德鲁克曾说：

“情绪是人类最大的动力源之一，它们能推动我们，也能阻碍我们。”

70%以上组织变革失败的原因，都是组织中的“人”。尤其是领导者的情绪，如果得不到妥善管理，可能会在团队中蔓延，最终导致变革的失败。

- 什么是“杏仁核劫持”？

- 如何觉察和识别情绪？为什么情绪是在不停流动的？

- 为什么说带着觉察做出的选择，才能更加智慧？

- 对自我情绪的认知与管理，如何让领导者变得更加通透，心态更加富足？

本期，我们根据心理学博士袁令凤和资深领导力顾问苏建文，在泰普洛直播《变革管理中的领导者情绪四房间》编辑而成。我们将深入领导者的内心世界，探索复杂的情绪管理，提升领导者的心智模式。敬请enjoy…



当下，我们身处一个剧变时代。

通过组织变革，来调整战略、优化运营，亦或是通过重组、兼并、裁员、技术革新等方式，以万变应万变，在困局中突围，已成为企业的迫切选择。

正如杰克·韦尔奇所说：

“在当今时代里，我们每一天的每一分钟，都必须讨论变革。”

然而，在组织变革的浪潮中，却出现了失败率居高不下的严酷现实。这是因为领导者们，往往忽略了一个至关重要的因素——情绪。





任何形式的组织变革，最终都要求改变组织中的人。

然而，人的改变是最为困难的，因为这意味着打破现有的平衡，可能威胁到他们的安全感和利益。

经济学家加尔布雷斯，曾指出：

“如果需要做出选择，一是改变，二是证明不必改变，几乎所有人都会迅速寻找证据支持后者。”

人类往往倾向于回避那些可能扰乱现有秩序、威胁个人利益、增加压力或潜在风险的情境。

所以，即使在理性上认同变革的必要性，对变革愿景抱有期待，领导者内心仍会感到不安。

许多领导者，常常会在变革中产生消极情绪。这种消极情绪（如反感、愤怒、恐惧），可能导致被动、抵制甚至破坏变革的行为。



▶▷自我觉察：情绪管理的核心


领导力提升的起点和终点，在于觉察。而情绪管理的核心，也在于觉察。


为何觉察很重要？觉察是为了让我们在意识到某些事情时，可以去改变它。


很多时候，在面对外界或者内在的情绪刺激时，我们很容易做出本能反应，比如与人争吵、对抗或逃避。明明在理智上知道欠妥，身体却会像不受控制一般，做出违背理智的行为。

这类现象被称为“杏仁核劫持”，又叫做“情绪劫持”。


“情绪劫持”发生的根源在于，我们没有察觉到自己的情绪，并做出有效的情绪管理，而是任由身体因情绪变化做出本能的反应。


在面对消极情绪时，“情绪劫持”现象尤为突出。


所以，觉察的核心，就在于不被情绪“劫持”。通过清晰地感知内外环境中正在发生的事情，意识到我们的情绪状态，改变我们的行为方式，避免做出负面的行为。


情商之父丹尼尔·戈尔曼曾说：


“情绪管理的关键，在于能够意识到自己的情绪，然后通过合理的方法来控制它。”


密切关注自我在变革中的情绪反应，理解和处理自我的感受至关重要。这有助于调整领导者对变革的心态，从而减少负面影响。


领导者的觉察，并不局限于个人层面，还包括对人际关系和外部环境的感知和理解，这能帮助企业内从个人到组织的整体提升。

特别是领导者在变革中做出重要决策时，高度的觉察能力，可以减少情绪冲动对决策的负面影响。

因此，培养和训练自己的觉察力，显得尤为重要。



觉察和主动改变，说起来简单；但实际做起来，却是极其有挑战性。而“变革四房间”理论，便是帮助领导者对情绪进行有效觉察的工具。

“变革四房间”，不仅可以帮助领导者觉察个人内在的情绪和反应，还可以帮助他们更深入地理解和应对外部环境的挑战。

通过这种方式，领导者能够更加有效地掌控自己的情绪和行为，从而更好地塑造自己的人生和工作环境。


▶▷什么是“变革四房间”？


瑞典医学博士、心理学家Claes Janssen，在1970年代，经过十多年的潜心研究创立了变革四房间理论。

在Janssen博士看来，人们通常会以两种不同的视角，来理解生活、自己、他人和社会，包括人们在面临危机阶段、发展阶段，以及在稳定时期的变化过程。

在面对这些变化时，每个人都会经历的四种心理状态（即四个房间），这四种状态被他命名为满足、屏蔽/审视、困惑和灵感。

此外，Janssen博士还指出，而因为我们每个人看待自己、他人和社会的视角不同，所以我们待在不同心理状态里的时间长短会有所不同。

因此，在组织内，当发布一个变革或转型的指令时，不同的声音和观点就会出现。

有些人可能认为变革是必要的，支持转型；而其他人可能会质疑为什么需要改变，过去的日子不是挺好的吗？

这种理解，有助于我们更好地处理和领导组织中的变革过程，因为我们需要考虑到不同人群的感受和态度差异，以及他们愿意在不同心理状态中停留的偏好。



▶▷“变革四房间”的四个象限

1. 满足（CONTENTMENT）

在这间房里，所有的事物都是美好的，这是人们最熟悉和舒适的状态；人们感到安全、放松。

2. 屏蔽/审视（CENSORSHIP）

在这个房间，人们可能会感到需要保护自己或抵御外界的压力和影响，他们可能会表现出防御性的态度和行为。

3. 困惑（CONFUSION）

这个状态下的人，感到困惑和不确定；他们可能对某些情况或问题感到迷惑，不清楚该如何应对或决策。

4. 灵感（INSPIRATION）

在这个房间中，人们从困惑中找到了答案；他们可能因为某种刺激或体验而感到兴奋、鼓舞或有所启发。




▶▷情绪的流动与识别


情绪，并非一成不变地待在某一个“房间”中。

在所有的变化过程中，我们往往会从一个满足和舒适的状态开始，然后经历跌落。

这种跌落，会导致我们进入一个否认阶段；这种否认，通常是对旧事物的一种防御反应。

接着，我们可能会陷入困惑阶段，这时我们必须放下对旧事物的执着。

然而，一旦我们能够放下，这个过程，就会转变成一个转折点。

我们开始看到向新事物敞开大门，迈向复兴的可能性。


这种描述非常哲学性，适用于变革过程或职业转型。


在日常工作中，作为管理者，我们经常会面对各种大小变革。有时我们可能从一个极度满足的状态突然跌落，例如在会议或决策中。


在这些关键时刻，识别并理解我们的情绪变化,尤为重要。


正如乔·卡巴金，所说：


“了解自己的情绪是一种力量，可以帮助我们在生活中做出更好的决策。”


领导者需要努力地去意识到自己所处的情绪房间。一旦觉察到了自己的情绪状态，领导者就能做出更有意识的选择和决策。


带着觉察做出的选择更加智慧，而不是冲动。




事实上，情绪流动的过程中，领导者的心智，也实现了螺旋上升式的发展。

领导者的情绪，从满足跌落，到屏蔽/审视，又在困惑中找到新的突破，最终再次来到满足的“房间”。

此时满足的情绪，已经不再是最开始的满足，而是对自我情绪的认知与管理更为通透，心智更为富足的状态。

然而，许多领导者从“满足”的情绪中跌落后，便会困在“屏蔽”与“困惑”的情绪中，迟迟无法突破自己。

在变革时期，这种情绪的流动带来的困境，变得尤为突出。

那么，领导者该如何教练自己的情绪，实现自我心智的发展呢？



1. 洞见自我，跨过“无意识”的线

有时候，可能一项决策的变动，我们的情绪就会从“满足”到了“屏蔽和审视”。

这个房间被分为了两个部分；前一半是无意识地“屏蔽”，后一半是有意识地“审视”，中间用45度斜虚线隔开。

我们首先会被困在无意识的“屏蔽”状态中，我们的身体会感到不适。这时，一定要问自己发生了什么。

当我们感觉哪里不对劲了，或者周围环境有什么不对劲时，我们必须停下来好好看看，问问自己发生了什么；而不是闭上眼睛，随波逐流。

因此，保持觉察，始终对发生的一切，有很好的洞见，这在从“屏蔽”跨越到“审视”的过程中，尤为重要。

我们要洞察到那条线，其实是意识与无意识的分界线。当我们从无意识进入意识层面时，尽管有时可能无法做到，但可以问自己：

- 我在逃避什么？
- 我在回避什么？
- 我拒绝面对现实的哪些方面？


当知道自己在逃避、回避或拒绝什么时，就能产生洞见和觉察。



2. 寻求教练的反馈与帮助

对有些领导者，自我提问是一件困难的事。

这时，我们可以向教练寻求帮助。教练就像是一面镜子，当个人难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了。

详情可阅读《每个CEO都需要一位教练，越早越好！》


问问教练，看看他们觉得你最近和以前，有什么不同；或者问让他们从专业视角，最近有没有发生什么变化。教练能够提供给领导者们自己察觉不到的反馈，并给予共情与陪伴。

向他人寻求反馈，需要一定的勇气，尤其是身居高位的领导者，他们会难以向他人敞开心扉。但领导者一旦打开自己内心，便拥有了向前走的力量。

当领导者意识到改变已经发生，不再满足于当前的状态时，便离开了屏蔽和审视的房间。

但是，领导者虽然知道发生了变化，却仍感到困惑，不知道如何应对这种改变。

这时候，教练的作用又发生了改变。

在“困惑”的阶段，教练不仅仅是镜子，还要挑战客户，帮助他们看清现实问题并设定目标。

教练并不只是陪伴，虽然陪伴也很重要，但有时也需要在共情之后挑战客户。如果不挑战，领导者们有时沉迷于舒适的状态，安于现状。

对教练来说，真正的支持，是关爱与挑战并存的。




3. 拥有突破的勇气，做出改变


从“困惑”状态向上突破的过程中，需要探讨有哪些可行的机会。


有时教练会花大量时间，帮助客户理清目标，然后再讨论如何实现这些目标。


很多领导者有很强的执行能力，但他们需要一个“零点”——必须接受过去无法改变，不再执着于过去的满足感和固有的执念，学会放弃一些东西。


这种突破自我、做出改变的勇气，是十分重要的。


很多人拒绝改变，因此他们常常徘徊在低落或负面的情绪中，抱怨自己是生活的失败者，认为命运待自己不公，导致结果越来越糟糕。

这是因为他们没有意识到在面对变化和转型时，是否从内在真正打开自己。

“如果你成功过一次，就可以成功第二次，甚至多次。”

我们需要有成功的经验和感受，这样在面对改变时，也能重新找回这种感觉。因此，在这个时候，勇气就是相信自己“曾经拥有的美好”，可以再次实现。

4. 允许自己待在“满足”的房间中，但也不要害怕跌落


回到“满足”的房间，领导者会感到自信沉着。几乎所有的正面情绪，都会凝聚在这个房间。


研究发现，积极情绪（如兴奋、愉悦、挑战感等），会大大提升变革成功的几率。

然而，有些领导者却无法允许自己待在这个状态。

他们会害怕满足，总想着自己达到一个高峰后，会有跌落的风险。所以他们无法在“满足”的房间里放松，总觉得待得太久，就会出问题。

这种焦虑感与我们的教育背景有关。我们一直被教导要不断向上，努力学习和进步。

然而，从健康和心智发展的角度来看，我们确实需要允许自己在“满足的房间”里休息和调整。

长时间的高压状态，会耗尽我们的精力，很多人已经感到“卷不动了”。因此，允许自己在满足中停下来休息一下，是非常重要的。

我们需要思考如何培养让自己感到开心和满足的习惯，这与心理学中的自我效能感密切相关。

自我效能感，帮助我们意识到自己的能力，并逐渐提升自信。

对领导者来说，自信是非常重要的根基。如果我们能培养一些习惯，让自己感到满足和安全，相信自己有能力做事，我们的自我效能感和自信心就能逐渐提升。这就像是充电，让我们在满足的房间里休息充电，以便更好地前进。

同时，不必太担心跌落的风险，如果有坑，那就跳进去，之后再爬上来。

当你的能量足够充沛，就算你掉进坑里，经历了屏蔽和困惑，你也能够再次站起来。

掉进坑并不可怕，重要的是你有足够的力量和技巧，爬出来。

哲学家阿尔弗雷德·A·蒙塔帕特，曾说过：

“情绪就是我们的风帆，它们驱动我们，但我们必须学会掌控它们。”

记住，变革不仅仅是技术和策略的问题，更是人的问题。只有理解并管理好人的情绪，我们才能真正地实现成功的变革。




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