了阿里巴巴。几天访问结束后，他对我说：“现在我明白原因了，你有100个像你一样疯狂的人。”对此，我非常同意。疯人院里的人，永远不会承认自己疯了。他们只会认为外面的人是疯子。这就是阿里巴巴的员工，为何能如此团队的原因所在……
痴迷的三种特征是什么呢？
第一，也是最重要的一种，是对工作及其成果的痴迷，是自我身份认同的一部分。
作者引用了著名投资人Paul Graham的描述：
对痴迷工作的人来说，工作的目标首先是为了满足自己的需求，而不是消费者或股东，更不是为了领导。他们努力做出自己认为有价值的东西，这些东西能够达到他们内心对于优秀的定义。
第二，为创建一家伟大公司而进行情感投资，帮助员工去专注于公司文化。
这需要公司领导者在创建正确的公司文化上花费精力和时间。而对公司文化的重视和专注，也是所有具有创新型企业的共同特征。
作者分享了一个关于Airbnb的故事。
该公司CEO在向一位资深投资者征询建议时，这位投资人回答到：不要破坏你公司的文化。这位CEO没有想到，向Airbnb投资了1.5亿美元的人，会给予他们这样的建议。这位投资人，还补充到：当初我之所以投你们的原因，就是因为企业文化；但同时，当公司规模扩大到一定程度后，原有的企业文化一定会被破坏！Airbnb的CEO接受了这项建议，他开始重新审视企业内部的问题，以确保能清除那些破坏企业文化的举措。
第三、强烈的社会责任感，他们希望能通过自己的产品或服务，让世界变得更好。
很多员工并不仅仅是把工作，当作谋生的手段，而视为一种使命。
而对于管理者来说，越是给员工强调工作中深层次的意义，员工对公司的认可度就可能越高，跳槽的频率也就会随之降低。
第四、这些公司的领导者，也都符合上面提到的这三种“痴迷”特性。
他们热爱公司，热爱自己的产品或服务；更重要的是他们都有强烈的社会情怀和使命感，想要为社会做点什么；同时，他们将这种感染力和影响力传递给团队其他成员。
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对于大部分公司来说，招聘员工就是评估应聘者是否具有适应相关岗位要求的技能。但上面提到的这几家创新型公司，更强调员工是否适合自己企业，尤其是企业文化。
相信很多读者都听过Airbnb CEO关于招聘的故事。Airbnb的创始人兼CEO布莱恩花了很多时间，来挑选他的第一批员工。他在招聘第一位工程师时，前后共浏览过5000份简历，进行过数百次的面试。他说：
很多人问我为什么招聘第一位工程师就花了那么长时间，我认为，公司的第一位工程师就好比是公司的一个基因芯片，如果我成功迈出了第一步，那么公司就会有成百上千为像他一样的员工。
当我们在招进一位员工时，需要有更加长期、更具持久性的问题，我愿意和许许多多这样的人，一起共事吗？
Airbnb确实只雇用那些对其产品和未来都充满热情和信心的人。布莱恩进一步解释原因：
你可能在技术或经验上非常出众，但如果你对我们所做之事无动于衷，那么公司也不会雇佣你。这正是我们与其他公司的不同之处，也能保证我们的员工在未来能对公司百分百地投入…
持同样信念的，还有Netflix奈飞。奈飞公司认为：尤其对公司的前100名员工来说，要尽可能找到那些最具才能，努力工作，信任公司的人…而最后一点比前面两点都更重要…这不仅仅是工作热情的问题，员工必须要信任公司…
所以，对于领导者来说，他们非常重要的一项工作，就是要雇用并激励正确的人，来完成某项任务。
而评估他人的能力和胜任力，更像是一种艺术而非科学。
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选择的困境，是大部分企业发展壮大后都不得不面临的问题。
爱彼迎Airbnb明白专注于至关重要的少数优先事项的重要性，并要求每一位员工和团队，都为支持这些优先事项献言献策。这个理念，不仅让公司每一位成员都了解公司“势在必行”的战略，同时在具体的策略和执行上享有充分的决策权。
Airbnb认为，管理者的职责并不是为团队成员设定目标，不过他们会时时跟进团队成员对于公司大目标所给予的支持和贡献。与直接告诉员工“怎么做”和“做什么”不同，一旦各层级都对公司目标清晰后，领导者和管理者的主要任务就变成如何帮助团队成员获得必要的资源和帮助。
奈飞Netflix认为，要让所有人对公司的优先事项达成一致，就需要“情境设置”，让大家了解公司经营所处的环境，以及公司在此情境中要取得成功，需要采取的策略。
为了帮助大家有更清晰的认识，Netflix还为员工设立了问题清单：
1、企业存在的意义是什么？2、我们是如何盈利的？有哪些因素影响了结果？3、谁是我们最重要的客户？4、我们的客户最看重什么产品和服务？5、我们的竞争对手是谁？他们对我们有怎样的威胁？6、作为一家企业，我们衡量成功的标准是什么？7、我们赢得市场的计划是什么？8、为了取得成功，我们需要具备怎样的能力？9、什么价值观对我们是最重要的？10、企业期望我们有何作为？
想想看你的企业员工，能回答出几个问题；而关键的管理层，是否对这些问题已经达成一致。
领导者和团队总会面临许多的机遇和挑战，你可以轻易列出一长串的计划清单。有的领导者习惯于给到员工更多的任务，但这样做的问题就是，员工无法专注于真正重要的领域，或者无法合理地向这些领域去分配资源，导致最后无法成功。
在创新领域能持续优秀的公司，就能专注于完成少数关键的优先事宜。
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对大部分公司的企业文化而言，要么是相对严苛，比如常见的传统制造业公司；要么是相对温情，比如我们所熟知的科技型公司google和facebook等等。
能把握好这个度，既有温情又能严苛的公司，却很少见。所以，真正的困难在于：如何在矛盾中去寻求和谐的最佳平衡点。
Airbnb从体验的角度，用对待客户的理念塑造企业文化，提升员工的归属感。它希望员工在这里工作时，能拥有难忘的体验。为此，推出了一系列的创造性举措，比如员工可任意选择自己办公地，可携带宠物上班，设立了“员工体验主管”等等。这些作法让它甚至打败了google，成为Glassdoor评选出的“员工心中的最佳雇主”。
奈飞Netflix公司努力赋予员工更多为实现目标的自主权，尽可能减少控制性的流程和政策。它不仅简化了工作流程和行政要求，取消了对员工的休假限制，甚至取消了绩效考核。但同时，奈飞强调员工必须对自己的工作结果负责，如果员工的表现配不上公司赋予的自主权，同样会被公司解雇。
很多人会觉得企业文化很虚，涉及企业文化的材料也多停留在认知层面。
事实上，企业文化无处不在，它既是“员工在企业的行事方式或思维方式”，又是“员工在企业的感受”，还可以看作为员工在企业中工作所产生的情感。企业文化，是融合了员工认知层面的“认识”和情感上的“感受”。
而文化之所以能造就企业独特的优势，原因就在于它很难被复制，你的竞争对手是不可能对团队成员的感受和想法提出要求的。想想看，你公司的文化是什么？是否在为企业的发展助力呢？
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很多公司会被所谓的“和谐相处”所困扰，出现马云说的“小白兔”文化。久而久之，公司的业绩和发展会受损，开始走下坡路。
发展和安逸，正如鱼与熊掌不能兼得一样。
那些真正优秀的公司，它们会认识到团队的冲突和不安，对实现公司的目标至关重要。
阿里巴巴的文化，就鼓励员工进行激烈的辩论，他们认为这样的冲突不可避免且富有成效，且将团队成员之间富有意义的挑战和争论，视为内心争取卓越的表现。
这样的团队，在面对团队冲突时，通常有这几个特征：
第一，团队成员都知道利用好所有团队成员的集体智慧，因为每个人都存在自己的思维盲区；这样一来，不仅减少了决策的盲目，而且在解决冲突的过程中凝聚了共识。
第二，这样的团队，通常不希望员工之间过于安稳、处处融洽，因为这很可能意味着不再有创新和活力。
第三，团队能营造出一种让成员们安然表达内心想法的环境和氛围，让大家安心地去冒险、尝试新事物，能坦诚地承认自己的错误，并从错误中反省。
事实上，富有挑战和冲突性的讨论，对团队和公司来说至关重要。
近几年，泰普洛领导力就接到多位客户的邀请，希望通过高管团队圆桌会议的方式，借助专业教练的引导，来帮助高管会议有挑战有冲突，同时在信任和讲真话的氛围中进行。
这样做的结果就是，通过周期性的高管会议，不仅能真正解决问题、深度讨论、达成共识，还让高管们在场能中不断加深了对团队的认知，提高了领导力和协同力。
最后，作者总结到：只要设计和管理得当，团队是完全可能带来其他公司难以复制的明显优势的。
但在实际情况里，这样的团队是少之又少，因为这要求——企业和领导者必须放弃他们的控制，而大部分企业是不愿意承受放权后的不确定性。
而像Airbnb、Netflix和阿里这样的公司却做到了，它们也都以迅雷之势颠覆了原有的行业。Airbnb以P2P的模式改变了酒店行业，Netflix以流媒体的服务颠覆着传媒业，阿里则改变了在中国做生意和消费者购买的方式。
来自本书最重要的一个提醒是：
以上这些具有成功实践的公司，不是每一家企业都适合效仿，因为极限团队“难以被复制”。但是，对于正在积极寻求创新变革的企业来说，能够从本书中汲取能最重要的经验，就是能迈开颠覆传统理念的第一步。
因为，幸运往往眷顾勇敢者。
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预约泰普洛领导力服务or报名线下领导力活动…
《极限团队》作者：[美]罗伯特•布鲁斯•肖
耶鲁大学组织行为学博士学位，提升组织力和领导效率，发表著作、文章多部（篇），包括：《信任的力量》和《领导力盲点》等等。
文章素材来源：著作《极限团队》，新华出版社2018-5
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