- 编者按 -


上周五，中欧商业评论发布《2022中国企业教练白皮书》，报告开篇就提到：


企业生存环境的挑战，对管理者提出了新要求：变化越来越快，企业中经验专家的影响力可能会越来越小，未来需要的是一种群体智慧，管理者要从“我”到“我们”。这种新环境、新组织、新管理者，更关注对“人”的激发，教练对企业越来越重要！

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泰普洛领导力，作为国内早期提供企业教练服务的专业咨询机构之一，从2005年开始，我们就开始与国内顶尖教练合作，为世界500强企业和国内快速发展的民企提供教练服务。


本期，我们将带来曼弗雷德教授《刺猬效应——打造高绩效团队的秘诀》的独家书评，从不同维度呈现领导力教练的价值，以及如何通过教练手法，来帮助企业打造高绩效团队和更优秀的领导者！


以下敬请enjoy：





VUCA时代的来临，同时带来了外部竞争的加剧。越来越多的企业，不得不面对组织变革的难题。

很多组织的内部，削减了管理层级、增加了管理跨度，越来越多的跨部门沟通和虚拟团队在协作。然而，多元化的跨部门和虚拟团队协作，带来了一个新问题——合作与协同。




在曼弗雷德看来：“多元化尽管有利于创新，但是不利于合作。团队越多元化，团队动力就越复杂，团队成员就越难管理。”


所以，今天的时代，对企业管理者的领导力，提出了前所未有的新要求。


因为，一旦管理者的水平不够，团队负面能量侵蚀组织，不良的行为模式盛行开来，最终就有可能毁掉整个组织。


经过多年的跟踪研究，曼弗雷德认为：在领导力开发和发展上，做得足够好的组织，长期业绩一般都更好。


因为对这些组织而言： “人”，才是企业最大的财富！这并不是一句空洞的口号，而是一个慎重的承诺和一以贯之的实践。


这些组织，在人才的发展上，到底做对了什么呢？


答案就是：帮助关键管理者和高潜人才，引入领导力教练！


在这些企业，领导力教练，成为了公司HR非常重要的BP角色。


领导力教练，是管理者们在领导力发展与转型过程中的长期陪伴者；他们通过有方向有策略的引导与反馈，帮助管理者改变心智模式，适应新环境，提升工作效能，最终成功带领团队达成绩效。


尤其是在支持管理者胜任新晋角色，或为高潜人才胜任更高级别的岗位时，领导力教练发挥出了独特的价值。





领导力教练的独特价值究竟体现在哪些方面呢？


1. 帮助管理者提高自我认知，找到自己的领导力风格


领导力教练帮助管理者提高情商，更清楚自己的优劣势，更明白自己对他人的影响。


这个自我认知，有利于管理者觉察自我表现、给予他人反馈、建设性地解决冲突。让管理者变成更好的沟通者、更有效的决策者。


教练就是帮助被教练者充分实现潜能，真正了解自己——了解自己后接纳自己，进而变得更真实，更有利于发挥自己的影响力和塑造自己的领导力风格。


正如我们在《成长力觉醒：认知自我、找到天赋和成长型思维》中提到：


任何一个想成为领导者的人，如果只是买了那些励志或传记书，并模仿书中的领导者素质，那注定是要失败的。


想成为一名优秀的领导者，我们每个人都应该发掘属于自己的、与自身相一致的领导风格。如果你屈从于一种与自身不相符的模式，就永远也当不了一名优秀的领导者。



2. 帮助管理者提高管理的有效性


教练利用被教练者自己的知识、资源和智谋，帮助他们提高管理的有效性。


在教练过程中，教练帮助管理者认知自我、找到更好的沟通方式、塑造更有效的领导风格、培养决策技能以及解决问题的技能。


那些优秀的领导力教练，还能帮助管理者去发展自己的认知能力、情商能力、动机、技能、知识和专长。他们帮助管理者不断提高战略与目标的一致性，挑战不合理的信念。


经过一段时间的领导力教练，管理者会变得更擅长建设性地解决冲突，加强承诺和问责，进而提高团队效能和组织绩效。


3. 帮助管理者改善行为，最终提升组织绩效


领导力教练通过质疑管理者不合理的信念，来帮助他们调整和改善自己的行为。


他们通常鼓励被教练者以开放和包容之心态，去迎接变化；帮助他们获得信心和肯定，培养企业家精神，制造问责和承诺；以及应对日常工作中的两难悖论。


因为所有这一切，教练可以对组织绩效做出重大的贡献。





4. 帮助管理者构建终身成长的思维，即使你已经是一名高管


领导力教练还有一个作用，那就是帮助被教练者明白：


在这个雇主与员工之间的心理契约失效的年代，生涯发展是个人责任，终身学习是核心主题。


组织可以提供成长机会和学习机会，但是管理者要自己负责管理自己的职业生涯；要自己掌控自己的人生，而不是等着组织为他们筹划。不持续学习和成长的人，迟早会失去立足之地。


在《周戌乾：影响领导者持续成功的思维模式》中，我们详细阐述了：


企业缺乏“成长思维”，是很多管理难题的根源所在！企业家和高管们需要从根本上提高认知水平，通过各种形式的持续学习，从而达到终身成长。这对于企业的生存和持续发展，是至关重要的。


5. 领导力教练帮助管理者：在恰当时机巧妙干预，节省发展时间，防止组织误入歧途


领导力教练还可以为长远发展提供一种非打扰性指导，也就是在进行领导力教练的同时，管理者继续照常工作，时机恰当地巧妙干预；可以防止管理者自毁前途，帮助新上任的领导者尽快排除阻力、适应角色、投入工作。


教练不一定能杜绝失败，但是可以促进成功。领导力教练还有利于节省发展时间，进而增加附加值。


不幸的是，在太多组织，领导者把很多时间和精力，都耗费在常见的资源枯竭和组织低效上，比如：员工离职率高、问题员工处理、生产率低、创新力不足、客户服务质量不高、变革失败、团队矛盾、各自为阵、角色冲突、压力大、士气低以及很多其他不良现象。


然而，像领导力教练那样的促变者，是可以帮助领导者，把焦点始终放在对组织成功至关重要的东西上。



要想弄清楚领导力教练到底是什么，重要的是弄清领导力教练不是什么。


随着领域不断变大，选择越来越多，领导力教练可能与很多东西混淆。有时，教练看起来像生涯咨询、心理咨询、带教或培训，但是教练不是其中任何一样。


领导力教练不一定提供答案，只是（在极少情况下）可能提供建议。本质上，教练是提出问题——他们的本领在于提出恰当的、开放的、有趣的、引人深思的问题，并鼓励被教练者自己想出问题的答案。


还需要强调一点，领导力教练不是找出“哪里出错了”，而是努力让有效的管理者变得更有效。


一个比较有建设性的取向是，不把焦点放在运行不良上，而是把焦点放在创造性的方案上，放在向前发展上——评估现状和目标，想办法弥补两者差距。


有效的领导力教练，不遗余力地强调并开发被教练者的潜能，帮助被教练者获得最佳绩效。领导力教练面临的挑战是，通过提供目标设置结构、问责标准、大局观，同时给予真诚反馈，用系统的方法，引入真正的变革。


领导力教练不是教官，而是向导，重在帮助被教练者探索自我。领导力教练与其说是一门有关传授的技术，不如说是一门有关探索的艺术。


教练本质上具有苏格拉底式教学法的特点——围绕一些话题提一些问题，努力通过交流找到令人满意的答案。使用提问和对话意味着，领导力教练的姿态是谦虚的、好奇的，而不是以见多识广的权威人物自居。


教练让被教练者自己设置更好的目标，采取更有效的行动，做出更好的决定，经营更好的团队，发展更整体的组织观，更充分地利用自己的天赋和才华。


这个探索模式要有效，教练需要把被教练者视作专家。这个探索模式基于这么一个理念：真正的成长，来自自己的领悟，而非别人的教导。


使用这个模式，作为促变者，领导力教练需要充当镜子，帮助被教练者弄清自己想要什么、擅长什么、不擅长什么、有哪些地方可以改进、如何改进这些地方。


有效的领导力教练，把认知重构和情绪重构的技艺，修炼得炉火纯青。


而且，他们给被教练者提供安全的过渡空间，让被教练者尝试新的视角和新的行为方式。


他们懂得如何通过提供过渡空间，创建人际信任，让被教练者讨论“不可讨论的”、看见“视而不见的”，来促进个人转变和组织变革。直面不可讨论的，往往就可以富有成效地讨论，做出决策，启动变革。





关于教练的介绍和价值，前几期介绍，欢迎点击回顾：

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人非圣贤，孰能无过，即使是最优秀的教练也会犯错。


然而，是什么让优秀的领导力教练与众不同？是他们很容易觉察到自己的问题，并立即进行改正。


以下总结出领导力教练容易犯的10大错误：




1. 为了成为一名优秀的教练而过于努力


这看起来有点奇怪。但这的确是教练们犯的一个错误，特别是那些在该领域相对较新的人，所有教练都想完成优秀的工作。


但优秀的教练认识到，教练的谈话并不是关于他们自身的，尤其不是关于他们在状态最佳的时候表现的很好。


教练要完全无视自己的表现，完全专注于被教练的人。



2. 工作太努力


许多人在其他事业上取得成功后，进入教练队伍。他们通过比别人更努力工作获得成功的事业。但是，这就不再是他们作为教练的工作了。


优秀的教练，将精力投入到倾听、思考、表达和为辅导人服务之中，同时，鼓励和激励他们做困难的工作。



3. 对分享直觉犹豫不决


分享他们的直觉和洞察力，是教练可以给他们所辅导之人的最大礼物之一。


有时候，教练们对分享他们的直觉感到犹豫不决，他们担心自己的直觉可能不正确。


如果你的直觉对被辅导者有帮助，无论如何都要把它分享出来，他们甚至可能没有从其他人那里听到这些。


这里衡量教练的标准是，你是否从谈话中走出来，知道没有什么重要的事情没有说。



4. 作为教练，你无需拥有议题


你如何能提供最大的帮助？


作为领导者，我们所参与的许多对话和会议都需要我们拥有议题；作为教练，你并不拥有议题。



而被教练的人需要具备一个问题来开启对话，比如我们怎样才能使这次教练对话对你最有用，从而让被教练的人拥有会话的议题和结果。



5. 假设被辅导者是一个需要克服的挑战或需要解决的问题



我们是非常透明的。人们知道我们如何看待他们。如果我们在教练对话中试图以某种方式解决对方的问题，他们会知道这一点。



被教练的人，必须要感觉到他们的教练关心他们的优势，看到他们最好的一面，而不是需要被修复的地方。



教练不是一个项目，而是一种特殊的关系和深入的对话。



6. 说得太多



有时候教练只是说得太多了。



一个好的经验法则是，如果你做了超过四分之一的谈话，你可能不是一个教练，你可能是在炫耀。如果所有的好主意可能的结果和潜在的下一步都来自于你，你不是在教练，你只是在炫耀。



沉默和专心倾听，是最有力的教练工具，因为它们使被教练者能够思考自身。



7. 拥有成果



教练的独特之处在于教练需要掌握，被教练者的成功或失败。作为一个教练，你的角色是挑战、坚定地对抗和为被教练者辩护。他们拥有自己的成功和失败，但是你没有做到。





8. 忍不住给建议和答案



我们中的大多数人，很自然地想提供答案，修复和找到解决被辅导者带来的挑战和机会的方法。



但这不再是我们的工作。并且，最优秀的教练意识到这是非常软弱的。之前的教练提供的建议让教练感到不错，但对被教练的人却没有什么好处。



9. 将对话引向你认为最好的道路



最有成效的教练对话，是那些没有预定结果的对话。优秀的教练认为被教练的人，是富有创造力的；完全有能力，找到自己的位置，并通过找到自己的最佳路径前进。被辅导的人，将更加致力于结果。



10. 在没有承诺的情况下完成教练谈话



优秀的教练希望被指导者负起责任，他们在每次谈话结束时都会问他们如何以某种方式推动行动。如果没有承诺或没有采取下一步措施，就没有进行有效辅导，那这只是一次愉快的谈话。



不管你是教练还是被教练者，回想一下你过去的几次教练谈话，是否有这些潜在错误，从而使你的教练谈话在悄悄地发生变化。

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- 文章素材：《刺猬效应——打造高绩效团队的秘诀》
- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺
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