当斯坦福大学商学院就“领导者最重要的品质”，对其顾问委员会进行调查时，他们得到的答案是一致的：自我觉察。


自我觉察，就是你要理解自己的价值观、分辨自己的激情所在、保持平衡和探索人生使命；领导者错误的自我认知，会影响领导者的判断和决策，最终影响企业和团队的健康运转。


自我觉察是领导力提升的必由之路，并提供了一种简化的力量，从而还领导者以自由。


在本期文章中，我们将深度探讨领导力发展的核心——自我觉察。内容硬核，直击领导力发展的要害，强烈建议领导者和教练朋友收藏阅读。以下敬请enjoy…



自我觉察，是“将注意力集中在自己身上所产生的结果”。指个体能够辨别和了解自己的感觉、信念、态度、价值观、目标、动机和行为。


在此过程中，将自我从心智中分离出来，当做被观察审视的对象。


自我觉察，可以理解为一个人对自我意识的了解。这有助于个人将自己，与他人及环境区分开来。


自我觉察分为四个层面，身体、情感、智力、精神。


其中，智力觉察指的是，此刻的大脑是否清醒、所做的判断是否符合理智；而精神觉察是最难的，需要对自己精神层面的价值观、信仰、信念，进行观察与审视。


还有一类多层次自我觉察，分为：行为、情绪/情感、思想、恐惧/需求/期望、行为范式、价值观/信念、自我身份。


举例说明，我们可能会觉察自己的行为。比如，“我讲的话是不是得罪人了？我现在是不是不够耐心地倾听别人？我是不是不够有包容性？”；也会觉察到我们的情绪状态，如：沮丧或高兴。


人，往往情绪先行，先产生了沮丧、愤怒、悲伤的情绪和感觉，然后才会产生理智思考。


思想出现在情绪反应之后。而某种负面思想的产生，是因为每个人都会有恐惧，或者未被满足的需求和期望。


从恐惧/需求/期望继续深入，我们会觉察到自己的行为范式——“我做事情一贯就是这样做的，原来是因为我的行为模式”。


而行为范式本身，是建立在一个人底层的价值观、信念以及最底层的自我身份的认知之上的。


自我觉察是做真实自我的基础。


你要通过探索自己的人生故事和熔炉经历，理解这些经历如何塑造你成为一个人和真实领导者。当你从他人那里寻求坦诚的反馈时，你的自我觉察就会提升。


即使是在混乱的时刻，你也要通过保持专注和觉察的练习，改善自我觉察。



企业有且只有一种危机，那便是一把手的领导力危机。


领导者如何破旧立新，如何才能不沉浸于过往的成功、高高在上的地位、他人的赞美和员工的顺从之中，打破旧有的范式让自己不断发展进步？


唯一的方式，就是——自我觉察。


▶▷自我觉察，是领导力提升的起点


许多企业领导者在商学院上课，学了一堆理论知识。回到企业，发现知识貌似又全部回到了老师那里，而这里的关键是：要对现实问题有体感。


因为在真实的生活中，没有那么多显赫的大道理。你要把一些关键问题想清楚、做好，然后一遍遍地去践行它，等结果自然浮现。


例如，许多刚成为领导者的人，往往都会犯一个错误，他们把太多的精力放在具体的事上了。但最终却发现，真正重要的问题全都是“人”：

大家愿不愿意听你的？愿不愿意跟着你干？愿不愿意成为你那样的人？这些全都是领导力的问题。


领导者在真正产生自我觉察之前，对于听到的道理只是听过了，他不会有任何改变的。


很多人会有这种感觉，周末去商学院听领导力课程时，听得津津有味，自己也讲得头头是道；但等到周一上班后，对于怎么跟下属打交道，依然会回到老路上。


要到什么时候，才会真正发生改变呢？


可能是今天跟团队的二把手吵架，他跟你说“你才应该去反思”，你生了一肚子气；但是，第二天早晨醒来时，你忽然觉得二把手说得好像也有道理，你发现可能要调整自己的行为了。


所以说，自我觉察，是领导力提升的起点。


当触发自我觉察的事情发生前，再多的道理都是别人的道理，再多的问题都是别人的问题；直到开关亮了，它终于照亮你了，你此前所有的想法，才有可能会发生改变。

你的开关开启的那一刹那，就是领导力提升的起点，某种意义上也是终点。因为，这个灯一旦亮了，这条路自然就通了。


你可以从观众席上，回看舞台中央的自己，然后觉察到自己的不足，之后的许多问题便迎刃而解了。



▶▷自我觉察，是领导者自我实现的基础


每个人都可以通过理解自己的人生故事和重构自己的熔炉经历，发展自我觉察，它是成为领导者道路上的起点。


在许多领导者职业生涯的上升期，他们努力奋斗，并想要在职场上站稳脚跟，却从不花时间进行自我探索。

随着他们变得成熟，他们会发现人生中仿佛缺少了什么，或者意识到有什么阻碍了他们成为自己想要成为的那个人。


自我觉察，正是你迈向自我接纳和自我关爱之旅的第一步，最终达到自我实现。


当你开启自我觉察时，就会意识到，你不必模仿他人就能获得成功；你也不必羡慕他人，你可以钦佩他人，向他们学习，但不是成为他们。这最终会让你解放自己，做最好的自己。


心理学家卡尔·荣格说，你拥有的光芒越大，你投下的阴影就越大：这意味着拥有非凡优势的人，往往也有相应的弱点。


你的阴影来自你人生故事中的印记，它代表了在你的个性中你不愿意承认的那一部分。每个人都自然地倾向于隐藏自己的阴影，但你可以通过自我觉察，让它袒露在阳光下。


在许多情况下，我们的优势一旦被过度使用，就会变成劣势。


例如，一个明智的、有洞察力的人，他的优势是具有良好的判断力，但他的阴影面却表现为狭隘的评判。另外一个精力充沛、乐于改变的人可能拥有一个包含冲动和反复无常的阴影面。

你要通过接纳自己的光芒和阴影，成为一个更完整的人，从而避免极端行为。


要想无条件地接纳自己，你就必须直面自己的阴影面，学会接纳自己的弱点，就像热爱自己的优点一样。当你同时能接纳自己的光芒和阴影时，你就可以接纳真实的自我，并发自内心地感到愉悦。


这种自我接纳带来的自我关爱，使你能够对自己和他人，产生真正的同理心；自我关爱最终使你能够成为你自己，并完成自我实现。



自我觉察是领导力提升的必由之路，并提供了一种简化的力量，从而还领导者以自由。


对于领导者而言，最难的是看到自己。如果他能抽身出来，从观众席上回看舞台中央的自己，觉察到自己的不足，之后的许多问题便迎刃而解了。


1. 剖析自我，就像“剥洋葱”一样


当你在寻找真实自我时，本质上是在做类似剥洋葱的工作。


最外层是你向世界展示的你的外表、面部表情、身体语言、着装和领导风格。通常，这些外层是坚硬的，以保护你免受内在自我的批评。


进一步剥开洋葱的内层，你会到达你的内在核心，你会对自己的优势劣势、价值观和动机有更深入的了解。


当你进入这些层次，你就能理解自己的人生故事。


进一步接近自己的内在核心，你会探索你的阴影面、盲点和缺陷，以及你作为一个人的核心：你是谁？


你的内心之所以感受到温柔和脆弱，是因为它们没有暴露在外部世界的审视之下。当你感到不安全时，你会隐藏你的内心，以保护它不被暴露和伤害。这往往会导致形成一个虚假的自我或面具，它阻碍了你与他人建立真正连接的能力。





2. 承认自己的不足，脆弱就是力量


自我觉察最难的部分，是直面自己的弱点。要想做到这一点，就需要接受坦诚的反馈，看见自己的盲点和承认自己的不完美之处。


戴夫是一位企业高管，他的工作风格是积极进取和长时间工作。他回忆道：“我认为自己的成就，人人都看得见。”

当他的老板告诉他“你的同事不信任你”时，戴夫感到很震惊。他回忆道：“那就像一把匕首刺进了我的心，我立刻否认了，因为我没有看到他人眼中的我。”

戴夫发现改变自我，是一个非常困难的过程，“你的压力越大，就越容易回到你原有的行为模式当中”。


那么，领导者是如何改变自己的呢？他们找到刺激和反应之间的空间，然后在这个空间中观察自己。当你观察那一刻时，你会开始意识到你可以改变你的反应模式。


戴夫学会了展现真实的自我，而不再伪装。他通过展示自己的缺陷和脆弱的一面，使同事们与他更加真实地联系在一起。


然而，有许多领导者会害怕将自己脆弱的一面展示出来。


他们可能会有些担心，如果表现出自己的缺陷，承认自己的弱点和错误，会被他人拒绝。


“人们会轻视我吗？他们会试图利用我的弱点吗？”


事实上，当意识到人们愿意接受并爱着真实的我们时，会带来一种解脱。



3. 积极寻求周围人的反馈，给自己照镜子


在人多的场合，我们不妨自己做个实验：


让周围的人，用三个关键词描述自己；然后，再用三个关键词，描述一位自己不喜欢的人。


一般来说，前三个都是褒义词，而后三个都是贬义词。这个实验，也可以倒过来做。让你不喜欢的那个人，写下对你的评价，你大概率也会得到三个贬义词。


所谓“旁观者清、当局者迷”。我们大部分人都看得清别人，却看不明白自己，因为看待自己的问题时，会自带美颜功能。当然，也有不少人会过于自卑，放大自己的缺点，而看不到自己的长处。


有一个著名的心理学模型，叫“约哈里之窗”。把人的认知分为“开放区、盲目区、隐秘区、未知区”这四个象限。而大部分领导者的失败，都发生在“盲目区”——你自己的问题，自己看不见，也没人敢告诉你。

有些盲区是认知局限造成的，有些盲区则因为当事人甘当把头埋进沙子的鸵鸟。此时，我们就需要主动寻求他人的反馈，获得逆耳忠言。


曾国藩就曾用这个方法，修炼自己。他早年在京为官期间，一度用写日记的方式进行自我批判，还定期把日记给师友批注，获得更客观而严厉的反馈。这样的刻意练习，让他极大地提升了自我觉察力。


全球顶尖领导力教练马歇尔·戈德史密斯，也分享过类似观点：


为什么我们要积极寻求他人的反馈呢？所谓旁观者清，发现别人身上的问题总是更加容易，可当问题同样出现在自己身上时，我们自己却很难发现；同时，即使我们不承认问题的存在，可那些注意观察我们的人还是会很容易发现它们。


这也是约哈里之窗给我们的启示，我们自己不知道的事情，在别人眼中可能很清楚。这也是反馈的价值所在。


寻求他人的反馈，在企业外部，就是私董会。在私董会里边，大家都在互相照镜子，而且是照后脑勺。


教练在召开私董会时，会营造一个足够安全的场域，把自己彻底变身为催化剂，通过不断“煽风点火”、“挑拨离间”，把一场私董会中“案主”的问题充分暴露出来，让这些问题成为一面面光亮的镜子，让参会的每个人都能在镜子中找到自己的影子，进而意识到自身的不足。


私董会是提升领导力一个很好的工具，它能够更快、更妥善地帮领导者建立起自我觉察。了解私董会，请点击加入伟事达私董会：助高管从优秀到卓越


另外，一对一教练也是一面很好的镜子，当个人难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了。


事实上，在当今这个移动互联网时代，我们对许多问题的解决都不缺方法，也便于找人取经；但许多时候，能否产生自我觉察，决定了我们与方法之间的距离。



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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：泰普洛领导力《深度 | “CEO自恋”与领导力的“自我觉察”》、泰普洛领导力读书会《领导者的自我觉察之旅：与内在链接，脆弱就是力量》、人民邮电出版社《真北：新兴领导者成长指南》
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