详解「五级领导力」：五个层级、关键词和发展路径-
- 编者按 -
- 领导力的五个层级分别是什么，每个层级修炼要点是？
- 为什么说一级领导力，是我们所有人的起点？
- 有效的二级领导力，为什么需要做好：倾听-提问-观察？
- 迈向三级领导力，为什么意味着组织有了势能？
- 四级领导力，如何为组织复制领导力，将加法变成乘法，带来倍增效应？
- 为什么说五级领导力是一个自动生发的过程？
以上内容我们都将在本篇一探讨。本篇作者、泰普洛领导力高级合伙人刘露教练，结合最近服务的两家企业现状，以及吉姆·柯林斯在伟事达全球教练大会上的演讲分享，层层剖析领导力的五个层级、理解关键词以及发展路径。
内容硬核，层次分明。相信对每一位希望在领导力之路上进化的管理者，都会有所启发。以下enjoy…
五级领导力同四级领导力的差异，并不是领导个性不同，可以界定为一个矛盾体：
真实而深度的谦逊，结合着无情的志向和绝对冷酷的结果导向。而这些都被自己真实的谦逊所包裹，以巨大的雄心指引着一个不关乎他们自己的方向。
这个方向关乎公司及公司的初心和使命，并不关乎领导者个人得失，不关乎他们能从中获得什么，或者他们看起来怎么样，人们对他们怎么看等等。
区别于四级领导力，五级领导力是这些能力会助力所有的志向，所有的雄心，所有这些都会驱动绩效达成，不惜一切将公司变得更伟大，而不是他们自己，这就是为什么人们会承诺于他们的事业！
—— 摘自吉姆·柯林斯2019年
在伟事达全球教练大会上的演讲
约翰·麦斯威尔将领导力的水平，从低到高分成五个层次，分别是：
- 1 -
第一级：“职位”
关键词：权 力
第一级别，是我们所有人的起点
领导力的第一级，是依赖职位赋予的权力去领导，人们追随你是因为他们不得不这样做。
第一级别是我们所有人的起点，因为我们有这个头衔或职位，可以据此领导别人，但这不意味着你就是一个好的领导者。
如果人们跟着你，不是因为你是好的领导者，而是他们别无选择，比如为了薪水，为了保住工作，那么，你就没有发挥领导力的效能。如果你只是一个职位领导者，而你没有发展自己，超越它。
他们的行为很可能是：用最少的付出来换取这份工作，如何可以做得更少些，更容易些。当人们不愿付出最大努力和才能，组织自然就无法变得优秀，企业也无法实现卓越。
所以，”职位不能造就领导者，是领导者造就了职位“。
但是，一级领导力带来的好处，是它给了你一个“领导的机会”，让你有机会去学习，发展和践行领导力成长，这是五级领导的核心。
当人们被问及：“为了让公司变得更好，你会如何改变？” 绝大多数人的回答是：“建设一个更好的团队”，“提升下属的工作技能”，“改善客户服务”，“实施更有效的战略举措”等等。很少有人会说：“如果公司要变得更好，我必须变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人，而是如何领导好自己！
如果我能做的更好，如果我能成长，我的人就能成长！
约翰·麦斯威尔
领导力是一个动词，而不是名词。名词意味着职位、权力、头衔、等级；动词则意味着采取行动，发挥影响力，把人们从一个地方带到另一个地方。
领导力作为动词，还意味着我们可以不停留在第一级，我们可以积极地迈向领导力的第二个级别，以及另外更高的级别。
- 2 -
第二级：“许可”
关键词：人际关系
领导力的第二级别，是通过建立和发展人际关系去领导
人们跟你不是因为没有选择，而是他们愿意，他们想要追随你。这和第一级有天壤之别！
人们开始付出他们的心，发挥他们的能量。如果想要他们100%努力，那么必须建立和他们之间的人际关系。正如一句格言所说：“只有当人们知道你有多么在乎他们时，他们才会多么在乎你的想法”。
领导者开始注重和人们建立链接，积极发展人际关系，这是领导力的基础。因为领导力的实质，就是影响力。要影响他人，你就必须走到他们中间，和他们建立起链接。
“领导者是孤独的，因为他站在山顶上”。
真正的领导者永远不说这样的话，他们会从山顶上走下来，走到人们中间去，和他们建立链接。
只有你知道你的人在哪里，才能将他们带到要去的地方。
当领导者再次回到山顶，此时你不是一个人，你不再孤独，因为你带着你的人一起登上山顶。
如果你只是追求速度，那么你只是一个人独自长跑，真正的领导者是带着人们一起冲向终点；而且，是让他的人们先越过终点线，而不是自己。
麦斯威尔
这和老子《道德经》中所阐述的“圣人後其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪！故能成其私”，似乎是同样的哲理！
有效的二级领导力，需要做好三件事
第一件事：倾听
要成为一个卓越的领导者，首先要学会倾听，听比说更重要，更优先。
领导者如何与他的人们保持链接并建立关系呢？不是通过告诉别人你在哪里，而是通过了解他们在哪里，从而来建立链接的。
所以，二级领导者需要做的是：倾听，了解，然后领导；再倾听，再了解，然后再领导。优秀的领导者，通过不断地倾听，来得到有效发挥领导力的线索。
如果你能首先帮助人们得到他们想要的，他们就会帮你得到你想要的。我怎么知道他们想要什么呢？我必须在人群中慢慢地走，因为我倾听，还有，我提问……
约翰·麦斯威尔
第二件事：提问
好的领导者，必须是懂得如何提出好问题的那些人。爱因斯坦说：“如果给我一个小时，去解决拯救地球这样生死攸关的问题，我会花59分钟去界定我要解决什么问题，然后用余下的一分钟去解决问题”。
管理和领导的区别是：
管理者用统一的方法来管理人，以追求效率，他们不会顾及个体的差异；领导者则用不同的方法，来领导不同人，因为他们明白追随你的人各自有各自不同的原因。
领导者会关心个体的性情、动机、梦想等因素。所以，在领导好之前，领导者需要通过提出关键性的问题，来打开领导力之门，他们提问，然后倾听。
限制领导者提问的思想模式
领导者在日常工作中，为什么不能或者不愿意，用提问来取代给答案呢?主要是以下这些思维模式造成的：
1. 自以为是：我知道答案
（vs 什么是我的假设？我怎么确认我的假设？）
2. 自我中心：我不在乎别人的想法
（vs 启发别人思考会使对方更好地接受）
3. 自惭形秽：我是不是提了个太笨的问题？
（vs示弱是一种优势）
4. 失去掌控：直接给指令，少走弯路，少失败
（vs领导者要让他人成功和自豪）
5. 不伤和气：没必要挑战别人
（vs领导者需要挑战他人，发挥潜能）
6. 害怕答案：答案是我不想知道的事实
（vs领导者需要直面残酷的事实）
以上是限制领导力发挥的常见思维模式。这也就是为什么说：领导好别人之前，要先领导好自己！
当领导者放下自我，放下预判，带着好奇心去了解，带着共同探究的动机，去启发他人，你才有可能提出“有价值”和“有力量”的问题。
第三件事：观察
优秀的领导者和他们的人，有效的链接方式，是问好的问题，然后可以有效地倾听，再然后就是观察。
二级领导者明白观察的价值。很多优秀的领导者，明白人的行为的重要性，要真正了解你的人，你需要认真观察Ta的行为，通过行为去发现最适合他们的位置。
就像一个篮球教练，其角色并不是去教队员如何投篮。优秀的教练，他们坐在一旁，观察他的球员们在场上的表现。一段时间后，教练走到队员面前告诉他，哪个区域是他投篮命中率最高的，然后建议他只在这个区域内投篮，这是他的目标区域，同时告诉其他队员，当这位球员跑到目标区域时，一定要传球给他。
领导者观察他们的团队，因为想让他们被置于最佳位置，在这样的位置上，他们才会成功，才会发挥最大潜力，这样组织才会变得成功。
二级领导者很好地倾听和观察他们的团队成员，他们知道这其中的价值。一级领导者不这样做，一级领导者认为人们应该为Ta服务。
二级领导者有完全不同的意识，这也是“许可”这个词的含义：是他们给了我“许可”，让我来领导他们，为什么？因为我和他们建立链接和良好的人际关系。我关心、倾听、了解他们，我给他们带来价值；所以他们喜欢我，我也喜欢他们。
所以，在级别二中，领导者开始服务于你的团队，而不是团队为你服务。
- 3 -
第三级：绩效
关键词：结果
领导力的第三级别，通过绩效赢得在团队中的信任和声誉
三级领导者，在二级领导力的基础上可以产出绩效。人们追随你，是因为你为组织所做的事情，公司因你而变得更好。
人们谈论起你，会说：他来之前，我们公司的业绩是亏损的，由于他的到来，我们开始盈利了，员工的士气也大大改善了……人们对你表示出尊敬之意！这就是说，三级领导者是通过绩效赢得在团队的中的信任和声誉的。
亨利·福特说过：“你无法将声誉，建立在你将要做的事情上”。
换言之，领导者的声誉和别人对你的信任，是建立在你已经做过和正在做的事情上。所以，领导者的声誉和别人对他们的信任，来自于带领团队和组织产出的结果，以及他们当下的言行是否体现了有效的领导力。
正因如此，领导者的使命愿景，也许可以激励员工；但是，员工信不信，会不会承诺，却要看领导者做过什么，以及现在正在做什么。
一句话，要看领导者的领导力！
三级领导者必须做好以下三件事
1. 以身作则，树立榜样
斯坦福大学有一项研究表明，人们所学到的事情中，有87%都是他们之前所亲眼目睹过的。也就是说，人们会效仿他们所亲眼看见的东西。
“榜样”是领导力的核心，人们需要“视觉领袖“，而不是“意见领袖”！
2. 创造势能
你有没有这样的体会：当公司业绩处于上升期，士气旺盛的时候，许多问题都不成为问题；但是，当公司的业绩持续出现问题，士气严重低落时，什么问题都来了！这就是势能的作用。
当一列火车以时速160公里行驶时，前面有一堵5厘米厚的混凝土墙，列车可以毫不费力地推倒它，并继续前行；但如果列车只有5公里时速，一块5厘米砖块挡在车轮下，列车都会停滞不前，因为列车失去了势能。
麦斯威尔说：当你迈向三级领导力，你就开始产出结果，你给组织带来了势能，在这种事能下，80%的问题都可以靠势能去解决，势能是最好的问题解决者，比什么都重要！
这里我要特别强调的是：
企业在一段时期内业绩好，并不足以代表其领导者达到三级领导力水平，更不代表企业可以基业长青。当行业开始下滑or危机来临时，才是考验领导者的真正领导力水平。
你能否拥有二级领导力，甚至达到三级领导力水平，将企业重新带回到可持续增长的轨道，重新建立起组织势能。这对领导者来说，首先是领导力层级的问题，而不仅仅是一个好的愿景使命或战略部署可以解决。
3. 成为人才磁石，吸引更优秀的人
三级领导者产出结果，除了以身作则和创造势能之外，必须努力去吸引更优秀的人才加入。此时，你需要有勇气去调整组织，去移除那些平庸之材。
最近，我给自己服务的两家企业CEO建议：
你们70%的时间，要放在“人”的事情上，包括每天都要亲自去面试候选人，引进优秀人才，并为他们创造表现的机会和条件；另一方面，对现有的团队，需要不断评估他们的的绩效和发展潜能力，不能有元老不能动的思想。
其中一位CEO对我说：“我想招到好的人，但是我的HR不行，推过来的候选人都明显达不到要求，我们已经用了5家猎头，还是不行，也许是我们公司所处的位置对人才没有足够的吸引力吧！”
我对他分享了自己的看法：
HR是传播雇主品牌和吸引人才的窗口。你是否曾让你的HR，将你当做猎头或候选人，来介绍一下你的企业，告诉你为什么这家企业值得加入。如果你的HR都讲不清楚，或者没有发自内心的激情来介绍企业优势，企业又怎么能吸引到优秀的人才呢？
同时我又告诉他：
吸引优秀的人才，是CEO首当其冲的工作。我建议他们挑选1至2个猎头，作为重点合作对象，请猎头公司的老板来企业；CEO亲自和他们沟通，让他们了解企业的发展，对人才的吸引力。一方面让猎头将信息更有效地向市场传导，另一方面，这也是体现出领导者在重视人才方面以身作则的榜样作用。
- 4 -
第四级：发展人才
关键词：再造
四级领导力，是组织领导力复制和倍增效应的原因
很多领导者以及他们的公司会止步于三级领导力，以为有了绩效就有了一切。但是，停留在级别三，意味着领导力的潜力尚未发挥。企业要产生倍增效应，需要第四级领导力，这是培养和发展人才的能力，人们追随你是因为你为他们所做的一切。
当领导者以培养和发展人作为工作的重点时，你就从做加法变成了做乘法，因为你在企业中复制自己的领导力，这就是倍增效应。
麦斯威尔介绍了培养和发展人的五步法：
第一步：我做
领导者以身作则，亲力亲为
第二步：我做，你和我在一起
可能是一周，数周，或者数月或更长的一段时间内，我在做，你观察，也就是说，我在培训你。
第三步：你做，我和你一起
你做的时候，我来观察，辅导，通过提问，启发你改善，确保你不断进步，
第四步：你做
有一天，你已经可以完全独立去做了，我可以完全放手了
很多时候，领导者会做到第四步就认为大功告成了，但是这是严重的错误。如果你想真正去再造，去倍增企业的领导力，那么就必须做到第五步。
第五步：你做，别人和你在一起
换句话说：领导者只有当他的培养对象可以去培养别人时，才能说你成功培养和发展了这个人。
四级领导力会产生高度的忠诚度
当领导者达到四级领导力水平时，会产生高度的忠诚度，这和二级、三级领导力有本质不同。
在第二级，人们喜欢你，你也喜欢他们，你们有良好的关系，所以他们愿意追随你。也许有一天他们会对你说：“老板，对不起啊，我知道你对我不错，但是，我有更好的发展机会，更高的薪水待遇，我不得不离开” 或者，整个团队一团和气，却不生财，没有产出，大家温水煮青蛙，直至无法生存的一天。
在第三级，领导者给企业带来了业绩，企业发展有了势能，员工有不错的薪水。但是，企业的发展当遇到瓶颈或者外部变数时，企业的凝聚力和势能会下降。所以，三级领导力所面临的最大挑战，是企业和组织的可持续性发展。
在第四级，当领导者以发展人作为领导力的核心，企业的凝聚力和员工的忠诚度会上升到三级领导力无法实现的水平。企业的运营在遇到困难时，你的员工不会背弃你，因为你已经建立了高度信任的企业文化。
用西蒙·斯涅克的理论来说，企业已经建立起高度信任和互赖的“安全圈”，圈内每个成员会主动地为了保护这个“安全圈”共同努力，一致对付外界的威胁。
这是四级领导力为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因。
- 5 -
第五级：巅峰
关键词：景仰
第五级领导力是一个自动生发的结果
第五级领导力被称为“巅峰级”，因为这是卓越领导力的象征。在这个级别上，人们追随你，就因为“你是谁”，以及“你的名字所代表的意义”。
将企业从优秀带到卓越的那些创始人或CEO们，乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非等等，都是具备五级领导力的领导者。人们对你景仰，因为是你，你的超凡个人魅力和声誉，让人们追随你。
第五级领导力，是一个自动生发的结果，当你持续地，长久坚持地，做好第二、三和四级领导力。在一定的时间后，你会成为第五级领导者，受人爱戴和尊重。
那时，你的影响力会超出你的组织边界，你可能会树立起行业的标杆，甚至会改变整个世界。想想前面例举的这几位五级领导者。当你的团队获得成功时，就像一个足球队在荣获冠军杯的那一刻，会集体将他们的教练抬起来，抛向空中，发自内心地感谢他，赞美他！这就是领导力的巅峰！
也许你会提出反对说：“乔布斯的个性，没那么讨人喜欢，好像没有做好第二级，为什么说他是五级领导者呢？”因为任何人的领导力发展，都需要一个持续的过程，也就是“过程法则”，乔布斯也是一样。
对乔布斯的领导力，我们来回顾一下吉姆·柯林斯，2019年在伟事达全球教练大会上的演讲：
1988年，我30岁。在教一门关于企业家精神和小企业的课程，我希望能将小企业变成大公司。我不知道自己在做什么，我希望有人来帮助我，比如给我的学生们做演讲。
我拿起电话，心血来潮地，给史蒂夫·乔布斯打了一个电话。我说：
“嘿！你不知道我是谁，但是我们应该相互认识一下。我希望你能来我的课上，和我一起，给同学们讲讲课，谈谈如何创立公司，如何把它变得卓越等等……”
在我印象里，乔布斯是一位非常亲切的人。他说： “好啊，我很高兴来啊！”这是1988年的事情。 当时，他从自己一手创立的公司里，被解雇了。
他来到了我的课上，谈到了生活、创造力、创立公司、探险等等。没人去提及苹果公司发生的痛苦事情，而且他本人也说，我根本不关心苹果上一年度的业绩怎么样。他总是在设计和实施下一步的新事业。重点是，在这个过程中，他已经发生了一系列不可思议的进化。
当时，还有一家公司叫皮克斯，皮克斯里有一位令人叫绝的文化建设大师，名叫艾德·卡穆尔。他不停步于本人是一位天才，他创立了一个天才的企业文化。我看到乔布斯有自己的错误，也看到他克服了自己的错误，这是他从艾德·卡穆尔那里学到的。
最终他告别了过去，于1997年重返苹果公司。此时，他已经是史蒂夫·乔布斯2.0版了。曾经有过史蒂夫·乔布斯1.0版，现在是史蒂夫·乔布斯2.0版。
在坐各位可能都读过关于史蒂夫·乔布斯1.0版时代的故事，觉得他不可能成就“从优秀到卓越”，造就“基业长青”的苹果公司吧？
但乔布斯2.0版做到了！
像他这样的天才，拥有1000位帮手，同时具备了年轻人常有的极其不成熟的个人行为，最终进化成了一位成熟的卓越公司缔造者。
他做到了。
我敢说几乎人人都可以做到像他这样的转变，因为这是一个冗长的旅程。如果你身边有任何人也像乔布斯当年那样，你会说他待人是个蠢蛋······哈~年轻人啊······我不了解在座各位的经历。但是如果有人写了一本关于我22岁时的自传，那一定是部惊悚小说。
1997年的史蒂夫·乔布斯，已经完全不同了。
领导力的发展，是企业发展和商业优化的前提。本人作为伟事达CE068组教练，亲历了我们小组企业家，历经三年多的领导力学习和成长，所收获的实实在在的个人改变和商业回报。
领导力的发展是一个旅程，是一个终生学习的过程。当领导力意识开始觉醒，你就踏上了这个旅程，而收获也将伴随你一路。这种收获不仅仅是你个人的，他还属于你的家庭、你的团队、你的组织，以及你的事业…
刘露先生是具备25年以上企业管理实战经验的资深领导力教练，企业管理咨询师和人力资本专家。曾任数家跨国公司及合资企业高管，人力资源高级总监，董事会成员，企业管理学院兼职讲师等。任职企业包括美国强生（中国）医疗器材，先正达（中国），林德-比欧西集团，以及伟创力（中国）。2009年后专职于“管理咨询”，成为数家管理咨询公司的合伙人。擅长领域及项目范围包括：战略梳理、人力资源和组织效能、企业并购、领导力建模和落地，领导力发展和人才管理等。2000年，刘露被上海市政府和上海企业家联合会联合授预“高级企业管理咨询师”资质；同时，他还是PI测评授证讲师，六西格玛黑带， DDI国际认证讲师，富兰克林柯维“高效能成功人士七个习惯”认证讲师，强生SOQ审计师等。
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- 图片来源：pexels,unsplash
- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷
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- 为什么说一级领导力，是我们所有人的起点？
- 有效的二级领导力，为什么需要做好：倾听-提问-观察？
- 迈向三级领导力，为什么意味着组织有了势能？
- 四级领导力，如何为组织复制领导力，将加法变成乘法，带来倍增效应？
- 为什么说五级领导力是一个自动生发的过程？
以上内容我们都将在本篇一探讨。本篇作者、泰普洛领导力高级合伙人刘露教练，结合最近服务的两家企业现状，以及吉姆·柯林斯在伟事达全球教练大会上的演讲分享，层层剖析领导力的五个层级、理解关键词以及发展路径。
内容硬核，层次分明。相信对每一位希望在领导力之路上进化的管理者，都会有所启发。以下enjoy…
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五级领导力同四级领导力的差异，并不是领导个性不同，可以界定为一个矛盾体：
真实而深度的谦逊，结合着无情的志向和绝对冷酷的结果导向。而这些都被自己真实的谦逊所包裹，以巨大的雄心指引着一个不关乎他们自己的方向。
这个方向关乎公司及公司的初心和使命，并不关乎领导者个人得失，不关乎他们能从中获得什么，或者他们看起来怎么样，人们对他们怎么看等等。
区别于四级领导力，五级领导力是这些能力会助力所有的志向，所有的雄心，所有这些都会驱动绩效达成，不惜一切将公司变得更伟大，而不是他们自己，这就是为什么人们会承诺于他们的事业！
—— 摘自吉姆·柯林斯2019年
在伟事达全球教练大会上的演讲
约翰·麦斯威尔将领导力的水平，从低到高分成五个层次，分别是：
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第一级：“职位”
关键词：权 力
第一级别，是我们所有人的起点
领导力的第一级，是依赖职位赋予的权力去领导，人们追随你是因为他们不得不这样做。
第一级别是我们所有人的起点，因为我们有这个头衔或职位，可以据此领导别人，但这不意味着你就是一个好的领导者。
如果人们跟着你，不是因为你是好的领导者，而是他们别无选择，比如为了薪水，为了保住工作，那么，你就没有发挥领导力的效能。如果你只是一个职位领导者，而你没有发展自己，超越它。
他们的行为很可能是：用最少的付出来换取这份工作，如何可以做得更少些，更容易些。当人们不愿付出最大努力和才能，组织自然就无法变得优秀，企业也无法实现卓越。
所以，”职位不能造就领导者，是领导者造就了职位“。
但是，一级领导力带来的好处，是它给了你一个“领导的机会”，让你有机会去学习，发展和践行领导力成长，这是五级领导的核心。
当人们被问及：“为了让公司变得更好，你会如何改变？” 绝大多数人的回答是：“建设一个更好的团队”，“提升下属的工作技能”，“改善客户服务”，“实施更有效的战略举措”等等。很少有人会说：“如果公司要变得更好，我必须变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人，而是如何领导好自己！
如果我能做的更好，如果我能成长，我的人就能成长！
约翰·麦斯威尔
领导力是一个动词，而不是名词。名词意味着职位、权力、头衔、等级；动词则意味着采取行动，发挥影响力，把人们从一个地方带到另一个地方。
领导力作为动词，还意味着我们可以不停留在第一级，我们可以积极地迈向领导力的第二个级别，以及另外更高的级别。
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第二级：“许可”
关键词：人际关系
领导力的第二级别，是通过建立和发展人际关系去领导
人们跟你不是因为没有选择，而是他们愿意，他们想要追随你。这和第一级有天壤之别！
人们开始付出他们的心，发挥他们的能量。如果想要他们100%努力，那么必须建立和他们之间的人际关系。正如一句格言所说：“只有当人们知道你有多么在乎他们时，他们才会多么在乎你的想法”。
领导者开始注重和人们建立链接，积极发展人际关系，这是领导力的基础。因为领导力的实质，就是影响力。要影响他人，你就必须走到他们中间，和他们建立起链接。
“领导者是孤独的，因为他站在山顶上”。
真正的领导者永远不说这样的话，他们会从山顶上走下来，走到人们中间去，和他们建立链接。
只有你知道你的人在哪里，才能将他们带到要去的地方。
当领导者再次回到山顶，此时你不是一个人，你不再孤独，因为你带着你的人一起登上山顶。
如果你只是追求速度，那么你只是一个人独自长跑，真正的领导者是带着人们一起冲向终点；而且，是让他的人们先越过终点线，而不是自己。
麦斯威尔
这和老子《道德经》中所阐述的“圣人後其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪！故能成其私”，似乎是同样的哲理！
有效的二级领导力，需要做好三件事
第一件事：倾听
要成为一个卓越的领导者，首先要学会倾听，听比说更重要，更优先。
领导者如何与他的人们保持链接并建立关系呢？不是通过告诉别人你在哪里，而是通过了解他们在哪里，从而来建立链接的。
所以，二级领导者需要做的是：倾听，了解，然后领导；再倾听，再了解，然后再领导。优秀的领导者，通过不断地倾听，来得到有效发挥领导力的线索。
如果你能首先帮助人们得到他们想要的，他们就会帮你得到你想要的。我怎么知道他们想要什么呢？我必须在人群中慢慢地走，因为我倾听，还有，我提问……
约翰·麦斯威尔
第二件事：提问
好的领导者，必须是懂得如何提出好问题的那些人。爱因斯坦说：“如果给我一个小时，去解决拯救地球这样生死攸关的问题，我会花59分钟去界定我要解决什么问题，然后用余下的一分钟去解决问题”。
管理和领导的区别是：
管理者用统一的方法来管理人，以追求效率，他们不会顾及个体的差异；领导者则用不同的方法，来领导不同人，因为他们明白追随你的人各自有各自不同的原因。
领导者会关心个体的性情、动机、梦想等因素。所以，在领导好之前，领导者需要通过提出关键性的问题，来打开领导力之门，他们提问，然后倾听。
限制领导者提问的思想模式
领导者在日常工作中，为什么不能或者不愿意，用提问来取代给答案呢?主要是以下这些思维模式造成的：
1. 自以为是：我知道答案
（vs 什么是我的假设？我怎么确认我的假设？）
2. 自我中心：我不在乎别人的想法
（vs 启发别人思考会使对方更好地接受）
3. 自惭形秽：我是不是提了个太笨的问题？
（vs示弱是一种优势）
4. 失去掌控：直接给指令，少走弯路，少失败
（vs领导者要让他人成功和自豪）
5. 不伤和气：没必要挑战别人
（vs领导者需要挑战他人，发挥潜能）
6. 害怕答案：答案是我不想知道的事实
（vs领导者需要直面残酷的事实）
以上是限制领导力发挥的常见思维模式。这也就是为什么说：领导好别人之前，要先领导好自己！
当领导者放下自我，放下预判，带着好奇心去了解，带着共同探究的动机，去启发他人，你才有可能提出“有价值”和“有力量”的问题。
第三件事：观察
优秀的领导者和他们的人，有效的链接方式，是问好的问题，然后可以有效地倾听，再然后就是观察。
二级领导者明白观察的价值。很多优秀的领导者，明白人的行为的重要性，要真正了解你的人，你需要认真观察Ta的行为，通过行为去发现最适合他们的位置。
就像一个篮球教练，其角色并不是去教队员如何投篮。优秀的教练，他们坐在一旁，观察他的球员们在场上的表现。一段时间后，教练走到队员面前告诉他，哪个区域是他投篮命中率最高的，然后建议他只在这个区域内投篮，这是他的目标区域，同时告诉其他队员，当这位球员跑到目标区域时，一定要传球给他。
领导者观察他们的团队，因为想让他们被置于最佳位置，在这样的位置上，他们才会成功，才会发挥最大潜力，这样组织才会变得成功。
二级领导者很好地倾听和观察他们的团队成员，他们知道这其中的价值。一级领导者不这样做，一级领导者认为人们应该为Ta服务。
二级领导者有完全不同的意识，这也是“许可”这个词的含义：是他们给了我“许可”，让我来领导他们，为什么？因为我和他们建立链接和良好的人际关系。我关心、倾听、了解他们，我给他们带来价值；所以他们喜欢我，我也喜欢他们。
所以，在级别二中，领导者开始服务于你的团队，而不是团队为你服务。
第三级：绩效
关键词：结果
领导力的第三级别，通过绩效赢得在团队中的信任和声誉
三级领导者，在二级领导力的基础上可以产出绩效。人们追随你，是因为你为组织所做的事情，公司因你而变得更好。
人们谈论起你，会说：他来之前，我们公司的业绩是亏损的，由于他的到来，我们开始盈利了，员工的士气也大大改善了……人们对你表示出尊敬之意！这就是说，三级领导者是通过绩效赢得在团队的中的信任和声誉的。
亨利·福特说过：“你无法将声誉，建立在你将要做的事情上”。
换言之，领导者的声誉和别人对你的信任，是建立在你已经做过和正在做的事情上。所以，领导者的声誉和别人对他们的信任，来自于带领团队和组织产出的结果，以及他们当下的言行是否体现了有效的领导力。
正因如此，领导者的使命愿景，也许可以激励员工；但是，员工信不信，会不会承诺，却要看领导者做过什么，以及现在正在做什么。
一句话，要看领导者的领导力！
三级领导者必须做好以下三件事
1. 以身作则，树立榜样
斯坦福大学有一项研究表明，人们所学到的事情中，有87%都是他们之前所亲眼目睹过的。也就是说，人们会效仿他们所亲眼看见的东西。
“榜样”是领导力的核心，人们需要“视觉领袖“，而不是“意见领袖”！
2. 创造势能
你有没有这样的体会：当公司业绩处于上升期，士气旺盛的时候，许多问题都不成为问题；但是，当公司的业绩持续出现问题，士气严重低落时，什么问题都来了！这就是势能的作用。
当一列火车以时速160公里行驶时，前面有一堵5厘米厚的混凝土墙，列车可以毫不费力地推倒它，并继续前行；但如果列车只有5公里时速，一块5厘米砖块挡在车轮下，列车都会停滞不前，因为列车失去了势能。
麦斯威尔说：当你迈向三级领导力，你就开始产出结果，你给组织带来了势能，在这种事能下，80%的问题都可以靠势能去解决，势能是最好的问题解决者，比什么都重要！
这里我要特别强调的是：
企业在一段时期内业绩好，并不足以代表其领导者达到三级领导力水平，更不代表企业可以基业长青。当行业开始下滑or危机来临时，才是考验领导者的真正领导力水平。
你能否拥有二级领导力，甚至达到三级领导力水平，将企业重新带回到可持续增长的轨道，重新建立起组织势能。这对领导者来说，首先是领导力层级的问题，而不仅仅是一个好的愿景使命或战略部署可以解决。
3. 成为人才磁石，吸引更优秀的人
三级领导者产出结果，除了以身作则和创造势能之外，必须努力去吸引更优秀的人才加入。此时，你需要有勇气去调整组织，去移除那些平庸之材。
最近，我给自己服务的两家企业CEO建议：
你们70%的时间，要放在“人”的事情上，包括每天都要亲自去面试候选人，引进优秀人才，并为他们创造表现的机会和条件；另一方面，对现有的团队，需要不断评估他们的的绩效和发展潜能力，不能有元老不能动的思想。
其中一位CEO对我说：“我想招到好的人，但是我的HR不行，推过来的候选人都明显达不到要求，我们已经用了5家猎头，还是不行，也许是我们公司所处的位置对人才没有足够的吸引力吧！”
我对他分享了自己的看法：
HR是传播雇主品牌和吸引人才的窗口。你是否曾让你的HR，将你当做猎头或候选人，来介绍一下你的企业，告诉你为什么这家企业值得加入。如果你的HR都讲不清楚，或者没有发自内心的激情来介绍企业优势，企业又怎么能吸引到优秀的人才呢？
同时我又告诉他：
吸引优秀的人才，是CEO首当其冲的工作。我建议他们挑选1至2个猎头，作为重点合作对象，请猎头公司的老板来企业；CEO亲自和他们沟通，让他们了解企业的发展，对人才的吸引力。一方面让猎头将信息更有效地向市场传导，另一方面，这也是体现出领导者在重视人才方面以身作则的榜样作用。
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第四级：发展人才
关键词：再造
四级领导力，是组织领导力复制和倍增效应的原因
很多领导者以及他们的公司会止步于三级领导力，以为有了绩效就有了一切。但是，停留在级别三，意味着领导力的潜力尚未发挥。企业要产生倍增效应，需要第四级领导力，这是培养和发展人才的能力，人们追随你是因为你为他们所做的一切。
当领导者以培养和发展人作为工作的重点时，你就从做加法变成了做乘法，因为你在企业中复制自己的领导力，这就是倍增效应。
麦斯威尔介绍了培养和发展人的五步法：
第一步：我做
领导者以身作则，亲力亲为
第二步：我做，你和我在一起
可能是一周，数周，或者数月或更长的一段时间内，我在做，你观察，也就是说，我在培训你。
第三步：你做，我和你一起
你做的时候，我来观察，辅导，通过提问，启发你改善，确保你不断进步，
第四步：你做
有一天，你已经可以完全独立去做了，我可以完全放手了
很多时候，领导者会做到第四步就认为大功告成了，但是这是严重的错误。如果你想真正去再造，去倍增企业的领导力，那么就必须做到第五步。
第五步：你做，别人和你在一起
换句话说：领导者只有当他的培养对象可以去培养别人时，才能说你成功培养和发展了这个人。
四级领导力会产生高度的忠诚度
当领导者达到四级领导力水平时，会产生高度的忠诚度，这和二级、三级领导力有本质不同。
在第二级，人们喜欢你，你也喜欢他们，你们有良好的关系，所以他们愿意追随你。也许有一天他们会对你说：“老板，对不起啊，我知道你对我不错，但是，我有更好的发展机会，更高的薪水待遇，我不得不离开” 或者，整个团队一团和气，却不生财，没有产出，大家温水煮青蛙，直至无法生存的一天。
在第三级，领导者给企业带来了业绩，企业发展有了势能，员工有不错的薪水。但是，企业的发展当遇到瓶颈或者外部变数时，企业的凝聚力和势能会下降。所以，三级领导力所面临的最大挑战，是企业和组织的可持续性发展。
在第四级，当领导者以发展人作为领导力的核心，企业的凝聚力和员工的忠诚度会上升到三级领导力无法实现的水平。企业的运营在遇到困难时，你的员工不会背弃你，因为你已经建立了高度信任的企业文化。
用西蒙·斯涅克的理论来说，企业已经建立起高度信任和互赖的“安全圈”，圈内每个成员会主动地为了保护这个“安全圈”共同努力，一致对付外界的威胁。
这是四级领导力为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因。
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第五级：巅峰
关键词：景仰
第五级领导力是一个自动生发的结果
第五级领导力被称为“巅峰级”，因为这是卓越领导力的象征。在这个级别上，人们追随你，就因为“你是谁”，以及“你的名字所代表的意义”。
将企业从优秀带到卓越的那些创始人或CEO们，乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非等等，都是具备五级领导力的领导者。人们对你景仰，因为是你，你的超凡个人魅力和声誉，让人们追随你。
第五级领导力，是一个自动生发的结果，当你持续地，长久坚持地，做好第二、三和四级领导力。在一定的时间后，你会成为第五级领导者，受人爱戴和尊重。
那时，你的影响力会超出你的组织边界，你可能会树立起行业的标杆，甚至会改变整个世界。想想前面例举的这几位五级领导者。当你的团队获得成功时，就像一个足球队在荣获冠军杯的那一刻，会集体将他们的教练抬起来，抛向空中，发自内心地感谢他，赞美他！这就是领导力的巅峰！
也许你会提出反对说：“乔布斯的个性，没那么讨人喜欢，好像没有做好第二级，为什么说他是五级领导者呢？”因为任何人的领导力发展，都需要一个持续的过程，也就是“过程法则”，乔布斯也是一样。
对乔布斯的领导力，我们来回顾一下吉姆·柯林斯，2019年在伟事达全球教练大会上的演讲：
1988年，我30岁。在教一门关于企业家精神和小企业的课程，我希望能将小企业变成大公司。我不知道自己在做什么，我希望有人来帮助我，比如给我的学生们做演讲。
我拿起电话，心血来潮地，给史蒂夫·乔布斯打了一个电话。我说：
“嘿！你不知道我是谁，但是我们应该相互认识一下。我希望你能来我的课上，和我一起，给同学们讲讲课，谈谈如何创立公司，如何把它变得卓越等等……”
在我印象里，乔布斯是一位非常亲切的人。他说： “好啊，我很高兴来啊！”这是1988年的事情。 当时，他从自己一手创立的公司里，被解雇了。
他来到了我的课上，谈到了生活、创造力、创立公司、探险等等。没人去提及苹果公司发生的痛苦事情，而且他本人也说，我根本不关心苹果上一年度的业绩怎么样。他总是在设计和实施下一步的新事业。重点是，在这个过程中，他已经发生了一系列不可思议的进化。
当时，还有一家公司叫皮克斯，皮克斯里有一位令人叫绝的文化建设大师，名叫艾德·卡穆尔。他不停步于本人是一位天才，他创立了一个天才的企业文化。我看到乔布斯有自己的错误，也看到他克服了自己的错误，这是他从艾德·卡穆尔那里学到的。
最终他告别了过去，于1997年重返苹果公司。此时，他已经是史蒂夫·乔布斯2.0版了。曾经有过史蒂夫·乔布斯1.0版，现在是史蒂夫·乔布斯2.0版。
在坐各位可能都读过关于史蒂夫·乔布斯1.0版时代的故事，觉得他不可能成就“从优秀到卓越”，造就“基业长青”的苹果公司吧？
但乔布斯2.0版做到了！
像他这样的天才，拥有1000位帮手，同时具备了年轻人常有的极其不成熟的个人行为，最终进化成了一位成熟的卓越公司缔造者。
他做到了。
我敢说几乎人人都可以做到像他这样的转变，因为这是一个冗长的旅程。如果你身边有任何人也像乔布斯当年那样，你会说他待人是个蠢蛋······哈~年轻人啊······我不了解在座各位的经历。但是如果有人写了一本关于我22岁时的自传，那一定是部惊悚小说。
1997年的史蒂夫·乔布斯，已经完全不同了。
领导力的发展，是企业发展和商业优化的前提。本人作为伟事达CE068组教练，亲历了我们小组企业家，历经三年多的领导力学习和成长，所收获的实实在在的个人改变和商业回报。
领导力的发展是一个旅程，是一个终生学习的过程。当领导力意识开始觉醒，你就踏上了这个旅程，而收获也将伴随你一路。这种收获不仅仅是你个人的，他还属于你的家庭、你的团队、你的组织，以及你的事业…
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