导 语

 
对大部分500强外企而言，高管教练的应用已十分普遍，如美孚石油、IBM、宝洁等外企，都在内部开始推行教练文化；但对大部分中国企业来说，教练服务还是一个新概念。
 
泰普洛领导力，作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一，从2005年开始，我们就开始与国内顶尖的高管教练合作，为世界500强企业和国内大型民企提供高管一对一教练服务。所以，我们经常碰到客户问，“高管教练到底带来什么价值？”
 
如果您上网去搜，已有很多精彩的描述，比如有人将教练所承担的角色，用四个比喻来形象表达：镜子、指南针、催化剂、钥匙（在微信公众号主页，回复“镜子”看全文）。这些都非常精彩，但可能还不够直观。
 
为了帮助大家更清晰地感受教练的价值，小编于近日专访了泰普洛资深高管教练Jesse Hsu徐显光。Jesse拥有超过20年的领导和高管经验，是第一位获得美国哥伦比亚大学高级教练认证的美籍华裔高管教练。截止到2017年底，Jesse的累积教练时长已超过了12000小时，可以说是国内最富经验的高管教练之一！
 
上期，Jesse分享了他眼中的好教练所具有的一些共同特质，详见Coaching超12000小时的教练谈“优秀教练的特质”。而对教练（Coach）和被教练者（Coachee）来说，要达成辅导效果的第一步，就是建立信任。本篇中，Jesse会分享一些构建信任的亲身体会，更重要的是将为读者呈现一则完整的Coaching案例，相信不管是对已践行在教练之路的同行，还是在成长和淬炼中的领导者，都能有所启发…
 
同时，非常欢迎对教练感兴趣的朋友给我们留言，泰普洛会采访更多资深高管教练，推出系列文章，敬请关注…

前几天，DDI发布2018年《全球领导力展望》，报告中提到：对今天剧变时代的领导者来说，他们最希望得到的领导力提升手段、排在第一位的是来自企业外部的辅导。作为一名已在高管教练行业沉浸十几年的老教练，看到这个结果后，我是深有感触的！（关注微信公众号，在主页对话框，回复DDI，可看62页报告全文）
 
作为一名外部教练，我有幸见证与陪伴多位高管的成长蜕变，很多客户与我至今还是非常要好的朋友。我深知：
 
教练能给Coachee带来力量，而一位教练若能与Coachee建立深度信任，会蹦出双方都完全无法预料的进展！
 

01
在谈信任之前，你得先明白确认客户真正的需求是什么？

 
90年代我曾在麦肯锡做过几年咨询顾问，亦在企业里摸爬滚打近20年。因为经历的客户多，我发现很多客户都有若干相似的需求及困惑。
 
客户来找我，有时会诉说组织人才的困境，有时是商业发展的需求。虽然他今天想找的是一个Coach，但他真实需求的源头，可能并不是Coaching单帖药方能解决的。有时，连客户自己都不见得清楚自己的需求…
 
而作为专业的教练，我们得拉大焦聚，从更宽广的视角，同时加深拉近，从客户的深层需求解题。
 
我们不能光想着如何把这个单子拿到手，如何把客户忽悠下来，而至于我能不能帮得上，解决问题根源，先签下再说。 即使是一个好销售，您也要先听清楚顾客需要什么，而不能只想着卖名牌，或忙着打出手上惯推的牌。
 
当您真的弄明白客户的需求，再来想如何最佳处理那个痛源：用短期的，还是中期的，还是长期的？先用教练方式，还是直面当事人作疏导，还是培训或咨询？
 

02
只有确定客户的真实需求是Coaching，才可能谈下一步：建立三方的信任！

 
大部分时候，当一名高管，被分配了一位由“上面”介绍来的外部教练，大多数高管会把这位教练看作一个拥有触及高层影响力的顾问；接着，考虑到教练的结果，可能被用于提交高层的报告，或影响未来升迁的可行性。这时，教练的角色可能正面临曲解。尤其在中国，高管们的过往经历，可能导致他们面对这个陌生角色时，保持相当的警惕与距离。
 
所以，在进入教练关系之前，我们先需要帮被教练的高管扫盲，增强自我认知及教练投资期望（ROI）。
 
不管是运用测评手段，还是个人简报，抑或安排利益攸关方访谈，再或者找外部供应商做360测评，这些都是工具，增加客户自我（及所处环境对他的）认知。 但这些只是诊断，仍非药方或疗程大夫。一个大夫合不合适这个人，就看他能否善用这些诊断资料。通过报告和直接观察，教练（或专业BD）对客户到底需要什么，才能讲得非常清晰和有根据。
 
当正式开始教练关系，我们得先帮他逐步理清自己的里外真相，点出可能的矛盾和盲点，才可能建立起一种“值得信任的咨询者”关系。
 
我们必须真诚且清晰地传递出一个信念：“我是对你负责的”，只有你成功了，我才有价值；我不是来帮老板“修理你”，而是为“帮助你”而来，“你得乐见其成，否则我也难能为力”。
 
 
 
我想分享几年前，我一位Coachee的成长蜕变故事
 

1
这位客户，一开始Coaching，
就伴随着错综复杂的关系

 
他是一家非常知名的科技公司大中华区老大，业绩非常出色，是总部高层都认定的亚太区闪亮明星。他经常面临的问题，就是何时会取代他当时的老板—— 亚太区总裁。
 
于是，这位亚太区老大主动出钱帮他找了教练，正好就找到我！一开始，他的配合度不高，原因也很明显：
第一、帮他花钱请教练的亚太区老大，内心深处其实并不希望他成长太快的，否则极有可能加速被他替代掉；所以，在这位客户看来，我这个教练是他老板找来帮忙管控他的，并不是真正来帮他成长的。
 
第二、从他自己内心深处来讲，即使忙碌到不行，他对亚太区老大的位置其实并不心仪，也没有所谓的“向（亚太区）上的动力”。
 
第三、站在他老板的立场，只是期望能稳住他，因为HQ丢不起他这个全球人才；但更希望小老弟能按捺得住，不要把老板给顶掉。
这样一个错综复杂的关系，对Coaching是有一定难度的。所以，一开始，我们就没有这个信任的基础。尽管如此，我们还是在看上去和谐的教练过程中，处理了不少芝麻绿豆大的话题，度过了第一年教练合同。
 
快结束时，他突然跟我说：“Jesse，我还是希望你能继续做我的教练…”
 

2
第二轮开始，
精彩的新机会就来敲门！

 
新一轮Coaching开始，我就明显感到不一样，包括我们谈话的深度，还有他个人透明度，可以说是180度反转。
 
两个季度过去了，他公司的全球CEO备选人跳槽了，被公司竞争对手给高薪挖走。当然，跳槽这件事，本身没什么大不了，备选人等不及，这很常见。
 
只是，这位全球CEO候选人跳槽后，业界就开始盛传，他一定会回来挖我这个Coachee做亚太区老大。果真，这位CEO候选人很快就亲自飞到上海，约我的Coachee见面。
 
刚见完面，他马上打电话给我，说“糟了，这下可麻烦了…他开给我的职位是全球销售资深执行副总，是他的左右手…是全球哦…不是亚太…而且要我全家直接调到总部去…“
 
那个当下，我完全可以感觉到他的惊讶和喜悦。 接下来，他开始自己说服自己，应该要去。于是，在接下去的Coaching过程，我们的主题就变成：如何做好交接和收尾工作等等。
 
 
 

3
关键时刻，要忠于自己的内心

 
两个月过去了，对方公司已经准备在全球发布会上郑重宣布，他们从业界领先的翘楚公司，请到一位明星高管来做全球首席销售副总。
 
但他突然来跟我说：“下周对方公司就要发布公告了， 但我这边还没有跟老东家递交辞呈”。
 
我问他：“这岂不违背了你自己做事情的原则！当初你之所以纠结，也是因为这位前任CEO新职宣布后，才给老东家发辞职通知，难道你今天要重蹈覆辙吗？”
 
“可是，之前都没有想到会这么顺利走到这一步，三番两次卖掉股票，都没有来严格调查，我也就没有想到递辞呈这个步骤；对方公司那边，一路过关斩将，股票、离职补偿奖金等等都谈好了；事情就是这么快，这么顺利，超出了预期…”他回答。
 
我回答“那好，今天你应该坚持把事儿做得上道！”于是，他写了辞职信，我建议他要写得真诚，绝对不是谈价钱，发出去的对象要深思熟虑，发送的时间顺序要讲究。
 
所以，他第一时间发给了亚太区老大，第二个发给全球EC，最后再发给全球CEO。3小时发完，一个小时发一篇。那时正好是中国下班时间，结果7点8点9点，每个正点就有一位HQ SVP从总部给他打电话，基本上听起来都是责备他的。
 
他把上面的反馈告诉我。我说，“这是好事啊！不是吗？”
 
那天晚上，最后一通电话是：第二天早上7点钟，全球CEO要与他通话。
 
他晚上很慌张地跟我说，“你看，我要是不发辞职信就直接走人的话，就不会摊上这一堆麻烦事儿”。我说：
 
“对，不发的话，你是可以省点力；但你要做“对得起自己、对得起公司”的事，就必然要付出代价。只有这样，你才会经得起外面的风雨谣言，也才对得起你自己的江湖口碑”。
 
“而且”，我补充，“你是在诚恳地表达自己的内心，在这个阶段，你自己需要的是更多挑战；虽然明知会有风险，但愿意为成长付出代价…”。
 

4
忠于初心，最后时刻的逆转

 
结果，第二天早晨，CEO如约给他打电话，对他说，
 
“我们决定了，如果你愿意留下来， 我们需要你立马全家搬到总部；接下来一年，我们会帮你安排三个项目（项目的内容、汇报的对象当时都确定好了）；如果你接手的这三个项目，都通过了我们的审核，明年这个时候，我们就正式发布，你是全球销售资深副总排第一继承人（当时的资深副总正好隔年就计划退休），前提是你得经得起这一年检验。如果你愿意的话，就跟你的家人，下个月到美国来过感恩节吧…”
 
打完这通电话，他又开始纠结了。我问，"那你太太和家人怎么想？”
 
“她和孩子们其实从来就没有支持过我换公司，”他说。
 
我笑问，“所以你自己知道该怎么做了吧…”他会心一笑。
 
就这样，我这位Coachee最终还是拒绝了对方公司抛来的橄榄枝，并一直稳稳地扎根于老公司。到今天，他已经在老公司总部的全球销售资深副总的职位上，成功做了好几年；而全球CEO的继任人短名单，也有他的排名。
 
 
 

04
一旦与客户建立深度信任，你们会撞出完全无法预计的火花！

 
上面是一个让我印象深刻的案例。因为对我来讲，我看到客户在整个Coaching过程中：
 
对我们教练的信任在不断升级，对自己可能采取的每一步行动选项，最大程度透明地在跟Coach对话。然后，他得到了一个连我们所有人都没有意想到的结果。
 
他工作表现一直很好，业绩棒棒，行程满满。但脑子却常常犯闲，因为工作到后来并没有给到他足够的挑战和成长，所以他当时就感觉升任亚太区老大的位置，并不会有什么兴奋点。
 
为什么人家给他一个全球销售副总，他就会开始动心呢？（虽然对方的全球规模不比现在公司的亚太区大）。因为那个挑战对他来讲，够多元，更有劲！
 
所以，一开始，我赞同他跟对方人家谈一谈。因为他需要忠于他自己，他原来的目标，他当时的深层动力。
 
在这个过程中，我要做的，就是让他不偏离自己那个初心，然后对他说实话，助力于他认清自己处境，没有给他我自己的建议。我借助的完全是他的个人的特质和强项，以及他当初找我解困的源由。
 
第一、虽然他没有一个清晰的使命或梦想，但他有明显的动力源头：寻求挑战和成就；他有一个症状，就是脑子犯闲，那我也不可能给他什么标准答案，直到时机来敲门。
 
第二、他的行事为人也是一个重要的动力，他是一个有原则重诚信的人，不容许见利忘义的事情。而当外部有机会出现，他有些乱了方寸，我必须提高分贝，反串他的良心，敲他几棒。 没想到这个棒敲下去，他倒是帮自己敲开一条意想不到的路。
 
如果他没有充分信任自己的教练，这一切也都不可能几度反转；如果作为教练的我，没有客观和执着，这一切也不可能发生。
 
那为什么教练要这么执着呢？不因别的， 只因我必须坚执教练的信念——帮助客户忠于他自己，即使有时他会因为某种原因偏离自己的信念和初心，我必须帮忙他转念，他自己才拉得回方向盘来。
 
这也是作为教练最有意义的部分：认真做您相信的事，帮那个愿意成长的人！