VUCA时代，客观世界以及人们的主观意识，都处于快速变化中，未来充满了不确定性。纷乱复杂的现状，让我们很难再用简单化或经验范式，来处理一系列新问题。

而调适性领导力，为领导者提供了剧变时代的应对之道。调适性领导力不仅是一种领导方法，更是一种对世界的深刻理解和对未来的深远思考。

它要求领导者在面对不确定性和复杂性时，能够从多个角度审视问题，灵活调整管理风格，根据团队成员的需求和情境变化来引导团队。

领导者如何运用一些基本的原则与方法，来修炼自身的调适性？本文将作重点探讨。本期，我们根据哈佛大学资深教授罗纳德·海菲兹

《调适性领导力》读书笔记编辑而成，希望帮助领导者应对剧变时代的领导力挑战。敬请enjoy：P.S. 泰普洛领导力针对企业Leader发展调适性领导力的解决方案已全面上线，欢迎与我们联系了解详情


在《调适性领导力》这本书中，海菲兹认为组织会面临两类问题：一类是技术性问题，一类叫调适性问题。

技术性问题，是特别清晰明确的问题，如流程；还有些问题不那么清晰明确，如员工流失，就与很多因素有关，可能是激励没有吸引力、公司人际关系太复杂、产品没有竞争力，也可能是竞争对手在挖人，等等。

领导力，也对应这两类情况：

技术性领导力，是在原有相对清晰和确定的环境下，组织的领导力更强调技术性，解决问题的范式，遵循优化过的流程和先前的成功经验。

而在复杂、模糊与混乱的状况下，企业面临的很多挑战，原因都是多种多样的，没有人可以直接给出一个具体的解决方法，需要大家集思广益、发挥智慧来应对。

这就是调适性领导力的特点。


与技术性领导力不同，调适性领导力不依赖于固定的解决方案和权威指令，而是强调在面对不确定挑战时，能够引导团队共同学习、共同调适，以更加主动、积极、有效的姿态面对变革。

▶▷调适性领导力不仅是一种领导方法，更是一种对世界的深刻理解和对未来的深远思考

它要求领导者在面对不确定性和复杂性时，能够从多个角度审视问题，灵活调整管理风格，根据团队成员的需求和情境变化，来引导团队。

拥有调适性领导力的领导者，能够识别出组织中可能阻碍变革的深层次问题，譬如根深蒂固的文化习惯、过时的价值观或陈旧的思维模式。

通过帮助团队成员打破这些障碍，领导者可以激发出组织内在的潜力，推动真正的变革。
但要注意的是，调适性并非抛弃过去，而是在过去的基础之上向前发展——正如海菲兹所说：
“成功的调适，是同时兼顾保守与进步的。”


▶▷调适性领导力，不仅仅关注团队目标的达成，更深入地关注团队成员的态度、信念、价值观以及需要改进的行为

领导力不是一种职位，而是一种影响力。

真正的领导力，来自于你如何影响他人，让他们跟随你共同实现目标。在不同的情境下，你需要调整你的领导方式，以适应团队和组织的需求。

所以，拥有调适性领导力的领导者，通常具备敏锐的洞察力，能够深入洞察团队成员的内在需求和团队面临的潜在挑战。

同时，他们还有着足够的包容心，鼓励团队成员发表不同意见，共同探索未知问题的解决之道。


卓越的企业，并不是通过一次性的大行动或革命性的变革，来成就卓越的；而是通过一系列持续的小行动，不断积蓄动量，推动“飞轮”的持续转动，带来企业的质变。

这要求领导者不仅能够识别出那些能够推动公司向前的关键行动，还需要在不同的阶段灵活调整策略，以确保“飞轮”能够持续转动，不断积累动量。

而这一过程，正需要调适性领导力的引导和推动。

▶▷微软的调适性领导力实践

在全球科技行业的激烈竞争中，微软的成功转型是调适性领导力的典范。

面对技术快速发展的挑战和市场环境的剧烈变化，微软并没有固守于传统的业务模式，而是通过调适性领导力不断调整和创新，从而重新定义了自己的市场定位。

在萨提亚·纳德拉担任CEO期间，微软从传统的软件巨头成功转型为云计算和人工智能领域的先锋。这一战略调整不仅仅是技术上的更新，更是对公司文化和组织结构的深刻变革。


纳德拉推动了“成长型思维”的文化，鼓励员工持续学习、勇于试验，并将失败视为宝贵的学习机会。通过这种文化的推广，微软为员工提供了一个创新和自我提升的环境，从而促进了组织的整体适应性和创新能力。

面对市场变化和技术革新时，微软同样展现了出色的战略灵活性。

这种灵活性不仅体现在公司对内的运作，还包括对外部环境的快速响应。

例如，微软通过数据驱动的决策和战略调整，成功推出了Azure云平台，并在云计算市场中获得了显著的市场份额。此外，微软通过收购LinkedIn和GitHub等公司，进一步扩展了在数字领域的影响力，强化了其在行业中的领先地位。

微软的成功不仅仅体现在短期的战略执行，更在于其调适性领导力在长期战略中的深远应用。

公司领导层意识到，面对不断变化的市场和技术环境，必须不断进行战略调整，而非固守于过去的成功经验。

这种对长期变革的耐心和对持续优化的追求，使微软能够在复杂和不确定的环境中保持竞争优势，引领行业的未来发展。

发展调适性领导力，是一个持续的过程。

因此，领导者需要一些原则与方法，来处理外部世界的纷乱涌动，把适应变动的模式，作为日常的运作范式。


▶▷原则一：打造自我的系统思维

系统思维，是调适性领导力的基础之一。事实上，我们每一个人的认知和呈现，都是自身系统长久积累的结果。
调适性领导力，本质上是要求我们提升对模糊的耐受性。

而处理这种模糊性，需要勇气、坚持和智慧；还需要我们整合生理、智力、情绪、甚至灵性；更需要我们协同好“心、脑、体”之间的运作机制。

把自己视为一个系统，是发展调适性领导力的基础能力。

▶▷原则二：遏制住想要立刻采取行动的惯性，先准确识别问题和真正的挑战

《调适性领导力》强调，领导者首先要识别出哪些是技术性问题，哪些是调适性挑战。

简单来看，技术性问题，通常可以通过现有的知识和技能来解决；而调适性挑战，则要求领导者改变原有的信念、习惯和行为模式。

领导者需要学会系统地收集必要信息，运用诊断技巧，深入挖掘问题的根本原因，并快速准确地找到问题的关键点。

这一过程，需要领导者遏制住想要立刻采取行动的惯性，并且投入更多时间去观察、诊断和评估：领导者必须要懂得在“舞池”与“阳台”中切换。

从繁忙的“舞台”中抽身而出，站在更高维度审视自己和全局；同时，也能深入具体事务，将“阳台”上的观察、反思融入到之后的行动中，做出最佳决策。

找出问题之后，就需要制定切实可行的解决方案。

领导者需要学会评估各种选项，权衡利弊，制定明确的目标，并制定详细的实施计划；同时，领导者也要充分考虑团队成员的建议，确保方案的可行性和有效性。


▶▷原则三：有效沟通和解决冲突的艺术

调适性领导力，强调对问题解决过程的有效管理，这不仅要求管理者具备出色的组织能力，还需要敏锐的协调技巧。

在团队工作中，冲突和摩擦是难免的，但领导者不应视其为障碍。

优秀的领导者，懂得调节和利用好冲突，而非回避或压制。

学会倾听团队成员的意见，理解他们的立场和需求，通过有效沟通找到双方都能接受的解决方案。

而有效沟通的关键在于——信任。

领导者必须相信团队成员的能力和潜力，始终保持对团队成员的尊重与同理心，给予他们充分的授权和支持。
通过公开讨论，鼓励不同观点的碰撞，领导者可以从冲突中提炼出创新的解决方案。

就像海菲兹在书中所说：

“冲突是组织进步的动力，而非障碍。关键在于如何引导冲突，以促进创新和学习。”

▶▷原则四：区分自我意识与角色滤镜

我是谁？我信仰什么？我相信什么？

企业中我的角色是什么？家庭中我的角色又是什么？社群里我的角色是什么？.....

很多时候，我们的想法是角色的立场和站位带来的，比如家长的角色、创始人的角色、高管的角色。有时，我们会不自主地让角色的站位，替代了我们真正的自我感受。

在处理调适性挑战时，一定会有人需要改变过去的限制性信念和思维模式，自我身份认同的一个核心元素会被夺走，对于许多人来说，都是极为痛苦的改变。
当然，这并不是说我们要时时刻刻去表达自我，但是我们要懂得区分，要知道在当下，是你的自我还是角色在发声。
当你懂得这两者的区分，你的管理宽度和认知深度，就会发生变化。

▶▷原则五：持续学习与反思，克服挫折和逆境

在商业环境中，变化是永恒的主题，挫折和逆境是常态。

领导者需要保持一种积极和乐观的心态，不断地持续学习。从挫折和逆境中汲取教训和经验，不断完善自己的管理策略和技巧。

这种持续进步，要求管理者具备自我驱动和自我反思的能力。

自我反思，是提升调适性领导力的关键步骤，也是领导者成长的重要途径。

同时，领导者还可以通过一对一教练以及私董会等方式，照见自己的盲区，不断提升自己的觉察和反思。

通过与其他领导者的交流和分享经验，他们可以不断汲取新的灵感和启示，提升自己的管理能力和影响力。

在今天这个剧变时代，有太多的不确定性，我们既不能只追求确定性，又不能让企业完全地处在不确定之中；所以，领导者需要通过修炼调适性领导力，来帮助自我迭代和刷新，助力组织的可持续发展。


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- 图片来源：pexels,unsplash- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越

- 文章素材来源：北京师范大学出版社《调适性领导力》，罗纳德·海菲兹、亚历山大·格拉肖、马蒂·林斯著

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