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作为一个领导者，也许是我们曾面对过的最艰难的挑战。不管我们花多少时间，练习正确的行为，都是一项永无止境的任务。了解并且避免错误，也是如此。因此，我们提出以下六个常见的领导力陷阱，希望对你有所警醒:

自信是成功的源泉。当人们拥有它时，他们很大胆。他们尝试新事物，提供想法，释放出积极的能量，与同事合作，而不是偷偷摸摸地试图打垮他们。

当他们缺乏自信时，恰恰相反，人们会畏缩。他们步履沉重，他们每说一句话，每做一个动作，都散发出消极情绪。

但是，领导者常常忽视(或者直接忽视)人类生存环境的这一基本事实。为什么每个人都在猜测。也许他们只是不明白，向员工灌输自信，是他们工作的一部分。甚至可以说这是他们的首要工作。你不能释放那些自我怀疑者的个人创造力。

有些人很幸运，似乎天生就很自信。而其他更多人，则需要从生活和工作经验，或从一家充满活力的公司中获得自信。

所以，领导者需要不停地向他们的团队灌输自信。可用的方法也有无数种，比如：确保目标有挑战性但又可以实现，给予热情洋溢的正面反馈，提醒你的直接下属，他们做什么是对的等等。

我们不是说领导者要去盲目地赞美和拔高他的团队。人们知道自己什么时候被耍了。但优秀的领导者会不懈努力，想方设法给身边的人灌输自信。他们知道不停地给予信心，是一种才能。

领导者表现不佳，有很多种方式，而最容易令人沮丧的，就是夸夸其谈，表现得自以为是。他们可能告诉你这个世界是怎么运作的，公司在想什么；如果你尝试这个或那个，会有怎样的反效果，以及为什么你不可能改变一丁点产品。

有时候，这些吹牛大王，从一些正面的经历中获得自信，但通常他们只是自己破坏性人格的受害者。 

最终，公司也成了受害者。因为万事通不仅让人难以忍受，而且很危险。他们不听，耳背使得新想法很难被讨论，扩展或改进。任何一个人，不管他有多聪明，都不可能只靠自己，把生意做到最好。

为此，你需要倾听每个人的声音。

你能认出一个在演戏的骗子吗？你肯定可以，你团队的人也可以。事实上，如果说人类有一种普遍存在的能力，那就是嗅出某个装腔作势的人。

然而，很多领导者花费大量时间，去塑造一个自己理想中的人物角色。这个角色，成为他们和员工之间筑起的一堵看不见的墙。

真是太浪费了！因为“真实”，才是人们喜欢你的原因。

明显地努力解决棘手的问题，关注细节，大笑，关心他人——这些活动能够让人们对你所说的话，做出回应，并感到投入。

可能有人会告诉你，神秘赋予你领袖的权力。而事实上，它只会制造恐惧。哪个员工希望自己的领导，是用这种方式来激励自己的呢？

当然，真实不一定总是可爱，如果考虑到不成熟或过度随意等因素，真实性就没有那么有吸引力了。而且组织通常不喜欢情感过度的人——也就是说，真实到暴露所有情感的人。他们倾向于降低这种强度。这不是一件坏事，因为工作就是工作，而不是像在家里一样，我们需要保持一些神秘感和隐私。

但千万记住：不要让陈规陋习扼杀了你的真实性，尤其是当你在通往晋升坡道时，因为人性迟早会胜出。

你的团队和老板，迟早会知道你的内在，会觉察到真实的你；你吸引了什么样的人，你想从每个人身上得到什么样的表现；你的真实会让你变得平易近人，你会与他人建立链接，你会激励他们。

如果你去经商几周，就会知道，并非所有的投资机会都是平等的。但有些领导者无法面对现实，所以他们像在披萨上撒奶酪一样，到处撒一点点。

结果，有发展前景的增长机会，往往得不到所需的资金和人才。如果他们这么做了，有人可能会在资源分配过程中被冒犯，比如一家薄弱企业的经理或一个可疑投资提案的发起人。 

领导者缺乏差别化对待的勇气，对他人的伤害最大。

他们不愿意提供坦率严格的业绩评估，他们给每个员工差不多、平淡无奇的诸如“干得好”这样的结语。当需要给予绩效激励时，他们给绩效明星的奖励比落后者多不了多少。

你可以称这种平等主义的方法为“仁慈”，或者说“公平”，但就像这些糟糕的领导人通常做的那样，这真的只是“软弱”。如果要建立一个持久有活力的组织，让人们有机会成长和成功，软弱是不行的。

人人都知道领导者要出结果。没有结果的词藻和鼓励，等于什么都没有。但如果领导者只关心结果和数字，他们就是在玩忽职守。他们也必须关心这些数字是如何来的。

正确的行为得到推行了吗？公司的诚信文化得到尊重了吗？人们是否得到适当的照顾？法律在文字和精神上都有遵守吗？

在商场上，价值观是个有趣的东西。公司喜欢谈论， 他们喜欢把价值观挂在大厅的牌匾上，向潜在雇员和顾客夸耀它们。但如果领导者不践行，价值观就毫无意义。有时候这需要勇气， 这可能意味着放弃一个对同事很粗鲁的优秀员工，或者不提拔一个不能与团队分享自己最好想法的明星，这很难。

但如果你是个领导者，这是你无法逃避的“恶事”。当你拿到你的结果时，确保你也可以向一个拥挤的房间汇报:

我们按照我们的价值观，正确地做了这件事。

为什么“庆祝”这件事，会让管理人员如此紧张？也许办派对看起来不专业，或者让人们担心，在当权者面前，他们看起来不够严肃，又或者，如果办公室里的事情变得太快乐，人们就会停止努力工作。

不管是什么原因，大部分的领导者都不怎么喜欢庆祝。

需要说明的是，我们并不是把“庆祝”定义为举办一场由公司策划的人人讨厌的生硬小型活动，好比在人们宁愿呆在家里的情况下，整个团队被带到当地的一家餐馆，度过一个被迫欢乐的夜晚。

我们说的“庆祝”，是让一个团队和他们的家人去迪斯尼世界，或者给每个团队成员一张演出或电影的票，再或者奖给每个成员一个新ipod。

请珍惜每一个值得庆祝的时刻。庆祝让人们觉得自己是胜利者，可以营造出一种被认可和积极能量的氛围。想象一下，如果一支球队赢得了世界职业棒球大赛，却没有香槟洒得到处都是，那还有胜利的气氛可言吗？你不能看着公司总是赢，而不用击掌，就让它过去了。

不能忽视成就时刻，有趣的（庆祝）部分，也同样是领导者的工作之一。要小题大做，能抓多少就抓多少。

美国时间2020年3月1日，通用电气（GE）前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇逝世，享年84岁。

杰克·韦尔奇1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市；1960年获伊利诺伊大学化学博士，毕业后加入通用电气；1971年底成为化学与冶金事业部总经理，并一路晋升；1981年4月，年仅45岁的他成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。

从1981年至2001年，韦尔奇执掌通用电气的20年间，通用电气的市值增长30多倍，从他上任时的120亿美元上升到4100亿美元，排名从世界第10提升到第1。他将一个弥漫着官僚主义的公司，打造成充满朝气的企业巨头，成为位列全球第一的世界级公司。

韦尔奇在全球享有盛名，是商界无数企业家的偶像。他被誉为“全球第一CEO”、“二十世纪最佳经理人”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”。

他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。韦尔奇还创办了GE克顿维尔管理学院，该学院诞生了近140位世界五百强CEO。而他深刻的管理思想和睿智的表述风格，也对中国和全世界的经理人产生巨大影响。

泰普洛领导力曾分享过他卸任演讲的内容杰克·韦尔奇卸任演讲：决定企业未来的10个经营原则（附视频），韦尔奇用最言简意赅的方式，分享了关乎企业未来的10个重要经营原则，涵盖价值观、变革、领导力、人才培养和组织结构等。在这次演讲中，我们会了解到掌舵一家有几十万员工的百年跨国企业需要的能力与见地。

周戌乾Sheldon Zhou

泰普洛集团全球人力资本业务协调人

伟事达私董会全球认证总裁教练

伟事达中国CE010组教练（已运营近5年）

中国最早一批专业咨询人士，先后在安达信、美国艾利丹尼森、加拿大摩亚公司担任过高管。90年代末开始，任安立咨询中国业务首席代表、泰普洛集团亚太区全球董事。曾任教于上海财经大学和复旦大学。他深入研究西方领导力理论和中国传统“儒、道、法、墨、兵”等各家领导力智慧。现还任春秋书院理事长，同时还是“随手公益”上海发起人之一。

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- 文章素材来源：

《领导者的六宗致命罪》（The Six Deadly Sins of Leadership）

- 文章翻译：周戌乾