埃德加·沙因（Edgar H. Schein）是企业文化理论之父，在国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。美国麻省理工学院斯隆管理学院终身荣誉教授，世界百位影响力管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者。



美国当地时间2023年1月26日晚，埃德加·沙因（Edgar H.Schein）与世长辞，享年95岁（1928-2023）。



他拥有终身炽热的学术情怀、高屋建瓴的博学睿智、知行合一的高产著作。他把生命的最后10年，用在“谦逊”（humble）相关课题的研究上，写作出版了极具分量的“谦逊领导力”系列。为领导者们拓宽了提升领导力的新视角。



他率先提出了“企业文化”的概念，奠定了企业文化研究的基础。他创立了组织心理学中强制说服、职业锚、过程咨询、组织文化以及谦逊的问讯等概念，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等做管理咨询。



埃德加·沙因认为“未来的领导者必须具有非凡的洞察力，以看透世界和自己真实的面貌；具有强烈的动机，以承受学习和变革之痛；具有坚定的意志，以在学习和变革的环境中控制住自己和他人的焦虑；具备一系列新的技能，并有效授权。”



“我们首先必须从文化回归到企业的本质，来确定我们真正需要的东西。我们不应该认为要去改变企业文化，而是要意识到企业出现了问题，为了生存和增长必须改进业务流程——即使我们在最初并不知道现有文化是会推动还是会阻碍这种新的业务流程和工作方式。”



本期，泰普洛为您精心收集埃德加·沙因的13本书籍。敬请enjoy：



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企业文化和领导力就像一枚硬币的两面。我们不可能抛开其中的一面去单独理解另一面。与此同时，我们也要承认企业是由一系列亚文化（工作、民族、共同历史的差异等）组成。另外，企业发展的早、中、晚期涉及的文化问题也会不同。



- 如何定义企业文化？企业文化涵盖了哪些内容？

- 企业文化的维度和关键元素有哪些？何时以及如何评估文化？

- 文化是如何被组织成员获得的？

- 在不同发展阶段的企业，其文化的动力机制如何？

- 在企业面临危机时怎样有效行？

沙因教授都将在本书中为上述问行巧妙解答。



本书对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中大量列举的诸如英特尔公司、IBM、数字设备公司，汽巴– 嘉基公司等知名企业的案例，阅读本书你绝不会感到枯燥乏味，而且会时时体会到企业文化随地在发挥着其神奇的魔力。



本书的第一部分，解释了一些基本概念，并指出文化为何至关重要，以及在探索文化的内容时要审视哪些维度。本书的第二部分从一个十分重要的章节开始，介绍一些普通变革理论，以及这些理论是如何在文化中应用的。本书的第三部分会介绍处于不同发展阶段的组织是如何处理文化问题的。



管理领域有影响的经典著作之一，深度洞悉文化与领导力如何贯穿企业成长过程 。



组织文化是一个组织不断发展并持续提升自身能力的标志，它能够使组织在不断引导成员行为目的、塑造成员行为方式的过程中，增强组织的凝聚力、感召力和向心力。



沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。



本书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。



第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中，并为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。



另外，对“文化与领导”、“文化与社会行为模式观察”、“领导角色与组织发展”、“团队文化习得模式”等旧内容也有新的论述。该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。



领导层植入文化的主要植入与表达机制：



- 领导者需要定期关注员工和询问问题

- 领导者对关键事件和组织危机的反应

- 领导者如何分配资源

- 有意识的角色示范、教授和指导

- 领导者如何分配薪酬和职位

- 领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工



次要文化的植入与表达机制：



- 组织设计和组织结构

- 组织制度和组织程序

- 物理空间、外观和建筑设计

- 重要事件和重要人物的故事描述

- 领导者需要定期关注员工和询问问题



“企业文化理论之父”、组织心理学的开创者和奠基人埃德加·沙因经典作品全新再升级。从企业文化顶层设计、落地实践到文化变革领导力的系统性指南。



《沙因文化变革领导力》是“企业文化理论之父”、组织心理学的开创者和奠基人埃德加 · 沙因的经典作品再升级。系统介绍了文化变革领导力的内涵、如何理解和评估企业文化，以及如何更有效地进行文化变革实践，能够真正帮助企业领导者和管理者更好地了解文化、创造文化、变革文化。



本书对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中翔实列举的诸如贝塔、阿尔法电力等企业的生动案例，会让你时时体会到企业文化随时随地发挥着的神奇魔力。



进行文化变革的5步骤：



- 为何要开展变革？确定变革的必要性和可行性

- 理想的未来状态是什么样的？具体描述理想的未来状态

- 诊断和评估系统的当前状态

- 设计和制订变革计划

- 在整个流程中对诊断和干预行为的管理


“职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西。”它是即使没有机会去实践，也依然存在而不易改变的东西。



埃德加·沙因教授从20世纪60年代起进行了一项长达几十年的跟踪研究，并在此基础上创立了职业锚理论。该理论可用于帮助个人洞察自我，也可用于帮助组织更好地理解员工。



沙因的早期著作《职业动力论》首次对职业锚理论进行了系统论述，提出了五种职业锚的概念，在本书中，沙因将五种职业锚扩展为八种，使职业锚理论更加完善，对全球范围的学术界、职业咨询公司产生了非常深远的影响。



沙因职业锚理论中八类职业锚分别是：



- 技术∕职能型职业锚：他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战

- 通用管理型职业锚 ：在他们看来，即便是承担具体的技术/职能工作，也仅仅是通向更高、更全面管理层的必经之路

- 自主∕独立型职业锚：他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立

- 安全∕稳定型职业锚：尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容

- 创业/创新型职业锚：他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会

- 服务/奉献型职业锚：他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升

- 纯粹挑战型职业锚：对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能

- 生活方式型职业锚：他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的


告诉你人际交往的底层逻辑和心理因素、打造助人与求助的能力，获得受益一生的人际关系。帮助老师、心理咨询师、企业咨询师、社区工作者、律师、家长实现有效帮助的工具书。



在第1章中，作者总结分析了多种助人的方式来论证这一概念的广博性和深刻性。第2章重点展现了语言如何形象地反映出人际关系的经济性及戏剧性，这可帮助我们认清人类关系的一些基础要素。在第3章中，作者将上述概念运用到帮助关系上，同时进一步指出所有人际关系在建立的初始阶段都是不平衡且模糊不清的。第4章阐述了三种不同的帮助角色，同时指出了建立帮助关系都应该从过程咨询开始。如何以谦逊的问讯方式建立帮助关系则是作者在第5章中集中论述的要点，第6章给出了这方面的详细案例。第7、8章中重点讲述了帮助关系是如何给团队建设、领导力以及组织变革带来相关益处的。第9章对重要的概念进行了总结，同时为潜在助人者介绍了必要的技巧。


帮助行为是一种常见但复杂的过程。它是一种态度、一套行为方式、一种技能，也是社会生活的必要组成部分；它是团队精神的核心内容，也是组织效率的必要成分；它是领导者必须做的重要工作之一，也是变革过程的核心部分。



在本书中，我们将分析帮助关系的互动性，解释帮助关系中信任的重要性，并举例说明施助者必须保证自己的帮助真正得以实施，而受助者该如何接受帮助。



我越来越相信：不管给集团客户提供指导还是照顾生病的家人，帮助关系的社会互动性和心理互动性都是一样的。在本书中，我会使用自己在职业生涯和个人生活中的一些经历作为例子，进行个案分析。我曾接受过治疗，也学习过网球课程，接受过各种各样的帮助。



作为一名施助者，我是一个女人的丈夫、三个孩子的父亲、七个孙子的祖父；我还是一名老师，教过许多学生；我还是一名顾问，为许多个人和集团客户提供过咨询服务；我曾亲手照料患乳腺癌的太太，度过了那些难挨的岁月。



有效帮助需要注意的原则：



- 有效帮助源于双方的自愿

- 有效帮助源于双方的平等感

- 有效帮助源于施助者的正确角色定位

- 你的所言所行都是影响未来人际关系的因素

- 有效帮助源于纯粹性询问

- 你永远都找不到全部答案



本书是沙因经典的过程咨询三部曲的开创之作，是咨询顾问的入门级读物，读者可以从书中快速了解过程咨询的理念、假设、重点和方法论。



沙因在从事过程咨询顾问工作大约20年后，清晰地认识到了过程咨询的理念和价值，意识到使过程咨询奏效的关键因素。沙因在书中围绕咨询和协助澄清了一大堆含混不清的概念，阐述了对过程咨询的认知，并通过亲身实践告诉读者在与组织客户合作时可以做和应该做的事情，以及能够使用的有效方法与工具模型。


《过程咨询Ⅰ》出版后，沙因在实践中不断对其提出的理念和方法加以验证，事实证明大部分理论和方法经得起推敲和考验。在15年后出版的这本《过程咨询Ⅱ》中，基于咨询经验的积累和理解的提升，沙因对一些理念和方法进行了修正和补充。



如果说《过程咨询Ⅰ》是咨询顾问的入门级读物，本书则为资深顾问提供了新方法，读者可以了解过程咨询是如何实现的，陷阱和缺陷是什么，需要补充什么样的理论和模型来完全理解过程咨询的变迁。



同时，本书的大部分内容开辟了一个新的受众视角，为高效的管理者指明了方向，他们在面对上级、同事、下属时会履行类似于过程咨询顾问的职能。事实上，管理者最不可或缺的能力就是不动用正式权力依然能够掌控全局。管理者通过了解过程咨询的理念并掌握过程咨询的相应技能，会使工作更有成效。


在本书出版之前的40年过程咨询实践中，沙因积累了处理各类协助情境的经验，对协助关系和过程形成了许多新的观点。过程咨询是一个应用于组织环境中的咨询理论模型，更是一种通用理念和工具方法论。



在我们工作和生活的各个场景中，朋友、配偶、孩子、普通同事、领导、下属甚至陌生人都需要帮助。一旦我们意识到自身需要帮助或者我们被明确地请求给予帮助时，就会涉及过程咨询的理念。然而，提供帮助并不简单。让一个人承认自己需要帮助很难，提供帮助时让人愿意接受同样很难。



本书主要聚焦于过程咨询中建立“协助关系”，基于心理学、社会学和人类学等多学科视角，提供一个通用的，而非企业咨询顾问专用的模型。医生、社会工作者、教师、教练、父母、朋友、管理者以及任何希望给人提供帮助的人都能够应用这套行之有效的理念、准则和方法。



领导者在与员工交流时更需要谦逊探询的提问方式，这本书指导领导者与下属建立积极、可信赖的关系，帮助组织良性运作。



谦逊的问讯是一门优雅的艺术， 是帮助他人畅所欲言的能力，是不带预设答案的提问，是带着对另外一个的好奇心和关注建立良好关系的态度。



应对员工个性化时代的管理沟通解决方案，帮助你提高让他人畅所欲言的能力，学会“问好的问题”，促进良好沟通。提问的艺术随着职位的提高会变得越来越难以把握。领导者在与员工交流时往往偏向于用命令语气而非提问的方式，这很不利于完成复杂且需要紧密协作的任务。领导者更需要谦逊探询的提问方式，这本书指导领导者与下属建立积极、可信赖的关系，引导下级向上级的有益沟通，帮助组织良性运作，从而顺利达成目标。



谦逊分为三类：



- 我们在长者和地位尊贵的人身边时感受到的谦逊

- 当那些获得了令我们敬畏成就的人出现在我们面前时，我们感到的谦逊

- 当下的谦逊，源于为了完成我们承诺的任务，我们需要依靠他人帮助时感到的谦逊



问讯的四种类型：



- 谦逊的问讯：愿意直面自己的无知，以一种毫不设防的心态全然了解真相

- 诊断式问讯：会改变对话的方向，通常用于咨询顾问对问题的诊断

- 设问式问讯：暗含了自己的判断或答案

- 转换式问讯：用于当话题走偏时，把话题拉回来，会促进谈话双方的互动，因此会深入到关系层面


企业文化理论之父埃德加·沙因代表作！一本关于文化和团队动力学的书，从关系的角度看待领导力！帮助你卸下独自一人承担一切的巨大压力，教你如何在组织中建立起更好的信息共享、开放、信任的关系。



管理工作对于整个社会的贡献，不只是基于组织这个整体而言的。管理工作的重要产出（之一），常被作为副产品或根本不作为产出品的，是管理中人与人之间的关系，是这些关系因为管理工作而产生的变化——正向的、健康的、开放的、信任导向的、可持续的，抑或是负向的、病态的、防御的、博弈导向的、破坏性的。



这些关系无论是发生在组织内部，还是组织与组织间，是上下级或是平层，长期或是阶段性的，公开的或者隐约的，如果我们透过组织这层皮囊透视过去，就都是社会中的个体与个体之间的关系，在动态演化中，并如涟漪般，进一步地波及社会中的其他个体、群体。



在这本书中，你将了解到四个关系层级：



- 负1级，支配与强迫，例如看守和囚犯

- 1级，“交易型角色和基于规则的管理、服务以及各种形式的帮助关系”，“依赖于规则、角色以及适当的职业距离的维持”

- 2级，“个人化，合作性，信任的关系，就像朋友和高效团队的同事关系”

- 3级，“情感亲密的，相互承诺的关系”



谦逊，不是故作姿态的低调，也不是策略性地示弱，是对组织or成员各具特色的尊重，是对知识与判断力在组织中的分布式理解，更是对于传统意义上所谓居高临下的领导者角色的一种特别提醒和反正。



有智慧的组织不再等级分明。他们知道，有能力的领导者能从公司的任何层级脱颖而出。每个人都可以根据他们所处的环境、才能和能力发挥领导作用，贡献自己的知识和专长。



领导力所指的，始终是那些有改进空间的项目，或能带来更好的价值观和文化的群体。讽刺的是，谦逊领导力能够传播的唯一最佳条件就是，混乱复杂的问题越来越普遍，而发展的重要性一如既往。



在复杂多变的时代，组织如今面临着巨大的挑战，我们很难简单地扮演医生或者专家的角色，通过一些调查或者访谈，就对问题做出准确的诊断，并提供解决方案。



埃德加·沙因认为，我们必须摒弃保持职业距离的旧观念，以更个人化的方式与客户或者下属合作，要保持真诚的开放、好奇和谦逊的态度。



沙因基于自己50年来咨询工作的经验，通过25个亲历的代表性案例，阐明了谦逊的咨询过程的各个阶段。正如他在50年前提出“过程咨询”所做的贡献那样，沙因再一次彻底改变了咨询领域，帮助咨询师与管理者快速地提供真正的帮助，并创造更好的成果。



过程咨询指的是在为个人、团队、组织和社区提供帮助过程中所用到的一套理论和态度。



本书为各种帮助过程提供了一个统一的模型，它不光是写给企业管理者和组织发展顾问，还是为给所有想提供帮助、解决问题的各领域、各行业人士以方法上的具体指导。



作者根据他自己四十多年的咨询工作经历写就此书，任何人，如管理者、治疗师、社会工作者、学校辅导员、教练、家长和朋友，都能通过这一模型找到一组有用的方法和指南，所以此书也堪称迄今为止在管理学过程咨询领域素材丰沛、内容全面、容易被理解和掌握的经典作品。