人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，它起始于对组织战略的洞察，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

如何定义潜力?

如何应用人才盘点的结果进行排兵布阵?

如何进行组织盘点?

人才盘点的最新趋势?

在本期直播《人才盘点3.0——构建组织核心竞争力》中，泰普洛特邀《人才盘点》作者李常仓，携手人才发展专家李迎霜，共同探讨：人才盘点3.0——构建组织核心竞争力。

综合探讨了人才盘点的概念、重要性，以及如何通过组织盘点、员工潜力评估和晋升调动来优化和提升组织的绩效。

强调了人才盘点在组织发展中的关键作用，分享了成功案例，并提出了未来人才盘点趋势。

人才盘点是定期审视组织与人才现状，找出差距并采取措施进行改进的重要手段。

潜力评估应综合考虑多个因素，而不仅基于特质或业绩。

通过调动和晋升来激活员工的潜力，提升组织的绩效。

未来人才盘点趋势将对潜力的更大胆投资、对关键岗位用人标准的深入理解和洞察，以及人才分类的细化等。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |


1.新书分享与人才盘点的深度解读

主要分享了新书《人才盘点3.0》。人才盘点是一个专业话题。在经济下行和公司提高组织竞争力的背景下，HR、外部顾问和公司各级管理者可以共同参与组织和人才的发展。新书分享会邀请了常仓老师，他是人才盘点3.0的讲者。直播主要是探讨如何理解和实施人才盘点。

2.人才盘点与组织发展的重要性

主要讲述了人才盘点的重要性，即每年结合公司战略，审查组织及人才现状，找出现状与组织需求之间的差距。人才盘点最早来源于商店货物盘点，后来被应用于人力资源和组织的规划。在当今经济环境下，随着国内外的经济形势变化，企业经营环境越来越恶劣，竞争越来越激烈，因此需要组织有一个强健的体魄来应对这些变化。人才盘点可以帮助企业更好地了解员工的优势和劣势，从而更好地应对挑战。

| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |

3.企业人才盘点的重要性与价值

讨论了人才盘点的重要性，特别是在竞争激烈、外部环境变化的情况下。讲者认为，企业需要每年进行人才盘点，以应对战略调整和市场环境的变化。以越秀地产为例，该公司自2015年以来每年进行人才盘点，尽管地产行业整体下行，但越秀地产的产值并未受到影响，反而实现了增长。这表明，通过人才盘点，企业可以更好地匹配关键岗位，提高人效，应对外部环境的变化。

4.人才盘点与组织竞争力构建

主要讨论了人才盘点的重要性，以及在恶劣市场环境中寻找一线生机的组织。提到了通过组织和人才的盘点，可以发现组织中的冗余和低效部分，提高效率。接着，介绍了人才盘点的第三版与前两版的不同之处，包括增加组织盘点内容、重新定义潜力概念以及强化如何排兵布阵等内容。最后，分享了一些案例，以帮助理解如何通过人才地图来构建强有力组织的目的。

5.组织盘点与战略调整

主要讲述了组织盘点的重要性，强调了组织与战略的关系。首先，随着战略或业务模式的调整，业务流程也会发生变化，因此组织结构需要相应调整以适应商业战略。其次，组织的核心业务流程会随着战略的调整而发生变化，因此需要审视组织的结构和部门定位是否与战略匹配。此外，组织结构应足够敏捷以应对市场环境的竞争和外部环境的变化，这需要保持创新的态度。


| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |

6.组织创新与敏捷性的驱动因素

主要讲述了文化价值观、人力资源、技术资源和资本资源对组织创新和敏捷性的影响。强调核心人才的发展潜力，将领军人才作为核心资源进行管理。同时，提出创新型或敏捷性组织的结构应放大资源和价值观，保持机制和流程的规模，避免主导地位。以华为和字节跳动为例，说明它们在文化价值观和组织结构设计方面的实践。最后，讨论了组织效能的剪刀叉理论，强调高标准、高绩效和高回报的循环，以及人才盘点的重要性。

7.组织盘点与人才盘点的实践案例

主要讲述了组织盘点的关键理论，以及如何通过人才盘点来优化组织结构。以长安汽车、越秀地产等企业为例，说明了在组织结构调整过程中，如何构建岗位画像，优化权力对应，进行班子诊断和职能干部配置。同时，强调了在成熟型组织中，如何通过人才盘点来推动组织的创新和敏捷度。最后，提到了在组织盘点中，不仅要关注组织结构，还要关注业务流程和部门定位，以实现组织的优化和提升。

8.组织盘点与高管团队建设

主要讲述了组织盘点的重要性，以及如何进行班子盘点。强调了领导班子在组织层面战略执行中的关键作用，提出了五个维度来评估领导班子，包括搭配度、角色匹配等。同时，会议还讨论了人才盘点中的一些误区，如用特质代替潜力，以及通过量化手段来评估潜力。最后，会议提到了潜力的定义，认为潜力是一种状态，而不是特质。

9.人才潜力的定义与保持策略

讨论了如何保持高潜人才的状态，强调了人才盘点的重要性。将潜力定义为一种状态，意味着每个人都有潜力，关键在于如何识别和激发。对于高潜人才，要给他们更多的挑战，以保持他们的状态。同时，不能让他们一直待在一个岗位上，需要根据他们的表现进行调整。在实际操作中，将潜力分为五个等级，以便更好地理解和识别潜力。

| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |

10.人才潜力的多维度评价体系

主要讲述了如何评价潜力人才。除了业绩和能力，还需要考虑达成业绩的行为、意愿、跨地域流动性、离职风险等因素。在评价潜力时，可以根据企业发展的速度调整策略，采用进攻策略或保守策略。

11.在线互动与创新点分享

主要讨论了人才盘点中如何平衡盘点结果与老板主观想法的问题。在人才评价时，可以更多地依赖于行为评价，如述能会或行为事件访谈等方法，基于实际发生过程的行为来做出评价。这样可以减少主观偏见，提高评价的准确性。在遇到不一致的情况时，可以通过解释为什么有这样的评价，基于哪些行为和事件来做出评价，从而让老板接受。

12.人才盘点与潜力评价的深度思考

主要讲述了人才盘点时对能力的评价要精准，不能模棱两可，要有足够的证据。同时，对于潜力的评价也并非容易，需要结合战略要求和岗位要求等多方面因素进行考虑。在排九宫格时，要谨慎对待，因为潜力是一种预测，对未来发展的预测。此外，年龄在人才判断中仍有一定的作用，但并非一概而论。对于70后等年龄较大的人，在某些高级职位上仍有市场，但对于中基层岗位，确实存在一定的限制。

13.人才盘点与排兵布阵的实践案例

主要讨论了关于年龄限制和人才排兵布阵的问题。70后在中基层岗位中较为常见，但对于事业部和部门级领导，70后仍有市场。在组织盘点和人才盘点完成后，如何应用这些信息是关键。对于高潜人才，需要进行轮岗或岗位调动，以激发其潜力。通过案例分析，如越秀地产和中国国贸的人才盘点实践，探讨如何更好地排兵布阵，发挥人才的价值。

14.国贸公司的人才转型与组织调整

主要讲述了国贸公司面临经营转型的问题，需要从销售模式转变为行销模式。为了应对疫情和西方企业推租的影响，国贸公司需要主动寻找客户，解决客户问题，提高服务质量。为此，他们进行了人才盘点，调整了60多位干部，实现了人岗匹配。这个案例对于国有企业市场化转型和提升组织竞争力具有重要意义。

15.人才潜力的挖掘与调动

主要讲述了如何通过调整员工岗位，挖掘他们的潜力，提升业绩。首先，将高潜力和符合岗位要求的员工分别进行晋升、轮岗或赋予更大职责，同时对不胜任的员工进行调整。其次，将具有突出特长和经验的员工调到经营类岗位，激发他们的潜力。通过这样的调整，国贸的业绩得到了显著提升，出租率达到了90%以上，服务标准也得到了大幅提升。最后，在2024年8-9月份，对被调动的员工进行了再次盘点，发现他们的潜力都有了进一步提升，对于这次调动的满意度也非常高。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |

16.人才盘点与组织活力的激活

这段内容主要讲述了国贸公司在人才调动方面的经验。他们通过频繁的岗位调整、调动晋升等方式，激活了组织的活力，调整了人才结构，并加强了人才的培训培养。在这个过程中，他们找到了一些经验，如关键岗位用人标准逐渐清晰。此外，他们还发现了一些有潜力的人，并通过调整他们的岗位，让他们焕发新的活力。在人才盘点中，他们认为每个人都有潜力，关键是如何挖掘和利用这些潜力。最后，他们认为很多公司的人才盘点都只是走过场，没有真正激活组织和人的潜力。

17.人才盘点与人力资本管理趋势

人才盘点趋势包括：1. 人才越来越重要，企业一方面缺人，另一方面又在裁员，对高端业务经验人才的需求越来越大。2. 人力资本管理越来越明显，需要挖掘人的潜力，发挥每个人的价值。3. 对人才的分类要越来越细化，定义关键岗位，如产品经理、国际化商务人才等，以实现更精准的人岗匹配。

18.科技型公司的人才盘点与组织发展

主要讲述了在快速成长型科技公司中，年轻人通过小步快跑和业务同步成长，展现出巨大的潜力。同时，强调了人才盘点在组织发展中的重要性，认为它是企业每年例行的三大关键事项之一。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”，看本次直播回放 |

19.人才盘点与潜力判断方法

主要介绍了人才盘点的相关内容，包括线下公开课、案例分享等。在判断潜力时，需要收集很多指标，结合公司业务战略、岗位要求等因素进行综合判断。在人才排列中，有一部分是打分的工作，如能力的评分和业绩的评分，希望尽可能量化。但潜力很难量化，只能进行分类。在判断潜力时，需要考虑多个维度，如绩效、能力、战略发展要求、岗位要求等，这是一个复杂的过程。