中国的职业环境中，很多空降高管都会面临水土不服的难题；即便职业经理人在职期间，取得不错的业绩，最终的结局，也未必皆大欢喜。



于是我们看到：民企老板不停招人，职业经理人又不断离开；甚至有些企业，一年能换几任总经理。



这种现象，不但让企业付出高昂成本，对公司的士气、文化，甚至业务发展，都带来极大负面影响。



- 老板的哪些心态和行为，会让职业经理人频繁离职？

- 如何给空降兵创造存活的文化和土壤？

- 为什么要强调“无为而治”的管理哲学？



在上期文章《职业经理人的民企「破局」之道：最重要的是“老板心态”》，我们站在职业经理人的立场，分析了屡遭失败的原因；本期，我们将从老板视角出发，结合王曙光老师在泰普洛直播《职业经理人在民企的生存之道》中的部分观点编辑而成。



王老师有超过28年总裁经验，包括GE、好孩子等中外企业；每一次空降，都稳稳扎根生存下来，且创造持续价值。文章内容硬核，是实操性强，建议各位经理人与企业家们收藏阅读，敬请enjoy。




“将才”难求，求来了也难“存活”；企业付出了高昂的成本，职业经理人付出了机会成本和个人职业信誉，最后却是“双输”。这种情形，在中国民企中很普遍。



企业的人才队伍断层，尤其是干部队伍成长，跟不上企业成长的需要，已成为中国大部分企业当前的“痛点”。




之前在职业经理人的民企「破局」之道：最重要的是“老板心态”中，我们从职业经理人自身出发，列举了其转型失败的原因。



然而，民企老板与职业经理人之间，是一种双向的关系。



造成职业经理人在民企中屡遭失败的情况，除了自身原因外，还与老板有关。具体从以下三点来看：



1. 失败原因之一：过高的期望，急于出成果


民营老板在招聘新的职业经理人之前，通常会经过长时间的考虑。


在这个过程中，他们会不断地放大对职业经理人的期望，总觉得只要新经理来了，所有的问题都能得到解决。



事实上，这种错误的期待，反而会造成职业经理人的失败。错位的期望，具体有以下几方面：



第一、期望职业经理人，能帮助企业开拓新产业或进行商业模式创新，解决经营层面的问题


然而，绝大多数职业经理人，恰恰不具备这种创业和经营能力；他们擅长于在相对稳定的业务结构和商业模式下，从事管理工作，如制度建设、流程优化等。



第二、期望职业经理人是通才和全才，能帮助企业整体系统地解决错综复杂的各种问题


职业经理人在大企业中往往从事专业工作，是庞大组织分工体系中的一个组成部分，具有较强的局部专业能力，适应面较窄。



第三、民营企业期望职业经理人是某个体系（如研发、制造、销售或财务、人力资源、信息等）的缔造者和“立法者”


其实，职业经理人往往是一个体系的执行者和改善者。他们的工作职责通常包括制定战略、规划和执行业务目标、管理团队和资源、监督业务运营等。



职业经理人的目标通常是确保组织或企业的高效运转，并实现长期的可持续发展。


第四、期望职业经理人是非规范化、个性化环境的适应者


实际上，职业经理人更适应规范的、稳定的工作环境。


再优秀的职业经理，也不会是全能的天才。


很多老板，往往急于要求新的职业经理人提出“妙招”，做出成果，解决公司的所有问题，却忽略了在成果背后所需要付出的时间精力成本。


最终导致的结果就是，老板失去耐心，认为职业经理无能；而职业经理也觉得老板过于苛责，最终不欢而散。


2. 失败原因之二：信任不够



许多职业经理人，进入民企后，固然对多变、人治、不规范、感性化的氛围不适应，但最为疑虑和不安的是民营企业家的不信任——表现为不授权、不公开以及种种防范性措施。



举例来说，作为外来的“空降兵”，很多老板会有所忌惮。因为不清楚底细，害怕职业经理们会做出损害公司的举动，有些老板会选择安排内线，来进行监督。


这种行为，在职业经理人看来，是一种极为不信任的表现。





为何民营企业家和职业经理人之间的信任关系，难以建立？

一方面是因为许多企业家对未曾长期共事和合作的陌生人不了解，以及由于双方知识背景、价值导向、思维习惯、生活经历、行为习惯等不同导致的沟通、认知差异和理解偏差。

另一方面是因为在社会价值观流失和混乱的大背景下，少部分职业经理人，的确给民营企业带来较大的道德风险。


对于新人有所怀疑，是正常现象，毕竟单纯的面试，并不能考察一个人的全部能力。



但是了解观察一个人的方法有很多，老板可以选择召开高管互评会等方式，在会议上公开透明的提出意见，而不是通过会破坏信任关系的方法，去考察职业经理人。



“信任”是团队最强的粘合剂。咨询顾问罗伯特·肖曾经说过：



“企业成功最需要两个要素——有竞争力的好战略和超强的组织执行能力；而不信任是这两个要素的敌人。”


失去了信任关系，职业经理，自然也就不会创造出好的成果。



3. 失败原因之三：要么“不管”，要么“管太多”



有些老板对于新的职业经理人态度，一开始是期待，后面就开始观望。



这种观望是一种长期的不参与的状态。



将所有问题，交给职业经理人去处理；当经理人提出问题或方案时，也不给予回应；不参与进去，只是在旁边观望，等着职业经理人拿出最终的成果。



作为老板，需要与职业经理人进行必要的交流。



例如在方案中，哪些地方自己是同意的，哪些地方是不同意需要改进的。不能让职业经理长期处于自己摸索的阶段，这样既浪费了时间，也不能发挥出职业经理相应的价值。



除此以外，还有一些老板，会“管太多”，什么都“放不下”，事无巨细都要亲自掌控。



老板对于职业经理人可能犯错误的担忧和过度干预的现象，往往源于对企业未来发展的责任感和期望；老板希望公司持续取得成功，因此可能对职业经理人的决策和执行过程产生担忧。



然而，这种担忧导致的过分干预，会削弱职业经理的独立性和创造力。



在建立理想的工作关系方面，关键在于在信任和控制之间取得平衡。



老板可以通过建立明确的目标和期望，为职业经理人提供足够的支持和资源，以及鼓励学习和改进的文化，来减轻自身的担忧。



当他们犯错时，将其看作是团队共同的学习经验，而非简单的责备，有助于创造一种共同成长的氛围。







良好的合作，基于各方彼此的相融，是不断摒弃各自的偏见，取长补短的一个过程。



作为民企老板，要学会认清自我的不足，做出改变；这样才能提高职业经理人的认同感和满意度，使职业经理人既乐于，也易于融入企业和组织，发挥自己的价值。



1.要有 “无为而治”的管理思想，学会逐步放权的智慧



中国传统文化中，就崇尚“无为而治”；金刚经里也提到：



“所有贤圣，皆以无为法，而有差别”。


无为，并不是代表不作为；而是不过多地干预、充分发挥下属的创造力。



杰克·韦尔奇有句名言：



“管得少，就是好管理。”


管理者没必要事必躬亲，什么事情都对别人不放心，粗鲁地干预别人的工作过程。



因为这样做很容易形成一个怪圈：上司管得越多，部属越束手束脚，并养成依赖、封闭的习惯，最后把主动性和创造性丢得一干二净。



每天盯着职业经理人，催逼他们，是很难将其潜能释放出来的。



只有当他们有清晰的目标认同、组织认同，甚至是对老板的认同，才愿意自动自发，全力以赴地去工作。



民企老板想要职业经理人充分发挥出能力，就要有无为而治的心态，学会逐步放权。



通过系统的管理机制设计，防范和降低职业经理人的道德风险，并为分权授责，创造条件。



只有先在制度层面“疑人”——疑的是抽象的人，疑的是普遍的“人性”；才能在具体的人员使用上，不疑人。具体来说：



先小范围的让职业经理人进行管理。在这期间注意观察他的能力，做人和处理问题的方式。当考察达标后，就可以逐步地让其参与到大范围的决策管理中。

之后就不要再过多的去干涉他们的工作流程，让他充分发挥；但对于关键的问题或者错误，也要及时作出反馈，避免损害公司利益。


2. 营造良好的组织氛围和文化环境，为融入创造条件



职业经理人的“融入”，是信任的前提。



民营企业家要为职业经理人的“融入”创造条件，营造良好的组织氛围和文化环境。



不能一方面让职业经理人得不到认同感，另一方面又抱怨职业经理人难以“交心”和“放心”。



企业内部要营造一种开放、尊重和合作的文化，鼓励老板和职业经理相互提供反馈。



反馈不仅关注工作绩效，还包括对企业战略、流程和沟通方式的建议。这有助于双方更好地理解对方的期望和需求。



同时，民企老板还需要与新来的职业经理多进行交流。



沟通，是深化彼此了解的关键。通过明确期望和制定清晰目标，双方可以实现更加协同的合作。工作上的交流，要注意倾听对方的意见和建议，尊重彼此的观点，在交流中保持开放心态。


除此以外，还可以通过生活方面的交流关心，营造亲切感，拉近与职业经理的距离，有助于建立更深层次的合作关系。



在前期考察时，要多鼓励他们，让他们放心大胆地去做，就算失误了也没关系，不需要承担责任。



这样可以减轻职业经理人到新环境时的害怕心理，避免其因为害怕而畏手畏脚，迟迟不作为；同时也会传递给对方一种重视信任的态度，激发职业经理的积极性。



最重要的是不要轻易听信他人的评价，要有自己的判断。



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老板与职业经理人之间的博弈，一直是一个难题。


如何正确地与职业经理人合作，实现1+1＞2的效果，是民企老板需要思考的问题。


民企老板与职业经理之间的合作关系，对于企业的成功，至关重要。


老板与职业经理人之间的有效合作，建立在共同的追求和价值观基础上。在明确定位和权责的同时，双方还需保持开放和包容的心态。


1. 共同的目标和价值观

有助于双方更好地协同工作，确保所有决策和行动，都与企业的长期愿景相一致。


2. 清晰定义角色和权责

避免潜在的混淆，可以确保工作分工明确，每个人都在组织中发挥最大的作用。


3. 开放和包容的心态

促进了良好的沟通氛围，使得双方能够更好地理解对方，共同解决问题，推动企业朝着共同的目标前进。


当两者之间建立了互信、共享愿景和有效沟通时，企业将能够更好地适应变化、创新发展。


在这个默契的基础上，民企老板和职业经理人能共同努力，推动企业稳健发展，应对各种挑战。



在老板与职业经理人的配合中，只要彼此明确角色定位，各司其职，一切围绕为客户更好地创造价值；而且彼此常怀感恩之心，闭门常思自己之过，就不难实现老板、企业与职业经理人多赢的局面。



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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：泰普洛领导力直播《职业经理人在民营企业的生存之道》
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