- 前言 -



关于人是什么的定义，自古就有很多哲学家进行了深刻的思考，柏拉图说“人是两腿无毛会直立行走的动物”，恩格斯说“人是会使用劳动工具的高等动物”。我们不去探求哲学意义上的人是什么，而是就我们日常生活和工作中所能观察、理解和应用的角度出发，理清人的不同层面的构成要素。



首先把职场人当成一个整体，置于组织环境之中，可以观察到三种与个体相关联的要素，分别是“内在属性”、“外在行为”和“个人绩效”，这三种要素可以总结为“特质-行为-结果”。这三个构成要素，再加上组织绩效，就构成了组织管理的三个公式，我们称之为“职场人的三层模型”



以下敬请enjoy：





职场人的三层模型


三层模型包含三个公式，反映了内在属性、外在行为、个人绩效、组织绩效四个概念的关系。这四个概念的含义如下：



▪ 内在属性是人们自身持有的特点，在前面已有说明，比如热情、聪明、乐观、坚韧、博学、相貌、技能等，这些特点因人而异，在不同的人身上表现出很大的差异性。



▪ 外在行为是一个人具体展现出的可被观察到的动作或言语，比如加班到半夜、熟练地操作 Excel、巡视车间、拒绝他人、帮助别人、表扬下属等。



▪ 个人绩效是个人具备、拥有或创造的结果，比如有良好绩效表现、有很多粉丝、有同事们广泛的支持、被老板所喜欢等。



▪ 组织绩效是一个组织的结果表现，有很多硬性和软性的衡量指标，硬性指标如人均产值、人均利润、组织客户数量等，软性指标如组织氛围、人才充足度、社会责任等。



这四个概念可以由三个公式关联起来，揭示其之间的逻辑关系：



首先人们的内在属性会受到环境的影响而表现出外在行为；然后外在行为在适当的机遇下会产生个人的绩效结果；最后组织中大家的绩效结果协同起来就会产生组织绩效。



所有组织和人才的管理挑战都包含在这三个公式之中，比如绩效管理、人才选拔、组织设计、文化建设、流程优化等。



从长时间来看，个人的内在属性、外在行为、个人绩效会保持较强的一致性，但短期内三者也常常“表里不一”。






人的“表里不一”



世间一切如果都严格地遵循因果，那么所有的事情在宇宙大爆炸的一刻就已经注定。同样如果个人想什么就做什么，做什么就得什么，那么人就不值得研究了。



实际上这三个公式中的四种要素之间，是不完全一致的。



这种“表里不一”总共有三种：第一种是内在属性和外在行为的不一致；第二种是外在行为和个人绩效的不一致；第三种是个人绩效和组织绩效的不一致。



这种不一致，更加深入地揭示了人和环境互动的本质。



第一种不一致，是内在属性和外在行为的不一致。



在公司加班到很晚，给贫困地区的儿童捐款，在办公室发火批评下属，这些都是人的行为表现。行为表现由人的内在属性和外部环境所共同影响，因此两者之间可能存在着不一致。



经常加班的人可能并非出自勤奋，而是公司的文化环境使他不好意思准时下班，或者加班可以吃到免费晚餐。给贫困儿童捐款的人可能也并非出自爱心，而是看着大家都在捐款自己也不得不跟着捐，或者还有可能只是个想着做好点事赎罪的贪污犯。



在办公室发火批评下属的领导，可能也不是个脾气暴躁的人，也许刚好是碰上了不可原谅的错误，或者家里发生了令人心烦的事情。



这是内在属性和外在行为的不一致。



人们的行为，会受到内在属性和外部环境的双重影响。



一个行为究竟归因于外部环境，还是归因于内在属性，美国社会心理学家凯利总结了人们归因的三个因素：区别性、一致性和一贯性。



上述举例加班的员工，如果在公司里，只有这位员工天天加班，其他员工很少加班（低一致性），这位员工不仅是最近在加班，过去几年也是经常加班，甚至在上一家公司也是经常加班（高一惯性），不管是 A 领导安排的任务，还是其他领导安排的任务都会加班加点地做（低区别性）。



只有这些条件都满足，我们才能把这个员工加班的原因归结为内在属性，除此之外，都有可能是由于外部环境影响产生了加班的行为。






第二种不一致是外在行为和个人绩效结果的不一致。



客户数量、客户满意度、销售收入、投入产出比、团队人效等，是个人取得的绩效结果。



绩效结果是个人外在行为和外部机遇所共同产生，因此个人的外在行为和绩效结果之间也可能存在不一致。



一名销售今年的业绩增长很快，不一定是因为其个人的努力，而是因为公司品牌的提升。新任 CEO 上岗半年公司经营明显好转，也可能行业复苏下大部分同行都有很大增长，或者是前任在之前打下了扎实的基础到现在开始产生效果。



无论是容易量化工作成果的岗位（如销售），还是不容易量化工作成果的岗位（如培训经理），都存在个人行为和绩效结果之间的不一致。



从短期来看，个人努力了不一定会有成果，个人不努力也不一定就没有成果。在职场中对自我的认知，需要注意对这两者的区分：哪些成果是由于个人的努力而产生的，哪些成果是由于外部机遇促成的。



如果错把机遇造就的成果，当成自己行为的结果，那么这种成果就无法长久。



第三种不一致是是个人绩效和组织绩效的不一致。



一个组织里每个人都把自己该做的事情做好了，并不见得就一定能让组织表现更好。



譬如一个人努力砌墙，一个人努力拆墙，两个人努力工作一天的成果就只是一堆建筑垃圾而已。



组织中的不同角色能否良好合作，产生协同，是影响个人绩效最终汇总为组织绩效的关键因素。



这种协同机制的建立，就是组织内部的各种规章制度、跨部门沟通机制、文化价值观等工作的核心目标。



这三种不一致会以各种形式存在。



比如“处在风口上，猪也会飞”，猪飞在天空的状态，不是因为猪善于飞翔，猪也没有为了飞翔采取任何行动，而是有风口这个外部机遇促使了它的飞升。



这个例子中猪不能飞的内在属性，和猪没有采取飞翔的外在行为是一致的，但结果由于风口这个外部机遇，猪飞在了天上。





世事无常，人们所处的环境和机遇总是会面临变化，这就导致不同的人生也许有规律可循，但很难像科学实验一样可以重复验证。



也正是因为存在这些不一致，对组织和自我的管理才同时会有科学和艺术的双重成分。



对这三个公式中，四个要素的关联和区别的理解，是一名优秀的人才认识自己的宏观基础。



无论是管理者，研究人员，或者采购人员，只有了解了这三个层次，才能更好地管理自己，或者管理他人。



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