健康组织是指组织上下能同心追寻共同目标、遵循目标执行、持续创新和不断适应市场变动，并具备快于竞争对手的变革能力。

麦肯锡在持续十多年，对1500多家企业持续调研后发现，健康组织生成的股东总回报是不健康组织的3倍+。

培养健康的组织，是一项艰苦而长期的工作。本期，泰普洛为您精选10本打造健康组织的书单。敬请enjoy：

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组织健康一定是现在及未来组织最重要的竞争优势！

- 组织最重要的竞争优势是什么？
- 优秀的策略、快速的创新还是聪明的员工？
- 我们为什么存在？我们做什么？
- 目前最重要的是什么？
- 我们如何实现成功？谁必须做什么？

尽管太多的领导者仍然把对竞争优势的追求局限于传统方面或基本发掘殆尽的方面，如营销、策略和技术等，但不可否认，办分室政治、内部争斗、信息混乱、部门壁垒、各自为政，有了意见欲言又止，眼看着组织或项目偏离方向却漠然视之。这些现象正极大地伤害着组织，侵蚀着组织的健康，给组织的发展带来巨大障碍。

本书作者将20年的写作、现场研究和为世界知名组织的高管提供咨询的经验进行了总结，将真实的故事、轶事与可行的建议结合起来，创作了本书。作者以通俗易懂的语言证明了在一个组织中实现巨大进步的最佳途径莫过于消除功能障碍、政治和混乱的根源。

组织不是以一种线性、有序的方式变得健康的，这是一个复杂的过程，而且必须持之以恒。这个过程分为4个原则：

- 建立一个有凝聚力的领导团队：如果组织的领导者在5个基本方面缺乏行为上的凝聚力，组织就不可能健康
- 建立明确性：一个健康组织的领导团队必须能够达成共识，领导者之间不能有分歧
- 不断传达明确性：领导团队必须明确、反复、热情和反复地将这些问题的答案传达给员工
- 强化明确性：领导者在每个涉及人的程序中强化明确性
跨越壁垒，互相支持，才能团队致胜!

本书前半部分是一部精彩的商业小说，风趣地探讨了形成办公室政治的部门间的壁垒问题，后半部分是关于部门争斗问题的理论总结，包括理论模型、案例研究与解决办法等。

部门壁垒的种种现象如同肌体中的肿瘤，会极大地伤害组织的健康。很多企业并不缺乏规划未来的眼界和野心，也不缺乏支撑前进的技术与投资，却往往跌倒在僵化而森严的内部壁垒上，从而失去了应有的灵活、速度和创新，最终偏离应有的航道，错失时代的风口，甚至从巅峰坠落，令人瞠目。

对此，本书提供的不仅是一个大道至简的解决方案，而且是一种适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的思维模式，它包括以下3个方面的辩证关系

- 紧迫性与协作性：领导层要带头在企业和组织中形成危机意识，塑造“发展、求存”的紧迫感。设立主题目标有助于强化这种紧迫感，帮助领导层在纷繁的事务中保持专注和共识。如此一来，鸡毛蒜皮、无关主题的争端自然而然变得不那么重要。水落而石出，组织的整体利益得以彰显。

- 变革与运营：变革和运营是组织的两个方面，前者代表发展，后者代表稳定。“两手都要抓，两手都要硬”的想法固然没错，但VUCA时代的特性让企业的主动变革显得愈发迫切和难以回避。主题目标的本质正是变革，是在变革中求发展，在发展中消除内部矛盾。

- 环境与行为：坏制度往往会毁掉好员工。本书强调从环境的角度引导、巩固跨部门协作的正确行为，而非粗暴地归因于员工的素质和动机。具体来说，主题目标的唯一性、共享性构建了协作环境中的信息因素，而围绕主题目标的会议则构建了协作环境中的流程因素。 一本让头疼的团队管理者豁然开朗的必读书，一本让迷惑的团队员工突破瓶颈的必读书!

建立一支优秀的团队确实不容易，但是打造王牌军的过程也并不复杂。你领导的或许是一家跨国公司，或许是一个小部门，抑或只是一个亟待改进协作方式的团队成员，如果你所在团队中的每一个人都能齐心协力，那么就可以在任何时候、任何市场条件下、任何行业中驰骋纵横、战胜挑战。

团队协作的5大障碍:
- 缺乏信任：该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，从而导致无法建立相互信任的基础
- 惧怕冲突：缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
- 欠缺投入：团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策
- 逃避责任:由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出
- 无视结果:当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）或甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果

企业团队通过实施一系列方法取得进步，通常需要比较长的时间。取得成功所依据的并不是神秘复杂的理论，而是通俗易懂的原则，但需要人们持之以恒。通过认识团队的人性化特点，团队成员就可以克服人性的弱点，建立信任，进行有益的争论，全力投入，注重集体成绩，从而取得成功！

畅销30万册，全球管理大师拉姆·查兰，丹尼尔·平克、苏珊·凯恩、亚当·格兰特等大家力荐！蝉联《纽约时报》畅销榜榜首，互联网时代不可错过之作 。

在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找最优秀人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。

谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

公开了谷歌人才和团队管理的核心法则，主要介绍谷歌人力运营的10个工作原则：

- 赋予工作意义：劳动不只是单纯的赚钱，而是创造价值
- 信任伙伴：有了信任，才能发挥大家之所长，伙伴将给你惊喜
- 只聘用比你更优秀的人：招人不能太着急，需要宁缺毋滥
- 不要将职业发展和绩效管理混为一谈
- 管理团队的两端：最优员工和最差员工
- 有时节俭有时慷慨
- 不公平薪酬：这种薪酬体系必须能够经得起分配公正和程序公正两项要求，才能真正长期实行
- 助推：依靠人的本性-好胜的本性和利他主义的本性-就能改变一个机能失调的团队
- 管理日益提升的期望
- 享受：同一件事情，看的角度不同，干的心情不一样，结果也就不一样

美国畅销20万册，教你从0到1打造强悍如美军的团队！

复杂的世界、变化的挑战，你的团队是否做好了准备？

深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、目标模糊的成员，你的团队是不是正深受其害？

如何打破深井？如何赋能？来自美军特种部队的经验，告诉你打造超强团队的秘诀。

在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。

一手打造了全球强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造成新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。

就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。

领导者的角色不再是“指挥与控制”的宏观管理者，而是创造一个更为宽松的环境。敏捷性必须成为我们的首要的素质，而不是效率。

团队领导哲学实践者，“黄金圈”与“安全圈”发现者给你一个在工作和生活中获得快乐和成就感的方法。

这本书用丰富的插图和简练的语言讲述了一个深刻的故事。书中的三个孩子是我们故事的主人公，他们常在一个普通的游乐场玩耍，像其他所有孩子一样，童稚嬉闹，一如平常。

然而这一切都笼罩在“游乐场之王”的权霸之下。这个故事是个隐喻。“游乐场”代表我们工作的地方，尤其是那些不尽如人意的工作环境。如游乐场中的孩童般，职场中人总不免被这种压迫裹挟。当被问起是否喜爱这份工作时，回答也只能是“凑合”—日复一日的凑合。

面对这种情况，一些人试图辞职或跳槽，另一些人则选择逆来顺受，以养家糊口为自我麻痹的借口。然而，问题是:现状何其艰难，我们能否改变?

本书告诉那些幻想逃离，期盼更好的工作环境。想要改变或者想要追梦的年轻人，人际关系-真实的人际关系真的很重要，如果每个人都做出自己的一份努力，推进一个共同的愿景，我们就能构建自己想象的世界。

关于领导力：
- 头脑可以被说服，但内心需要情感才能被征服。
- 如果只是督促别人，你拥有的是员工；如果给予员工信任，你拥有的是领导者。
- 优秀的领导激励我们信任他们，卓越的领导激励我们相信自己。

关于工作态度：
- 为不关心的事情而努力工作叫做压力，为热爱的事情而努力工作叫做激情。
- 思想封闭，我们听到的都是批评；接受批评，我们得到的就是建议。
- 大声说出我们不知道的事情，会增加那些知道的人提供帮助的可能性 统一管理语言，通过使命价值观打造持续健康增长的组织必备手册，百位高管持续学习组织能力特训营的专用教材，结合阿里巴巴、淘宝、麦当劳、沃尔玛人才与组织管理实践经验。

本书为企业核心管理层提供基础的企业管理知识，讲述构建健康组织的13+1个关键模块。这些模块分为精神、商业、组织保障、执行力四个层面。13+1个关键模块，每个模块讲清楚 “What”、“Why”和“How”，帮助企业核心管理层统一语言，提升管理效率，促进企业持续健康发展。

精神层面
- 使命：要先明确我们公司是干什么的以及为什么要干（标准模式：我们为了谁，提供什么产品或服务、做什么，要达到什么目的）
- 愿景：十年后我们公司要干成什么样？
- 价值观：我们做事的规矩、原则和底线（提倡什么，反对什么），待人接物的成功之道

商业层面
- 战略：为了实现使命和愿景的具体打法，我们如何看待行业环境、客户和竞争对手？我们如何去赢？
- 三年规划：中期目标（三块肉的比喻：吃到嘴里、看到碗里、想到锅里）
- 一年之内的短期目标：聚焦做1-3件事

组织保障层面
- 架构：设计符合战略的组织架构并进行合理分工（分工、分任务、分资源、定奖罚）
- 关键指标：根据公司目标拆分各板块的目标和任务（也是每个人一年只做1-3件事，原则体现“战略意图”和“含金量”）
- 计划：制定行动计划和预算（装修房子的步骤）
- 激励（奖惩）：让员工的利益和公司的利益保持一致，让员工的重要性、贡献和年收入越来越对应起来

执行力层面
- 沟通：过程管理并及时反馈纠偏
- 考核：结果管理，对员工每阶段的表现给予正式评价，兑现奖罚，并高调宣传先进
- 人才盘点：盘点直接下级；盘点下下级中优秀的20%和不合格的10%；盘点专业明星。通过盘点让优秀的人冒出来，淘汰不合格的人并形成企业的人才观
- 领导力修炼：领导力的基础包括一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评；领导力=尊重X信任，其中，尊重源于你的专业和信任，信任源于你对团队的关心和重视程度

戴维尤里奇新作！运用360度反馈方法，面向28000多名HR实地调研成果。帮助企业从“人才争夺”转向“组织发展”，重塑人力资源，实现卓越发展、基业长青。

在达成战略目标为相关利益者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称之为组织能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动。本书所展现的原则、理念和方法将HR的实践水平提高到战略层面，为人力资源管理者提供了新视角，从而创造更大的价值。

三项核心驱动力：
- 战略定位者：能够为业务定位并赢得市场
- 值得信赖的行动派：能够积极主动地建立信任的关系
- 矛盾疏导者：能够管理内在的冲突，促使变革发生

北京大学国家发展研究院陈春花教授，十年数字化组织研究与实践集大成之作，完整呈现新的组织管理体系，为数字化时代，企业挖掘新价值，赋能强个体提供解决方案！

本书在数字化生存为背景，从企业管理角度，对组织价值重构进行的探索。为了更好的回答如何将数字化嵌入组织管理，如何应对数字化技术所带来挑战，本书分为五个部分：

第一部分数字化及其对组织的影响，了解数字化的本质，陈春花教授将数字化的本质特征概括为三个部分：“连接”、“共生”、“当下”。面对变化组织管理应该如何重新定义；

第二部分新个体，分析了个体价值崛起及领导者的新定位；

第三部分新“组织”，在复杂环境下，如何理解组织的动态性和有效性，分析组织的发展和管理整体论；

第四部分新价值，从组织新功能、新结构、新能力和新目标四个方面来探讨价值共生的意义；

第五部分新知识，未来已来，企业没有其它选择，依靠组织学习才能适应变化。

全书从全局角度，分析数字化所带来的机遇与挑战，帮助企业管理者更好地从旧模式发展模式向新发展模式转型，在新技术的巨大冲击下，强调创新确实也意味着对原有组织的破坏性，个体的上升和组织稳定性也存在矛盾，在企业面临内外部巨大的复杂性时，本书非常好地探讨了如何实现组织的自主管理、自进化模式以及个体心理完整性和组织的整体性。

本书围绕组织管理的核心的命题四个方面深入探讨时代的变化：
- 个人和目标的关系，即个人发展跟目标到底有什么样的关系
- 个人和组织的关系，即在组织的系统当中，个人应该如何去发挥他的作用，以及组织如何成就个人
- 组织和环境的关系，也就是组织跟环境间的边界在哪里
- 组织和变化的关系，组织如何得以持续。

数字化时代，这些关系已经和工业时代呈现出极大的不同，陈春花教授在书中提出，任何行业，按照数字化的逻辑都不需要有经验，以往的核心竞争力甚至可能会成为陷阱。正是因为这些变化，企业的发展就不再只是考虑战略、运营、营销和财务，必须重视探讨组织本身组织重构到底应该如何进行。

打造高绩效组织的理论和实践的杰作！

- 是什么让这类团队成功、那类团队失败的？
- 在高效团队工作是什么样？在低效团队工作是什么样？
- 高效团队和低效团队有什么区别？

在组织环境下，同样可以看到这种刺猬的两难现象。人们应该靠的多近？我们可以敞开多少心怀？多大程度的亲密是足够的？何时需要设置隔离带？过于开放，我们可能暴露出自己的弱点，在羞愧和犯错时更易受伤害。这个难解的谜——我们既需要亲近又想保持距离——正是人们之所以在组织和团队中很难顺利工作的问题根源。在本书中，曼弗雷德针对这个问题，进行了深刻和详尽的阐释，教你如何解开悖论，打造真实活力型组织。

在这样的组织工作，有助于缓解压力，促进心理健康，让生活更充实。这些组织帮助员工有效地维持工作—生活平衡，堪称“最佳工作之地”。

- 能够充分发挥想象力和创造力,觉得工作是快乐的
- 信任上司、同事和下属,觉得组织就像温暖的大家庭
- 能在工作中找到意义,为自己所做的事情而骄傲