前言 

2022年华为全球招聘中，90%的高管候选人接受了特质测评；在硅谷，马斯克甚至要求SpaceX工程师入职前完成“极端抗压特质模型”测试。

人才测评早已不是选择题，而是必答题。但为何有的企业用它精准识人，有的却收效甚微？答案在于：你是否分清了‌特质测评‌与‌类型测评‌的底层逻辑。

在众多测评工具中，特质测评和类型测评是两种主要的测评方法。它们各有特点，适用于不同的场景和需求。

本期，泰普洛带领着大家全面学习特质测评和类型测评，以下敬请enjoy：


特质测评是基于特质论的一种测评方法。通过量化分析个人稳定的心理特征（如抗压性、创造力），如同给人才绘制DNA图谱。

特质论认为，人格是由多个基本的特质构成的，每个特质构成一个维度，任何人在这个维度上都有一个确定的位置。

特质测评通过语义学的分类，并经过统计学的探索性因子分析，将人的性格特征量化，以揭示个体的内在特质。

1. 特质测评的特点

特质测评是一种基于科学统计分析的性格评估方法，具有显著特点。

它通过量化问卷或量表测量个体在多个特质维度上的表现，结果以连续分数呈现，具有较高的稳定性和效度。这种测评方式能够提供具体的量化数据，适合企业用于招聘、选拔等需要定量信息的环节。
然而，特质测评也存在一些局限性。它基于复杂的统计学分析，需要专业的测评工具和人员来实施，操作相对复杂。测评结果通常以数据形式呈现，对于非专业人士来说理解难度较大。此外，特质测评虽然科学性强，但在实际应用中也需要结合其他工具和方法，以更全面地评估个体。

2. 特质测评代表工具
▶▷ 大五人格
大五人格是最具代表性的特质测评工具之一，它将人格分为开放性、责任心、外向性、宜人性、神经质五个维度，每个维度下又包含多个子维度。


▶▷ 16PF
16种人格因素问卷（16PF）也是一种常用的特质测评工具，它通过测量16种主要的人格因素，来揭示个体的性格特征和行为倾向。

▶▷ OPQ32
OPQ32是另一种重要的特质测评工具，它通过32个维度来评估个体的性格特征，为人力资源管理提供全面的参考依据。

▶▷ CPI测评
CPI测评是整合了多种经典学术理论，如大五理论、艾森克“三因素模型”、卡特尔16PF以及荣格心理类型等，旨在从深层面挖掘测评者的个性特征，评估其性格层面的优势与不足。通过CPI测评，我们可以获得关于自己性格的详细分析，可以帮助我们深入了解自己的性格特征，从而更准确地预测行为和反应。  点此了解和试测CPI



3. 特质测评的应用

特质测评作为一种科学的人才评估工具，在现代人力资源管理中具有极为重要的应用价值，广泛应用于招聘选拔、培训发展和团队管理等多个领域。

在招聘选拔、培训发展、团队管理方面，特质测评能够帮助管理者深入了解人员的性格特征和行为模式，从而优化团队配置，提高凝聚力和执行力。通过了解人员的优势与不足，管理者可以合理分配任务，充分发挥每个成员的长处，同时弥补团队的短板。  点此了解和试测CPI

由于人们的行为具有极强的复杂性，单一的类型理论往往难以全面预测个体的行为表现。相比之下，特质测评通过多维度的量化评估，能够更细致地揭示个体的性格特征和行为倾向，因此在选拔和发展人才方面比类型理论更具优势。特质测评基于科学的统计学分析，具有较高的稳定性和效度，能够提供具体的量化数据，为人力资源管理提供科学依据。

华为作为全球知名的科技巨头，使用的特质测评模型主要测评包括韧性、目标吞噬力、协作攻击性等方面。通过这种多维度的测评，能够精准识别出适合的人才。这种测评方法不仅考察了候选人的个人能力，还注重其在团队中的表现和对目标的执着追求，确保了华为在激烈的市场竞争中始终保持强大的战斗力。
类型测评是基于类型论的一种测评方法。类型论认为，人格可以通过不同的类型来描述，将人群进行归类来体现人与人之间的差异。类型测评通过人的经验判断，将个体划分为不同的类型，以揭示其性格特征和行为倾向。

1. 类型测评的特点

类型测评具有简单性和直观性的特点。

类型测评的分类方式简单直接，通常将个体划分为几种明确的性格类型，如外向型、内向型等。这种简单性使得普通个体更容易接受和理解，便于记忆和交流。

另外，类型测评能够直观地反映个体的性格类型，帮助个体快速了解自己的性格特征。这种直观性使得个体能够在短时间内获得对自己性格的初步认识，从而更好地理解自己的行为模式和偏好。

然而，由于其分类主要基于人的经验判断，缺乏科学的统计依据，因此信效度相对较低。

此外，类型测评的操作虽然简单，但难以提供具体的量化数据。它主要通过分类来描述个体的性格特征，难以满足人力资源管理对准确性和科学性的要求。

2. 特质测评代表工具

▶▷ MBTI
MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）是最具代表性的类型测评工具之一，它将人格分为16种类型，每种类型对应不同的性格特征和行为倾向。


▶▷ PDP
PDP（专业动力倾向测验）也是一种常用的类型测评工具，它通过测量个体的动力倾向，将其划分为不同的类型，以揭示其性格特征和发展潜力。


▶▷ DISC
DISC测评将人格分为支配型、影响型、稳健型、服从型四种类型，通过测量个体在这四个维度上的得分，来揭示其性格特征和行为倾向。
3. 类型测评的应用

类型测评在自我认知和职业规划方面具有一定的应用价值，能够帮助个体快速了解自己的性格类型和行为倾向，从而为个人发展提供参考。

但其在人力资源管理中的应用相对有限，类型测评的信效度相对较低，难以满足人力资源管理对准确性和科学性的要求。另外类型测评基于认为分类，难以提供具体的量化数据，难以用于招聘选拔等需要定量信息的环节。

企业在应用特质测评与类型测评时，应根据具体的人力资源管理需求和场景，合理选择和搭配测评工具，充分发挥各自的优势，以实现最佳的人才管理效果。

特质测评在企业人力资源管理中具有广泛的应用价值。其基于科学的统计学分析，能够提供具体的量化数据，适合用于招聘选拔、培训发展和团队管理等环节。

CPI特质测评工具广泛应用于招聘和团队管理，通过评估个体在思维、人际、意志维度上的表现，为企业提供科学的决策支持。这些测评工具不仅能够帮助企业精准选拔符合岗位要求的人才，还能为员工的培训和发展提供有针对性的建议，优化团队配置，提升团队凝聚力和执行力。  点此了解和试测CPI
类型测评在企业中的应用相对有限，但也有其独特的价值。例如，DISC测评将人格分为支配型、影响型、稳健型和服从型四种类型，通过测评结果，企业可以更好地了解员工的行为风格，从而优化沟通与团队协作。但类型测评的信效度相对较低，难以提供具体的量化数据，因此在招聘选拔等需要定量信息的环节中，其应用受到一定限制。

企业在应用测评工具时，应综合考虑测评工具的特点和应用场景。对于需要精准量化和科学决策的环节，如招聘选拔和团队管理，建议优先选择特质测评工具。同时，企业还应结合具体的业务需求和人才管理目标，灵活调整测评策略，确保测评结果能够真正为企业的人力资源管理提供有效的支持和保障。

所有测评工具的价值，不在于告诉你“你是谁”，而在于帮助你选择“成为谁的路径更少荆棘”。

CPI类似个性特征领域的“元素周期表”，从“思维、人际和意志”三个方面，全面评估对工作行为产生重要影响的39项个性因素，精确了解人才的内在特点。让你看人的眼光，从放大镜直接跃升到显微镜，建立全面识人的框架。