AI时代，人才是组织最深的护城河；但「看见人」比「管理人」更难！基于常规人才模型构建的基础原理，通过数据化的分析建模方法，帮助组织和管理者在业务发展中用好人。

构建人才模型的底层逻辑——概念、标准、刻度

数字化建模实战方法论——聚类、对比、牵引

人岗匹配的闭环策略——选拔、发展、决策

在本期直播《岗位数字化建模与匹配》中，与资深人才管理专家一起，从人才模型构建，到数据驱动的人岗匹配，重新定义组织与人的共同成长。

本场直播深度聚焦「岗位数字化建模与人才精准匹配」，系统解析在组织数字化转型与人才竞争日益激烈的背景下，企业如何从“经验识人、直觉匹配”转向“数据驱动、模型牵引”，突破传统人才评价与配置的局限，构建科学、系统且可持续的人岗匹配体系。

主讲嘉宾夏老师（资深人才管理专家、《成长力觉醒》作者）结合多年人才盘点与组织发展实战经验，深入拆解数字化建模的核心逻辑与落地路径——从人才标准构建、心理属性分析、数据聚类建模，到岗位适配策略与团队协同优化。

企业需从“岗位填充”思维升级为“人才生态运营”，识别人才心理属性与岗位任务要求之间的本质关联，借助数字化建模、测评工具与行为数据，实现从个体特质识别到团队结构优化的系统跨越。直播融合人才盘点实战、高潜识别、销售与产品类岗位建模等多类场景，诠释如何将“人岗错配”“团队内耗”等常见痛点，转化为“人才数据化洞察与精准部署”的突破点，推动企业从“因人设岗”走向“因岗育人、因人配岗”，在持续变化的市场中构建适应性强、协同效率高、发展路径清晰的人才梯队，最终实现战略落地与组织效能的双重提升。


01.岗位数字化建模与人才适配分享

本次分享主题为岗位数字化建模和匹配，主要分为三个方面：1. 建模基本原理，包括概念标准、刻度等；2. 数字化建模案例，通过人群聚类、对比和标准牵引实现模型应用；3. 人才和岗位适配，包括人才选拔、个人和团队发展以及用人决策参考建议。人才工作的核心是增强并维持人岗匹配性，需要从组织和个体角度回答“什么样的坑放什么萝卜，什么样的萝卜放什么样的坑”的问题。同时，他通过一个故事阐述了概念在人才工作中的重要性。

02.沟通与概念定义在管理中的重要性

这段内容主要讲述了在组织内部管理中，沟通的重要性以及如何通过精确的语言描述来促进交流。讲者提到，总经理并不善于沟通，导致他需要通过换人来达成共识。沟通的阻碍往往不是因为信念或价值观的差异，而是因为沟通的语言不一样，对事情的概念定义有很大区别。讲者以造字为例，说明创造概念和文字可以促进交流。在评价一个人时，词汇和概念的影响也很大，如外向、敏感等词的定义并不精准。因此，在人才工作中，要使用精确的语言来描述和表达。

03.人才评价与岗位建模的认知框架
在进行人才评价和岗位建模前，首先要清晰地定义人才的概念。人才的标准可以分为社会属性、自然属性和心理属性。社会属性包括政治面貌、财富、籍贯等；自然属性包括身高、相貌、体重等；心理属性包括知识、技能、经验、社会角色、自我形象、特质和动机等。在评估人才时，最关注的是心理属性。五个基本的心理活动类型包括知识、技能、价值观、个性和智力。这些要素可以组合起来，成为行为背后的综合原因，也可以定义为一个人的素质和潜力。

04.潜力的定义与人才评估方法

狭义内涵是指尚未表现为有效行为的一种底层属性，具有潜在的可能性。潜力可以包括价值观、个性动力、智商等方面。在人才评估中，需要对潜力进行精准的定义和量化。心理测量学中有两个基本理论：凡是客观存在的事物都是有数量的；凡是有数量的东西都是可测量的。但在实际测量中，可能会受到准确度的影响。衡量标准可以分为相对标准和绝对标准。相对标准是根据与其他人的比较来判断，如在一个团队中，智商较高的人就是聪明人。| 公众号主页回复“岗位匹配”，看本次直播回放 |

05.绝对标准与相对标准的探讨与应用
讨论了绝对标准和相对标准在衡量人时的应用。绝对标准如身高一米，而相对标准如智力发育水平能到二年级等。在心理学领域，很多测量工具如在线测评都使用相对标准。同时，也可以构建一些相对绝对的标准，如引起他人信任的分数定义。在数字化建模中，需要先构建一个好的尺子、标准和刻度，然后根据这三类人的表现进行建模。在构建标准时，不要要求过高，以免导致结果不理想。


06.人才标准与数据分析方法
主要讨论了如何找到人才的标准。首先，可以通过向后看和向前看两种方式进行分析。向后看主要是参考标杆，向前看则是基于岗位任务战略进行分析。在分析过程中，需要有洞察力，因为岗位要求往往具有矛盾性。此外，还可以通过数字驱动的方式进行人才分析，例如聚焦典型人才，关注可复制的部分。最后，可以通过聚类等方法对人员进行分类，以便更好地找到合适的人才。

07.人才聚类分析与心理活动研究
主要讨论了人才聚类的方法及其应用。首先，通过对测评数据的分析，将人群分为典型和非典型两类，然后进一步细分。在建模之前，需要筛选出典型人才，以便进行更深入的分析。分析方法包括优秀人才的分布与离散、优秀人才与一般人才的对比等。通过对比，可以发现优秀人才在某些特点上显著高于一般人才，如报复性、抱负支配、好胜、前瞻主动创新、果断等。此外，还可以通过案例分析，了解公司在快速发展过程中如何通过人才盘点、识别优秀人才、培训培养等方式，实现内部人才的快速成长。

08.企业人才管理与领导力成长
主要讨论了如何区分优秀人才、专家人才和管理人才，以及如何通过数据分析来匹配不同岗位需求。优秀人才具有高抱负、高批判、高前瞻、主动创新、效能果断、数据敏感等特点；专家人才则更注重理论分析、稳定性和对事的关注；管理人才则需要更强的人际能力和影响力。通过数字化建模，可以将人才在岗位标准上进行匹配，如进攻型、防守型等。最后，会议提到了数字化人才管理的体系构建，包括模型、数据和应用的循环。

09.人才管理模型与数据支撑的构建
主要讨论了基于人才管理场景下的模型，包括员工基本信息、日常工作动作、专业评价、上级评价等数据。数据可以分为定量和定性两类，如销售岗位的数据包括客户数量、拜访客户数、成交客户数、客户重复购买率等。模型构建方面，可以先从组织核心岗位出发，分析岗位业务任务活动，然后分析活动产生的过程指标、结构指标和能力要素指标。后期模型可以基于纯数据驱动，通过回归聚类多元方程等方法分析影响因素。这种体系化的数字化人才管理有助于考核薪酬发展培训管理以及预警。


10.人才画像与岗位匹配的数字化应用
主要讨论了如何通过基本指标（结果类指标、过程类指标、能力类指标和环境因素）对人才进行分类和标签化，以便更好地匹配岗位需求。同时，也探讨了数字化建模在人才使用中的应用，以及如何通过聚类对比构建优秀标准。最后，会议强调了人才选拔的核心逻辑，即把合适的人放到合适的位置上，并根据人的特点和岗位需求进行匹配。例如，具有高敏感度、高影响力和高支配力的人更适合担任产品经理，而具有高抱负、高精力和高效能的人更适合担任项目经理。

11.人才标准与招聘策略的思考
在用人过程中，组织往往过于关注候选人的短板和问题，而忽略了人才的标准。实际上，人才标准应该完美，但不能过于苛求，因为完美的人是不存在的。人才可以有瑕疵，但不能追求完美。在招聘过程中，可以适当在某些维度上不完美，但要有舍才有得，舍弃对人某些方面的短板的满足期望，才有可能找到真正能够帮助解决问题的人。此外，发展人才的核心逻辑包括根基方向策略和发展，首先要帮助每个人建立自我中心，让每个人都能客观认识自己、他人和周围环境。| 公众号主页回复“岗位匹配”，看本次直播回放 |

12.个人发展与团队建设的策略思考
主要讨论了个人和团队发展的四个方向：方向、策略、方法和团队。方向是个人发展的核心，需要考虑激情和组织需求；策略是个人发展路径，要为社会、组织或团队带来独特价值；方法是系统行动，包括核心解决问题、个人成长和认知角色；团队发展方面，要关注团队成员的能力分布和合作，避免内部矛盾。讲者还提到了如何在团队中发挥优势，以及如何处理团队中可能出现的矛盾。

13.团队建设与心理测量分析
通过一个团队合作的例子，分析了团队成员特质对协作优势的影响。为了建立互补型团队，需要五个核心关键步骤：1. 组建核心特质相似、非核心特质互补的团队；2. 团队要有共同的使命目标和文化价值观；3. 增加团队成员对自己和彼此的了解，建立信任；4. 避免自我中心，使用成年人而非巨婴；5. 建立优势互补的分工机制和协作机制。最后，通过一个飞机零件的例子，说明了心理测量在评估团队能力时的重要性。

14.能力素质测评工具的准确性与改进方向
能力素质的测量包括知识、技能、经验、价值观、智商和个性等多个方面。单独测量每种心理属性的准确性为70%，但六种属性综合后的准确性仅为11%，与猜测相当。因此，大部分在线测评工具主要测量知识、个性、智力和价值观。相比之下，面对面交流和评估访谈可能更准确。测评工具可以在人才评价和发展过程中发挥三种作用：1. 描述人的行为方式；2. 了解未被观察到的特质；3. 洞察能力背后的深层原因。通过这些方法，可以提高对人才识别的精准度和对人才发展的可靠性。

15.数字化人才与岗位匹配的探讨
本次分享主题为数字化岗位、数字化建模及其应用。产品经理和项目经理的区别在于产品经理更多关注产品设计和研发创造，而项目经理更注重交付。成为数字化人才需要具备一定的基础和业务数字化程度。处理夫妻档关系需要强烈的自我反省、相互理解和承诺。营销经理判断数字化手段的标准包括数字化指标、业务类型和岗位特点。随着组织规模的扩大，销售队伍需要分工，因为一个人很难具备所有特点。

16.营销人才评价与岗位匹配策略
主要讨论了如何评价营销人才。首先，可以通过测评标准来评判，如果没有测评，可以通过记录员工在营销岗位上的业务动作，如拜访客户数量、客户成留率、重复购买率和单价等数据来建模。其次，可以通过这些指标反向推断员工的人品和搞关系能力。最后，讨论了公司内部统一岗位标准的衡量方法，建议采用N加X的方式，既有通用标准，也有针对不同序列的独特标准。| 公众号主页回复“岗位匹配”，看本次直播回放 |