苏格拉底认为，人类最高级的智慧，就是向自己或向他人提问；德鲁克也曾说过，帮助企业解决问题没有秘诀，只需要问正确的问题。



作为领导者，你是否碰到过这些问题：

- 组织内部僵化，缺乏创新活力；

- 在工作中亲力亲为，直接给下属答案，结果下属成长缓慢，自己变得身心疲惫；

- 日常沟通氛围，充满批判指责，同事关系紧张，士气低落；

- 团队会议效率低下，不是七嘴八舌，就是沉默寡言。



产生以上这些“症状”，很大程度是由于缺乏提问力。领导力大师吉姆·柯林斯，甚至认为：



领导者想要改变下属，从行为层面，唯一能做的只有两件事——提问、倾听。


为什么提问的能力如此重要？为什么说ChatGPT加速了这个进程？



本期，泰普洛小编将为您深度解析提问的力量。内容硬核，强烈建议企业一把手和高管收藏阅读，敬请enjoy。另，文末有多重彩蛋，请看到最后





在今天，获取答案，可谓“轻而易举”。



尤其是GPT4横空出世，只要你问对问题，轻轻松松可获取“完美答案”；它可以理解复杂输入模式，提取人类的思维要点和抽象化概念，并以超乎想象的速度进化。



以微软为首的科技公司，正在将AI与办公软件、搜索引擎相融合。这将是新一轮科技革命的开始，也是人类社会生产力的大爆发，新时代的帷幕由此拉开。



在这样的时代背景下，好问题的价值，被前所未有的凸显。既然“完美的答案”唾手可得，那如何提对问题，将成为未来人才的核心竞争力。



正如麻省理工学院领导力中心主任哈尔·格雷格森所预测：未来最重要的领导力技能就是——“提问”。







VUCA时代，个人为了生存和发展，必须不断探索和学习；组织也一样。即使是最成熟、最成功的企业，也处于一种不确定状态。



在这样的时代背景下，个人和企业，都需要打破常规，去创新和创造。正确的问题，可以有效推动这一切发生。



1. 提问激发创新和创造



创新，必须敢于打破常规，质疑行规。对传统经验提出质疑，问“为什么”并不是“找茬”。



工作中的观点，只是一个个不成熟的假设，并不一定是事实，所以我们通过问“为什么”，去验证假设是否合理；换个角度看，提出质疑，其实就是一种认真负责“打破砂锅问到底”的创新精神。



事实上，不仅是苹果手机的发明，像宝丽来和迪士尼的诞生，以及奈飞和爱彼迎这样的行业先锋问世，其背后原理都可以追溯到创新提问。



这些“好的提问”改变了传统思维，开创了新的可能，最终重新定义了整个行业。



2. 提问有助于理解他人、改善人际关系



埃利·维塞尔曾说过：“人们因为提问团结在一起，又因为这些问题的答案产生分歧。”



良好的人际关系，与我们每个人的幸福感息息相关。在努力建立更深入、更有意义的人际关系时，“提问”正是一个强大的却被低估的可用工具。



提问有助于我们理解他人，并与他人产生共鸣。



当你问别人一个问题时，你表现出了兴趣，并为他人提供了一个分享想法、感受和经历的机会。问题越好，就越能引发这样的分享。



3. 成功的沟通，可通过提问来实现



经过深思熟虑的问题，可以更好地与陌生人熟悉起来，与客户和同事建立信任关系，还能使我们与亲近的人建立更牢固、更深厚的关系。



提问，还可以帮助我们理解那些截然不同的视角，看待世界的方式更多元和包容。



当我们与他人关系密切，并认为已经很了解他们时，我们往往不会再问他们问题。比如，我们朝夕相处的家人、同事和朋友。



而当你尝试从建议、批评、提出观点，转向提问和倾听时，这类关系可能会发生巨大的变化。



对于领导者而言，要发挥你的领导力，职场上常用的提问场景无处不在：召开高效决策会议、破解工作难题、上下级有效沟通、塑造良好组织文化氛围等。







不少管理者一遇到问题，往往立即提出解决方案，“头疼医头，脚疼医脚”，但这恰恰是解决问题的大忌。



在VUCA时代，靠强势和权威的管理者，已经属于过去时；不会提问而直接给下属答案的管理者，不仅自己身心疲惫、无法解决问题，还会制约团队成长。



1. 提升领导力的最佳方法之一，就是多提问；方法之二，是鼓励他人提问



当我们学习提问并真正提出好问题时，这些提问就会让我们个人、团队和组织都焕然一新。



杰克·韦尔奇在其著作《赢：韦尔奇一生的管理智慧》中，就曾指出，领导者必须真正成为提出最多、最好问题的人。



领导者和管理者的主要区别在于：领导者善于提出问题，而管理者则聚焦于回答所提出的问题。



事实上，衡量一个领导者水平的就是——发现问题和定义问题的能力，而不是解决问题的能力。



优秀的领导者遇到问题，首先是利用提问，洞察问题背后的本质问题。

其实，但凡是解决问题，就已经有一个非常清晰的期望。什么叫问题？我们有一个简单的定义——期望与现实之间的差距，就叫问题。

如果你不知道期望和现实之间的差距在哪，就无从谈解决问题。

而定义问题的复杂度，在于谁的期望，什么样的期望，能否量化，能否结构化，不能够结构化的部分如何描述，现状又是什么等等。


这一系列的分析，如果都具备了，相当于解决问题已经有路径了。



因此，提问能力，是未来领导者取得成功的一个关键能力，是衡量领导力的一个重要标准。



提问看似简单，其实是一种高级的元认知思维，它能够引导人们去推理。可以说，提问是解决几乎所有复杂问题的核心。




2. 卓越领导者：能提出其他人没有提出的、雄心勃勃的、出人意料的问题。



在几乎所有领域，领导者面对的挑战，变得越来越复杂和苛刻。



过去，作为领导者，意味着你已经在某个领域或组织内，具有一定的专业知识和权威。

因此，你被认为是那个能自信地告诉别人该做什么的人；但在今天，声称知道所有答案的领导者，往往会把人们带下悬崖。


今后，更有远见、积极主动的领导者，必须有能力识别并战胜那些可能限制团队、组织甚至整个行业潜力的假设。



最好的领导者，是那些自信、谦逊充满好奇心的人，他们能提出其他人没有提出的、雄心勃勃的、出人意料的问题。



他们能提出能够预测未来的问题，能够为不寻常的探索和创新定下基调的问题，能够构建将人们团结在一起这样更具挑战性的问题。







企业文化理论之父埃德加·沙因，在《恰到好处的帮助》一书中提出：

谦逊的问讯，是一门优雅的艺术

是帮助他人畅所欲言的能力

是不带预设答案的提问

是带着对另外一个的好奇心和关注

建立良好关系的态度

1. 放弃教导的文化惯性，展示脆弱和当下的谦逊



担任领导职务的人，可能觉得自己有义务告诉人们该做什么，为每个问题提供解决方案。



这是关于确定性和控制力的问题。当你给别人建议时，即使你提的建议并不那么好。但因你处在强势地位，控制着谈话权。



相比之下，当你提问时，你就在赋予对方权力。



所以，作为领导者，你能否接受不确定性，提出问题，承认脆弱，展示自己具有当下的谦逊，与员工去建立起高度互信、坦诚沟通的关系。



这种心态和行为，与我们的文化是大相径庭的，但这也是领导者最应该学习的。



我们生活在惯于教导的文化中，提问自然就变得困难了，更不要说用谦逊的态度提问了。



那么教导会造成什么问题呢？答案非常简单：教导让对方觉得被贬低了。当我们说教时，实际是暗指对方对本该知道的事物，一无所知。



而提问，则是在对话中暂时赋予对方更多权利，让自己暂时处在弱势的状态。



如果团队Leader，尤其是老板，能学会使用谦逊的问讯，那么团队会发挥出令你意想不到的潜力和能量。



这种提问方式，不仅对他人表达了我们的好奇心，也示意他人，我们此刻愿意聆听，并把沟通的控制权交付于他，暗示着一种当下的谦逊。






2. 避免“对抗性问题”

在很多情况下，领导者需要给下属做一些指导或指出问题。此时，提问可以用来缓和带给员工的挫败感，得到更好的结果。

 

让我们以员工可能需要建设性批评的情形为例，有些事情出了问题，他的工作做得不尽如人意，此时领导者可以通过提问，来开启谈话。通过问一些问题，如“你对自己的表现满意吗？你认为什么是有效的，什么不是？”



领导者可以鼓励员工识别和阐明问题，按照“引导性提问”方法，领导者可以引导员工思考解决问题的方法。



任何领导者，都可以问员工的一个最重要的问题是：“你有什么要问我吗？”

但是你这么问，可能什么也没有问出来。你可以试着加上一些细节：“关于我们正在实施的新政策，你有什么想法吗？或者是5年后，你对这家公司或这个部门的设想？”


作为领导者，你不必每个问题都有现成的答案，最重要的是要善于接受问题，并认真对待它们。你可以这么说：“这是个有趣的问题，我现在还没有答案，但我会考虑一下，然后给你答复。”



领导者应该尝试以非对抗性的方式提问。站在员工的办公桌旁厉声质问“你在干什么？”或“你为什么要这么做？”，即使这不是有意的，也会被理解为批评和指责。



如何避免对抗性的问题？最好的答案可以归结为一个词：“好奇心”。



3. 用好奇心代替评判


根植于好奇心的问题，往往会被更好地接受。



这对于领导者来说，尤为有价值。如果领导者能表达出对下属工作的好奇心，就会减少问员工工作问题的质疑感。



在询问的开头，加上“我很好奇”几个字，其实很简单：“我很好奇，你为什么选择这样做？”但这需要真诚地表达出来，才能促成有效对话。



正如罗宾·德雷克所观察到的，如果你愿意暂时把自我放在一边，只是“不带评判地去寻求别人的想法”，那样的提问才是最有效的。



带着好奇心的问题，也可以让员工知道，你不只是对他们的工作成果感兴趣。



盖洛普首席科学家吉姆·哈特博士认为，当今最有效率的管理者，必须能够表现出他们对下属的关心和理解。



4. 学会使用开放式问题



有一种方法，是在日常互动中使用开放和深入的问题，而不是问一些机械的封闭式问题。比如：“你是不是最近状态不好？”“今天很忙吗？”



正确的提问方式是：“本周你要做的最期待的事情是什么？在你现在的工作中，什么是让你感到兴奋？”等问题，可以促使你们更紧密地连接。



领导者也可以在提问中设计开放式、更深入的问题，使用更开放的方式提问，将会得到更加个性化的回答。



吉姆·柯林斯，曾说：



“也许我们的艺术，就是如何把合适的人，召集到一个房间里，向每个人提出合适的问题”。

领导者想要改变下属，从行为层面，唯一能做的只有两件事——提问、倾听。

实践表明，想要改变员工的行为，将负能转化为“赋能”，仅靠提供答案——告知他们什么是正确的事情，要求他们做正确的事情，是远远不够且毫无作用的。

一定要通过提问和倾听，从冰山顶部一层一层往下深挖，最终从对方的自我身份上，重新回去找到正确的行为。

这是一种自下而上的改变，也是经过多位高管和CEO教练实践和检验，在高管和ceo个人辅导中，非常行之有效的方法。

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