领导者必须明白：无边界才是未来的趋势。在无边界的世界中，组织应激发员工的好奇心，把每一项决策都看作是一次实验，才能提升效能，并激发新见解。


- 为什么说变革的根本，并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变？

- 有远见的组织，正在做哪些面向未来的准备？

- 从焦点思维到格局思维，领导者如何升维认知？


在过去10多年，德勤全球人力资源研究团队发布了一系列《全球人力资本趋势调研报告》，每一份报告都富有对未来的洞见。今年报告主题是“无边界世界的新法则”。



本文根据泰普洛直播《张国维老师解读2023德勤人力资本全球趋势报告》编辑而成，带你详细洞察组织边界的变化，看清未来发展趋势，把握组织和领导者的能力修炼方向。



文章内容硬核，实操性强，建议收藏阅读，敬请enjoy。







过去一个世纪，我们一直被一种机械的工作观念所支配。我们假定工作是固定的、可重复的，能轻易被拆分成单个任务，并据此划分工作岗位。



于是，工作的重点是成本和效益——如何通过更快、更有效的方法，来实现目标。



但近年来，企业和员工面临着，比以往任何时候都更为严峻的挑战和混乱，让这种传统的工作观念，受到前所未有的挑战。



▶▷组织边界正在消失



边界，曾经被认为是打造工作秩序的基础。



工作，可以被组织成明确定义的过程；岗位，可以被分类，并完全涵盖在组织中；办公，只发生在工作场所之内；组织，以股东为中心做决策。



然而，在后疫情的不确定时代，边界正在消失。



对组织来说，这意味着失去那些保证秩序的传统边界，并且经过探索、试点和创新的机会，去定义新的规则，去构建一个新领域。



对员工来说，与组织接触的规则正在发生变化，敞开了员工与组织进一步合作，并共同创造价值的大门。



▶▷边界的打开，源自商业模式的改变



在《自由竞争的未来》中提到，企业和客户之间发生了两个变化。



原来，企业是猎人，客户是猎物，企业需要去寻找客户；而现在反过来了，企业变成了猎物，客户变成了猎人；并且客户还会参与企业的研发创新，提出自己的需求，比如小米手机。



所以企业的研发和生产，必须按照客户的要求来做。因此，靠自己内部研发，内部生产，内部物流不能跟上客户的需求，可能还没反应过来，客户的要求就变了。



打开边界跟外部进行交易，是为了满足快速变化客户需求的作用。这也就是为什么组织边界会发生变化。




2023年的德勤报告，通过对来自105个国家的1万人进行调研，其中有23%的人为董事会及管理层，总结出了未来组织发展趋势的9大法则。



1. 岗位走向终结，用技能作为决策基础



划分工作与工作之间的界限，划分任务类型，以狭窄的角色和职责范围定义员工等因素，都限制了组织的创新和敏捷。



许多公司，正在尝试用技能而非岗位，作为劳动力决策的基础。当员工从岗位中被解放出来，员工就能更好地发挥出他们的能力、经验和兴趣，以促进组织和员工的发展。



2. 科技赋能人才，人工和技术的边界逐渐消失



工作场所，不断引进新技术。人工和技术之间，相互独立的边界，正在逐渐消失；新技术不仅实现了自动化，扩大产能，还提高了团队的绩效。



有远见的组织，正在探索如何利用技术，既能最大化人类的独特优势，又能优化他们的工作能力。



3. 激活未来工作场所，重点是“如何”工作，而非“在哪”工作



数字化、虚拟技术及元宇宙的发展，正在重新定义工作场所，让这个概念不再仅限于某一物理空间。



如今，互联性正在增强，居家办公和现场工作的界限越来越模糊。企业有机会探索“如何”完成工作，而不仅仅是改变“在哪”工作。对于工作本身和员工而言，工作地点和形式，都已经不再是首要考虑。



4. 数据成为一种新的“货币”



员工所拥有的数据，与组织所拥有的数据之间的划分，正在变得无关紧要。此外，随着数据成为一种新的“货币”，越来越多的讨论，围绕“什么是劳动力数据”、“数据透明度”以及“数据驱动洞察”而进行。



5. 员工自主权加强，组织的唯一决策权正在消失



过去，组织对工作、劳动力和工作场所，拥有唯一决策权。随着员工要求更有意义的工作、灵活的工作场所，及更个性化的职业道路，组织的唯一决策权正在消失。



尽管员工自主权，可能被视为一种威胁；领先的组织，却在想方设法调动员工的积极性，以共同创造双赢和更高利益。



6. 解锁多样化的劳动力生态



培养多样化的劳动力生态，具有巨大价值。许多组织仍停留在人才获取和管理的旧模式中，他们没有给予各种类型的员工，如零工、自由职业者、承包商、内部员工等，任何关于在哪里、如何工作，及为谁工作的发言权。



建立一个更复杂、多样化，由非传统员工组成的劳动力生态，将加速组织的增长、创新和敏捷性。



7. 大胆行动，争取公平结果



将多样性作为衡量标准的做法正在消失，取而代之的是组织需要将多样性、公平性和包容性视为发展目标。



这些目标将反映出组织如何公平地获取人才；如何通过发展计划、方法和工具培养人才；以及如何在组织的各个层面选拔和提拔人才。组织将减少对商业活动和绩效问责，更多地致力于实现公平结果以传达出更大的社会效益。



8. 推进可持续发展的人为因素



组织作为一个完全自主的实体，其利益可以与整个社会的利益分离，然而这个边界正在变得模糊。



各组织越来越多地面临着来自政府、全球联盟、社区以及劳动力的压力，需要去解决可持续性问题。这些因素，要求企业改变过去关于可持续性的做法，并提出可监测的目标。



因此，组织需要关注人为因素，这是迄今为止在其战略和行动中所缺失的。组织需要使可持续性成为工作时的一种本能选择。



9. 提升对人为风险的关注



过去，企业通过狭隘的视角，来看待人为风险，即：员工对企业构成的潜在风险。



在新世界中，组织应该将他们对人为风险的认识，扩展到合规和披露之外，考虑一系列广泛的风险是如何显著影响人类，以及如何被人类所影响。这些风险可能会影响公司的长远发展，高管们必须充分了解这些风险，毕竟董事会将承担最终责任。






我们常说，稀缺的能力才值钱。在不同阶段，领导能力的关注不一样，或者说稀缺度不一样。



在未来，领导者的稀缺能力主要有三个：驾驭变革、关爱能力及认知能力提升。



1. 驾驭变革能力



人类技术进步的飞跃，以及组织间变革竞赛的日益激烈化，客观上加剧了未来社会的不确定性。这就决定了未来的领导者，应该比历史上任何时候，都需要具备预测未来的能力和变革创新的能力。



准确洞悉社会的变化，带领组织不断求新、求变，在变革中求发展，是未来领导的首要理念。



他们往往比一般的领导者看得更高、更远。在组织还在蓬勃发展时，他们就已经开始发现危机并加以铲除。



通用公司前CEO杰克·韦尔奇认为，通用之所以能够成为世界500强中最优秀的公司之一，主要原因就是通用愿意不断尝试新事物，进行变革，并且能够对变革做出承诺。



变革的根本并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变。



“事在人为”，只有“人”转变了，才能最终保证变革的成功实施。而领导者，恰恰是促使组织中“人”转变的关键因素。



因此，未来的领导者必须具备驾驭变革的能力。



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2. 关爱能力



什么叫关爱领导力？瑞士洛桑国际管理发展学院的George Kohlriser博士曾说：



“领导者的问题，主要是对下属的挑战太多，而关爱太少。很多领导者缺乏给予关爱的能力。”


用更扎心的一句话来说：我们很多的管理者，就像一些懵懂的父母一样，稀里糊涂就生个孩子，根本不知道怎么养，所以缺乏关爱的能力。



领导者要成为部下的“安全基地”，与他⼈建立高层次的纽带之环；并且要能平衡关爱与挑战关系；提升员工的积极性，才能打造胜利型团队，持续取得高绩效。



更多内容，可参考西蒙.斯涅克《为什么杰出的领导者，都会给员工安全感？》




3. 认知升维的能力



企业的组织成长，有不同的阶段，初创期、成长期、快速发展期和转型期。



但如果领导者还停留在企业必须按部就班走完这四个阶段的认知下，就属于认知降维了。



领导者必须明白：无边界才是未来的趋势。



那就要用新的认知去应对。如果领导者只知道企业有战略空间，而不知道还有二维的商业模式空间和三维的生态空间，那他将永远被别人降维打击，而不可能打击别人。



这就是认知的价值。



大部分领导者，习惯从下往上看，也就是先看产品，再看场景，随后到生态，这叫做焦点思维。



然而卓越的领导者，一定是从上往下做，先看生态，这叫格局思维。思维方式的不一样，会导致决策的不同。



先了解大的生态，才能构思出实际确切的场景，也就能创造出更符合环境的产品。



特斯拉的成功就在于，马斯克先考虑的是制造火箭，让人类上太空的大的生态环境，而后用这样的生态中研发的技术来制造汽车，这就是一种降维打击。






1. 应对挑战：像研究人员一样思考



AdventHealth的首席人才官Olesea Azevedo曾说：



“我们允许团队尝试新事物，迅速失败，从中吸取教训，继续前进。得益于此，我们收获了许多新的项目和策略。”


在无边界的世界中，企业应激发组织和员工的好奇心，把每一项决策都看作是一次实验，才能提升效能并激发出新见解。



差异化和成功，不是来自于在一开始就坚信自己拥有正确的解决方案；而应该勇于挑战权威、保持谦逊和通情达理，并从新的信息中学习，以持续完善现有方案。



2. 开辟新道路：共创新型的共生和共赢关系



要想成功，企业和员工需要学会在这个新世界中共同前行，共同创造新规则、新边界和新关系。



这意味着主动权的模式和价值，必须转变。



组织应该放弃以前完全控制的想法，明确他们在充满活力的、不断进化的生态系统中所扮演的角色。



员工对组织和社会的效益，承担了更大的作用与责任，他们需要与组织携手并进。



3. 构思影响力：优先考虑对人的影响



组织不仅应对其业务、员工或股东产生影响，还应产生更广泛的社会影响。



在今年参与德勤调研的组织中，超过一半的组织，希望与社会产生更紧密的联系，正如德勤2018年全球人力资本趋势报告中所定义的那样，社会组织仍然是职场中的一股关键力量。



无边界的组织关系，是未来大生态环境的趋势。优先把握好上层的生态环境，也就能更精确地做出下层的改变与发展。









北京大学光华管理学院兼职副教授，北京盈余云朵管理咨询创始人，曾任多家世界500强公司执行副总裁。有着25年跨国公司人力资源管理及8年企业咨询服务经历，近期服务的客户包括：宁德时代、海信电子、三迭纪等处于初创期、成长期、高速发展及转型期的不同时期企业；擅长企业顶层设计、战略制定及落地、商业模式创新、组织人才发展等。

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：泰普洛领导力直播《2023德勤人力资本全球趋势报告「消失的组织边界」》、2023德勤人力资本全球趋势报告
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