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188期直播精华 | 《人才盘点3.0》作者:构建组织核心竞争力
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程,它起始于对组织战略的洞察,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。
如何定义潜力?
如何应用人才盘点的结果进行排兵布阵?
如何进行组织盘点?
人才盘点的最新趋势?
在本期直播
《人才盘点3.0——构建组织核心竞争力》
中,泰普洛特邀《人才盘点》作者李常仓,携手人才发展专家李迎霜,共同探讨:人才盘点3.0——构建组织核心竞争力。
直播主题
综合探讨了人才盘点的概念、重要性,以及如何通过组织盘点、员工潜力评估和晋升调动来优化和提升组织的绩效。
强调了人才盘点在组织发展中的关键作用,分享了成功案例,并提出了未来人才盘点趋势。
人才盘点是定期审视组织与人才现状,找出差距并采取措施进行改进的重要手段。
潜力评估应综合考虑多个因素,而不仅基于特质或业绩。
通过调动和晋升来激活员工的潜力,提升组织的绩效。
未来人才盘点趋势将对潜力的更大胆投资、对关键岗位用人标准的深入理解和洞察,以及人才分类的细化等。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”,看本次直播回放 |
直播摘要精华速览
1.新书分享与人才盘点的深度解读
主要分享了新书《人才盘点3.0》。人才盘点是一个专业话题。在经济下行和公司提高组织竞争力的背景下,HR、外部顾问和公司各级管理者可以共同参与组织和人才的发展。新书分享会邀请了常仓老师,他是人才盘点3.0的讲者。直播主要是探讨如何理解和实施人才盘点。
2.人才盘点与组织发展的重要性
主要讲述了人才盘点的重要性,即每年结合公司战略,审查组织及人才现状,找出现状与组织需求之间的差距。人才盘点最早来源于商店货物盘点,后来被应用于人力资源和组织的规划。在当今经济环境下,随着国内外的经济形势变化,企业经营环境越来越恶劣,竞争越来越激烈,因此需要组织有一个强健的体魄来应对这些变化。人才盘点可以帮助企业更好地了解员工的优势和劣势,从而更好地应对挑战。
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3.企业人才盘点的重要性与价值
讨论了人才盘点的重要性,特别是在竞争激烈、外部环境变化的情况下。讲者认为,企业需要每年进行人才盘点,以应对战略调整和市场环境的变化。以越秀地产为例,该公司自2015年以来每年进行人才盘点,尽管地产行业整体下行,但越秀地产的产值并未受到影响,反而实现了增长。这表明,通过人才盘点,企业可以更好地匹配关键岗位,提高人效,应对外部环境的变化。
4.人才盘点与组织竞争力构建
主要讨论了人才盘点的重要性,以及在恶劣市场环境中寻找一线生机的组织。提到了通过组织和人才的盘点,可以发现组织中的冗余和低效部分,提高效率。接着,介绍了人才盘点的第三版与前两版的不同之处,包括增加组织盘点内容、重新定义潜力概念以及强化如何排兵布阵等内容。最后,分享了一些案例,以帮助理解如何通过人才地图来构建强有力组织的目的。
5.组织盘点与战略调整
主要讲述了组织盘点的重要性,强调了组织与战略的关系。首先,随着战略或业务模式的调整,业务流程也会发生变化,因此组织结构需要相应调整以适应商业战略。其次,组织的核心业务流程会随着战略的调整而发生变化,因此需要审视组织的结构和部门定位是否与战略匹配。此外,组织结构应足够敏捷以应对市场环境的竞争和外部环境的变化,这需要保持创新的态度。
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6.组织创新与敏捷性的驱动因素
主要讲述了文化价值观、人力资源、技术资源和资本资源对组织创新和敏捷性的影响。强调核心人才的发展潜力,将领军人才作为核心资源进行管理。同时,提出创新型或敏捷性组织的结构应放大资源和价值观,保持机制和流程的规模,避免主导地位。以华为和字节跳动为例,说明它们在文化价值观和组织结构设计方面的实践。最后,讨论了组织效能的剪刀叉理论,强调高标准、高绩效和高回报的循环,以及人才盘点的重要性。
7.组织盘点与人才盘点的实践案例
主要讲述了组织盘点的关键理论,以及如何通过人才盘点来优化组织结构。以长安汽车、越秀地产等企业为例,说明了在组织结构调整过程中,如何构建岗位画像,优化权力对应,进行班子诊断和职能干部配置。同时,强调了在成熟型组织中,如何通过人才盘点来推动组织的创新和敏捷度。最后,提到了在组织盘点中,不仅要关注组织结构,还要关注业务流程和部门定位,以实现组织的优化和提升。
8.组织盘点与高管团队建设
主要讲述了组织盘点的重要性,以及如何进行班子盘点。强调了领导班子在组织层面战略执行中的关键作用,提出了五个维度来评估领导班子,包括搭配度、角色匹配等。同时,会议还讨论了人才盘点中的一些误区,如用特质代替潜力,以及通过量化手段来评估潜力。最后,会议提到了潜力的定义,认为潜力是一种状态,而不是特质。
9.人才潜力的定义与保持策略
讨论了如何保持高潜人才的状态,强调了人才盘点的重要性。将潜力定义为一种状态,意味着每个人都有潜力,关键在于如何识别和激发。对于高潜人才,要给他们更多的挑战,以保持他们的状态。同时,不能让他们一直待在一个岗位上,需要根据他们的表现进行调整。在实际操作中,将潜力分为五个等级,以便更好地理解和识别潜力。
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10.人才潜力的多维度评价体系
主要讲述了如何评价潜力人才。除了业绩和能力,还需要考虑达成业绩的行为、意愿、跨地域流动性、离职风险等因素。在评价潜力时,可以根据企业发展的速度调整策略,采用进攻策略或保守策略。
11.在线互动与创新点分享
主要讨论了人才盘点中如何平衡盘点结果与老板主观想法的问题。在人才评价时,可以更多地依赖于行为评价,如述能会或行为事件访谈等方法,基于实际发生过程的行为来做出评价。这样可以减少主观偏见,提高评价的准确性。在遇到不一致的情况时,可以通过解释为什么有这样的评价,基于哪些行为和事件来做出评价,从而让老板接受。
12.人才盘点与潜力评价的深度思考
主要讲述了人才盘点时对能力的评价要精准,不能模棱两可,要有足够的证据。同时,对于潜力的评价也并非容易,需要结合战略要求和岗位要求等多方面因素进行考虑。在排九宫格时,要谨慎对待,因为潜力是一种预测,对未来发展的预测。此外,年龄在人才判断中仍有一定的作用,但并非一概而论。对于70后等年龄较大的人,在某些高级职位上仍有市场,但对于中基层岗位,确实存在一定的限制。
13.人才盘点与排兵布阵的实践案例
主要讨论了关于年龄限制和人才排兵布阵的问题。70后在中基层岗位中较为常见,但对于事业部和部门级领导,70后仍有市场。在组织盘点和人才盘点完成后,如何应用这些信息是关键。对于高潜人才,需要进行轮岗或岗位调动,以激发其潜力。通过案例分析,如越秀地产和中国国贸的人才盘点实践,探讨如何更好地排兵布阵,发挥人才的价值。
14.国贸公司的人才转型与组织调整
主要讲述了国贸公司面临经营转型的问题,需要从销售模式转变为行销模式。为了应对疫情和西方企业推租的影响,国贸公司需要主动寻找客户,解决客户问题,提高服务质量。为此,他们进行了人才盘点,调整了60多位干部,实现了人岗匹配。这个案例对于国有企业市场化转型和提升组织竞争力具有重要意义。
15.人才潜力的挖掘与调动
主要讲述了如何通过调整员工岗位,挖掘他们的潜力,提升业绩。首先,将高潜力和符合岗位要求的员工分别进行晋升、轮岗或赋予更大职责,同时对不胜任的员工进行调整。其次,将具有突出特长和经验的员工调到经营类岗位,激发他们的潜力。通过这样的调整,国贸的业绩得到了显著提升,出租率达到了90%以上,服务标准也得到了大幅提升。最后,在2024年8-9月份,对被调动的员工进行了再次盘点,发现他们的潜力都有了进一步提升,对于这次调动的满意度也非常高。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”,看本次直播回放 |
16.人才盘点与组织活力的激活
这段内容主要讲述了国贸公司在人才调动方面的经验。他们通过频繁的岗位调整、调动晋升等方式,激活了组织的活力,调整了人才结构,并加强了人才的培训培养。在这个过程中,他们找到了一些经验,如关键岗位用人标准逐渐清晰。此外,他们还发现了一些有潜力的人,并通过调整他们的岗位,让他们焕发新的活力。在人才盘点中,他们认为每个人都有潜力,关键是如何挖掘和利用这些潜力。最后,他们认为很多公司的人才盘点都只是走过场,没有真正激活组织和人的潜力。
17.人才盘点与人力资本管理趋势
人才盘点趋势包括:1. 人才越来越重要,企业一方面缺人,另一方面又在裁员,对高端业务经验人才的需求越来越大。2. 人力资本管理越来越明显,需要挖掘人的潜力,发挥每个人的价值。3. 对人才的分类要越来越细化,定义关键岗位,如产品经理、国际化商务人才等,以实现更精准的人岗匹配。
18.科技型公司的人才盘点与组织发展
主要讲述了在快速成长型科技公司中,年轻人通过小步快跑和业务同步成长,展现出巨大的潜力。同时,强调了人才盘点在组织发展中的重要性,认为它是企业每年例行的三大关键事项之一。| 公众号主页回复“人才盘点3.0”,看本次直播回放 |
19.人才盘点与潜力判断方法
主要介绍了人才盘点的相关内容,包括线下公开课、案例分享等。在判断潜力时,需要收集很多指标,结合公司业务战略、岗位要求等因素进行综合判断。在人才排列中,有一部分是打分的工作,如能力的评分和业绩的评分,希望尽可能量化。但潜力很难量化,只能进行分类。在判断潜力时,需要考虑多个维度,如绩效、能力、战略发展要求、岗位要求等,这是一个复杂的过程。
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