企业每一个关于“做什么”和“怎么做”的问题，都要转化为“谁来做”的问题！

拥有正确的人，远比拥有合适的商业创意更重要！因为任何一个创意，最终都会过时

如何避免人才甄别的“管中窥豹”?

传统的人才评估方法为何屡屡失效?

什么是四两拨千斤的“隐性标准”，如何评估?

如何培养“一针见血”的识人功力?

在本期直播《慧眼识才——如何辨别组织需要的人才》中，资深CEO和高管教练、领导力发展专家、资深管理顾问，伟事达总裁私董会教练刘露携手周戌乾，共同分享：辨别组织需要的高端人才/高管

企业人才管理的重要性，以及如何通过行为示例、背景调查、性格测试等方法来评估候选人。

首先，企业的人才管理需要根据企业的战略进行，采用敏捷性的运营方式。其次，面试时可以使用行为示例、完整的故事等方法来评估候选人的

能力。

此外，背景调查可以了解候选人的领导力、管理下属的能力以及分析解决问题的能力。性格测试可以通过问卷等方式来检测候选人的共性。最

后，学习能力、适应能力和同理心也是评估候选人时需要关注的方面。

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01人才管理与企业运营

刘露老师提到了人才管理的重要性，包括日常运营、机制和支撑性三个方面。

他强调，人才管理不仅仅是招聘和面试，而是要全面考虑这三个方面，以避免在人才问题上出现错误。


02企业人才甄选与战略规划

分享了一位企业家在寻找优秀管理人员过程中的经历。

他尝试从优秀的行业和外企引进人才，但每次新的人选都表现不佳。他认为这是因为他没有找到合适的人才评估和甄别方法。

他也提到了企业战略的重要性，认为企业应该有明确的战略，无论是适应性战略还是其他形式。他还提到了一些企业的做法，如跟随市场、寻找

风口等。

03企业战略与人才匹配的挑战

讨论了企业战略、组织架构、人才要求等方面的问题。

首先，企业战略意图可以表现为没有明确的战略，也是一种战略。其次，企业的组织架构和人才要求与战略运营方式密切相关。

企业在招聘人才时，要确保战略意图与人才的匹配，否则即使人才的专业能力和动力匹配度高，也可能失败。

04组织架构与人才管理的关系

讨论了不同组织架构下的人才要求。

传统科层制组织依赖公司流程和政策体系，而敏捷型组织则更注重人的主动性、灵活性和人际互动能力。在面试人才时，需要全面考虑战略、组

织和运营等方面，避免偏见。

同时，提到了民营企业中空降高管的阵亡率较高，可能与老板对人才的偏好有关。因此，要更好地了解自己，才能更好地了解别人。


05面试评估与人才选择策略

讨论了两种不同的面试评估方法。

第一种方法是行为示例面试法，通过让候选人讲述过去的工作经验中的故事，来预测其未来的表现。这种方法的逻辑是通过过去的表现来预测未

来的表现。

第二种方法是目标选材，通过DDI的方法论，从候选人的故事中提取有价值的信息，从而做出正确的人才评估和选择。这两种方法都有一定的主

观性，但能否反映客观、预测未来，取决于面试官的经验和判断。

06面试与选人方法及其挑战

讨论了企业招聘和选人的方法，包括案例实操法、性格测试、背景调查等。

性格测试可以作为补充，但不能完全依赖；背景调查主要是验证应聘者所说的话是否真实，以及从旁人视角了解应聘者的未来表现。

此外，还提到了行为示例的评估法，通过预设问题来考察应聘者的跨部门协作能力等关键胜任力。但需要注意的是，这种方法可能会受到应聘者

表达能力的影响。

07提升面试官提问与倾听技巧

讨论了行为事例提问的重要性，以及如何从数据到信息，再到洞见。

强调了面试官提问和倾听技巧的重要性，包括如何提出有力的问题，如何同理式地倾听。同时，提到了中国背景教育下的人对倾听的重视程度不

高，以及在面试过程中候选人表达的重要性。

最后，分享了行为事例提问的方法，如基于履历提问，询问关键成功因素和克服困难的方法等。

08考察管理能力的实操方法

本段主要讲述了如何通过行为观察法来考察一个人的管理能力。

首先，可以通过询问对方如何管理下属、管理下属的主要依靠什么等方式来了解其管理风格。

其次，可以通过模拟真实情境，让应聘者在没有加入公司的情况下，参与会议或提供解决方案，以此来观察其应对问题的能力和解决问题的方法。

最后，要注意观察者在实际工作中的表现，不能仅凭短期表现就做出判断。

09招聘过程中的偏见与局限性

主要讲述了在招聘过程中，往往会因为某一点符合招聘者的心思而忽略其他方面。

案例实操法有其优点和局限性，需要全面考虑候选人的胜任力。同时，候选人也需要对自己有清晰的认识，了解解决问题的关键点和难度。

此外，外企到民企的转型过程中，需要有足够的专业度和团队支持。最后，即使是供应链专家，也需要在实际工作中不断学习和适应。

10顾问与企业合作的挑战与解决

这段内容主要讲述了顾问在企业中的角色和性格测试的应用。

顾问在企业中可能会遇到与客户不欢而散的情况，这是因为顾问在企业中的角色和职责与在咨询公司时有所不同。

此外，性格测试在自我报告和心理治疗领域都有广泛应用，其中自我报告量表是最常用的，因为它具有标准化和大量实证和理论依据。

在招聘和人才评估方面，投射测试等方法使用较少，但在解决心理问题方面，这种方法是有效的。

11性格测试与职业适配性分析

讨论了性格测试在职业发展中的应用。

性格测试可以揭示个人的性格特征，如得分高或低的行为特征，从而帮助个人了解自己的优势和劣势。同时，性格测试还可以帮助个人确定适合的工作角色和环境。

然而，性格测试并不能直接提高个人的绩效，关键在于发挥自己的优势，扬长避短。此外，性格测试可以帮助企业更好地了解候选人的个性特质，从而更好地适应企业文化。

12绩效影响因素与隐性标准解析

主要讨论了个人绩效的影响因素，包括智商、性格、情商、工作技能和知识等。

同时，强调了平台的重要性，包括外界条件如组织环境、领导力文化、行业环境等。

此外，还提到了招聘过程中的多元和隐性标准，如老板、直属上级、HR和评级人员等不同利益相关者在面试时考虑的因素。这些因素在评估候选

人时起着关键作用，但往往不会在招聘广告中明确提及。

13建立信任与调适能力的重要性

主要讲述了建立信任、调适能力和学习能力对于候选人来说非常重要。

建立信任的能力是核心能力，能够帮助候选人快速与利益相关者建立信任，避免人为障碍。调适性adaptability的关键在于自我觉察、自我调节和

人际关系敏感度。

学习能力则是指适应新环境、理解关键成功因素并迅速掌握新的关键点。在考察候选人时，可以通过提问来评估这些能力，如处理敏感话题、改

善与上司的信任关系等。

14提升看人功力的方法与标准

主要讲述了如何提高看人的能力。

首先，要尊重别人，建立同理心，对人有好奇心，不要轻易判断。其次，要学会提问，深入分析现实案例，了解自己的价值观和优势劣势。最

后，要相信每个人都是独一无二的，愿意帮助愿意改变的人。

在面试过程中，可以通过沟通和背景调查来了解应聘者的能力和人际关系能力。

15全面评估求职者的方法

主要讲述了如何通过朋友圈、简历等途径了解一个人的社交关系、职业生涯和调适性。

同时，强调了面试时需要重视的问题，如工作动力、价值观、人品等。讲者认为，这些信息可以从简历中获取，反映出一个人的学习能力和调适性。