领导力洞见
“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理
传统培训和标准化学习,无法真正让领导者内心产生改变的动力,也不可能真正释放内在潜能,达成最佳决策和效果。“教练”,正成为领导力提升的有效路径。然而,在教练市场日渐火热之时,也出现了鱼龙混杂的乱象。



- 如何找到合适的教练?

- 如何通过提问,了解清楚教练的擅长和优势?

- 为什么说甲方,尤其是负责项目的HR伙伴,必须要学会主动发球?

- 为什么说好教练,会与客户建立长期关系,而不是只关注最终结果?



以上问题,我们都将在本篇逐一探讨和案例解析。相信能为正在寻找“教练”的企业和HR伙伴,提供助攻和指引。



泰普洛领导力,作为国内早期提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2005年开始,我们就开始为CEO和高管提供教练服务,有多位经验丰富的国内顶尖教练。



本期,我们根据资深高管教练Jesse徐显光,在泰普洛领导力直播《教练界“老法师”徐显光:找对教练, 真的很重要! 》精华整理而成。Jesse曾在宝洁和麦肯锡任职,拥有超过20年创业和企业高管经验,是第一位获得美国哥伦比亚大学高级教练认证的美籍华裔教练,累积教练时长已超13500小时,可以说是国内极富经验的高管教练。



文章内容硬核,强烈建议企业一把手和HR伙伴收藏阅读,敬请enjoy:



| 全文共计5885字,预计8-10分钟 |

“如何找到好教练”,这是企业在寻找教练过程中,经常会问到的高频问题。



其实,每个教练都有不同的“好”。比起找到好教练,找到“对”的教练,更重要。



企业要找对教练,需要避免以下五种错误:


“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理






错误1——

迷信名牌或网红-one size fits all




很多时候,企业容易迷信所谓的名牌或网红教练,认为他们可以搞定任何状况,解决一切疑难杂症。



这类错误的期待,会导致“言过其实”或“用力过猛”的情况出现。



事实上,企业需要有足够底气和充分准备,了解并选择最适合的教练;如果底气不足,反而会被乙方牵着鼻子走,完全依靠对方的临场表现来说服你。

而对处于乙方位置的教练,需要问自己同样的问题:如果你有足够的底气,还需要言过其实,虚张声势吗?


只有企业和教练双方,在相对理性和平衡的状态下,才会较容易找到“对”的教练对象。




“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理



错误2——

没有主动了解教练的擅长和优势




每一位教练,都有他的擅长点、优势、行业,擅长的领导状况、年龄层次或性别背景,比如海归、本土、研发、医药等等。



不同教练,有不同的独特背景。在他所擅长的场景下,教练可以非常迅速地共情和同理客户端的处境,在行业背景下所遭遇的各种状况和可能性。



对于甲方而言,要找到每个教练的独特闪光点,是需要提前做充分准备的。



当甲方所作的准备越详实,对企业和被教练者的需求,了解的越透彻,找的教练越匹配客户端的需求,越容易找到最合适的教练。

常见的教练类型



- 智多星 -

脑子特别聪明,什么状况交给他,都能头脑风暴出思维的火花。这类人通常是咨询或企业战略部门的背景。



- 见多识广 -

了解“江湖”的方方面面,见各行各业,各式中籍、外籍、外派高管,你的出现对他来说并不陌生。见多识广类型的教练并不少见,不管是人力资源或者是商务类的高管,到了一定年纪,都可以算得上见多识广。



- 人精 -

见多识广,并不代表精通人情世故。人精类型的教练,他们的优势,是可以迅速进入客户的处境。用跟你相通的词汇,与你进行交流,他可以见人说人话。



- 业绩卓越 -

这一类型是业务高手。无论是什么企业,大型、小型、外企、民企、国企;无论服务的哪类客户,内部客户、外部客户或是政府类客户,他的业绩表现都十分亮眼。商务类型的领导者,会倾向于选择这一类型做自己的教练。



- 多面手 -

多面手在企业中做过多种职位,开过公司,也做过顾问,经历丰富。这一类型的好处在于可以迅速进入状况,有实战经验。



每一个教练都有他独特之处,很难找到同时满足上述所有类型的教练。



甲方需要及早识别出每一个教练他的独特之处——他的强项、特质。



“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理

安全感:教练最重要的气质之一




另外有一种教练,他们一天到晚想的都是自己,偶像包袱超大,非常自我。其实,这都是缺乏安全感的表现。



当教练没有安全感,他对于团队都没有信任感,这也会感染到客户。



和安全感很足的人在一起,你很快能感觉到:我跟他在一起,可以无话不说,甚至可以把内心最痛苦的一些挣扎,与这位教练一起分享。



这是作为教练最重要的气质之一。



这样的气场养成,其实是来自不断的谦虚反思,检讨自己,虚心求教;而不是骄傲自满,充满不安全感的人可以养出来的。



甲方在选择教练时,需要把自己当作温度计:



- 如果今天你是被教练者,你面对这样的教练,你会觉得坦然吗?
- 你会觉得自在吗?
- 你需要一个名牌教练来说服你吗?


每一个教练,他的精神层面、特质、气质都各有不同,不存在最好与最差之分。



甚至于,有些被教练者就是需要名牌,或是他们本身就充满了不安感,需要一个跟他一样胆战心惊的教练,这样他才会共鸣。那么,也可以按照他们的需求找这种类型的教练。



前提是,甲方清晰被教练者的需求,和每一位候选教练的特点,精准契合。



能成为被教练者最强的大脑合作伙伴

 


合适的教练,需要对事物有着具体的客观化分析,用多元化工具查考微信息和众信息。



在与客户深入内心谈话,或是较为高端的战略、市场层面的对话,教练必须要能够听得懂,而且能够成为被教练者最强的大脑合作伙伴。



教练懂得越多,善用的越多,可以取用的工具越多,可以解读的工具越多,就更容易获得综合分析的视角。每一个人都是有多面性的。



被教练者经常会面临脑子里面有很多的讯息,想的事情很多很杂,导致大脑来不及分析的情况。



所以,很多时候,客户找教练,就是多一个大脑,双核运转。



能清晰阐述自己的亮眼成绩和擅长之处




面谈时,甲方可以提问教练,他/她个人以哪一方面更自豪,更自信,更有把握。



教练若是无法清楚地阐述自己的擅长之处,也无法清晰判断客户的需求。这种情况下,甲方很难放心将企业高管交与对方服务。



甲方不要太早露你的底牌,你应该让你面谈的教练,来阐述他过往亮眼的成绩,来自于哪些客户和课题。



这样的提问,更有针对性,更细节,也更具防伪性。



同时,甲方也可以让教练方分析企业所处的阶段。因为领导者的领导作风和企业所处的阶段密不可分,如果教练连这一点都无法分析透彻,说明他对企业、对客户的了解并不充分。



错误3——

对客户当事人(被教练者)没有充分的了解




就像每一个教练有不同的背景和擅长的点一样,客户端也是如此。



因此甲方需要谨慎选择过早给被教练者贴标签、分类或是批发式对待的高管教练。



只要是在上轨道的公司,基本上都会有一些测评报告或360,相关方的访谈或评价。而且,报告的新鲜度也很重要。




“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理



合格的教练,会通过这类报告来酌量参考对客户不同点的判别。



与此同时,教练还可以参考被教练者的过往成长轨迹、职业履历、企业的人才培养计划等等。



而作为甲方,这类资料最好提前准备,提供给教练。



客户与客户之间是不同的,需要用不同的方式寻找不同的教练。



找准利益攸关方



何为利益攸关方?就是最终为教练费用买单,为教练成果做评价的群体。



结果该由谁定义的,那教练就要为你对谁讨个清晰的行为目标,上层他们也会为所提的目标作出文字同意,负起支持及回馈的责任。

虽然结果必须由被教练人身上展现,裁判员不是他自己,打分数的人是利益攸关方。

所以一开始就必须帮助他锁定谁是裁判,由谁设目标,得根据他们来制定教练目标及行动计划。


甲方需要提早做好准备——



谁是这位客户的利益攸关方?他们想要看到的教练之后的结果是什么?怎么描述被教练者的转变成功、成长进步?评判标准是什么?

教练需要怎么证明这是成功的案子,企业才愿意拨款支付教练费用?什么样的成绩,让这项教练投资得到足够的回报?


这些都是在初期需要双方清楚、明确定义的部分,也是企业方需要找教练的原因之一。



教练可以帮助HR确认或是清晰老板的期待值,最简单的是用SMART方法,设置成长目标:



S代表specific(具体的):思考为了实现目标,你的行动计划是否清晰?

M代表measurable(可衡量的),思考该用什么衡量是否实现了目标?也就是说,你定的目标最好是可观测的,客观的,而不是主观的。

A代表achievable(可实现的),思考目标实现的可行性有多大?

R代表relevant(相关性),思考目标是否和其他目标具有关联。

T代表time-related(有时限的)。人为的设置计划时间轴,什么时间开始?什么时间结束?什么时候又是计划的关键节点?


“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理



错误4——

HR没有主动发球




甲方要得到想要的信息,就必须主动发问。



尤其是HR伙伴,需要学会主动发球。



好的问题,才能得到好的答案;而差劲的问题,只能得到差劲的信息,浪费彼此的时间。



抓住发球权,指的是你先要知道你想要知道什么。这样的提问模式,你在企业领导者面前也会比较好看,比较有底气,更有贡献一些。



分享一个案例:老外被总公司派来做中国区leader,他们不太能看清中国目前的经济状况,也不确定这个候选人派来中国后,是“生”是“死”,能否顺利存活。

面对这样的顾虑,HR主持会议时,比较明智的一个问题——是了解教练是否有过类似的辅导经验。

可以这样提问,“您做过的诸多案例中,哪种类型、哪些情景下,是最顺心、得心应手的?”。

这是很好的起手势。

之后可以再问,为什么这个案例你可以做得很成功?

直到你了解到他就是面对这种情况的天然高手,因此,他可以帮助客户顺其自然的处理变局,处理角色转换。处理复杂的经济形势和公共政策。


在这个案例中,作为HR,区域经济、竞争激烈、成长迟缓、人员变动大……就是你面临的独特状况。



要用主动发球的方式,看看教练能否回球。



如果你发球后,即便左敲右打,对方还是没有说出有针对性的信息。基本可以确定:他可能是一个不错的教练,但不合适我们这个客户。



总结来说,合适的教练所需要具备的必要条件,一是主观特质要求,二是客观能耐要求。而上述部分就是主管特质的部分。



而客观能耐指的是,透过其他的客户的视角或者其他的相关方被他教练过的视角,或是客户留言反馈,比如先前你用过他服务的甲方等等,了解教练的客观能力。这些是相对客观的,不同的主观组在一起就变成客观。



与此同时,甲方还可以考虑值得信赖的推荐。好口碑的教练,之所以不缺客户,是因为他曾经的客户都会变成品牌营销和销售,帮他推荐更多的客户。



当然,若是初次想要寻找教练服务的甲方,在缺少经验时,货比三家同样重要。




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错误5——

签约之后就完全放手,不再主动关注




第五点,甲方容易经常犯的错误是——签约之后完全放手,认为后面全部都是教练的事,被教练者已经选到自己中意的教练,成败不在于我。



这是一种极端的想法。



HR的责任,不仅帮助企业领导者找到合适教练签约;过程管理也是重要一环。



而另一种极端与之相反,三天两头追问教练进度,严重打乱教练的工作节奏。



会出现这种情况的原因,是因为HR底气不足,不敢直接询问被教练者;或是认为自己对业务不熟悉,不方便发问,只能找与自己相熟的教练讨论。



事实上,甲方在签约前,不仅需要掌握交付后的结果定义。相关方征询配合度,也十分重要。



在被教练者,通过教练服务开始成长改变之旅后,相关方也需要支持配合,否则被教练者的成长不会长久。



相关方的支持




相关方的支持,既包括相关方采集面谈时的配合,作为教练重要的信息来源,也包括被教练者的变化有没有被相关方看见,确保他的成绩不会被相关方划一个大叉,“我根本不知道他在干什么”,或者认为他毫无进展。

预算与市场价格匹配



甲方在签约前,需要了解教练的市场价格与自己的预算是否匹配。若是在签约时才提出,公司无法支付这笔教练费用,它大大超出我们的项目预算,会严重耽误双方的时间。

过程管理的频率与深度



双方在签约前就需要达成共识,对于过程管理的频率和深度或格式,有着怎么样的要求,是否能够达到,以免后续因为这方面的意见不合产生麻烦。



这样才能在签约后按照签约内容逐步展开工作。



“选对教练”攻略:准备度、主动发球和过程管理



一个好教练,需要与客户建立长期的关系,而不是只关注最终结果。



只有建立起良好的信任关系,才能持续地为客户提供优质的服务。



在这个过程中,教练通过多次交付和反馈,来了解客户的需求,提供最适合的教练服务。


下面是福利的分割线

泰普洛领导力,作为国内早期提供高管教练服务的专业咨询机构之一,从2005年开始,我们就开始为企业一把手和高管提供教练服务。泰普洛合作教练,有明显的特征:

大部分教练是具有丰富企业实战经验的前任CEO或核心高管,能感同身受一把手和高管的困惑和卡点,能对领导者启迪思维、激发潜能,并切实解决战略和决策等难题……

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- 文章素材来源:泰普洛领导力直播《教练界“老法师”徐显光:找对教练, 真的很重要! ——5种甲方常犯的错误,5道必做的课前准备》
- 内容编辑:泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺
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