孟子曰：“行有不得者，皆反求诸己。”

真正优秀的领导者，一定懂得凡事从自身找原因，站在系统角度来审视自己，从而避免将所有问题归因于他人，通过改变自己来影响他人。

如果能抽身出来，从观众席上回看舞台中央的自己，觉察到自己的不足，之后的许多问题，便迎刃而解了。

企业要想在不确定性的外部风暴中穿越周期，领导者需要反求诸己，练好内功，从每个人本自具足的真性情中，寻找发自内心的力量；否则很容易盲目跟风，迷失方向。

在本期文章中，我们将直击企业管理问题的根源，深入剖析领导者为什么需要“反求诸己”。内容干货满满，尽情enjoy…





领导者的真正困难，并不在于解决问题，而是弄清楚问题到底在哪儿。

很多人向来都是行动派，在尚未真正弄清问题时，就着手开始解决，结果反而不尽人意。

找准企业问题的根源，对于领导者至关重要。

事实上，企业各种各样问题，不管是业务层面还是管理层面，背后都是组织的问题；而组织问题的背后，是人才管理和领导力的问题。

许多企业的高管们，总是表现出迷之自信，凭职务和权力在行事；对他人没有真正全面客观了解，只是凭借领导权威，在灌输与强压；当管理出现问题时，第一时间是找他人的问题，而不是反思自己。

所有这些问题，其实都只是一个表象。背后的根源，在于领导者对自己缺乏客观清晰的认识，也就无法客观地管理自己。




“反求诸己”，就是在面对问题时，向内探求，从自身找原因，而不是一味地推卸责任或指责他人。


孟子曰：“爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬——行有不得者，皆反求诸己。”

意思是说，当别人做得不好的时候，我们一定要反问自己，问题是否出在我们自己身上。


在管理中，领导者只有不断践行“反求诸己”的理念，才能成为真正的领导者，而非职位领导者。


首先，领导者应该明白，真正的人才，不是那些指责他人、推卸责任的人；而是那些能够自我反省、勇于承担责任的人。


其次，当团队出现问题时，首先应该反思自己的管理方式和策略，而不是一味地指责团队成员。

我们常说，最好的领导者，首先是管理自己。

真正优秀的领导者，一定懂得凡事先从自身内部找原因，学会站在系统的角度来审视自己，从而避免将所有问题归因于他人。

所以，我们应当常常问自己：

- “出问题的原因，是不是自己哪些地方没有做到位？”
- “给员工授权和交代工作时，自己还有哪些方面可以提升？”
- “如果要达成团队或组织的目标，我还需要做什么？”
- “我是否给到团队足够的支持和匹配到足够的资源，帮助他们去达成绩效？”


通过给自己照镜子的方式，我们就可以不断地让自己找到问题的真正原因，不断从问题中学习。


我们经常说：牛人和普通人的差别，很大程度上就是因为思维模式的不同：


第一个是思考的角度，归因于环境还是自身。只有归因于自身，才有可能推动事情的进展，也就是“反求诸己，是解决一切问题的起点”。

第二个是思考的深度，对自己行为的觉察，到能力的认知，再到与信念的结合，知行合一，一致性越强，行动就越坚定。


成功的时候看窗外，失败的时候照镜子。


要成为真正的领导者，首先要“自知”，凡事先考虑是不是自己的问题。


其次，要明白员工不可能真正的被管理，我们只能通过改变自己然后影响他们；我们不可能真正改变他人，只有他自己自动自发想改变，才是有意义的。怎么才能令别人想改变呢？只有一个秘诀，那就是——自己首先做到。



反求诸己，意味着从自身出发，深入剖析自己的情感、行为模式和动机，找出自己的不足并寻求改进。


历史上的伟人，都很善于向内求。这在很大程度上，也是他们成为伟人的原因。曾国藩“一生三变”的成长轨迹，也是他领导力向上发展的核心。


做文官时，他奉行儒家思想，以德为核心，相信道德的力量，带有强烈的理想主义色彩，他声称“不为圣贤，便为禽兽”；

初领兵时，他依法家思想行事，以利为核心，信奉实力，讲求严格而霸道的约束，用竞争和对抗来解决问题；

中年后，他选择从道家出发，遵从自然规律，顺势而为，时机到了，变化自然发生，从纠结中走了出来。

“夫唯不争,故天下莫能与之争。”


曾国藩的转变，让他走过了愚昧之巅，走出了绝望之谷，并最终走上了希望之坡。


邓宁-克鲁格心理效应（Dunning-Kruger effect）

而这种转变的核心，正是曾国藩不断向内求索，反求诸己，修身齐家治国平天下，一层层向前推进的力量。


一切问题先从自身找。


自己成为一个更好的领导者，才能去领导别人。


很多一把手和高管很傲慢，他们其实不知道自己不知道，还在往愚昧山峰攀登，只要再到达山峰后往下跌到绝望之谷，才可能逐渐开悟。

CEO一旦去过绝望之谷，说出来的话就不一样了，看到其他人说话比较傲慢时，就知道他们还没到愚昧的山峰。

因为他们知道自己不知道了，然后有点智慧了，就知道自己知道了。


如何成为更好的自己，获得更好的领导力？不辜负所经历的苦难，需要问自己两个问题：


第一，我的问题在哪里？
第二，我应该如何转变？


认真回答这两个问题，人生就会越走越顺。就像曾国藩，走过一波三折的人生，最后活出自己的坚定。


做企业也是一样。


一个企业要走得长久，领导者必须持续不断地从自己本自具足的真性情中，寻找发自内心的力量，清醒地审视自己的“执念”，否则很容易盲目跟风，迷失方向。


我们经常说，企业的天花板，就是一把手的认知天花板。


管理，首先是对自己的管理，只有学会管理好自己，才有能力去管理好他人；只有凡事先反求诸己，才能发现问题的本质所在，进而才能有针对性，有策略性地寻找解决问题的办法。



正如孟子说“行有不得，反求诸己”，美国心理学家斯科特说“直面问题，为自己的行为负起终极责任”，毛主席说要“在灵魂深处闹革命”，领导者需要向内探寻答案。


然而，对领导者而言，最难的也是看清自己。


如果他能抽身出来，从观众席上回看舞台中央的自己，觉察到自己的不足，之后的许多问题便迎刃而解了。


但想看到自己，何其难也？企业阶段性的成功，让很多领导者拥有帝王般的权力，身边人的奉承，当事人享受其中良久，“忘了”自己还有需要“反思”的地方。


人的眼睛，能看见世上万物，唯独看不清自己。


日本时装浪潮掌门人山本耀司，曾说过:


“‘自己’这个东西是看不见的，撞上一些别的什么，反弹回来，才会了解‘自己’

所以，跟很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西相碰撞，然后才知道自己是什么，这才是自我。”

领导者对自我个性、经历和动机的清醒审视和选择，是自我意识进化的过程，商学院的理论里没有，社交饭局中也未必，更无法依赖知识的积累、技术的进步来完成，而是借助另一个或另一群人，把他们当“灵魂拷问的镜子”。


教练，就是这样一面“镜子”。当领导者们难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了。


事实上，在当今这个信息爆炸的时代，我们对许多问题的解决都不缺方法和知识，也容易找人取经；但许多时候，能否产生觉察，能否反求诸己，决定了我们最终在行动上的差距。


别人的故事，再精彩，听过了也就听过了；只有自己经历过，才会穿心而过。


“听过”和“穿心过”完全是两码事。


比如，在泰普洛，我们在给一把手匹配教练时，一定会推荐自己也做过一把手的教练。只有这样，在面对一把手时，才有可能真正跟Ta感同身受。


人，不是在工作中进步的，而是在反思中进步的。工作经历，并不等于工作经验。领导力提升这一主题，它真正的麻烦之处在于：人们常常不知道自己不知道。


在国外，许多高管都有自己的领导力教练。


比尔·坎贝尔，硅谷的传奇教练。当他2016年因病去世时，谷歌两位创始人佩奇与布林、亚马逊创始人贝索斯、苹果CEO库克、Facebook创始人扎克伯格、硅谷顶级投资人本·霍洛维次等几十位科技领军人物，都参加了他的葬礼。因为，比尔曾是他们的教练。

泰普洛领导力，作为国内早期提供高管教练服务的专业咨询机构之一，从2005年开始，我们就开始为CEO和高管提供教练服务。泰普洛的资深教练，有明显的特征：

大部分教练是具有丰富企业实战经验的前任CEO或核心高管 
能感同身受理解一把手的困惑和卡点 
能对CEO启迪思维、激发潜能，并切实解决战略和决策等难题 
能切实督促CEO落实行动计划和承诺，同时关注CEO的事业和生活平衡
有别于商学院、总裁班和领导力培训的独特之处，泰普洛领导力的CEO教练服务以结果为导向，为企业决策者带来纵观全局和系统的领导力



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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：《21世纪的管理挑战》彼得·德鲁克著、机械工业出版社《自我觉察》一书
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