我们曾无比迷恋那些杀伐决断、运筹帷幄的领导者形象，坚信强大的掌控力与专业洞见，是通往卓越领导力的不二法门。

然而，在一个充满复杂性、模糊性和不确定的时代，我们越来越多地目睹这样的场景：一位才华横溢的CEO因团队分崩离析而壮志未酬；一位锐意改革的领导者因遭遇无声的抵抗而举步维艰。问题究竟出在哪里？

一系列深入而持久的研究，正在揭示一个被忽略的真相：那些能持续引领团队穿越逆境、激发组织迸发真正潜能的领导者，其核心差异并非源自智商或技能，而是一种更深层、更具人性化的能力——情绪智商（情商）。

它不再是锦上添花的“软技能”，而是这个时代领导者不可或缺的“硬核操作系统”。数据显示，高管团队的高情商能将部门业绩提升超过收益目标的20%；反之，则会导致业绩落后近20%。这一正一反的差距，清晰地勾勒出领导力的真正分水岭。

本文素材来源于“情商之父”丹尼尔·戈尔曼的经典著作《高情商领导力》。我们将深入探讨构成情商的四大核心特质——自我觉察、自我管理、同情心与社交技能，并结合商业世界的真实案例，为您揭示：

- 为何真诚的自省比完美的形象更能赢得信任？

- 如何将情绪的冲动转化为深思熟虑的行动？

- 同情心为何是化解冲突、留住顶尖人才的终极密码？

- 卓越的社交技能，如何成为动员资源、推动变革的隐形杠杆？

最终，我们将回答一个最根本的问题：卓越领导者，因何而不同？邀请您一起，重新发现领导力的内核。以下内容，敬请enjoy：

在当今快速变化的商业环境中，卓越的领导力远不止于战略眼光或专业技能。真正区分卓越领袖的，是一种更深层的能力——情商。它不仅是个人素养的体现，更是驱动团队与组织持续成功的关键动力。

在1996年⼀项关于全球食品饮料公司的研究中，知名⼈类及组织行为研究者戴维·麦克莱兰发现，在资深经理⼈的阶层当中，如果多数人都具备高情商，那么该部门的表现普遍超过年收益目标达百分之二十；相对地，如果部门的几位领导者不具备关键的情商，该部门的表现则低于目标之下几乎相同的百分比。很有趣的是，麦克莱兰的这项发现，在该企业位于美国、亚洲和欧洲的部门都证实为真。

这些数字说明了⼀个强而有力的事实，那就是，企业的成功，与领导者的情商息息相关。同时很重要的是，研究也证实，情商并非天生固定，它可以通过刻意练习持续发展。

情商包含四个关键维度：自我觉察、自我管理、同情心和社交技能。它们共同构建出一位能够启发他人、推动变革的领导者。

自我觉察，是情商的首要成分。自我觉察的意思，是深刻了解自己的情绪、力量、弱点、需要和动力。有强烈自我觉察的人，不会过分批判，或是抱着不切实际的希望；相反，他们对自己和别人都很诚实。他们坦诚面对情绪如何影响自己与他人，并能把这种觉察转化为高效行动。

例如，乔布斯在职业生涯早期虽以才华著称，却也曾因缺乏自我觉察而导致团队关系紧张。而后期他更加清醒地认知自己的愿景与局限，最终带领苹果走向颠覆性创新。

如何知道自己有没有自我觉察的能力？首先，也是最重要的一点就是，它代表⼀种真诚、坦率与实际评估自我的能力。拥有高度自我觉察的人，能够确实并开放地谈论自己的情绪，以及它对工作的影响。

这样的人能平静讨论自己的失败，常以自嘲幽默化解尴尬；在接受反馈时开放而从容，把批评看作成长机会而非攻击。他们清楚自己的边界，既不盲目承揽重任，也不畏惧该有的挑战。

虽然在职场上有自我觉察的人相当有价值，但许多资深管理者在寻找潜在接班人时，常常低估了自我觉察的重要。很多行政主管将直接表达感受视为“懦弱”，因而无法给予坦白承认自己缺点的员工应有的肯定，以致他们通常会直接被视为“不够强悍”，无法领导其他人。

他们错误地将“喜怒不形于色”视为坚强，却忽略了真诚与自知才是信任的基石。一个敢于承认“我不懂”或“我需要帮助”的领导者，往往更能赢得团队的尊重与追随。
生理的冲动会驱使我们产生情绪。我们无法消除情绪，却可以用很多方法管理情绪。自律就像是⼀场不断进行的内在对话，是情商的成分之⼀。进行这种内在对话的人，也会像其他人⼀样偶尔心情不好，有情绪上的冲动，但是他们会找方法控制情绪，甚至用有效的方式疏导情绪。

为何自律对于领导者如此重要？首先，能够控制自己的情绪和冲动的人是理智的人，能够创造⼀个信任和公平的环境。在这种环境下，政治和内斗会⼤幅降低，生产力则会提高，有才能的人群聚在组织里，并不会轻易想离开。

其次，自律对于竞争很重要。⼤家都知道，今天的商业界充满了模糊和改变，公司合并和解散司空见惯，科技以令人眩晕的速度改变工作形态，能够掌控自己情绪的人，比较能够适应这些变化。

例如，当公司公布⼀个新的程序时，这些人不会慌乱，相反地，他们能够推迟批评，找到信息，然后聆听主管解释新的方案。当倡议命令往前进行时，这些人也能随之向前迈进。有时候他们甚至可以领导方向。

能够驾驭情绪的人，有时会被认为像是冰库里的鱼：他们经过深思熟虑的响应，却被看成缺乏热情。具有火热性格的人，通常被视为“典型”的领导者：他们爆发的冲动，被视为领导特质和力量的标志。然而，人⼀旦爬到顶层，他们的冲动通常会成为阻力。负面情绪的极端显现，从来就不是驱动优质领导的特质展现。

情绪自律的标志相当显而易见：内省及深思熟虑的倾向；对模糊情境及改变适应良好；以及正直，也就是有能力拒绝冲动的渴望。然而，自律如同自我觉察，通常也没有受到足够的重视。


同情心不代表讨好或妥协，而是能深入理解他人的感受与需求，并将其纳入决策考量。尤其在今天强调协作、多元与人才保留的时代，同情心已成为领导者的必备素养。

任何曾经带过团队的人都可以证明，团队是个情绪不断发酵的熔炉。他们通常满心希望达成共识，这对两人团队来说尚且不易，更何况人数多的时候。

即使在只有四五个人的团队中，仍然会出现小团体及互相冲突的情况。身为团队领导者，必须能够察觉并了解会议桌上每个人的观点。

阿里巴巴创始人马云在团队管理中非常注重“倾听”与“感受”，他强调“领导要替员工踩刹车、打方向，而不是一味踩油门”。正是这种洞察人心、体恤团队的能力，让阿里在早期艰难阶段仍能凝聚人心。

全球化团队更需同情心。跨文化的对话很容易导致失误及误解，同情心则是解药。有同情心的人会注意到身体语言的信息，他们会听到言语的弦外之音。

同时，同情心也是留住人才的关键。一项调查显示，多数人离职不是因为薪水，而是感受不到被重视或理解。具备同情心的领导者，能通过教练与导师制度激发员工潜力，同时提升忠诚度。


情商的前两项成分属于自我管理技巧。最后两项——同情心及社交技能，则是关于⼀个人管理自己与他人关系的方法。

戴尔·卡耐基说：“一个人的成功，15%靠专业知识，85%靠人际能力。”

社交技能是情商的综合体现，它远不止是“善于交际”，更是一种有目的的关系建设能力——能够影响他人、建立共识、推动行动。

社交能力是情商其他面向的顶点。人如果能控制自己的情绪，并对他人的感受有同情心，就有可能非常有效地经营人际关系。

举例来说，有社交能力的人在管理团队上技巧高明，这是工作上的同情心使然。同样，他们的说服力是专家级的，这显示出他们的自我觉察、自我管理与同情心的总和。有了这些技巧，好的说服者知道何时该采用情绪攻势，何时诉诸理智会更有效果。而积极性是，在众人眼前显而易见时，拥有这项特质的人会成为好的合作者；他们对工作的热忱感染了其他人，让对方也受到激励，进而寻找解决方案。

社交能力强的人通常人脉广泛且多样，因为他们相信：任何事情都不是靠一人完成的。他们能在需要时动员资源、化解冲突、促成合作。

值得注意的是，社交技能常表现在看似不经意的场合——走廊里的寒暄、跨部门的玩笑，甚至是与“非直接相关”人的交流……这些都是在构建一张可靠的人际网络。尤其在不确定的环境中，广泛的社交能力能为领导者带来信息、支持与创新灵感。

社交能力是否被大多数公司认为是关键的领导能力之⼀？答案是：没错，尤其是在跟情商其他的特质比较时。多数人似乎直觉地认为，领导者需要有效管理人际关系，没有领导者是⼀座孤岛。确实如此。毕竟，领导者的任务是让其他人把工作完成，而社交能力使这件事变成可能。

传统智力（IQ）与专业技能是领导者的入场券，但情商才是决定你能走多远的根本。它不再是“有也不错”的软技能，而是这个时代高效领袖的“必备操作系统”。

好在，情商可以通过学习、反思与实践不断提升。这需要时间、耐心与坚持，但无论是个人成长还是组织成功，这一切投入都值得。

让我们不再只专注于硬技能的训练，而是投入更多心力，培养这些真正定义领袖魅力的情绪特质。因为最终，领导力不是关于你做了什么，而是你如何启发他人一起走向未来。
领导者情商的深度修炼与转化并非简单的技能积累，而是涉及自我觉察、情绪管理、共情与社交技能的系统性成长领导力之旅。泰普洛领导力，作为国内早期提供总裁教练服务和企业成长陪跑的专业机构之一，从2005年开始，我们就开始为CEO和高管提供教练、培训和领导力服务。扫码预约泰普洛实战资深教练

 
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