在大多数组织里，人们习惯将领导与职位划等号。然而，头衔只能赋予人权力，却无法赋予人们真正的影响力。在组织里，经常看到这样的现象：

- 某位领导者在会议中宣布决策，却只得到表面的附和，而非团队的真心认同？- 某位还没有头衔的同事，反而对团队成员拥有更强的号召力？

这揭示了一个残酷的真相：你的职位，可能正在掩盖领导力的缺失。领导力专家约翰·麦克斯韦尔更是一针见血：“衡量领导力的唯一标准，就是影响力。”如果没有追随者，再高的职位也只是一个空壳。

当Z世代开始重新定义职场规则，当传统的权威日益失效，真正的领导者正在浮出水面：他们不依赖职位让人服从，而是通过影响力赢得人心。

本文基于麦克斯韦尔《领导力21法则》的核心思想，与你探讨如何通过构建真实的影响力，成为一名让人自愿追随的领导者。敬请enjoy：


影响力，是一种“自愿效应”。被命令的人只会完成任务，被影响的人才会投入心力。

我们有时会看到这样的现象：某个团队的正式主管发号施令时，团队成员只是机械地执行；而团队中的KOL提出建议时，大家却会积极响应、主动配合。这正是影响力的差异。

领导力专家詹姆斯·伯恩斯在《领导》一书中写道：“真正的领导，是通过价值观的共鸣唤起追随者的改变，而不是通过命令促使他们服从。”影响力的力量，就在于这种“心的联结”。




影响，不是命令与控制，而是通过真诚的沟通与互动，唤醒他人内心的认同，激发其改变行为、共创价值的意愿。影响没有门槛，任何人都可以成为影响者，无论身处何种职位。

影响力的核心，是让人愿意与你并肩作战。为什么一些拥有职位权力的领导者，难以获得他人的信任与支持？而一些身处底层的人，却能收获追随。正是因为他们选择了主动承担，用人格、愿景与行为，去影响他人。

领导者的风格可能迥异——如GE前CEO杰克·韦尔奇锐意进取，星巴克创始人霍华德·舒尔茨充满温情，但他们都有一个共同点：乐于汇聚比自己更优秀的人才，并全力支持他们发光。

一个有效的领导者，希望自己的同事有能力，他鼓励他们、督促他们，并且真诚地赞美他们。真正的领导力，并非是一种职位和特权，而是以自身的影响力，帮助周围的人成长，让他们实现自己的抱负和梦想。

《影响力》作者西奥迪尼，将这种行为称为“互惠原则”：当领导者率先给予团队成员以帮助、资源和无条件的信任时，便会触发人们内心“投桃报李”的强大本能。这种基于善意的主动付出，能建立起比任何契约都牢固的忠诚与支持。

相比之下，依赖于自我权力的领导者，则经常发起清洗行动。与提升绩效相比，职权对他们更重要，他们将自己的个人利益置于团队合作之上。

尤其是随着Z世代逐渐成为职场主体，我们听到太多00后“整顿职场”的故事。他们不再为领导者的权威买账，渴望公开、民主透明和对话，藐视权威，反抗控制。“领导”和“权威”，在他们的词典里被无限弱化，传统的刚性管理对他们不再奏效。

职位无法代替影响力。当“权威”越来越难以获得持久的认同，当获得绩效的压力越来越大，发挥影响力，变得比以往任何时候都更重要。


在组织中，无论是向上汇报、向下管理，还是横向协作，除了凭借职权去推动事情之外，更具挑战性的，是如何让他人心悦诚服地与你站在同一阵线，在你的感召之下为了共同目标奋斗。

很多创业初期的团队或小组织，大家会共同为了一个有意思的目标，自愿去打拼。这是除职权和物质激励的吸引之外，另外一种领导氛围。

当团队成员主动承诺一个目标或认同一个愿景后，他们内心会产生强烈的驱动力，使自己的后续行为与先前的承诺保持一致，从而成为愿景最坚定的捍卫者和执行者。

乔布斯早期带领苹果团队开发初代Macintosh，他并没有以CEO身份发号施令，而是用“改变世界”的愿景，感染了一群原本性格桀骜的工程师。他说过一句极具代表性的话：“我的工作不是对人和颜悦色，而是帮助他们变得更好。”

微软CEO萨提亚・纳德拉在上任后推动企业文化转型时强调：“领导的关键，在于创造共识，而不是彰显权威。”他通过重新定义公司使命——“赋能全球每一个人、每一个组织，成就不凡”，成功激发了数十万员工的归属感与创造力。

在组织真正需要动力和创造力的关键阶段，领导者靠的不是强权，而是自己能不能以人格、愿景、专业或情感，唤起他人的内在意愿。这种影响力，一旦建立，比任何制度都更加牢固。

| 泰普洛领导力针对不同企业类型和发展阶段，独家定制《不确定时代的非职权影响力修炼》系列课程，感兴趣的伙伴欢迎点此与我们联系，索取详情 |



在麦克斯韦尔看来，识别真正的领导者非常简单：

“不要看他的名片，不要听他的自我介绍，你只需要观察他的影响力：有没有人追随他，以及有多少人愿意追随他。”

那么，影响力从何而来？他提出了七个关键要素：

1. 性格：你是谁

真正的领导力往往源自一个人的内在。一个人的本质性格，决定了其影响力的深度和持久度。人们不追随完美的人，而追随可信的人。领导者的言行一致、内外如一，是建立信任的首要条件。正如管理学家彼得·德鲁克所说：“领导力首先是品格的问题，其次才是能力的问题。”表面的聪明，或许能带来一时的掌声；但唯有一贯的诚实与正直，才能赢得长期的追随。

2. 关系：你认识谁

影响他人，必须先连接他人。这就需要你去发展一些人际关系——这种关系越密切，你的领导潜力就越大。我们天生更容易被自己喜欢、欣赏和感觉相似的人所说服。这种喜好可能源于共同的背景、真诚的赞美或愉悦的互动。领导者通过展现真实的自己、关心员工并建立真诚的联结，能够极大地增强其影响力。认识恰当的人，并适时与他们建立起足够全面的人际关系，你就能够成为组织里真正的领导者。

3. 知识：你知道什么

虽说仅仅掌握知识并不能让一个人成为领导者，但如果你知识匮乏，那肯定成不了领导者。你需要掌握事实，了解动态变化的因素和把握好采取行动的时机，同时还要对未来的发展有远见卓识。当领导者展现出卓越的专业判断与深厚的知识储备时，便自然而然地树立起权威感，其建议和指令会因其专业性而被更少地质疑、更多地被执行。知识让影响更有分量，使领导者的判断成为团队决策的灯塔。

4. 直觉：你感受到了什么

领导者不仅要掌握把握数据的能力，还要具备洞察众多无形因素和能量的能力，比如精力、士气、时机以及动力等。这往往就是管理者和领导者之间的一个主要区别。真正的领导者，能在群体氛围未明朗前感知走向；能在危机爆发前察觉信号。这种直觉，来自经验，也来自对人心的长期洞察。

5. 经验：你去过哪里

经验的价值，在于它提供了可被追溯的“足迹”。作为一名领导者，你在过去积累的经验越丰富，你的追随者愿意给你机会的可能性也就越大。虽然过往的辉煌不一定能确保下一次的成功，但它极大地降低了团队心中的未知风险，赋予了领导者一种“可试错的信用”——人们愿意相信，一个经验丰富的人，更能识别风险、把握方向，即便遭遇挫折，其复原和调整的能力也更强。

6. 过去的成就：你做过什么

对于追随者来说，没有什么比“打胜仗”更有说服力。当一位领导者说“我们能赢”，如果他曾不止一次地带领团队“赢过”，这句话便不再是口号，而是基于历史事实的可靠预测。过往的成就能为你赢得信任，让人们更愿意听从你的指挥。因为追随者心里清楚：追随一个已被事实证明过的人，远比追随一个只有美好蓝图的人，成功概率要高得多。

7. 能力：你能做什么

对于追随者来说，领导者的能力就是他们的底线。他们想要知道这个人能否带领团队走向成功的彼岸。人们愿意听你指挥，承认你是他们的领导者，最根本的原因就在这里。正如英特尔CEO帕特·基辛格所说：“领导力不是让别人相信你，而是带他们一起实现他们自己都未曾相信的可能。” 如果一个领导者无法带团队取得成果，再高尚的意图也难以持续。

心理学家哈利·奥维斯特指出：“所有影响力的本质，都在于让别人自愿参与其中。”如果你无法影响他人，人们就不会追随你；如果没有人追随你，你就不是一个真正意义上的领导者，这就是影响力法则。所以，衡量领导力的真正尺度是影响力！

| 泰普洛领导力针对不同企业类型和发展阶段，独家定制《不确定时代的非职权影响力修炼》系列课程，感兴趣的伙伴欢迎点此与我们联系，索取详情 |

领导者不是任命出来的，而是人们追随出来的，优秀的领导者，能够持续发挥影响力。泰普洛领导力，正是您系统构建与提升影响力的长期伙伴。我们汇聚了众多拥有丰富实战经验的一号位教练，通过一对一高管教练、团队陪跑与定制化工作坊，帮助领导者将影响力转化为组织发展的持续动力。欢迎扫码与我们联系


| 版权说明 |- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越- 文章素材来源：北京时代华文书局《领导力21法则》，约翰·C·麦克斯韦尔著，泰普洛领导力《非职权影响力：真正的领导力，不在于职位》- 如需转载，请加工作人员微信 qyj9612，备注“转载”，进转载群；后台回复“转载”，看转载详情