人生总是充满意外，没有人会预想到2020年的春节假期，我们会以这样的方式度过…揪心，恐惧，无助，愤懑…经历快一周的情绪跌宕起伏，相信我们会慢慢明白：

除了默默关注疫情，祈祷同胞尽快康复，只能在家中安心等待，潜心接纳生活带给我们的一切。用这段特殊的时光，好好陪伴家人，仔细思考自己的2020。

未来永远值得期待，相信一切终将过去，有人会停在原地，而有人已迭代升级。

无论中外古今，总是有大量的箴言慧语，在告诉我们：认识自己、发展自己的重要性。《老子》讲“知人者智，知己者明”。我们认为个人发展的核心逻辑有四个方面：认知、反省、计划和行动。这四方面也是联系紧密的四步，个人发展，首先始于自我认知，继于自我反省，最终落实于计划和行动。

本期，泰普洛小编整理了12月CPI领导力觉醒公开课 的部分内容，唯愿你能在安静的阅读和思考中，回到自我认知的起点，开启2020年个人成长和发展的新灵感。以下，敬请enjoy…文末有彩蛋，敬请留意…


在前一篇文章《时机管理：时机不是一切，但一切都有时机》，我们就讲到：

我们的人生，也并不是一直上扬的斜线，而是有波峰波谷的曲线，就像一年有春夏秋冬，春播夏种，秋收冬藏；我们的命运也是时好时坏，运来时策马奔腾，运滞时原地踏步。

作为职场人，职业发展的道路也很难一帆风顺。职场人士的典型职业成长生涯有六道坎，从管理自己到管理他人，从管理一个人到管理一个小组，从部门负责人再到业务线的负责人，最终还可能成为整个公司的负责人。

越到后面，越充满挑战和困难。因为每道坎都可能会失败，都可能让人困顿不前；而且每道坎都比上道坎更难。

这些困难，可能来自于同事的竞争、领导的压力、业务对能力的要求，也可能来自于个人定位的僵化。

当个性特质却跟不上职位角色变化时，便会面临职业挑战

只要你身在职场，身处在职业生涯的不同阶段，就必须学会扮演不同的角色，按照不同的脚本行事。当你承担一个岗位角色时，就要主动去管理自己满足该岗位的要求，从而实现“本色演出”。这个角色演久了，它便会潜移默化地内化成你的行为习惯，塑造为你的思维模式。

但是，问题又来了！当个性与岗位完美匹配后，你会发现自己的思维已经固化。当你迈向职业发展的下一阶段，而个性特质却跟不上角色变化时，便会面临失败。这样的例子，相信在我们每个人身边都比比皆是。过去的成功经验，恰恰成为你当下的绊脚石。

这种失败让人遂不及防且捉摸不透。原因何在呢？

因为不同的岗位角色，对人的要求都不同。这种不同，不仅仅是知识和技能层面，更多是对深层个性和特质的要求。而知识和技能的差距，可以通过额外的学习来弥补，但个性特质的差距，连自己的都难以识别，更不好弥补。

《老子》讲“知人者智，自知者明”。个人的发展，始于自我认知。我们要想在职场上的每个关键点都顺利通关，首先就要全面了解自己，对自己内在的稳定个性和特质，有清晰认知。只有这样，在面对职业生涯变换、岗位角色更替时，才能明白自己的优势与不足，确定下一步行动计划与发展方向。

可是，人最难的，就是认识自己

每个人受成长经历的影响，都会形成一套自己的主观视角。这种视角下的自己，常常与真实情况不符。比如有的人自恋一些，常常在各个方面都高估自己，有的人自卑一些，在评价自己时往往容易看低自己。

个人发展始于自我认知，但是自我认知一定要真实客观，如果仅凭个人自己努力去刻画自己，那么很容易就得出一些不真实的评价和认识，它们让人们无法看清自己，从而给个人发展带来麻烦。

我们可能无法找出自身真正存在的问题，继而也无法制定计划、开展行动，无法提升个人能力，实现职业生涯跨越式发展。因此，我们需要通过“自我反省”来纠正“自我认知”的偏差。


个人发展始于自我认知，而自我认知的最大阻碍是：自我中心。“自我中心”就是上文所说的以“主观视角”评价自己，难免会存在误差。

“自我中心”和“三山实验”

“自我中心”，作为一个心理学概念，最早是由发展心理学家皮亚杰所提出。这位腹黑又颇具才华的心理学家，设计了一个研究儿童认知发展的实验，名为“三山实验”。 在该实验中，皮亚杰在一个桌子上堆了三座颜色、形状各不相同的大山。他要求一个孩子绕桌一圈，从四个角度观察这三座山。然后要求孩子面对模型而坐，并在山的另一边放置一个洋娃娃，然后要求孩子描述从洋娃娃的角度看到的山是什么样的，并要求他从四张图片中指出哪一张是玩具娃娃看到的“山”。这个实验考察的是——换位思考的能力。

实验发现，平均5岁以前的小孩无法做出判断，都会选择从自己角度看到的山的照片。这种自我中心，让个人倾向于有利于自己的方式来归因，这也叫做自我服务偏差。

“自我中心”，是非常普遍的现象和常见的心态

千万不要以为只有小朋友才会这样做，我们每个人都是歪曲事实的高手。你不妨回忆一下自己和身边人，是不是在获取成功时，多会归因于自己的努力、智慧或能力的结果；但若失败，就会归因于运气不好、他人没有配合、环境不佳等各种外部因素。

每个公司，每个层级的管理者都会出现这样的想法，比如：这个事情要是没有我就完蛋了、又碰上了猪一样的队友……但是，这种归因方式明显问题重重。它把个人需求放在岗位角色和团队需求之上，无法实现个人发展。

当然，“自我中心”并非是自私、不讲理或道德败坏，而是无法从宏观、完整、外在的视角，去客观审视自己，无意识地按照自己的本来方式去做事。

这样的结果，就是我们无法看清自己，无法让个人能力得到跃迁，职业生涯的跨越式发展也就无从谈起了。

我们需要“外部视角”式的自我反省

个人并不能真正获得一种外在视角，我们需要练习的是一种“外部视角”式的自我反省。

以教育孩子为例。当你的孩子犯错，你很想体罚他，声称要给他一个教训。但是，你是否能清晰分辨：

这种内心冲动，是真正为了教育孩子，还是为了发泄自己的愤怒？你是否能察觉到做这件事背后的动机？你是否能看见自己的情绪？

当你能想到这些问题时，你就是在以一种“外在视角”来反省自己，这种自我反省是更深层次的自我认知。

古希腊德尔菲神庙的廊柱上刻着一句箴言：“人啊，认识你自己。”但是，从古至今，认识自己都没有那么简单。

如果你一直没有自我反省的习惯，那么不妨借助专业的个性测评工具。借助于专业和客观的工具，个人的主观色彩可以得到更多修正，可以比传统的观察与内省更简便、深入地认识自己。



通过自我认知与自我反省，再借助专业的测评工具，如CPI，我们已经认识到自己的个性和特质，优势和劣势，也就有了大致的发展目标，哪些地方需要继续发扬，哪些地方需要管理和补足。

新年伊始，很多对自我成长和发展的伙伴，都会选择在这个时机，来制定明年的发展计划。这些计划因人而异，但有一些围绕个人发展的基本原则，却是共通的，我们总结了6条建议，希望对你有所启发：

1、卓越一定不是完美，而是要发挥显著优势

我们每个人都知道世界第一高峰，是珠穆朗玛峰。但你知道世界第二高峰、第三高峰吗？可能鲜有人知。

但说起黄山和泰山，恐怕又无人不知。虽然高度不及世界第二第三的山峰，但文化和历史底蕴，让它们赫赫有名。这就是我们要发展的显著优势。

我们从小的教育，就告诉我们：人要德智体美劳全面发展，但显然是不可能的。因此，我们不是要追求完美，而是追求卓越的显著优势。

在一个组织内部，不同伙伴交换的是能力、经验、知识、技能等等。小A能设计出最好的产品，小B能将成本控制到最低，小C擅长谈客户……每个人的工作量不大，通过发挥优势形成强大合力，使公司具有竞争力。

如果你在每一个环节都能参与，但没有时间和精力打磨自己的显著优势，你会真正卓越吗？恐怕很难。

2、不用弥补所有不足，但要避免那些致命短板

要管理起你的缺点或者弱势，不能让它影响到你的工作或生活。

如果你的弱势是计划性差，工作效率不高等必要能力时，就要借助工具来辅助。例如一个人若丢三落四，那就应该尽可能多用手机备忘录等工具，来提醒自己，或强迫性地将所有事项记录下来。你至少需要把自己的弱项管理好，不能任其泛滥，进而影响自己的工作。当然，在这之前，你必须清楚认识自己的弱项在哪里，方可对症下药。

当我们在工作中感到痛苦、纠结或挣扎时，往往是因为该工作用到了你的弱点。如果我们能够充分认识并发挥自己的优势，同时又能管理好弱势，对于个人来说，更容易获取事业的进步和成就。

正如德鲁克所说：“唯有依靠优势，才能真正实现卓越，人不能依靠弱点做出成绩，从无能提升到平庸所要付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”

3、选择发展的素质时，首先要考虑的是个人激情和组织需求

法国作家安托万·德·圣·埃克苏佩里曾说过：“如果你想建造一艘船，先不要把人们召集起来采集木材、分配工作和发号施令，而要引导他们向往浩瀚无边的大海。”

按照人们通常的发展思路，在制定个人发展计划时，首先寻找自己的不足。但是，如果你不知道个人激情所在的话，所有这些基于短板提出的发展意见，是不可能落实的。所以，我们第一要考虑的是个人真正激情所在，才能通过学习来发展和培训。激情是你最感兴趣的事情，以及想要达到的职业目标，而组织需求则是组织和工作岗位对你的要求。

三者的关系会出现以下几种组合：第一，你的激情所在也是组织的需求，但没有才能，只是个门外汉；第二，你会做事，组织也希望你这样做，但你不愿意做，这一职业对你而言变成了苦差事；第三，你有才能和激情，但并非组织所期望的，纯属业余爱好；第四，三者相互平行，痛苦一生；第五，三者两两相交，职业良好发展。

那么，你是属于哪一种呢？

所有人的职业发展过程，实际是寻求这三个因素彼此相交的部分不断扩大。由于才能和激情很难达成完全融合，我们首先要考虑的是个人激情，再是组织需求；基于这两者的交叉部分，我们再考虑发挥优势和制约致命短板，来发挥我们的才能。

4、不要强求改变自己，有效管理，也是发展的重要成果

有一种描述“人”内在属性的“冰山理论”，把一座冰山分为海面上、海面下表层和海面下深层三部分。

海面上代表人的知识、技能和经验，海面下表层代表人的社会角色和价值观，海面下深层代表人的自我形象、特质和动机。我们所有行为的展现，都会受到社会角色和价值观的影响。

系统成长的第一步，就是真正认识到你的角色和价值观。如果这种学习是长期可持续的，那么还需要关注对自己内在个性、动机的需求管理。这种成长坚持地越久，你的内在管理，所需要付出的精力就越少。

当角色发生变化，在人的大脑中，所有的知识记忆、思维模式实际是若干神经元的连接和组合，这一神经元之间的链接叫做长时程增强（long-term potentiation，LTP）。

不断地复习新的知识点或练习办公技能，能使知识和技能转化为自发的行为，个性和思维模式也是如此。它们是长期塑造的生物基础，自我管理就是给自己加个开关。

成人主要通过理论学习、人际学习和思维演练，来促进个人能力的长远发展。其中思维演练尤为重要，将自己置身于情境下，通过独角演练、互动演练和实践锻炼，总结和反思，增强学习的有效性。

5、与其依靠自己薄弱的意志力，不如采取更系统的方法

我们先来看个例子，假如要在酒店卫生间中放一个标语，有三个方案：

第一个：“为了保护环境，请重复使用毛巾”；第二个：“请重复使用毛巾，与我们一起维护环境”；第三个：“请跟其他人一起，重复使用毛巾保护环境”。

你觉得哪一种更好？显然第三种的写法会比前面两种好很多。因为有一种共同的参与感，让客人觉得不是一个人在行动。基于这一原理，向大家推荐几种系统方法：

比如：社会动力，向自己施加舆论压力。朋友圈背单词打卡、运动打卡，便是利用朋友圈向自己施加压力。有句话叫做“你所做的所有努力，都是在为过去吹的牛付出。”因此，吹牛说大话是让别人给你压力，也是能够自我改变的重要因素。

再比如：系统动力，设置物质激励。如果你跟别人打赌：我今年要是没瘦下来10斤，我给你一万元；如果瘦下来，你一分钱不用给我。

6、团队协作，取长补短，也是自我发展的重要方式

如果有一些特质，你根本不想改变，这说明你对自我接纳和认同度很高。但是，有些事虽然你不想做，但对团队或组织而言必须做，这时候就需要团队协作，取长补短，实现自我发展。

没有个性完美的个人，但如果能在团队的搭建过程中，考虑到成员的互补性，这个团队将会更具优势。

这样的团队该如何管理呢？我们需要遵循团队的价值观，来诉诸团队共同的目标。在这样的愿景下，团队中的个人可以适当地管理自己的个性特点，再加上团队成员间有清晰的自我认知和彼此认知，使个人能够减弱原本的思维模式、行为习惯与个性倾向对自己的影响，更加客观公允地行动。在这一过程中，人实现了自我发展与进步。


综上，通过清晰的自我认知与自我反省，通过制定个人发展计划、采取具体行动，我们是完全有可能来实现自我发展和成长的。

但现实的情况往往更复杂，也许你正身处一个糟糕的环境，无暇进行自我认知与反省，也许你担心理论虽好，但究竟能否帮助自己成长？也许你在怀疑自己：计划很好，但是我可以做到吗？结果很好，但是我值得吗？

皮格马利翁效应

如果你产生了这样的自我疑问，我们来了解一下近来很火的“皮格马利翁效应”。

皮格马利翁，是希腊神话中的塞浦路斯国王，擅长雕刻。他不喜欢凡间女子。他雕刻了一位美丽动人的少女，并堕入爱河。于是他向上天祈求少女能活过来，与他结为夫妻。他的爱感动了阿佛洛狄忒女神，她施法实现了他的愿望，从此皮格马利翁与少女幸福地生活在了一起。

这种自我实现的预言，就被叫作“皮格马利翁效应”。

皮格马利翁效应的内涵，究竟是什么呢？

心理学家罗森塔尔对此展开了研究。他从一所学校的6个班级中，随机抽取了6个人，总共36人。他把这36个人随机分成了两组，让他们做了一个测验。

他对学校老师说，经过我们的测评，第一组孩子具有很强的学习潜力，而第二组孩子跟其他学生没有区别。

一个学期后，他发现：

被告知学习潜力更大的学生学习成绩有了显著的进步。因为老师们认为这组学生是被专家测评出来很有学习潜力的人，如果他没听懂我讲的课，一定是我自己没讲好，那么老师会再换个角度讲一遍。

而第二组孩子，如果没有听懂讲课内容，老师认为他们果然是普通学生。经过一年的学习，这些孩子的学习成绩也并未有改变。

“皮格马利翁效应”同样适用于我们每个人的发展。如果我们相信自己，对自己有坚定的信心和期望，这些期望将会映射在我们修饰或未加修饰的言行之中，我们自己会得到正面的心理暗示，周围的人也会得到这些信息，并给我们一些正面的反馈，最终我们更有可能实现自己的发展目标。

请相信相信的力量。
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- 素材来源：夏勇军教练所讲CPI认证公开课部分内容整理而成，欢迎点击这里，看3月公开课介绍
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