VUCA时代，面临不断变化的外部环境和愈发激烈的市场竞争，企业要持续发展，打造学习型组织已是大势所趋。一个拥有强大学习文化的组织，可以敏捷面对各种不确定性。

美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中，提出学习型组织的管理观念，即企业应建立学习型组织，其涵义为：面临剧烈变化的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

构建学习型组织绝非一朝一夕之功，它需要一个组织自上而下的持久努力。本期，泰普洛为您精选14本打造学习型组织的经典读物，助您开启组织进化之旅。以下敬请enjoy：

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本书从个人对自我、角色和成长三方面的探索和认知，帮助读者实现成长力的觉醒，探寻人生与职业的幸福之路。

本书主要内容有五个部分：

第一部分从社会加速和生活改善两个方面，分析追求人生和职业幸福所必要的成长力觉醒；

第二部分结合心理学的一些基本概念，通过CPI测评帮助读者深入探索自己的内在特质；

第三部分分析了不同岗位的角色要求，分享了探索自己岗位成功关键要素的方法，并引导思考自我的职业使命；

第四部分论述了关于发展的基本理论和原则，并提供了一些方法的支持；

最后附录了一篇关于孩子教育的文章，以及CPI的39项特质的详细说明。

每个人都生而不同，都有自己不同的优势面。我们希望《成长力觉醒》一书能帮助您:

获取独属于你自己的「成长力」本质洞见，而非泛泛而谈。

每个人都有自己独特的特点和需求，都有自己所要承担的角色，都需要不断发展自我。因此本书适合每个期望自己成长，以及期望帮助他人成长的读者阅读。

书中的基本理论和方法，对于销售、研发、技术、人力资源、行政后勤、教师、公务员、公益人士等不同职业都同样适用。尤其是各级管理者和企业家，以及从事人才工作的人力资源管理者、教练、顾问，在本书中可以获取关于成长的本质洞见，有助于对组织和个人的管理和发展。



畅销30万册，全球管理大师拉姆·查兰，丹尼尔·平克、苏珊·凯恩、亚当·格兰特等大家力荐！蝉联《纽约时报》畅销榜榜首，互联网时代不可错过之作 。

在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找最优秀人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。

谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

公开了谷歌人才和团队管理的核心法则，主要介绍谷歌人力运营的10个工作原则：

- 赋予工作意义：劳动不只是单纯的赚钱，而是创造价值

- 信任伙伴：有了信任，才能发挥大家之所长，伙伴将给你惊喜

- 只聘用比你更优秀的人：招人不能太着急，需要宁缺毋滥

- 不要将职业发展和绩效管理混为一谈

- 管理团队的两端：最优员工和最差员工

- 有时节俭有时慷慨

- 不公平薪酬：这种薪酬体系必须能够经得起分配公正和程序公正两项要求，才能真正长期实行

- 助推：依靠人的本性-好胜的本性和利他主义的本性-就能改变一个机能失调的团队

- 管理日益提升的期望

- 享受：同一件事情，看的角度不同，干的心情不一样，结果也就不一样



一套颠覆职场学习的高效方法，让你成为真正有价值的知识变现者！多位公司老板、互联网巨头高管、知名外企经理人、名校教授联袂力荐。


- 有很多要学的内容，但工作忙得没时间学，怎么办？

- 工作了很多年，但知识支离破碎不成体系，怎么办？

- 想转行，但又缺少工作必需的知识和技能，怎么办？

本书给你一套适合你的职场学习方法，帮你搭建系统的个人知识体系，让你轻松学会各种技能，在短时间内实现岗位能力提升，快速适应一份新工作，或者转入一个新行业。

功利性学习的小方法：

- 选问题：选择一个工作中遇到需要解决的问题

- 定范围：根据问题的迫切程度和进度，确定学习内容的范围和顺序

- 实际用：实际应用所学内容解决问题


快速提升可迁移能力的三大方法：

- 组织好先前知识和先前经验，不再从零开始

- 在多样化的情境中应用，而非单一情境

- 对知识做更高层次的抽象



美国畅销20万册，教你从0到1打造强悍如美军的团队！

复杂的世界、变化的挑战，你的团队是否做好了准备？

深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、目标模糊的成员，你的团队是不是正深受其害？

如何打破深井？如何赋能？来自美军特种部队的经验，告诉你打造超强团队的秘诀。

在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。

一手打造了全球强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造成新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。

就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。

领导者的角色不再是“指挥与控制”的宏观管理者，而是创造一个更为宽松的环境。敏捷性必须成为我们的首要的素质，而不是效率。



史上颇具价值的12本商业书籍之一，批量复制干将。

一个人时间精力是有限的，一个人单打独斗的力量肯定无法与一个团队相比。而团队要发挥强大的力量，离不开充分的授权。

本书是美国一个著名的潜艇指挥官L.大卫·马凯特所写，他成功将太平洋舰队中一个士气低落，倒数第一的圣塔菲号，打造成了一个战斗力超强的舰艇。

船长打破了传统观念下“领导者—追随者”的领导模式，打造了“领导者—领导者”这一全新模式，同时完整记录了船员和组织的变革历程。在船长卸任后的十年间，圣塔菲号依旧保持着优良的操作水平和很高的成员晋升率，其领导模式无疑是留给领导者、员工和组织的宝贵财富。



通过本书你将收获：

- 领导者：如何释放下属的热情、才智和能量

- 员工：让上级更放心地将决策权下放

- 组织：优化流程，建立更简单、高效的激励机制

- 政府、企业、学校和家庭：揭示人与人的相处之道，具有普遍性



团队领导哲学实践者，“黄金圈”与“安全圈”发现者给你一个在工作和生活中获得快乐和成就感的方法。

这本书用丰富的插图和简练的语言讲述了一个深刻的故事。书中的三个孩子是我们故事的主人公，他们常在一个普通的游乐场玩耍，像其他所有孩子一样，童稚嬉闹，一如平常。

然而这一切都笼罩在“游乐场之王”的权霸之下。这个故事是个隐喻。“游乐场”代表我们工作的地方，尤其是那些不尽如人意的工作环境。如游乐场中的孩童般，职场中人总不免被这种压迫裹挟。当被问起是否喜爱这份工作时，回答也只能是“凑合”—日复一日的凑合。

面对这种情况，一些人试图辞职或跳槽，另一些人则选择逆来顺受，以养家糊口为自我麻痹的借口。然而，问题是:现状何其艰难，我们能否改变?

本书告诉那些幻想逃离，期盼更好的工作环境。想要改变或者想要追梦的年轻人，人际关系-真实的人际关系真的很重要，如果每个人都做出自己的一份努力，推进一个共同的愿景，我们就能构建自己想象的世界。

关于领导力：

- 头脑可以被说服，但内心需要情感才能被征服。

- 如果只是督促别人，你拥有的是员工；如果给予员工信任，你拥有的是领导者。

- 优秀的领导激励我们信任他们，卓越的领导激励我们相信自己。

关于工作态度：

- 为不关心的事情而努力工作叫做压力，为热爱的事情而努力工作叫做激情。

- 思想封闭，我们听到的都是批评；接受批评，我们得到的就是建议。

- 大声说出我们不知道的事情，会增加那些知道的人提供帮助的可能性



哈佛大学教练学院院长、资深领导力导师赫尔博士创新杰作，谷歌、联合利华、摩根士丹利等世界500强管理者都在学习的课程。

- 作为一名管理者，你是什么风格？

- “阿尔法型领导”（以结果为导向，自上而下），“贝塔型领导”（以成长为导向，寻求协作）有什么思维方式？

- 如何当好领导？设定目标、激励下属、完成业绩？

- 如果人们只是根据个人喜好为我做事，该如何领导他们？

新时代需要新型领导力，善于灵活变通、以包容性为核心的领导方式被证明越来越有效。伟大的领导者“能屈能伸”，根据外部环境调整自身模式的能力是成为一名成功领导者的关键所在。

作者结合自己20多年的管理科学研究与高管培训经验，讲述了大量领导力培养的真实案例，为不同类型的管理者提供了多种可行的优化方案。

调动3种内在力量，提升自我，激励他人

- 思维领导力：思维方式的力量

- 情绪领导力：个人感受的力量

- 身体领导力：身体机能的力量



掌握6个关键维度，找到强项，拓展边界

- 灵活性（Flexibility）：懂得随机应变，改变焦点与风格

- 意向性（Intentionality）：用心沟通，懂得糅合策略与灵感

- 高情商（Emotional Intelligence）：学会针对情绪、正确表达

- 真性情（Realness）：在坚忍不拔与谦卑脆弱之间找到平衡

- 协作性（Collaboration）：乐意参与团队，并赋予权力

- 参与感（Engagement）：创造有助于团队合作、发挥创意的环境



畅销全美20余载，权威小型团队沟通教材，以合作型沟通为核心，建立沟通能力模型，帮助迅速融入、适应和影响小团队。

在小型团体中，合作比竞争更重要。每个人都是团队中的一分子，掌握良好的团队沟通方法，能让你少走弯路，快速进步。本书就致力于帮助你成为小型团体和团队中的优秀沟通者。

全书分为十二个章节，从团队建设、团队内的气氛营造，到团队内各种角色形成，以及优质的团队讨论和团队决策的形成，再到团队冲突的处理，几乎涵盖到了小团队沟通的方方面面。

书中大量真实的案例，涵盖工作和生活的各类场景，辅之以对团队中各类正式和非正式角色的详细讨论，从理论和实践上均给出了明确指导。

益竞争是需要至少具备三个必要条件的：

- 大家对胜利没那么看重时

- 大家旗鼓相当，所有参与者都有机会成功

- 有清晰、具体的规定来保证公平性


为了有效沟通，开会是有必要的，组织会议实现高效和高质量的决策应：

- 只在必要的时候召开会议。

- 要联系上每个参与者。

- 准备一份清楚的会议议程。

- 采用程序性的沟通来完成团体目标。

- 在会议接近尾声时留出一点时间，来搞清楚会议的目的是否达到。

- 尽快分发会议备忘录。



《金融时报》称为有影响力的五部工商巨著之一，《哈佛商业评论》称为过去75年有影响力的管理类图书。

本书美国麻省理工学院教授彼得?圣吉明确提出了“学习型组织”的管理理念，以及如何通过五项修炼来打造有超强学习力的学习型组织，强调从事一项修炼就意味着成为一个终身学习者。

在这五项修炼中，最重要的一项修炼是系统思考，即第五项修炼。系统思考是观察整体的修炼，可以帮助我们深刻理解个人向内观、向外看的全新方法。

一个组织能够拥有长期竞争力的关键在于，有比竞争对手更快、更好的学习力和修炼方法。系统思考还需要开发共同愿景、心智模式、团队学习和自我超越的修炼，才能发挥出潜力。

- 自我超越：从个人角度而言，自我超越是指要有不断超越自己能力的愿望，有热情和动力去好好学习

- 心智模式：每个人对世界都有一些固定的想法、观点以及思考问题的方式，如果你想要精进自己的行为，提升自己的能力，其实真正要改变的是你的心智模式，让自己理解和认识这个世界的方式更合理


- 共同愿景：从团队的角度而言，共同愿景指的是组织里的所有人拥有一个共同的目标，能够心往一处使

- 团体学习：要让团队的每个人都能够亮出自己的心智模式，彼此能够互相交流、互相启发，从而让这个团队快速地学习和进步

- 系统思考：这是一种从整体、全局出发的思考方式。它打破了传统那种局部的、简单的、单因果的思考方式。认为这个世界是一个系统，而且是相互联系、彼此影响的



人民日报、共青团中央、新华网官方推荐！华章管理大师经典之稻盛和夫代表力作，总结“日本经营之圣”70多年工作经验，张瑞敏、马云、雷军等大咖倾情推荐！

- 如何在恶劣的工作环境下，仍能走向卓越？

- 在工作中，如何设立正确的目标？

- 如果手头上的工作，自己正好不喜欢，该怎么办？

- 如何才能成为“自燃型”的人？


《干法》是稻盛和夫结合自己70余年的切身经历所获得的工作经验，与读者探讨工作真正的意义以及如何在工作中取得成绩，为身在职场的读者点燃了指路明灯，同时，这些思想对企业管理者也有借鉴意义。这是他不可动摇的"信念"，也是他被实践所证明了的正确的"工作哲学"。


要以“高目标”为动力，不断树立“高目标”，竭尽全力，付出“不亚于任何人的努力”，并持续下去，将“不可能”变为“可能”。出色的工作产生于“完美主义”，注重细节，还要创造性的工作，敢于走“别人没走过的路”，乐观构思、悲观计划、乐观实行。


本书将告诉你：

- 工作不仅仅是为了赚钱：你没有目标，不做工作，每天吃喝玩乐，如果长期持续这种无聊的生活，你不但不会成长，而且会丧失自己人性中那些美好的东西

- 人也可以分为三种：点火就着的“可燃型的”人；点火也烧不起来的“不燃型”的人；自己就熊熊燃烧的“自燃型”的人

- 出色的工作产生于完美主义：我们要追求的是完美，完美是绝对性的，不用和别人比较，没有人能超越完美

- 人生工作的结果＝思维方式 x 热情 x 能力




奈飞前CHO帕蒂 麦考德颠覆之作，对下载超过1500万次的“硅谷重要文件”进行的深度解读。

- 没有报销：你可以自行决定怎么花公司的钱

- 取消休假：你可以在合适的时候，来场说走就走的旅行

- 不给奖金：因为高绩效的你，本就该拿行业最高薪

本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则：

- 我们只招成年人：成年人渴望的奖励，就是成功，不要让规章与制度限制了高绩效者

- 要让每个人都理解公司业务：培养基层员工的高层视角，保持沟通的强节奏

- 坦诚，才能获得真正高效的反馈：学会给出受欢迎的批评，自上而下树立坦诚的榜样

- 只有事实才能捍卫观点：基于事实≠真实，对观点进行不断审视

- 现在就开始组建你未来需要的团队

- 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

- 按照员工带来的价值付薪

- 离开时要好好说再见

从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。

- 揭秘奈飞：自己人说的话才可信

- 学习奈飞：跟最牛的企业一起反常识

- 超越奈飞：你就是下一个极限团队



宁高宁管理之道，中化中粮华润20年管理实践，提升团队学习力，加快转型，构建优势。

团队学习相比行动学习，更加强调成员的构成，这些成员必须来自一个实际工作中的团队，他们不是一个虚拟的或者临时性的小组，而是密切协同的部门，或者互相依存的上下级团队，他们在平时工作中有固定的工作关系，都是基于共同的目标和工作职能走到一起；在团队学习中，所要解决的问题，正是这些成员正在面临的共有真正难题，而非他人强加于己的命题。

团队学习的精髓是：

- 真实的跨职能/跨层级团队

- 围绕自身所面对的、企业中真实存在的共有难题

- 应用结构化的流程方法工具

- 共同研讨、质疑反思、提出方案并付诸行动

- 持续跟进确保得到成功

- 从这一过程中获得能力的提升和团队的融合



它打破了组织的边界和壁垒、有助于系统性思考解决问题，激活了参与者的创造性和主动性，加速了决策和行动，强化了彼此的信任和共识，从而达成有效结果。


28位领导力大师提出5大领导力信条

如何成为一个面向未来的、好的？这个问题，既是员工提给管理者的，也是管理者提给自己的。“现代管理学之父”彼得·德鲁克对于很好领导力有一个定义，即“有人所未见的发现”。但是要如何才能看见呢？对于这一“德鲁克之问”，本书尝试以多位伟大思想的文章做出回答。

在28位领导力大师的笔下，不管是独特的人生经历，还是一个顿悟的道理，抑或是对一种现象的解释，更或是对一套行之有效的方法的介绍，我们都能感知到他们对于领导力的精髓——工作是看得见的爱——始终不渝的追求。

本书提炼了五个领导力信条，它们正是修炼很好领导力的不二法门：

- 领导力关乎如何做人，而不是如何做事

- 活着就是为了服务社会

- 决定人生品格的那一刻

- 成为开拓者

- 让社会变得更加美好

这些领导力信条，正是让我们“有人所未见的发现”的内在力量之源，而大师们的回答，则带我们寻求初心，探索自己的使命。

领导者的作用就是提醒我们，自己到底是谁：

- 我们可以决定自己是谁，但不能创造出任何我们自己还没有做到的东西。领导力首先是一个内部工作

- 成功的领导力首先不是组织战略，而是对个人和组织的意义、一致性以及身份（我们是谁）和目标（为什么是我们）的明确

- 作为领导者，我们点燃和融入组织的最大力量在于我们内部伦理方向的真实性、清晰度、一致性和我们的勇气，这些都是通过我们说的和正在经历的故事体现的。

“说什么”“做什么”“为什么”之间应该是一致的

- 我们目前对领导力的认知太过狭隘，这种认知程度并不能满足我们对能力和想象力的要求

- 领导者要关心整体的福祉。他们要创造出每个人都能被看到、每句话都能被倾听的环境；他们要超越可见的事件，发现构成组织使命、宗旨和本质的组织思维能力和身份塑造模式

- 明智的领导者既能描绘组织里可见的故事，也可以点明看不见但能察觉到的隐性故事

- 领导者知道应该让镜头对准哪里，这使我们能够注意到我们的象征叙事，并指导我们选择强化一致性的故事

本书包含稻盛开展的经营研讨会的学习资料，并原汁原味将他与AVX公司干部间的答疑内容收录其中。

用107个小节及12个经营问答展开介绍，回答了“人生怎样才能成功”和“经营怎样才能成功”这两个重要问题，是稻盛哲学的体系框架、利他哲学的源头活水、拓展经营的原理原则、人生成功和经营成功的指导思想，也是青年人的精神食粮、企业人的经营教程、奋斗者的成长手册。

誉为日本经营之圣的稻盛和夫呼吁每个人都应该认真过好每一天，燃烧生命赐予的力量，付出不亚于任何人的努力，明天自然会美好。

“能力极为平凡的人怎样才能取得不平凡的成功？”稻盛和夫给出的答案是：

人生的结果=能力×热情×思维方式

- 能力：包括健康状况、才能、与生俱来的适应性等

- 热情：取得更大成就的动力

- 思维方式：你准备用怎样的精神状态投入工作、度过人生