世界上有三样东西是极端坚硬的：钢铁、钻石，以及认识自己。

本文作者塔沃·戈特弗雷德森是一名高管教练与演说家，目前是“马歇尔·戈德史密斯100教练”组织的顾问。

他曾与数百名高管人员并肩工作，并学到：作为领导者，你的成功并不会以你的意图为基础。因为大部分的领导者都希望自己的追随者和组织能够更好。实际上，领导者的成功是以影响力为基础的。当你的意图和你的行动不一致时，作为领导者，你只能发挥很小的作用。

他看到的当前领导者面临的最大挑战是：领导者忽视了他们的领导意图和领导行为之间的差距。

本期，泰普洛领导力萃取《工作是看得见的爱：28位领导力大师答德鲁克之问》一书中塔沃·戈特弗雷德森关于领导力的观点，帮助各位学习如何扩大领导者的影响力。以下敬请enjoy：


你认为我们（特别是高级领导者）的行为与我们的意图不一致的主要原因是什么呢？

可能有几个主要原因：

第一个原因是我们没有为员工创造一个安全的空间来让他们表达对作为领导者的我们的感受。

第二个原因可以以我的朋友彼得·富达博士的话概述：“我们通过自我意图判断自己，通过别人的行动判断他人。”你看，我们对身边的每个人都有高标准，但我们并不总是要求自己达到同样的高标准。与此同时，因为你是一个领导者，所以每个人都在观察你的一举一动，通过你的行为评价你，看你是否像对待其他人一样对待自己。影响人们的不仅仅是你说了什么或者你怎么说，还包括你的肢体语言和行动。在组织中，他人对你的感受会由于回声效应而被放大。

第三个原因可归结于我们在组织中拥有的权力。研究发现，你的头衔越大，你拥有的权力越多，你作为领导者的缺点就越有可能被视而不见。事实上，研究表明，组织中担任不同层级领导者的人打断同事和提高音量说话的可能性要比一般人高出三倍。我们大多数人都看到过高层领导者有这类行为。

我们的意图与我们的影响不一致的第四个原因源于我们的自我认知。自我认知仅仅是一种感知，而非现实。研究表明，我们中的大多数人，特别是受西方文化影响的人，会觉得自己的情况比实际情况更好。这就是为什么88%的美国司机和77%的瑞典司机将自己的安全驾驶能力排在前50%。最让我印象深刻的是美国一所重点大学95%的教师认为自己的教学能力高于平均水平，68%的教师将自己的教学能力排在前25%。


领导者希望员工感受到什么真的那么重要吗？

风险投资家、Monolithic Memories公司前总裁欧文·费德曼肯定是这么认为的。正如他对《领导力挑战》一书的作者詹姆斯·库泽斯所说：“传统观点认为，管理不是一场人气竞赛……然而，我认为，在所有条件都相同的情况下，我们将更努力、更有效率地为我们喜欢的人工作。我们喜欢他们的程度和他们给我们的感觉是成正比的。”

回想一下你过去遇到的管理者们：你为你最崇拜的管理者付出了多少努力？为你最不崇拜的管理者又付出了多少努力？

莉兹·怀斯曼是有效领导力研究领域的权威，她将这些管理者分别称为“增效者”和“减员者”正如她在她的研究中发现的那样，减员者能让他们的员工展现出大约48%的能力，而增效者却能让下属展现出95%的能力，两者相差接近50%！


我对你的期望是建立一座桥梁，让它帮助你实现自己内心深处的领导抱负。

所以，现在来谈谈如何扩大你作为领导者的影响力。我将为你提供两个非常简单的行动方案，你可以在30天内完成。第一个行动方案是最重要的，即你要自己采取行动来评估你的意图和行动之间的差距（如果有）。最终，你的目标是让自己的意图与行动保持一致。

第二个行动方案是一个很棒的团队练习，它关于如何确保团队每个人都清楚最重要的目标、最优先的事项和衡量成功的标准，你将在领导这个团队的过程中学习到很多。这个练习将为你提供很多反馈，让你看看你是否一直在传达你认为自己在传达的东西。不在同一个状态的团队可能会经历令人感到无力的挫败感、冲突和无用的努力。

第二个行动方案的目标是了解你的团队是否处于一致状态，如果不是，请确保你会将他们调整为一致状态。太多的领导者认为他们已经充分地传达了他们的目标和优先事项，因此认为所有的员工都在相同的状态下工作，没有混乱与困惑。然而根据我的经验，这种理想的情况很少真的存在。

你会发现完成上面列出的两个行动方案会花费相对较少的时间，并且这两个行动方案的实践与成功践行领导力的两个关键领域（持续的改进和清晰的目标）相关。这两个行动方案也是可扩展的，因为你采取的行动将产生复合效果：你教会团队成员的东西将被应用到他们各自的团队中，从而提高你采用的领导力实践行为在整个组织中的影响力。


第一个行动方案：自我评价的获取

为了改善或适应，你需要数据来判断自己做得怎么样。我会教你如何通过自我评价获取这些数据，并进一步判断你的意图与行为之间的一致程度。

(1) 给你的直线汇报人、同事和经理发送电子邮件，让他们知道你想让他们评估你的领导行为，并让他们对于你如何改进自己的领导行为提供建议。

(2) 像世界上最优秀的高管教练马歇尔·戈德史密斯告诉我们的一样，直接跟那些你请求提供反馈意见的人联系：

- 让他们感受到为你提供真挚而具体的建议是一件舒服自在的事情
- 只对他们的建议说“谢谢”——不要去评估或评论他们的任何想法
- 如果你已经明确了几个你要关注的领域，问问他们你在这些领域应该如何改进并鼓励他们提出可观测和可操作的建议
- 每隔4~6周就对他们的反馈进行一次跟进，看看你在这些方面有何进步，并继续征求他们的建议

像许多人一样，你可能会相当犹豫要不要做这些事。我想说，对于所有参与者来说，这都是一个尴尬并令人感到不舒服的活动。要求反馈和给出反馈可能都很难，但这样做的确会收益颇丰且意义深远。


第二个行动方案：团队配合的清晰度测试

领导者角色最重要的任务之一是确保团队里的每个人都清楚你的主要目标和优先事项。团队目标不明确（或者不一致）会造成大量的资源浪费。我教你一种简单的团队练习的方式，我称之为“团队清晰度测试”。

在面对面的团队会议（使用卡片）中或虚拟交流（通过电子邮件）中，让你的团队成员以匿名方式写下他们对以下问题的回答。

(1)我们今年最重要的目标是什么？
(2)你认为我们的三大优先事项是什么？
(3)衡量我们进步或成功的最重要的两三个指标是什么？

完成这个测试后，把卡片递给一位志愿者，他将宣读小组成员的回答。如果是虚拟交流，志愿者可以通过电子邮件发送汇总后的回答。问团队成员（和你自己）以下问题。

(1)对于从团队成员那里听到的内容，你有何反应？有什么回答让你感到惊喜吗？
(2)我们有没有正确的目标和优先事项？如果没有，你认为目标和优先事项应该是什么？
(3)有什么我们应该做却没有被包含的事情？


上述两个行动方案是我采用的领导力发展计划中的一小部分。它们虽然很简单，但运用它们是一个很好的开始，它们可以帮助我们开始面对两个关键的领导力挑战：

(1) 促进和塑造持续改进；
(2)提供清晰的目标、优先事项和成功衡量标准。

完成这两个挑战会给我们带来重要的启示，并缩小领导意图和实际影响之间的差距。

通常，一个领导者在完成了这两项练习之后，就已经学到了足够多的东西，他们可以开始做出一些必要的改变以创造更大的影响力，进而取得成功。这样做不仅是为了领导者个人和他们的团队，更是为了整个组织。这些改变并不总是那么容易，有些可能很简单，比如通过定期向团队更新、同步信息，改善沟通的效果。

还有一些更困难的改变包括行为或思维方式上的改变，比如控制你的愤怒。在做团队清晰度测试练习时，如果领导者发现10个成员中只有2个直线汇报者的行动和他定义的清晰目标与优先事项保持一致，他甚至可以松一口气。这个事实能够使领导者迅速了解、接受并适应现状，然后引导团队中的每个成员朝着正确的方向前进。不管练习的结果如何，这都是在为领导者的团队开辟道路，并扩大他作为领导者的影响力。


那么现在将矛头指向你，当你完成上述两个行动计划，你又该从哪些方面和问题再度精进自己，扩大自己作为领导者的影响力呢？

- 你认为最紧迫的领导力挑战是什么？你会和其他领导者或你的团队分享这些挑战吗？
- 你是否愿意联系团队成员以获得有关领导力的反馈？你会如何处理他们的反馈？
- 你如何给你领导的团队设定目标？你又如何让你的团队明确目标？你用什么方法确定这些目标的实现程度？根据你在实现目标方面的表现，你是否重新审视或评估过它们？你怎样决定是否该放弃一些目标并设立新的目标？
- 你如何诚实地评估你的意图与行动之间的一致性？这种一致性与你的个人生活和职业生涯中的一致性有区别吗？为什么？





塔沃·戈特弗雷德森拥有百森商学院(Babson College)的MBA学位，是私募股权和风险投资领导者和首席执行官的顾问和教练，与他人共同创建了领导力发展通道TM(Leadership Development Channel TM)。目前是Advantage CEO的联合创始人。

作为一个实用主义者，他的领导力核心理念是以创新和简洁的方式做出最具影响力的领导行为。此外，塔沃还是全球最具影响力的领导力思想家马歇尔·戈德史密斯创立的全球100位教练组织的领导和教练顾问。现已在领导力领域深耕了20多年，是一名成功的商业领导者和实践家。曾采访了数百名知名人士，包括首席执行官、畅销书商业作家和顶级商学院教师。

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷，实习生田园园对本文亦有贡献
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