- 编者按 -



领导力，到底是什么?对于这个问题，没有简单的答案。



过去几十年，有关领导力的理论层出不穷。“领导力”的概念，似乎总让我们困惑。有关领导力的定义，也很难找出清晰明确的标准，只有模糊不清的边界。



正如管理学界的学术大师詹姆斯·马奇，所说：“领导力是这样一个主题:读者为其意义而吸引，作者为其暧昧而困惑。”



你是否有过以下困惑：

- 领导力是一个“特殊角色”，还是一个“共同的影响流程”？

- “操纵”下属，属于“领导力”范畴吗？

- 领导者的初心和发心，如何影响领导力的发挥？

- 管理和领导的区别在哪里？



在领导力理论近百年发展中，很多管理学大师和学者，很大程度上走出了困惑，他们的思想光芒，照亮了领导力的暧昧之处。



在《大师眼中领导力：CEO和高管卓越领导力心智》直播中，泰普洛领导力高级合伙人、资深总裁教练刘露，带领大家跟随百年来领导力理论发展的脉络，探索“领导力之谜”，聆听大师们的诠释。



本篇我们萃取了直播前半部分的精华，系统全面，强烈建议企业一把手和高管收藏阅读。敬请enjoy！





领导力，是一个长期以来引起人们兴趣的话题。这个词，意味着强大、充满活力的个人形象。这些形象，体现在政治舞台、宗教领域、经济活动，以及社会生活的方方面面，时刻并且深刻地影响着每一个人的认知。



但领导者的形象，又很难作统一的界定。领导者可以强大到推翻旧制，建立新朝帝国，如：凯撒大帝、亚历山大大帝、秦王嬴政等。



也有很多民间认可的领导者，没有职权，却凝聚大量追随者，如：球王马拉多纳、甘地、马丁·路德·金、孔子等。



在商业世界中，我们看到那些将公司带向卓越的领导者：乔布斯、贝佐斯、马斯克等；同时也有创造辉煌的商业巨子，瞬间倒下，尤其是近年，如：许家印、张近东、贾跃亭、叶简明（华信能源，第4桶油）、施正荣（无锡尚德，光伏领军人物）等。



这就提出一个大家长期孜孜以求的问题：究竟什么才是领导力？领导力的标准到底如何来界定？






关于这一议题的讨论，可追溯到亚里士多德的时代。但真正与其有关的学术性研究，在20世纪20年代才开始。



社会科学家，试图去发现领导者的特质、能力、行为以及权力的来源，或是他们所处的情境，对于领导者影响其追随者和完成任务目标的能力。



人们也越来越多地，将领导力理解为团队或组织中的一个共享流程，以及该过程有效或无效的原因。其他重要问题包括一些人成为领导者的原因，以及领导者行动的决定因素，但主要关注的是领导力的效能问题。



当代领导力研究领域先驱Warren Bennis，在上世纪70年代，感叹道：

“领导力”的概念，似乎总让我们困惑。

或以另一种形式出现，并以它的草率和复杂性，来再次嘲弄我们。

因此，我们发明了无穷无尽的术语，来对付它…

而这个概念，始终没有得到充分的定义。



今天的情况，与当时并无差别。在亚马逊上搜索关键词“leadership”，结果显示，有超过5万本商业书籍。



正如公认的领导力学术权威Ralph Stogdill所言，“领导力的定义，几乎与试图定义该概念的人一样多”。



关于领导力的争议，主要有以下几个方面：



1. 领导力是一个“特殊角色”，还是一个“共同的影响流程”？



一种观点认为，所有团队都有专业化角色分工，领导者是一个职能化的角色。持这种观点的学者，更关注领导者的属性、典型行为，对团队或组织成员的影响。



相反观点则认为，领导力是组织内部的影响过程，自然出现，并在成员之间分布；要将领导力看成人际关系的一个流程或模式，而不是一个角色。



根据这一观点，不同的领导职能，可能由不同的人来执行，他们会影响团队的工作及关系。



正式选定的领导者和非正式领导者，都可以展示出领导力。持有这种观点的人，会更加关注成员之间发生的复杂的影响过程、背景和条件。



2. “操纵”下属，是否属于“领导力”范畴？



一些理论家，将领导力的定义，限制在使跟随者产生激情和承诺的影响力，而不是漠然服从或勉强遵从；使用奖励和惩罚来操纵追随者，并不是真正的领导力，是不道德的权力使用。



相反的观点，则认为这一定义过于限制。相同的结果，可以通过不同的影响方法来实现。即使是被迫或被操纵，如果这确实是组织的最佳选择，也是有效的领导力。尤其在高强度节奏的现代商业环境下，有时候速度才是真正的竞争优势，强制带来速度。






3. 施加影响力的初心



一种观点认为，只有当人们被影响去做对组织和他们自己有益的行为时，领导力才会出现。领导力的定义，不包括与追随者无关或有害的影响力。例如，领导者以牺牲追随者为代价，获取个人利益。



相反的观点，领导力包括在组织环境中，影响追随者的态度和行为的所有尝试，而不管其初心或实际受益人。



有时候，尽管有着良好的意图，但领导者的行为对追随者来说，是弊大于利的。因此，要研究的领导力过程，不应受到受限于领导者的预期目的。



4. 领导者施加影响力，基于“理性”还是“情感”？



前面列出的大多数定义，都强调理性的认知过程。多年来，人们普遍认为领导力是一个过程，领导者会影响跟随者，使他们相信合作实现共同的目标，符合最大利益。



20世纪80年代之前，很少有领导力概念认识到：情感作为影响力基础的重要性。



相比之下，最近的一些领导力概念，更强调影响力的情感方面，而不是理性。根据这一观点，只有情感的、基于价值观的影响力，才能解释团队和组织的非凡成就。领导者激励追随者，为更崇高的事业，甘愿牺牲自己的私利。



理性和情感的相对重要性，及相互作用，是需要通过实证研究来解决的问题。领导力的概念，不应排除这两种过程。



5. 直接领导还是间接领导？



直接领导，就是直接沟通和直接传达；间接领导，指通过制度流程或建立企业文化来达到领导目的，也包括层层传达。



哪一种更有效，也是学界所争论的话题。



6. 领导还是管理？



领导和管理是相似的过程：领导力需要与人合作，管理也需要这样做；领导力是瞄准有效的目标，管理也是如此。所以，管理的许多职能与我们所阐述的领导力定义，有很多重合之处。



但是，领导力又不同于管理。“管理理论之父”亨利·法约尔在《工业管理与一般管理》一书中，首先确定了管理的主要职能即规划、组织、人员配置和控制。这些职能，至今仍然是管理领域的代表。



约翰·科特，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人，他的核心思想是领导与变革。在他1990年经典著作《变革的力量：领导与管理的差异》中，将管理职能与领导职能进行了比较，认为两者非常不同（见下图）。






管理的首要职能，是为组织提供秩序和一致性；而领导的主要职能，是产生变革和发展；管理是为了寻求秩序和稳定；领导力是寻求适应性和建设性变革。







以下是领导力理论20世纪百年来的发展，也许不是最全面的，但应该覆盖了百分之八十，相信对于大家理解领导力的定义有所启发。



1900’s：控制与集权



控制和集权，其共同主题是统治。例如，在1927年的一次领导力会议上，领导力被定义为：将领导者的意志嵌入（Print)在被领导的人身上，并诱导他们服从、尊重、忠诚和合作。



1930’s：特质



特质方法，是研究领导力的最早系统尝试之一。在20世纪早期，人们研究了领导特质，以确定是什么使某些人成为伟大的领导者。



人们认为，人天生就具有这些特质，只有“伟大”的人，才拥有这些特质。在这期间，研究集中于确定明确区分领导者和追随者的特定特征。



在20世纪中期，领导力特质的普适性受到挑战。Ralph Stogdill（1948）在评论中指出，在各种情况下，没有一套一致的特质，将领导者与非领导者区分开来。具有领导特质的个人，在一种情况下是领导者，在另一种情况中可能不是领导者。



好比我们把任正非放到英特尔或者谷歌的环境下，or让马斯克去做京东的CEO，他们的领导力可能就无法发挥。



但是，无论处于什么样的环境，一个人的基本特质是不变的。



所谓特质，就是一个人的内在属性，是构成我们的性格，并使我们与众不同的内在因素；从根本上是固定的，成年后基本是稳定的，但是人的行为是可以改变的；这也是基于特质和基于行为的领导力研究的不同之处。


由于许多研究人员，当前对“愿景领导力”和“魅力领导力”的重视，特质方法获得了新的兴趣。



2008年，美国第一位非裔总统奥巴马当选，领导者魅力迅速成为公众关注的焦点。许多人认为奥巴马的领导力特质中，魅力非常重要。



在一项研究中，Jung和Sosik（2006）发现，魅力型领导者始终具有自我监控、积极做印象管理、获得社会权力的动机和自我实现的动机等特征。



简而言之，特质方法是有效的。它一开始侧重于识别伟人的品质，后来转向了包括情境对领导力的影响，目前又转向了重新强调特质在有效领导中的关键作用。



我们现在所做的许多性格测试，都是从特质理论衍生发展出来的。



1940’s：行为



这一时期，研究者开始关注领导者的行为。领导力被定义为：个人在参与领导团体活动时的行为。与此同时，将通过“说服”去领导和通过“驾驭”或“胁迫”的领导者，区别开来。



1950’s：行为与能力



这一时期，三个主题主导了领导力定义：



1.团队理论的延续：

将领导力定义为领导者在团队中的行为；

2. 领导力是一种发展共同目标的人际关系：

它基于领导者的行为来定义领导力；

3. 效能：

领导力由影响团队整体效能的能力来定义。



1960’s：共同方向影响他人行为



美国社会心理学家梅尔文希曼，提出了一个影响至今的普遍定义：领导力即影响人们实现共同目标的行为，他将领导力描述为“以共同方向影响他人的行为”。



当今企业内部的调研，无论是员工敬业度调研，企业文化调研，还是领导者360度反馈调研，都是基于领导力行为的。



比如我们会评估企业或某位领导者是否积极地寻求反馈意见，是否及时沟通公司战略，是否会挑战传统的做事方法等等这类调研，都是通过评估行为，来界定企业或个人领导力效能。


1970’s：实现共同目标



领导力从关注团队转为组织行为方法，领导力被看作发起和维护团队或组织以实现共同目标。詹姆斯伯恩斯作为变革领导力的先创人物，在当时提出了最重要的领导力概念：



领导力是在竞争和冲突的背景下，由具有特定动机和价值观的人，动员各种经济、政治和其他资源，以实现领导者和追随者各自或共同拥有的目标的互惠过程。

——James MacGregor Burns



我们今天强调领导力需要以利他为先，而领导力大师伯恩斯提倡和强调：通过调动资源，来实现领导者和被领导者的互惠。


1980’s：学术顶峰



80年代，有关领导力的学术著作大量涌现，这一话题已经达到学术和公共意识的顶峰，对于领导力的大量定义几乎成为一道风景。其中包含了几个持续至今的主题：



1.领导者意愿

领导力是让跟随者做领导者想要他们做的事。



2. 影响力

影响影响力，可能是20世纪80年代领导力定义中最常用的词汇，它被从各个角度进行了检验。然而，为了区分领导和管理，学者们坚持认为领导是非强制性的影响力。



3. 特质

特质导向（在全国畅销书美国管理学家托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼创作的《追求卓越》一书的推动下，“领导力即卓越”的概念，又让领导力回归特质导向的讨论中）



4. 变革（交易型领导和变革型领导）

詹姆斯·伯恩斯，将领导力界定为一种变革流程。领导力发生在“一个或多个与他人的互动方式，使得领导者和追随者，彼此提升到更高的动机和道德水平” ,并提出“交易型领导”和“变革型领导”。



1990’s：关注追随者视角



虽然关于“领导和管理是否独立的过程”争论，一直持续到20世纪90年代。但研究强调了领导力的过程，重点转移到了追随者身上。



彼得·德鲁克写道：20世纪是关于组织的时代，而21世纪则是关注个体的时代。这一时期，特别关注追随者在领导力过程中的作用。



1.仆人式领导

将领导者放在一个仆人的角色，利用关注追随者需求的“关怀原则”，帮助追随者变得更加自主、更具知识，同时也让追随者拥有仆人思维（Jill, W, Graham, 1991）。



2. 适应性领导

领导者鼓励追随者通过面对和解决一系列问题、挑战和变化来适应（Ronald A. Heifetz，1994）。适应性领导力，是解决商业问题的一种实用方法，指导领导者识别和关注商业运营的重要方面，并放弃没有它可以做的事情。








世纪之交，带来了道德领导方法的出现。研究人员和高管，对真正的道德领导力，越来越感兴趣。这些新方法，还包括领导者的谦逊和精神价值观方面。领导力理论和研究，也强调了领导者和追随者之间的沟通，随着组织人口的日益多样化，又引入了包容性领导力。



1. 真实领导力 Authentic Leadership



真实领导力，源于古希腊哲学，该哲学考察了领导者基本美德的发展，如谨慎、节制、正义和坚韧。然而，在过去的几十年里，随着研究论文章和书籍的出版，真实领导力成为了管理学研究的前沿。

这方面最著名的书籍之一《真正的领导力:重新发现创造持久价值的秘密》出版于2003年，作者是美敦力公司前首席执行官兼董事长比尔·乔治。



2. 道德领导力 Ethical Leadership



是一种以尊重道德信仰和价值观，以及尊重他人尊严和权利为指导的领导。它与信任、诚实、体贴、魅力和公平等概念有关，关注领导者在个人和人际互动中的操守，并向追随者推广。



3. 精神领导力 Spiritual Leadership



侧重于利用价值观、使命感和成员归属感，来激励追随者的领导力。可能在国内，年轻的员工会认为精神领导力是一种画大饼的行为，是一种情怀。



但是，一旦人的精神力量被激发出来，它的续航能力是非常持久的。这与物质、智力都无关。当然，在精神需求之前，首先要满足生理、物质、情感、智力的需求，才能进一步到精神层面。






4. 话语型领导力 Discursive Leadership



它认为领导力并不是通过领导者的特质，技能和行为来创造的，是通过领导者和下属之间协商的沟通实践。



为什么企业要用共同语言，要有slogan（口号、标语），为什么要把这些贴在墙上，因为企业希望员工拥有共同的语言，来进行协商沟通。事实上，在一些著名的大公司，你会发现管理人员和员工的语言模式及沟通方式，是非常类似的。



5. 谦逊的领导力 Humble Leadership



要求“此时此刻”的谦逊。这是基于对人际关系、群体关系和群体间关系，不断演变的复杂性的深入理解，需要将我们的注意力转向群体动态和协作过程。



同时，要让复杂的群体互相协作，我们必须关注别人而非自己。各级和所有工作组的谦逊领导，将是实现组织生存和发展所需的创造力、适应性和灵活性的关键。最著名的著作，是埃德加·沙因2018年出版的《谦逊领导力》。



6. 包容性领导力 Inclusive Leadership



包容性领导，注重多样性和领导者行为，促进追随者对群体的归属感，同时保持他们的个性。包容性领导力包括团队中女性成员的比例，不同意见被采纳的比例，企业如何征集和使用各式各样不同的创新意见等等。








相信上面所介绍的百年来领导力理论的演变过程，会带给你发人深省的启发。尽管领导力的定义五花八门，也为大家推荐两种言简意赅的领导力定义：



学术定义：

领导力，是影响他人理解和同意需要做什么，以及如何做的过程；是促进个人和集体努力实现共同目标的过程。



实践定义：

詹姆斯·伯恩斯认为，“真正的领导，只有在人们有自由不服从的情况下才存在”，一切其它的只是权力。



艾森·豪威尔认为，“领导是一种艺术，让别人去做你想让他做的事，因为他想做”。其定义包括三个部分：

第一层是，作为领导者，你必须非常明确自己的方向，你要做什么；

第二层是，即使作为领导者有足够的力量让别人做事，但是这件事必须是他自己想做的，而非你强迫他做；

最后一层，领导力不是机械化的教条理论，领导力是艺术。



在快速了解百年领导力理论发展简史后，我们将在下篇继续讨论：

- 卓越领导者的共同点是什么？如何才能成为卓越？

- 成功人士是否和卓越领导者是一回事儿？

- 作为领导者，如何判断自己到底做得怎样？是否合格？

- CEO如何克服自恋倾向和归因偏差，正确的自我认知？

- 领导者如何提升自我觉察能力？为什么私董会是最有效的方式，没有之一？

- 如何成为自己的“变革推动者”，引领下属从“负能”到“赋能”？






1. 我需要全面提升自己的领导力并解决面临的实际问题，考虑加入企业家私董会

2. 我们企业的核心团队需要调整认知，提升领导力和执行力，考虑请教练为我们定制主题研讨工作坊等解决方案

3. 我或者我的高管需要专业的1对1个别辅导，以改善领导力效能，提升绩效

4. 其它潜在需求

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- 文章来源：直播-《CEO和高管卓越领导力心智》

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺

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