导    语
 
在工作中，你会常常有压力山大或间歇性焦虑的时刻吗？如果有，建议你问问自己这几个问题：
 
你知道你的优势是什么？你知道自己最擅长做什么吗？
做什么事情会让你充满激情和快乐？
在工作中，你是否有机会发挥自己的优势，做最擅长的事？
……
 
事实上，很多人在竭尽全力改善劣势，却很少去关注优势，或者根本不清楚自己的优势是什么。那么，究竟如何识别自己的天赋，发挥自己的优势呢？
 
大名鼎鼎的盖洛普Gallup公司，在几十年的时间里，致力于测量和分析人的态度、意见和行为，得到世界各国政府和商业机构的认可，被奉为权威。他们历时多年，开发出独一无二的优势测试及理论，为个人发展、组织效能提升作出了革命性贡献，已帮助到全球1850万人。
 
为了帮助大家深入了解优势理论，本期，小编专访了泰普洛领导力Bill鲍乃钟教练，他于2007年就获得美国盖洛普优势认证，在十几年的教练生涯中，为数百人提供过优势识别和相关教练服务，可以说是国内最资深的优势认证教练。（想预约与Bill老师作优势辅导的读者，可点击文末“阅读原文”报名）
 
Bill从自己与优势理论的渊源谈起，以"史赛克"应用该理论并始终处于行业领先地位为例（Bill曾任史赛克大中华区HRD），通过自身Coaching案例的分享，为大家详解：不管是企业还是团队，不管你是领导者还是要求自我成长的个人，优势理论都能带给你完全不同的视角和启发…
 

 Part 1： 缘起
与优势理论的缘分，
可追溯到《首先，打破一切常规》这本书

 
很多年前，我看过一本书，叫《首先，打破一切常规》First, Break All the Rules。到今天，我还清晰记得，花了一个晚上就读完了这本书，而且一夜没睡。
 
 
 
为什么这本书对我有如此大触动呢？很重要的一部分，就是它谈到了人和人的优势。
 
在这之前，我一直就认为，每个人都有自己的优势面。而我在多年的HR工作中，也的确发现人和人是非常不一样的，有些人就是在某一方面比其他人要做得好，有些人的缺点就是很难改变…
 
当时，我所在的伊顿公司，一家逾百年历史的美国财富500强，是全球领先的多元化工业产品制造商，我是中国区首任HRD，自然遇到了不少困惑和问题。而读到这本书，它完全帮我理清了头绪。
 

 
一个例子：我在伊顿破格招聘的一位销售经理，他成了公司的明星员工

 
记得有一次，我们需要招聘一个卡车部OEM销售经理，但最后我选择了一个卖整车的人。为什么呢？
 
因为我在与他的沟通中，判断出他是一个内驱力和学习能力都很强的人。
 
果然，他很快就与客户建立了信任关系，仅仅一年就打开了市场。虽然在他过去的经验里，没有卖过零件，但他凭借着强大的韧性和学习能力，一路业绩飘红，第一年就升到了亚太区销售经理，第二年被公司送到中欧念MBA，是当年伊顿第一位念MBA的人。
 
当年，他才29岁，后来他又出国深造，去沃顿读MBA。再后来，他去了世界三大投行之一的贝恩资本做了副总。
 
 

我一直坚信：如果要寻找人才，就得关注这个人有什么优点，这些优点是否与工作相匹配。
 
拿上面的例子，尽管当年他才29岁，但成熟度远超普通29岁的人，他有很强的内在自我成长动力与成就欲，这正是我们需要的销售经理。
 
类似这样的伯乐，我在伊顿当了太多太多回。回想起为什么我聘用的很多人都这么成功，可能就是因为我关注得比较偏，不只是他们的经验，而是他们的特质。
 
所以，这本《首先，打破一切常规》，就正好调查了上万个优秀经理人，他们是怎么管理员工的，这些场景与我现实中的工作非常吻合，与我产生了强大的共鸣。招聘也好，用人也好，用其所长，几乎没有一个人是完人。
 

另一个想分享的故事：IBM全球高管培训负责人，拿几百万美元砸出来的启示

 
在我还没有系统学习盖洛普优势理论前，我还遇见了一位师傅，他是IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天，大概相当于今天的苹果公司，他们花了很多钱研究如何让人改变。
 
因此，我很好奇地请教他，最后有什么结果吗？他的答案是：关注人的优势，不要期待着完人。
 
这就是他们投入几百万美元后，最后得出的结论。他跟我补充到，人只有在非常强的外力促使下才可能改变，比如：生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下，人是很难发生巨大改变的！
 
所以，我和优势理论的缘分和链接其实很早，在没有接触到盖洛普之前，就已经在无意中使用了！
 
 
 

 Part 2： 深耕
担任史赛克中国区HRD，
全面实践盖洛普优势理论，它改变着我们的团队和业绩

 
2007年，我正式接受了盖洛普优势认证。当时，我在世界领先的骨科公司史赛克(Stryker)，做大中华区HRD。史赛克非常推崇盖洛普优势理论，而当我深入了解该体系后，我就知道这正是我想要的且真正认同的东西。
 
当时，中国还没有一家企业是全面应用盖洛普理论的，但我们从招聘到人员培养，全部在践行盖洛普的优势理论。拿招聘为例，每个招聘的岗位都会有一个能力模型，该模型的核心就是天赋，比如动力、计划性、影响力、学习能力和思维方式等等。（在微信公众号主页，回复“优势”，看34项特质详解）
 
在史赛克，每一位员工都知道彼此的优势，而我也会为每个人做一对一解读。当年，公司对我的考核指标有二：1、每年招聘的人选中有多少位是模型的A级；2、敬业度。
 
了解盖洛普的朋友都知道，盖洛普有很多个案研究，都是以史赛克为原型的。自美国总部开始推行到今天，史赛克已沿用了20多年。当然，该理论给业绩带来的成效非常明显，我还在史赛克时，公司的人均销售额已是同行业的75%-80%分位，胜出了绝大多数竞争对手。
 
 
 
可以说，正是在史赛克这几年宝贵的时间里，我积累了盖洛普优势理论应用到企业的最好实践经验。
 
在那期间，我至少帮助过几百人做过优势解读，后来出来做培训、咨询或教练(coaching)，客户经常会说我的解读切中要害，给予的辅导能帮助他们解决业务和管理中的实际问题，其实很大程度上归功于我在史赛克的反复锤炼和不断实践。
 
分享两则我的Coaching案例：
 

案例1：一位完美主义者的改变

 
曾经，我有一位Coachee，是一家全球领先的食品添加剂公司销售总监。他是一位特别优秀的职业经理人，业绩棒棒、完美主义者，且产品知识特别丰富，思维也相当全面。
 
在我做他教练时，他经常感到痛苦的事情是，为什么总觉得别人跟自己不一样，为什么自己对团队成员不满意。事实上，他看谁都不太满意，完美主义者常常会这样。
 
当我帮助他接受优势理念后，我帮他分析了自己的优势在哪里，还有哪些是没有完全开发出来的。在这个Coaching过程中，我也渐渐让他明白：每个人都是有自己的优势面，而作为Leader，我们应该去努力找到他们的优势，并尽可能地帮助他们发挥所长！
 
之后，在我的触发和辅导下，他按照优势理念进行了组织变革，作了部门重组和团队整合。这一系列的改变给公司的业绩带来了很大的提升，我这位Coachee也因此得到Promotion。
 
 
 

案例2：一位自我意识强烈经理的转变

 
另外一个案例也很有意思，我想大部分的管理者都会有这个问题，就是自我意识太过强烈。
 
我这位Coachee，是一位世界领先包装企业的高管，他非常善于与人建立关系，而且在公司的人际关系非常好，但他的老板对他却不是太满意。因为他的创造力不够，诸如做PPT或工作汇报等，都乏善可陈。
 
于是，当我担任他的Coach后，我就在思考如何才能发挥他的优势，同时如何弥补不足。首先，我帮他的团队都作了分析，找到那些可以跟他互补的人。刚开始他很自我，觉得自己已经是领导，常常不愿意去询问或求助他人。在我的启发下，他渐渐开始接受并意识到，如果要做好这份工作，就应该发挥每个人的优势，加强团队意识。
 
后来，他真的做到了，他自己不再对所有的事亲力亲为，但团队的氛围和绩效却越来越好！老板对他的评价也大大提高！
 

 Part 3： It Works
 
每个人都可以应用优势理论，
它不仅能帮助你的事业，更会加速自我成长

 
我想再介绍一下盖洛普优势理论产生的背景。在上世纪70、80年代，那时是传统经济学当道，大家关注的重点还是TQM等管理类工具。到了90年代，企业开始关注行为心理学，也就是人在什么情况下，能够做出更大的贡献，同时还能做得更开心。
 
盖洛普就是引入了行为心理学，并开始研究员工的优势与心理健康，发现人的行为有高达70%都是非理性的，说得通俗一点，员工工作得越开心，表现才会越好，产出也才会越多。
 
 
当你发挥自己的天赋和优势时，工作和生活都会更从容
 
 
有些人意识到自己的不足，首先想到的便是拼命补缺，这没什么不对，只是在工作中就会非常吃力；尽管你花时间补足，的确可以进步，但是很难赢过那些在某一方面有天赋和优势的人。
 
与其花这么多时间去弥补天生的不足，还不如好好发挥自己的优势，做真正合适你的事情，而你不足的领域可以让其他人来做。
 
拿我自己的例子来说：
 
由于我的同理心很强，往往能捕捉到对方的细微感受，同理心强的人不太会说出让人不舒服的话，因此能很快与他人建立信任关系。所以，只要我能好好地发挥这个优势，就能达到事半功倍的效果。
 
在工作中，我渐渐明白如何去发挥这个优势，它帮助我很容易与Coaching和Training的客户建立很好的合作伙伴关系。
 
最明显的表现就是：凡是跟我深度接触的客户都会回头找我，为什么呢？因为他们信任我。我很重视自己的价值理念和责任，所以别人自然会觉得我很靠谱，进而建立很好的关系，我不会敷衍别人，这个坚持让我变得更加可靠、更加值得信任。
 
 
 
 
你的缺点或弱势，不能放任，需要管理
 
 
讲到这里，一定有很多人会问：那我们的缺点或弱势，该怎么办？盖洛普理念的重点就在于：要管理起你的缺点或者弱势，不能让它影响到你的工作或生活。
 
那么该怎么管理呢？
 
第一，尽可能在工作中避免用你的弱项。
 
但如果你的弱势是计划性差，工作效率不高等必要能力时，就要借助工具来辅助。
 
例如一个人若丢三落四，那就应该尽可能多用手机备忘录等工具来提醒自己，或强迫性地将所有事项记录下来。你至少需要把自己的弱项管理好，不能任其泛滥，进而影响自己的工作。当然，在这之前，你必须清楚认识自己的弱项在哪里，方可对症下药。
 
第二，跟别人互补。
 
在自己不那么擅长的领域，尽量寻求他人协助或补足；于此同时，也利用你的优势补足别人的不足，尽量让弱势不伤害到你的事业。
 
当我们在工作中感到痛苦、纠结或挣扎时，往往是因为该工作用到了你的弱点。如果我们能够充分认识并发挥自己的优势，同时又能管理好弱势，对于个人来说，更容易获取事业的进步和成就。
 
正如德鲁克所说：“唯有依靠优势，才能真正实现卓越，人不能依靠弱点做出成绩，从无能提升到平庸所要付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”
 
 
 
在识别弱点前，还得区别清楚：天赋、技能与知识
 
 
弱点也需要具体分析，是天生具备的，还是技巧性的？我们可以把一个人的能力分为三个部分，分别是天赋、技能与知识。
 
知识和技能都能靠后天补上，唯独补不了的就是天赋。当我们培养一个人时，必须具体分析：他缺的是知识还是技能？或是在某些方面天生就不足？
 
打个比方，我们常常形容别人具有“商业头脑”，但其实这个商业头脑也属于天赋，有些人天生就知道怎么赚钱。
 
当然，天赋的一部分是能够培养的，主要是受他早期(15岁以前)的经历和学习的影响。而一旦没有这个DNA，又错过青年时代的培养与机会，再去补足就非常之困难的。
 
如同盖洛普所说：不是不能改变，但改变需要花费很大的力气，且效果很有限。
 

 Part 4： 使用指南
企业和个人，如何应用盖洛普优势理念？
以下是我的建议

对企业而言：

企业应用盖洛普优势理论的场景至少有三处：
 
1、招聘，亦即筛人环节
然而需要特别注意的是，优势发现器不能用于招聘，只能用于员工的发展，招聘用的是盖洛普理论，而非优势发现器。
 
2、组建团队和新部门
对一个刚开始的部门使用这套理论，让每个人接受测试，同时经理与同事间都要互相了解，这样就会知道他为什么会这样做，以及哪个地方比我做得好，或是我们之间能怎样配合以形成互补。
 
3、经理人管理团队
作为Team Leader，如果你知道团队每个成员的优势所在，那么就可以用不同的策略，分别去管理每个特定员工，发挥员工的个别化优势。而当你把员工的优势都发挥到最大时，团队整体的工作效率和产出，自然也是最高效的。
 
举例来说，一个成就欲很强的人，特别需要被鼓励，而最棒的鼓励就是给他更大的挑战空间。
 
那么，如何开始呢?
 
第一步就是做测试，然后接受专业的解读培训。
 
在此过程中，每个员工都能解读自己、认识自己，接着藉由培训的过程，拉近彼此的了解程度。通过盖洛普所分的四个维度：影响力、思维方式、执行力与关系(relationship)，可以分析出团队何处强、何处弱，有哪些人相似，哪些人不同，再去思考如何让大家互动和互补得更好。
 
测试和培训的用意，是让每个人意识到自己的天赋在哪里，弱点又在哪里，最后才进行培训和教练。
 
以团队管理者为例，通过培训或教练，帮助他解读团队内的所有成员，以及该如何正确利用他的优势，去管理并发挥团队的特长，从而事半功倍地达到最好的绩效目标。
 
 
 
 

对个人而言：

对优势理论感兴趣的个人，包括想了解自己优势的朋友，可以去买一本名为《优势发现器2.0》的书，书中会给你一组密码，让你测试五个项目；另一个方式是在盖洛普的网上去做测试，中英文版本皆有，测试费用大约将近50美金，结束后会拿到34项完整报告。（在微信公众号主页，回复“优势”，看34项特质详解）
 
要注意的是：虽然报告也有简单解读，但大部分人拿到手还是不知如何应用，不知如何具体地细化到生活与工作中。因为相较于资深认证教练的解读和辅导，系统生成的报告，不管是针对性还是深入度，还远远不够。
 
若条件允许，我还是会非常建议感兴趣的朋友去寻找专业教练，作定制化的分析、解读与建议。以我十几年的经验和实践来看，一位专业且资深的教练，可以避免你对结果的误解反而带来得不偿失之后果。
 
除了对以上几种应用，优势理论远比想象中更广泛。在美国，亲子与学校教育都会作优势测试，让学生能适性发展；但国内目前仍比较欠缺，这也是为什么我们经常看到许多孩子从事自己不喜欢或不擅长的工作。
 
总之，在竞争激烈的今天，能识别出自己的天赋并将它最大化发展和利用的人，会比普遍人有更强大的竞争优势；他们不管是事业还是对人生的把控，都会更加从容。
 
这也是我一直推崇优势理论的原因所在…