企业一号位要看三件事：业务、组织、人

伪高管在企业时间越长，对公司发展越不利，一号位要对“伪高管”进行识别，及时止损。

老板请高管来是为了效益，但怎么就看走眼了呢?

“顶部溃烂”带来怎样的启示?

老虎屁股摸不得，高管如何面对真实反馈?

在本期直播《企业一号位如何识别真假高管》中，三位资深教练共同探讨：如何辨别真假高管。 主要探讨了如何识别真假高管的问题，分享了企业如何通过识别高管的真实能力和行为来避免招聘错误。

参会者分享了各自的经验和案例，强调了企业文化、团队协作等因素在识别高管真实能力中的重要性。同时，也提出了在招聘过程中，需要对高管的过往经历、能力等方面进行深入挖掘和分析，以判断其是否真正适合当前的岗位。

此外，还强调了在企业中，高管的角色和职责，以及如何通过有效的沟通和反馈来帮助高管更好地适应新的环境和工作要求。| 公众号主页回复“真假高管”，看本次直播回放 |



1. 企业一号位如何识别高管

本次直播的主题是企业一号位如何识别真假高管。在直播中，嘉宾们讨论了如何找到真正优秀的人才，以及如何通过寻找和培养“A”级人才来推动企业发展。嘉宾们还强调了团队合作的重要性，以及如何通过团队合作来提高工作效率。

2. 企业高管招聘与评估的挑战

主要讲述了企业中人才盘点和招聘高管的挑战。讲者分享了一个朋友的企业创始人招聘高管的经历，该高管在面试时表现出色，但三个月后却出现了与团队配合不佳、任务排斥等问题。讲者认为，在面试过程中，应该通过观察和提问，发现应聘者的真实情况，避免被表面现象所迷惑。同时，讲者也分享了自己作为顾问帮助企业招聘高管的经历，强调了识别高管真伪的重要性。| 公众号主页回复“真假高管”，看本次直播回放 |


3. 伪高管的识别与应对

这段内容讲述了一个高管在团队管理中存在的问题。这位高管虽然经验丰富，但过于强势，采用一言堂的方式管理团队，导致团队协作困难。这样的行为在面临多变的时代和企业环境中是不可取的。此外，这位高管还给客户造成了巨大损失，一位总监也提出了辞职。这个案例提醒大家在找人时要注意高管的经验是否适合企业的需求，避免因为伪高管而造成企业运营问题。

4. 民企高管水土不服的困境

这段内容主要讲述了高管在民企工作时的困境，以及企业老板在请高管时需要考虑的问题。高管在民企中往往难以被大家所知，因为他们没有正式的任命和沟通方式。同时，企业老板在请高管时，需要明确自己的需求，包括企业发展阶段、所需人才类型、期望达到的业绩等。此外，高管还需要与原有团队进行融合，确保新人的到来能够顺利融入。最后，讲者通过一个案例说明了老板在没有搞清楚这些问题时，可能会踩坑。

5. 企业用人误区与解决策略

主要讲述了企业在用人方面遇到的困难和挑战。许多民营企业的老板在用人上踩过坑，虽然愿意听取咨询顾问的意见，但改变起来并不容易。企业需要火眼金睛地辨别真假高管，确保他们具备更高的职位能力和文化匹配。同时，招聘错误的高管会给企业带来巨大的损失，包括猎头成本、工资成本、团队士气等。因此，企业在招聘高管时必须慎重考虑，确保找到合适的人选。| 公众号主页回复“真假高管”，看本次直播回放 |

6. 企业高管行为影响分析
这段内容主要讲述了本土企业老板和高层管理人员在企业运营中的重要性。虽然外企在体系上相对健全，但本土企业的老板和高层管理人员一旦出现问题，可能会导致灭顶之灾。例如，东方甄选的高管问题导致了股价下跌和关注度下降。此外，从心理学角度分析，企业老板和高层管理人员在决策时可能存在盲目自信、自恋等问题，这些心理机制可能导致他们听不进别人的建议，从而影响企业的运营。

7. 企业顶部溃烂与高管识别

这段内容主要讲述了顶部溃烂对企业的影响，以及如何识别真假高管。顶部溃烂可能导致企业灾难，而识别真假高管对于企业发展至关重要。讲者提到，有些企业盲目扩张，忽视了市场变化，最终导致破产。

8. 顶部溃烂对企业的影响及干预

建文老师分享了如何通过专业视角和心理学方法去识别真假高管。他们认为，虽然老板不会识人，但专业人员可以通过专业视角和测评方法去识别高管。此外，建文老师和袁博士在评估高管时，会从不同角度去看，包括自卑、自负等。

9. 测评高管的挑战与成长

这是一段关于高管测评的案例分析。被测者一开始表现出色，但在案例分析中，测评人员指出他存在一些问题，如不善于考试、防御机制过强、自恋等。尽管如此，被测者在压力下表现稳定，能够理性应对。测评人员认为，被测者需要发展系统性思考能力，以及如何管理向上和外部利益相关方。最后，被测者意识到自己的成长需要，并表示希望从生命角度思考事业和领导力。测评结果对组织和个人都有益，能够客观评价一个人的能力和潜力。

10. 顶部溃烂对企业的影响及应对
主要讲述了如何通过干预管理顶部建设，以避免顶部溃烂对企业的影响。分享了一个正面例子，即通过与高管沟通，达成一致的组织发展方向，并实施中央职能团队的建设。在这个过程中，需要对现有人才进行盘点，设计发展路径，以及招聘外部人才。最终，得到了中国区老大和德国总部一系列高管的支持，成功实施了组织设计和发展的计划。

11. 企业高管的培养与发展

这段内容主要讲述了讲者在企业中的工作经历和成就。讲者通过专业的设计和评估，成功地帮助企业扭亏为盈，并在离开后得到了老大的支持，使得新工厂顺利开业。讲者认为，只有得到上级的支持，才能实施计划，给同事以发展的空间。

12. 高管反馈的心理挑战与应对

讨论了高管反馈的重要性，以及如何给高管提供有效的反馈。首先，从心理学的角度，反馈者需要具备强大的心理素养，能够真实、如实地表达自己的看法。其次，反馈者要有反思性的聆听能力，能够理解对方的反应。在实际操作中，要基于事实进行反馈，避免主观判断。此外，作为观察者，需要有很强的行为观察与捕捉能力，以便及时捕捉被教练者的行为信号。

13. 高管反馈与行为模式分析

主要讲述了高管盘点测评中心的设计原理，基于人的行为对底层动机和价值观的反馈，以及行为模式可以预测未来行为的理论。在反馈过程中，需要捕捉事实，具有同理心，并且有架构的流程。作为反馈者，需要具备聆听、提问、陈述、捕捉行为模式和同理心的能力。同时，作为评估中心的专业人员，要成为福尔摩斯，捕捉细节，有高强度的记忆力和自我觉察。| 公众号主页回复“真假高管”，看本次直播回放 |


14. 处理高管不认同评估结果的策略

主要讲述了在高管评估过程中，如何处理高管不同意的情况。首先，鼓励高管表达自己的意见，了解他们的真实想法。其次，根据不同的情况去澄清到底发生了什么。如果评估中心的设计是科学的，基于胜任力模型，结果就是客观的。但如果前期设计和后期执行过程中有问题，结果可能就不对。最后，通过沟通和澄清，让高管认可评估结果。

15. 反馈技能的重要性与实践

主要讲述了如何在与他人意见不一致时保持核心稳定性，基于事实与对方进行沟通。反馈是一个非常有用的技能，虽然很难，但只要掌握方法，就能上手有效。接下来，会为大家准备一堂关于高效识人的公开课，教大家如何识别面试中的陷阱，如何面试和倾听反馈，以及如何评估和匹配人才。此外，还讨论了如何说服业务老大参加这种面试技巧的课程。HR需要了解业务老大的想法和需求，与他们站在同一平台上进行沟通。