本场直播深度聚焦「企业一号位成功招聘的成功逻辑与落地实践」，系统解析在人才流动加速、跨文化融合与组织复杂度提升的背景下，企业创始人与CEO如何从“被动招聘”走向“主动寻才”，突破传统招聘边界与认知局限，构建精准选人、科学评估与长期留任的系统能力。

主讲嘉宾毕老师（泰普洛高管搜寻中国管理合伙人，近30年高端人才搜寻经验）与周老师（泰普洛领导力创始人、伟事达资深教练），结合外资企业本土化、民企国际化等多元视角，深入拆解一号位招聘的核心逻辑与行为路径（从画像-搜寻-面试-背调-融入）。

企业一号位需从“业务决策者”转型为“人才战略的第一责任人”，识别人才匹配与组织发展的本质关联，借助人才画像、结构化面试、专业测评、背景调查等工具，重塑招聘流程与人才决策机制。

内容融合外资入华、民企升级、高管空降等多类实战案例与典型场景，诠释如何将“招聘痛点”转化为“组织优势”，将“人岗匹配”升维至“五个契合”（胜任力、文化、组织、岗位、动机），构建精准引才、深度融合与持续成长的人才生态，最终在动态市场中实现领导团队升级、组织效能提升与战略落地，推动企业在人才竞争中持续进化与稳健发展。| 公众号主页回复“1号位招聘”，看本次直播回放 |


01.学者与企业家共筑人文智慧

这段内容讲述了企业家在面临诸多重要问题时，加强读书学习是非常关键的。春秋书院作为一个组织，旨在帮助企业家处理人与自我、人与他人、人与社会、人与国家以及人与自然的关系，最终实现自我提升。讲者认为，创始人和CEO的职业经理人都应该努力提升自己的能量场，以实现企业的发展。

02.外资企业招聘一号位的挑战与应对

这段内容讲述了在人才招聘行业中，外资企业在中国招聘一号位经理时面临的挑战。当时中国的人才相对较少，外资企业需要找到具备良好诚信度、扎实职业背景和专业技能的人才。此外，由于中西方文化差异和语言沟通问题，招聘过程更具挑战性。

03.美国投资公司高管招聘与人才画像

这段内容讲述了一个美国投资公司进入中国市场的故事。他们的全球CEO首选了一位高管，需要这个人才具备开拓型能力、专业素养高、职业记录好、诚信度高。为了找到合适的人选，他们进行了深入的沟通和了解，包括人才画像、时间、对象、地点、原因和渠道等方面。在沟通过程中，他们还向CEO介绍了中国的改革开放历史和市场现状，帮助他更好地了解中国市场。

04.人才搜寻与管理的策略与挑战

主要讲述了人才储备和管理客户预期的方法。首先，要坦诚地与客户沟通，了解他们的需求和期望，然后在候选人中找到一个平衡。在搜寻过程中，要给客户一定的时间，此外，还要对候选人的综合能力进行评估，包括领导力、沟通能力、战略思维、解决问题的能力以及专业领域的知识和经验积累等。

05.猎头团队寻找总经理与副总经理的经历

这段内容讲述了一位猎头在招聘中国总经理、副总经理和市场总监的过程中，如何从十几个候选人中选出合适的六位。在面试过程中，猎头发现候选人在不同场合下的表现完全不同，通过老外的问题可以找到候选人真正关心的事情。此外，猎头还从客户身上学到了如何了解候选人的原生家庭、父母关系等信息。| 公众号主页回复“1号位招聘”，看本次直播回放 |

06.面试经历与决策过程分享

这段内容讲述了讲者在晚上七点完成了一场两小时的面试，老板是一位有丰富经验的香港人，老板建议客户在求同存异的基础上，讨论下一步的计划。经过讨论，最终决定录用第三位候选人，尽管前两位候选人也有意向，但最终还是因为理念不合等原因而未能加入。

07.企业招聘中的文化匹配与人才选择

这段内容讲述了一个候选人在面试过程中，虽然表现不错，但最终没有获得offer。原因在于他对中国市场和雇主品牌了解不足，导致他在面对客户时无法发挥出自己的实力。同时，也暴露出了公司在招聘过程中存在的问题，如员工品牌建设不够，招聘流程不够专业。

08.企业招聘中的经验分享与看法

这段内容主要讲述了讲者在招聘过程中对候选人的要求和对企业文化的理解。讲者认为，一个人在一家公司的工作经历至少要达到半年到一年，才能真正了解企业。对于总经理等高级职位，最好有15到20年的经历。此外，讲者还提到了市场变化和人才流动的问题，认为现在市场上人才流动较为频繁，但一个稳定的员工对企业的发展更为重要。

09.职业规划与个人成长的心路历程

这段内容讲述了一个朋友在职业生涯中的经历，从上外大学毕业后加入了一家知名公司，后来成为了品牌总监和副总裁。在这个过程中，他经历了许多挑战，但始终坚持沉下心来，努力提升自己的能力。同时，也提到了人工智能行业的发展迅速，对从业人员提出了更高的要求。讲者认为，要想在职业生涯中取得成功，需要有扎实的工作经历，同时也要有深入的思维模式升级。最后，讲者提出了一个简单的方法，即通过询问一个人在每一段职业生涯中的学习、成就、喜好和厌恶，来评估其思维模式、结构性思维和表达能力。

10.麦肯锡电梯与参考检查的重要性

讲述了在招聘过程中，如何在短时间内向面试者展示自己的优点和能力，以及如何做好背景调查。讲者强调了在15分钟内讲清楚自己的方案关键点的重要性，并建议在10分钟内回答三个问题。同时，讲者分享了一个实际案例，说明了背景调查的重要性，以及如何在关键时刻挽救一个候选人。最后，讲者建议民企的人力资源负责人和企业家在招聘重要职位时要做好背景调查。
11.企业招聘中的背景调查与人才筛选

背景调查非常重要，要确保其扎实可靠。最好由第三方独立进行，根据猎头的人脉进行调查。在面试中，可以询问一些与候选人利益相关的问题，以判断其是否适合职位。同时，要注意候选人的语言、口气和表情，做出准确判断。在招聘过程中，不要单纯依赖人脉，还要专业的事情交给专业机构去做。这样可以确保招聘到更适合的人选。| 公众号主页回复“1号位招聘”，看本次直播回放 |

12.专业测评工具在中国应用与优化

主要讨论了CPI测评与其他测评工具的区别。首先，国外的测评工具具有无可挑剔的专业度，但对于被测评者来说，解读报告可能会有困难，需要借助专业的解读。其次，国外测评工具的建模基于国外，但CPI测评工具基于中国人群建模，更具本土化和便捷性。此外，CPI测评工具可以帮助了解被测评者的个性、岗位角色适应性等方面的问题。最后，讲者分享了自己使用测评工具的经验，认为测评过的员工在某些方面会更具优势，但测评结果并非100%准确，需要结合实际情况进行判断。企业一把手和HR负责人申请免费试测cpi

13.招聘高管职位的责任与挑战

这段内容主要讲述了招聘过程中的一些问题。首先，招聘一号位（首席招聘官）应该是创始人或CEO，而不是HR。招聘是企业一号位的首要责任人，需要有很好的业务和团队。其次，招聘过程中，企业家需要具备一定的职业训练和面试技能。对于没有受过这方面训练的企业家，他们可能会过于依赖直觉来招聘，而忽略了后续的验证过程。因此，招聘过程中，企业家需要不断地验证自己的直觉，以确保招聘到合适的人选。

14.企业招聘中的简历筛选与人才匹配

主要讲述了在招聘过程中，企业应该避免盲目招聘，而应该通过提问和倾听来了解候选人的能力和素质是否适合岗位。同时，企业还要考虑候选人是否适合公司文化、工作环境等因素。在了解清楚候选人的基本情况后，企业可以进行面试，进一步考察其是否真的适合岗位。总之，在招聘过程中，企业应该多问多听，避免无效成本，提高招聘效果。

15.企业招聘中的匹配度与留存率问题

主要讨论了招聘过程中的五个匹配问题：competency fit、culture fit、organization fit、person-to-post fit和motivation fit。同时，强调了提高员工留存率的重要性，提出了给候选人制定一个短期目标（如三个月、六个月、一年）的路线图，以便双方更好地了解彼此的期望。此外，还提到了在招聘过程中，企业应该明确自己的需求和痛点，以便更好地吸引到合适的候选人。最后，讨论了如何通过设定短期目标来提高员工的积极性和留存率。
16.伟事达教练的职责与价值

这段内容主要讲述了伟事达教练的职责和目标。首先，伟事达教练是一个职业，决定了人生的下半场。其次，要掌握一套方法论，并把自己定义为企业家的陪伴者，要有利他的心，不能太短视，不能太急功近利。最重要的是，要为企业增加价值，让他们觉得参加伟事达的学习是值得的。此外，伟事达教练还要有回馈社会的信念，把所学所得回馈给社会。最后，希望伟事达能有更多像这样的好教练，帮助中国的企业做大做强。
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