- 前言 -



领导力测评是由一系列问题组成的 (通常是封闭式的问题)，旨在收集领导者的智力、知识、判断、个性和 (或) 偏好方面的数据。



以下敬请enjoy：









领导力测评可以帮助我们在雇佣、晋升或培养领导者时，相对快速且简单地获取领导者的能力数据。



如果企业有以下这些需要:



1. 加速培养高绩效个人贡献者



高绩效个人贡献者，或者有抱负的领导者都可以参加领导力测评，以促进职业生涯的发展。测评结果能提供有价值的数据，并有助于确定谁最有可能成为领导者。然后，就可以确定如何让表现最好的个人贡献者为领导岗位或是更具挑战性的角色做好准备。



设计个性化的个人发展计划



根据个人测评的结果，我们可以设计有针对性的个人发展计划。例如，某人在授权方面表现出不足，那么上级主管就可以通过提供最佳实践或工具来帮助其发展，安排其参加授权相关的在线课程，或是给予任务来鼓励其进行有效授权。



利用团队数据来设计发展计划



团体报告能提供团队优势和发展机会相关的趋势信息。例如，当我们看到不同团队在影响他人方面存在差距时，就可以在团体发展项目或按需进行的发展项目中，选择包含影响力这项技能的内容。



增强选人决策的信心



领导力测评可以在面试前提供候选人的数据，让面试更有参考性和针对性。通过有效的领导力测评，得分较高的候选者应该能够更快得到提升，因为他们更有可能在领导岗位上取得成功。








通过领导力测评，来满足我们对领导者所有相关数据需求的想法是很诱人的。因为它们易于管理，并且能立即得到结果。但在以下这些情况下，我们不建议进行领导力测评:



不应作为选拔决策的终极手段



鉴于领导力测评衡量内容的局限性，它不应用作雇佣或晋升领导者的唯一数据，单一的测评无法提供足够多的视角，来洞察行为、动机，或其他对于领导角色而言至关重要的因素。要当心过度承诺的测评!



不应用于洞察深度至关重要时



如果只是希望为领导者提供关于其优势和发展需求的整体性认识，那么领导力测评或许可以满足你的需求。但若是想用深度洞察来准确定位具体行为，那就需要引入具备沉浸式情境模拟的评鉴，尤其是对于你希望加速发展的高潜领导者而言。



不应用于回答领导者准备度的问题



在后备继任的情境中，你会尝试了解候选人的技能差距，及其是否已准备好担任某个领导岗位。在这种情况下，基于情境模拟的领导力评鉴会更合适。在评鉴中，你可以观察候选人是如何应对岗位角色所面临的各种挑战的。



不应用于绩效管理



把领导力测评纳入到绩效管理中是不合适的。一个人的绩效评估应基于其在职表现，而非领导力测评的结果。







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- 文章来源：文章摘编自《DDI测评启示录：有效实施人才测评的行动指南》
- 图片来源：pexels,unsplash

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详解冰山模型，如何挖掘人冰山下的隐性特征

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能力与个性，及CPI典型个性组合

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成长的 TOP 模型中，能力是个人可控的，需求和激情是个人不可控的。需求和激情的变化，都不以个人的主观意愿而停止，但正是这两项不可控的因素，决定了我们的使命。要寻求个人的成长，就要去寻找自己的使命。



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