微软CEO纳德拉说：“领导力不是掌控，而是赋能；不是让人害怕，而是让人信任。”

我们常常探讨如何打造高绩效团队、激发组织潜能、引领变革等领导力的显性问题。而所有这些问题的根部，都隐藏着一个核心要素——信任。它看似柔软，却是组织效能的基石；它无形无质，却决定着战略执行的成败。赢得信任，始于人性的洞察，成于系统的方法。

本期，我们结合了史蒂芬·柯维《信任的速度》中的部分读书笔记，以及泰普洛帮助企业高管做领导力发展项目的经验和洞察，撰写而成；从信任的本质出发，结合经典理论与企业实践，深入剖析信任的三层支柱——品格、能力与信誉，并揭示赢得“明智信任”五种关键行为。

希望通过这份思考，为每一位致力于提升领导力、构建高信任组织的管理者，提供一份具有启发性和实用性的行动参考。信任之路，道阻且长；但唯其艰难，更显珍贵。敬请enjoy： 权力可以被授予，但信任只能被赢得。一个人被任命为领导者，并不意味着他自动获得了信任；真正的领导权威，不来自职位，而来自人心。一个被信任的领导者，即便在变革、危机或模糊的情境下，也能凝聚团队、带来秩序与方向。

什么是信任？引用杰克·韦尔奇的话，“当你感觉到它的时候，你就知道它是什么了。”

简单地说，信任就是信心。当你信任某人，你就对他有信心，对他的诚实、能力有信心；当你不信任某人，就对他有怀疑，怀疑他的诚实、计划，怀疑他的能力，甚至经历。

▶▷信任，是领导力的根基
信任像空气，看不见，却无处不在；它很难获取，而且稍有不慎就又会得而复失。

哈佛大学教授艾米·埃德蒙森，提出“心理安全感”概念：一个组织若缺乏心理安全，人们即使聪明、有能力，也会做出愚蠢的决策，因为他们在防御、在伪装，而不是在贡献。

每次与别人协作时，我们都会受心智和同理心的共同影响。对方对我们也有同样的本能反应。这说明人类一直在进行双向信任游戏：我应该信任你吗？你对我有多信任？

所以，能让对方感觉到被信任尤为重要。在工作场合，高信任度可以大为改善所有相关者的沟通、协同、合作等关系。

谷歌曾花两年时间进行“亚里士多德计划”，研究为何有些团队能持续高绩效。结果发现，其中最关键的要素是信任——当团队成员相信彼此不会因为表达错误的想法而被否定，整个组织的学习能力与创新速度就会成倍提升。

当信任存在，团队愿意冒险、敢于表达、乐于承担；当信任消失，所有激励机制与制度设计都变得无力。信任激活支持团队合作的大脑系统，在最理想的情况下，还能让工作感觉像游戏。

信任是一种无形的组织资产，决定着效率、协作与创新。正如TikTok首席执行官周受资所说：“对我们来说除了发展业务以外，当下最重要的事就是赢得信任。我们需要做的是，持之以恒的行动，确保我们的行动始终如一，经过时间的检验，赢得大家的信任。”


一个人之所以愿意把信任交付给领导者，往往是在反复观察和体验后形成的综合印象。史蒂芬·柯维在《信任的速度》中提出：信任是由品格、能力和信誉三层要素构成的。只有当这三者同时具备，信任才会稳固。

▶▷品格：让他人追随的基石

在信任体系中，品格是最深层的基石。人们不会长期追随一个聪明但不可信的人，因为他们明白，缺乏品格的能力是一种危险。
品格的核心在于诚信与意图。诚信意味着言行一致、说到做到；意图代表着行动背后的动机——是出于公正与共赢，还是出于私利与控制。

领导者的品格一旦模糊，信任就会被侵蚀。人们并不要求领导者永远正确，但他们希望领导者永远真诚。切记，人们可以原谅你犯错，但很难原谅你欺骗。

同时，品格还包含了谦逊与勇气。谦逊让领导者承认自己不是无所不知的权威，勇气让他在面对压力时仍坚持正确的选择。
微软CEO萨提亚·纳德拉曾说：“文化的重建始于领导者的品格。”他上任后推翻了公司内部的“竞争文化”，用谦逊和学习心态代替了傲慢的自负，赢得了组织的重新凝聚。

品格是领导者的道德坐标。领导者若能在诱惑中保持清醒、在权力中保持谦卑、在冲突中保持公正，那么他的信任基础便牢不可破。

▶▷能力：展现自我的胜任力

如果说品格让人“想信任你”，那能力就是让人“敢信任你”。它体现一个领导者是否具备将承诺转化为结果的实力。

团队成员信任你，不仅因为喜欢你，更相信你能带大家“到达目的地”。领导者若缺乏能力，即便拥有高尚的品格，也难以赢得团队的长期信赖。

领导者不必是团队里技术最精湛的人，但必须对行业、业务有深刻的理解和判断力。你需要能洞察趋势，在复杂信息中抓住关键，做出明智的、有时是艰难的决策。

90年代的乔布斯重返苹果后，面对的是一个几乎破产的企业，但他用一系列清晰、果断的决策重塑了信任：砍掉无数分散的产品线，集中资源打造iMac和iPod。他用结果证明自己有判断力和远见，从而让团队重新相信——“他知道自己在做什么”。这就是能力所带来的信任。

最重要的是，领导者在面对失败时的态度——是推诿塞责、寻找替罪羊，还是主动承担、深刻复盘、带领团队学习？后者所展现的韧性与学习能力，会让团队相信，即使遭遇挫折，在你带领下也一定能找到出路。这种安全感，是信任的重要组成部分。

▶▷信誉：体现一以贯之的稳定性

信任的第三个支柱，是信誉。它是品格与能力的延伸，是信任可被感知、可被记忆的外显。一个人的信誉，既是过往行为的总结，也是未来信任的凭据。

信誉并非一蹴而就，而是点滴积累。一个人是否值得信任，往往不取决于他今天说了什么，而取决于他持续做了什么。

信誉的核心是一致性。当领导者的行为，长期保持稳定的标准和节奏；当你在不同场合都能展现同样的判断与原则，人们就会产生预期的安全感，信任便会自然生长；反之，若领导者前后不一、朝令夕改、言行脱节，再高的能力也难掩信任的流失。

在组织中，信誉的价值巨大。一个高信誉的领导者，能以更少的命令推动更大的行动力，因为人们相信他的动机、相信他的判断、也相信他的承诺最终会兑现；相反，一个信誉受损的领导者，即使发出多次指令，团队也会怀疑其目的或动机。信誉是领导者影响力的放大器，也是信任系统的黏合剂。

英国哲学家约翰·洛克曾强调：“承诺一旦失信，言语便失去了意义。”信誉是领导者最具含金量的无形资产，它不会因为职位变动而消失，却会因为一次失信而坍塌。

人们从信任中获得成功。不管我们处于什么样的环境中，我们需要掌握建立、传递和重建信任的能力。然而，真正的信任，不是无条件得到依赖，而是结合信任倾向与理性判断的能力。柯维将它称为“明智的信任”。如何获得？柯维提出了五种关键行为。

▶▷行为一：选择相信，迈出信念的第一步

信任始于选择。你必须在内心确认信任是值得的，而不是出于情绪或防御心理持怀疑态度。信念会塑造行为：从怀疑出发，你的言行会自然而然披上防御的铠甲，阻断建立真正联系和合作的可能。
选择信任并非盲目冒险，而是一种战略性决定，是为合作、沟通和创新创造空间。它意味着你主动承担合理风险，为可能的机会敞开大门。

心理学研究显示，人们倾向于通过内心信念来判断行为方向。如果你选择信任，身体和心理都会对这种行为产生积极反馈，使你更容易与他人建立联系、更快形成共识、更顺利推动团队向共同目标前进。

▶▷行为二：从自己开始，成为值得信赖的人

在要求别人信任你之前，先问自己：我是否值得信赖？信任不是单向的，它要求你先拥有他人可以信赖的品质和能力。

自我信任同样重要。一个连自己都不相信自己的人，很难真正信任他人。建立自我信任，需要持续累积正直行为与专业能力，并对自己有清晰认知，明白长处与局限。自我信任能够让你在面对风险和不确定性时保持稳定，也让你以理性和建设性的态度去信任他人。

▶▷行为三：用透明消除猜忌，表明你的意图

许多误解和冲突的根源，在于意图不明。人们往往根据他人行为猜测意图，而用自己的意图评价自己。柯维认为，公开意图并假定善意，是建立高效关系和高信任文化的关键。

明确表达意图可以消除不必要的猜疑和防御。透明的沟通，让他人理解你的行为逻辑，也让团队和组织形成可预期性。假定对方意图善意，则为沟通创造积极氛围，减少冲突升级。

透明与善意假设的结合，使关系从防御与猜忌转向合作与理解，这种正向循环能够加速决策、提升执行力，也让组织文化更为健康。

▶▷行为四：说到做到，用行动兑现承诺

言行一致，是信任最坚实的体现。一次失信可能需要很长时间去弥补，而一次兑现承诺则能在信任关系中产生强大的累积效应。说到做到不仅是承诺的兑现，更是对责任感与价值观的体现。
兑现承诺意味着在任何情况下都坚持原则，承担必要责任，及时纠正偏差，并保持一致性。它体现个人和组织的可靠性，也增强他人对你的信任预期。柯维在书中强调：“信任不是建立在承诺上，而是建立在兑现承诺的记录上。”

▶▷行为五：伸出信任之手，将信任传递给他人

信任具有强烈的互惠性和感染力。最高层次的信任，是主动将信任给予他人。通过先信任他人，你不仅激发对方潜能，也形成正向循环，使团队或组织整体的信任水平提升。

率先伸出信任之手，需要你在授权、协作和沟通中主动给他人空间、自由和责任。你不必等待对方完全符合预期再信任，而是率先展现出信任。这种行为能够激发责任感、主动性和创造力，也能让团队形成更高效、更协作的文化氛围。

优秀的领导者发展追随者，而卓越领导者发展更多领导者。通过传递信任，你不仅在组织中播下协作与责任的种子，也建立了可持续发展的文化基础。

微软CEO纳德拉曾说：“领导力不是掌控，而是赋能；不是让人害怕，而是让人信任。”

赢得信任，需要时间、需要真诚、也需要一贯的行为积累。这不是一条捷径，而是一条长路。但正如所有卓越领导者所证明的那样，信任，是唯一值得长期投资的领导力资产。

优秀的教练可以帮助领导者觉察自我，赢得信任。泰普洛成立于2002年，拥有多位一号位背景的大咖教练，帮助领导者深入问题根因，建立自我觉察和反思；同时我们为企业提供顾问辅导、定制化培训、一对一教练等领导力陪跑服务。


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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：中国青年出版社《信任的速度》，史蒂芬·M·R·柯维、丽贝卡·R·梅丽尔著
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