如果有一句话能概括当下企业对绩效管理的普遍感受，那就是：“投入多，回报少，怨气重。” 
美世在最新发布的《重塑人工智能时代的绩效管理》报告中指出，尽管绩效管理本应是推动业务成果的关键工具，但它正在失去信任：高管认为它无效，经理视其为官僚负担，HR疲于流程监督，员工则在无休止的表格与评估中感到倦怠。 
我们如今所知的绩效管理方式已经失效。是时候重新思考绩效管理的本质了。在AI席卷职场的今天，我们是否还在用20世纪的方法，管理21世纪的人才？| 公众号后台回复“绩效管理”，看24页报告完整版 |

1. 管理重于绩效，流程淹没价值 

报告一针见血地指出：“绩效管理过于强调管理而非绩效本身。”企业花了大量时间在目标设定、评估表格、校准会议上，却忽略了什么真正驱动绩效。

就像报告中所提到的： “我们不是在管理绩效，而是在管理流程。” 

2. 管理者“力不从心”，技能严重断层 

数据显示，管理者在以下关键技能上严重不足： 

· 指导下属设定明确目标（仅20%具备高技能）· 提供具体职业发展指导（仅7%具备高技能）· 利用激励手段保留高绩效员工（仅11%具备高技能） 
这意味着：即使有再好的流程，如果管理者不具备教练与赋能的能力，绩效体系也只是空中楼阁。
 
3. 目标、绩效与奖励严重脱节 

尽管87%的公司通过“加薪”来奖励绩效，但许多组织的薪酬决策仍受制于员工入职时的薪资水平、工作年限、 “谁更会谈判” 等问题，而非真正的绩效贡献。

如果绩效不与奖励真正挂钩，员工就会认为“努力与否，结果差不多”。

美世报告指出，AI正在重塑绩效管理的每一个环节：

1. 从“年度评估”到“持续对话” 

传统绩效管理像“年终考试”，而AI支持的绩效赋能更像“GPS导航”：

· 实时反馈· 动态调整目标· 个性化发展建议

例如，IBM开发了一套AI系统，整合绩效数据、敬业度得分与内部沟通记录，主动提示管理者“谁已准备好晋升”、“谁可能需要支持”，甚至推荐对话开场白。 

2. 从“人力资源主导”到“管理者与员工共创”

AI将HR从“流程警察”解放为“策略伙伴”，让管理者和员工成为绩效的主角。
益博睿（Experian）引入AI教练“Nadia”，帮助员工设定与业务对齐的目标，获得96分的NPS评分。员工视其为“高管教练”，而非冷冰冰的工具。

3. 从“统一模板”到“个性化体验”

益博睿项目负责人 Kelson Fernandes说：“未来的工作将是高度个性化的，而AI将帮助我们实现这一承诺。”

未来，AI可以根据员工的岗位、技能、职业阶段与动机，提供定制化的发展路径与奖励方式——无论是股票、假期，还是技能培训。

美世提出五种已见成效的策略，帮助企业从“管理”走向“赋能”：

1. 关注“关键的多数”，而非选定的少数

组织中只有约6%是低绩效者，约19%是高绩效者。剩下75%的“中间力量”才是组织绩效的基石。建议将B级员工提升至A级，比一味追求A级员工的“超常发挥”更具回报。

2. 将员工期望与业务需求对齐

联合利华通过“未来工作框架”，将员工发展与业务目标紧密结合，推动横向调动与终身学习。如果员工不知道自己的技能如何服务于公司战略，他们就会失去方向感。

3. 赋能管理者做出公正决策

系统常限制管理者做出真实评价。例如：“我想给你‘卓越’，但名额已满。” 可以通过AI工具提供数据支持，让管理者基于事实而非感觉做出决策。 

4. 将绩效融入日常工作流

绩效对话不应只在年终，而应发生在：项目启动与结束、职责扩展、岗位变动等关键节点。印孚瑟斯（Infosys）通过“数字商数”工具，实时评估员工数字技能，提醒管理者及时介入。 

5. 与AI协作，推动绩效成果

AI不是取代人类，而是增强人类。AI可以做到自动化目标对齐、生成个性化发展计划、识别潜在继任者和预警薪酬偏见等功能。32%的企业计划在未来12个月内引入AI赋能的持续反馈流程。| 公众号后台回复“绩效管理”，看24页报告完整版 |


美世在报告中描绘了一幅引人入胜的图景：

· 员工拥有AI教练，随时调整目标与发展路径· 管理者借助AI洞察，成为“人才战略家”· HR从流程执行者升级为组织敏捷性的推动者

绩效管理不应是监控，而是赋能；不应是负担，而是体验。

行动清单：你的组织准备好了吗？ 

美世提出以下检查项，助你启动绩效重塑之旅： 

· 是否有一个清晰的绩效赋能框架，与目标对齐？
· 管理者是否具备教练与反馈技能？
· 绩效是否与奖励真正挂钩？
· 是否将AI纳入绩效体验设计？
· 是否建立了持续反馈而非年度评估的文化？

我们正站在绩效管理革命的起点。AI不是终点，而是桥梁——连接人与组织、个体贡献与集体目标、管控与赋能。

正如美世所言：“是时候推翻现有的绩效管理体系，利用AI重建一个有意义、有温度、有结果的新系统。”如果你还在为绩效评估表格而烦恼，不妨问问自己：我们是在管理流程，还是在激发人？

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