【 前 言 】



常言道：整体大于部分之和。



换言之，当各个部分组合得恰到好处时，一加一可以等于三，甚至大于三。而这正是将测评与发展相结合时，所能看到的成效。



我们经常能看到，有些企业的测评和发展策略是割裂的。虽然测评和发展可能是由不同部门所负责的，并且可能还出于不同的目的，但如果能够将这两个部分更加紧密地连接在一起，那么就能创造更多的可能。



文章摘编自《DDI测评启示录：有效实施人才测评的行动指南》，以下敬请enjoy：









领导力发展，最重要的问题之一，就是找到着手之处。



没人希望领导者把时间浪费在擅长的事情上，而在待改善的方面，却没能得到提升。



测评数据，有助于明确组织的优势和差距。



根据我们以往的经验，将测评与发展相结合起来，会产生意想不到的效益。



当组织采取如下这些措施时，就能最大化投入产出比：



1. 投资最关键的重点



当测评数据，被用于作为设计发展项目的起点时，企业可以将预算、时间和其他资源，投入在缩小和提升关键技能的差距上，这也降低了浪费宝贵资源的风险。



2. 促进个性化发展



研究表明，领导者最偏好的发展方式，就是个性化的发展，而非通用的、一刀切的方式。



测评数据，可以放大特定优势或缩小差距。在领导者表示学习和发展的最大障碍是时间少的当下，这一点就显得尤为重要。



通常，个性化发展可以从以下两个层面入手：



第一，从能力层面培养技能



领导者应该关注哪一种能力？是领导变革，辅导，还是影响力？



这取决于他们擅长什么，以及哪里需要改进提升。



测评数据，有助于明确个人能力与组织要求的差距，进而明确个人的发展重点。



第二，从行为层面提升发展的精确性



在给定的能力范围内，测评可以提高精确度。



例如，两位领导者可能因为不同的原因需要提升辅导能力。一位领导需要提供更及时、更具体的反馈，而另一位则需要努力让其他人参与。



测评数据能够帮助确定领导者应当聚焦哪些行为，以实现加速发展。






3. 让领导者参与自身的发展



调研显示，全球1,5000名领导者希望通过更多测评来确定自己的优势和差距。事实上，这在领导者的「愿望清单」中位列第三，仅次于外部辅导和发展性任务指派。



测评数据，可以作为促成行为改变的催化剂，为领导者的优势和发展需求提供有价值的见解。



领导者可以借此反思什么有效，什么无效，并完全接受自己的发展计划。



正是这种个性化和参与度，可以将个人测评与笼统的需求分析区分开来。



4. 追踪可衡量的变化



通过基准测评数据，我们就可以衡量培养发展，对于某位领导者或某个领导层的影响。







在考虑结合测评与发展时，我们需要回答两个问题：



测评的目的是什么？

如何使用测评数据？



具体而言，你是在寻找一份有力的测评报告，可以让领导者更深入地了解自身能力和特质？还是需要一个更轻薄、成本更低的测评，只提供优势和发展需求的宽泛观点？



答案取决于使用数据的目的，以及组织对领导力发展工作的严谨程度。



如果企业的目标是逐步提升通用的技能，也许只需要简单的测评就可以解决。



然而，如果需要创造深度的变革型领导经验，如高潜领导者，则需要更精准的测评。这时可能就需要使用包括情境模拟、个性测评和行为面谈的评鉴中心。



许多人可能会问，是应该用测评驱动发展，还是用发展驱动测评？事实上，这两种情况都存在。





1. 发展重点可以决定测评内容



当企业已经明确了解想要关注哪些能力时，就可以把测评看作反馈的一种形式，这样就能知道领导者是否真的展现出了所学的行为。



举例而言，企业可能设计了一套所有领导者都需要展现的核心能力，在领导者进行了有针对性的学习之后，就可以开启360°反馈，来了解他们在工作中的表现如何。



2. 测评可以挖掘发展重点



测评数据，可以帮助我们判断领导者个人或团队应该在哪些领域进行发展。



例如，领导者会在上级主管的支持下，利用测评结果制定个性化的个人发展计划；与此同时，HR也可以查看所有领导者的数据，以便进行有效的团队发展。



当测评与发展相结合时，我们建议测评应当基于能力或聚焦行为。因为只有这样，数据及其产出的洞察才是可实操的，领导者也才能发展和培养相应的技能或行为。



需要注意的是，测评与发展相结合时，不能只单独使用个性测评。个性测评当然有其价值，但如果不与行为评估相结合，就无法得出可操作的发展建议。






落地方案对成功至关重要。在实现测训一体化时，如下这些行动十分必要，包括：



1. 获得认同和一致



你需要为领导者和企业内部的利益相关者，提供一个令人信服的价值主张。



沟通交流、学员参与、高层领导者的积极参与等，都有助于驱动做出承诺和达成结果。



为了维持发展成果和展现影响力，你要确保能够回答以下这几个关键问题：



- 参与者后续需要做什么？
- 谁将对结果负责？
- 如何衡量成功和效果？





2. 设定清晰的期望



清晰地描述将要发生的事情和原因，激发大家对发展项目的热情尤为重要。因为测评，可能会让领导者产生一系列情绪⸺有些人会对此感到兴奋，而另一些人则可能会感到焦虑。



确保要向领导者解释以下四个要点：



- 为什么他们要被测评？

- 谁有权访问测评数据？

- 他们的测评结果将会被如何使用（和不使用）？

- 规划了哪些发展机会？



围绕测评本身来设定期望也很重要。



领导者会想知道从这次经历中能得到什么，要完成什么，要投入多少时间，要联系谁来解决问题，以及下一步该怎么做。



3. 建立数据共享机制



谁可以获得测评结果，是领导者最关心的问题之一。



他们想知道谁能看到这些数据，以及这些人会如何使用，这也是提前制定数据共享机制的原因。当然，你必须严格遵守确定好的数据共享机制。



当测评被用于发展目的时，许多企业会只向领导者个人提供测评结果。



与此同时，HR 就只能查看汇总数据。



虽然这种方法可以严格保护个人数据，但领导者的上级主管，就缺少了参与的机会。也正因如此，有些企业也在尝试允许领导者的上级主管或教练查看测评数据，来提供额外的支持。



以上这些方法都可行，关键在于你要清楚地沟通和传达数据共享机制，并一以贯之。






4. 预先设计反馈和发展计划



不要等到测评完成后，才开始考虑发展项目。



可以根据评估工具的类型，为领导者安排一对一的反馈环节，来让他们理解测评结果，并将反馈转变为个人发展计划。



有些测评报告一目了然，但有些报告则需要额外的解读来支持。



5. 邀请上级主管的参与



想办法提升领导者的上级主管的参与度，将他们纳入到测训一体化的项目中。可以鼓励领导者与自己的上级主管分享测评结果或关键洞察，以及他们制定的未来发展计划的初稿。



如此一来，上级主管就可以和他们一起借用这个独一无二的发展机会或任务，来完善并确定发展计划。



并且，通过讨论，上级主管还可以找到如何消除障碍，或提供持续支持的方法。



｜版权说明｜
- 文章来源：文章摘编自《DDI测评启示录：有效实施人才测评的行动指南》
- 图片来源：pexels,unsplash






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