随着Z世代（1996-2003年出生）大规模进入职场，管理界正面临深刻变革。Z世代因其独特的成长环境，展现出不同的思维方式、职业观念和生活态度，对传统管理模式提出挑战。


经过深入调研，我们发现Z世代注重个人价值实现、兴趣匹配与多元化激励。他们更倾向于寻找能激发内在动力和创新的工作环境，而非单纯追求物质回报。Z世代展现出强大的适应能力和韧性，善于利用科技工具解决问题，具备团队合作精神。


Z世代的崛起正推动职场管理向更加人性化、高效化和创新化方向发展。企业需紧跟时代步伐，深入理解Z世代特点，灵活调整管理策略，以激发其潜能，实现企业与员工的共同成长。


本篇内容来自对长江商学院《Z世代的价值观、驱动力与韧性》的报告解读。





在探索有效管理方式的调研中，企业管理者最关注Z世代的价值观。研究发现，Z世代在职场中的价值观框架并未显著偏离其他代际，差异不足以构成颠覆性标签。

尽管在日常消费等方面，Z世代展现独特价值观，但职场管理上无需过分强调代际差异。


企业管理者应摒弃对Z世代价值观的固化偏见，采用更加开放和包容的管理视角。这样不仅能更好地理解和接纳Z世代员工的多元性，还能促进职场和谐，激发创新活力，为企业的长远发展奠定坚实基础。

深入剖析Z世代的人生观及其短期与中期目标后，我们得出一个重要结论：Z世代的价值偏好并未显著偏离其他代际，且紧密贴合其年龄段特有的心理特征与新入职场的状态。

Z世代与其他年龄段在核心人生观上高度一致，均将身心健康视为首要之重。

这提示企业应将关爱员工的身心健康作为首要任务，确保在弹性办公环境下，工作与生活的和谐平衡。


为此，企业可提供多样化的健身、心理健康培训机会与课程，为全体员工的福祉保驾护航。



Z世代在追求身心健康的同时，也展现出对财富积累的强烈渴望。超过三分之二的Z世代将经济收入和财富增长视为重要人生目标，彰显了他们在个人生活富足基础上，对财富积累的积极态度。


Z世代对新鲜体验的向往同样不容忽视，近六成的受访者认为拥有新体验（如旅行、开拓眼界）是人生的重要部分。



当前，中国高等教育体系中部分学科设置与市场需求的契合度存在显著偏差，导致不少毕业生难以找到与其专业知识相匹配的岗位，或因某些专业过度热门而面临激烈的就业竞争。




在大学生选择专业时，个人兴趣往往被置于次要位置，而兴趣与职业的匹配度，实则是职业生涯幸福感与稳定性的关键。


特别是在后疫情时代，全球经济波动对Z世代职业发展路径产生了深远影响，他们中的许多人在职业生涯初期就遭遇了行业变革与就业市场的双重挑战，如教育行业因政策调整而陷入困境，进一步限制了其找到兴趣相符岗位的可能性。


值得注意的是，Z世代对于职业发展的期望更为迫切，他们对升职加薪的频率有着更高的期待。超过半数（54.45%）的Z世代表示，若一年内未获得薪资调整，便可能考虑离职；而超过三分之二（66.69%）的受访者则认为，若两年内未获晋升，将寻求新的职业机会。


尤为关键的是，研究发现，工作兴趣的高度匹配能有效降低Z世代的离职意愿，显示出兴趣在维系员工忠诚度与工作动力中的核心作用。


企业应当深刻认识到，提升员工工作兴趣匹配度，不仅是增强团队凝聚力与创造力的关键，也是吸引并留住Z世代人才的重要途径。



企业的Z世代员工群体，作为当前最具创造力、活力与潜力的年轻力量，是驱动企业改革与创新的重要引擎。


如何有效激发这一群体的潜能，实现其价值的最大化，已成为管理变革中的核心议题之一。


外界常将Z世代员工描绘为“一言不合即离职”的群体，然而，他们在职场中的去留抉择远非表面那般简单。


他们更看重的是职业发展的全面考量：薪酬的合理性、工作环境的舒适度、个人成长的空间、自我价值的实现以及职业的稳定性。



面对这一现状，企业若难以在薪酬上做出大幅度调整，则更应聚焦于构建清晰的职业发展路径、提供完善的工作保障与条件，同时增强对员工工作价值的认可与肯定，通过激发工作兴趣来稳固员工的职业忠诚度。


值得注意的是，Z世代在面对工作不满时，更倾向于采取多元化、灵活化的策略来探索职业出路，而非简单的一走了之。


在薪酬激励方面，Z世代展现出了更为明确的期望值。



领导的信任与支持、个人管理经验的提升也是激励Z世代员工承担额外工作的关键因素。

高韧性领导者应致力于构建基于信任的团队文化，通过增强员工的价值感和意义感，激发其内在的工作动力。

同时，借鉴学校文化和球赛文化中的积极元素，弱化传统老板文化的负面影响，促进团队内部的自我提升与良性竞争。

构建稳定且高效的Z世代团队，关键在于高韧性领导者的有效引领与团队文化的积极塑造。



心理复原力，即心理韧性或弹性，是指个体在遭遇生活逆境、创伤、压力等挑战时展现出的良好适应与恢复能力。


自新冠疫情爆发以来，我们的研究团队持续追踪这一议题，发现心理复原力与抑郁、焦虑之间存在显著的负相关关系。


同时，性别、年龄、学历、职位、工作年限、企业性质及工作兴趣匹配度等多种因素均对心理复原力产生深远影响。


企业管理层应高度重视员工的心理状态，特别是Z世代员工的心理健康问题。通过提供心理咨询服务、建立员工支持网络等方式，帮助员工缓解压力、提升心理复原力。


其次，企业应注重营造积极的工作氛围和工作环境，激发员工的工作热情和创造力。


通过提供具有挑战性和价值感的工作任务、建立公平的激励机制等方式，增强员工的工作满意度和忠诚度。


我们还强调高韧性领导力的重要性。一把手和高管作为企业的核心力量，应成为高韧性领导者的典范。他们应主动关注员工的心理状态和职场发展，为员工提供成长和历练的机会。同时，他们还应通过自身的言行举止传递正能量和积极态度，激励员工共同构建高韧性团队和组织。


在后疫情时代，与不确定性共舞将成为常态。在这样的背景下，构建高韧性团队和组织显得尤为重要。企业应通过人才培养、激励机制优化等方式提升员工的心理复原力和抗压能力。同时，企业还应注重企业文化建设，形成共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和认同感。


管理者面对Z世代员工，需展现独特的领导力，其核心在于从自我洞察到激励他人的转变。


高韧性领导者的价值，在于促进组织韧性超越个体之和。Z世代常被误解为“任性”缺“韧性”，但研究揭示他们与其他代际共性多于特性。


管理者应把握这些共性，灵活应对变化，确保变革带来真正的成长。


泰普洛领导力，作为国内早期提供总裁教练服务和企业成长陪跑的专业机构之一，从2005年开始，我们就开始为CEO和高管提供教练、培训和领导力服务。有别于商学院、总裁班和普遍培训，泰普洛教练以结果为导向，助力企业领导者可持续陪伴和成长。