OKR（Objectives and Key Results），作为一种优质的明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，受到各大企业的青睐。


然而，OKR不仅是一套目标管理工具，更是一种思维方式和领导方式。OKR是领导团队的抓手，以人成事、以事成人。


在本期直播《企业OKR落地实践洞察》中，泰普洛领导力业务合伙人/原字节跳动人才发展专家/OKR实践专家李迎霜、泰普洛领导力高级业务合伙人/领导力和团队教练张宇将与您探索OKR与绩效的底层逻辑、OKR的思维与精神内核以及如何让OKR真正落地。





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OKR 与绩效的底层逻辑探究


主要讨论了 OKR（Objectives and Key Results）和绩效的底层逻辑、思维与精神内核，以及如何让 OKR 真正落地。


同时，也探讨了为什么越来越多的人开始关注 OKR，以及它对企业的帮助。会议还提到了外部环境的不确定性越来越高，人员诉求的变化，以及新生代年轻人进入职场对管理的需求。



最后，分享者认为了解 OKR 背后的趋势是更加本质的。



02

OKR 在企业中的应用与趋势


主要讨论了 OKR 在企业中的应用和趋势。


首先，OKR 在组织管理中起到了重要的作用，可以帮助企业应对不断变化的外部环境。


其次，OKR 的实施需要扁平化、快速反应和敏捷性，以适应数字化管理的工具。


最后，OKR 特别适合成长型、科技型的企业，因为这些企业在探索未知、追求速度方面有独特的优势。



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企业如何运用 OKR 实现战略落地


主要讨论了 OKR 在成熟型企业中的应用。


首先，OKR 的管理理念是调动一群聪明人一起探索未知，而不是依赖大脑清晰的领导者。


其次，OKR 在成长型企业中起到了很好的管理作用，简单易行，有极简主义，抓住了重点。此外，成熟型企业也关注挑战、激活人才和科技创新等方面。


最后，OKR 在变革过程中起到了很好的推动作用，让每个人的目标形成一张目标的网络，让战略落地过程可视化。




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OKR 在企业管理中的应用与效果


主要讲述了领导层在使用 OKR 系统时，如何更好地关注和执行重要任务，以达到降本增效的目的。


讲者以一家互联网公司为例，分享了他们使用 OKR 系统的经验，认为只有真正坚持执行，才能看到显著的效果。同时，讲者还提到了一个观点，即很多企业往往只关注看得见的小成本，而忽视了看不见的大成本，如员工的积极性、培训费等。


因此，讲者呼吁大家要更加重视这些看似不重要的大成本，以达到降本增效的目的。



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OKR 在企业中的应用与价值


主要讲述了如何避免浪费，提高工作效率。


首先，要明确自己的目标，为客户和用户创造价值。


其次，要统一衡量标准，避免因对齐问题导致的工作效率低下。再次，要关注那些看似不重要的，但却可为企业节约大部分成本的工作。



最后，要认识到 OKR 的重要性，它可以帮助企业实现降本增效的目标。通过分享自己的实际经历，讲者强调了 OKR 对于提高工作效率和降低浪费的重要性。



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OKR 实施过程中的挑战与思考


这段内容主要讲述了讲者在写书过程中的一些观察和思考。


首先，讲者要求自己写一本对听者有价值的书。其次，这本书的定位不仅仅是给公司管理者或 HR 专业人士看，而是面向所有人。在推广 OKR 的过程中，最大的挑战是让全员都能理解和认同 OKR，这需要具备思考能力和领导力。



因此，讲者在书中将思维方法和领导力技巧融合到 OKR 的使用技巧中，以帮助大家更好地使用这一工具。



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跨文化领导力实施中的问题与解决方案


主要讨论了跨文化领导力实施过程中发现的问题，包括语言差异、执行方式、OKR 背后的精髓以及如何将 OKR 打造成一本好看的故事书。


同时，分享了对 OKR 和绩效的底层逻辑的理解，以及身边的一些案例，探讨了 OKR 如何帮助企业在降本增效和提高绩效方面取得成功。讲者认为，这本新书《OKR 实践者指南》对于上班族们会有很大的帮助。



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OKR 与绩效关系的深度解析


主要讲述了 OKR 和绩效实践之间的关系。



首先，鼓励员工自主设定目标，公开透明地分享每个人的 OKR，以方便大家相互协同。其次，适度挑战，设定能够实现的目标，而不是过于高远。


最后，事中评价，根据实际情况调整 OKR。讲者认为，在关注 OKR 和绩效时，企业管理者可能会纠结于如何激励员工，如何保证他们干活好等。而员工则可能认为，只有物质激励和考核才能达到绩效标准。


因此，企业和组织需要与员工达成一致，提前达成评价和分配的标准。



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OKR 与绩效考核的结合模式


主要讨论了 OKR 的特点及其背后的假设。


首先，OKR 假设每个人都有潜力，可以通过设定大目标来激发员工的积极性。其次，OKR 强调事前设定目标，事后进行实际评估。



第三，OKR 认为员工可以被外在物质激励和内在精神需求激励，同时建立信任关系。最后，OKR还强调了挑战和承诺，即在设定激进目标时，要考虑是否能实现，以及是否能够承担可能的风险。



总之，要根据企业业务和员工需求来确定 OKR 的适用性，同时建立信任关系，激发员工的积极性



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挑战与承诺的管理方式选择


主要讲述了在设定目标时，如何平衡承诺性和实际可实现性。



在设定目标时，可以设定一个接近承诺型的目标，以避免上下拉扯博弈。在绩效评价环节，以事前设定的目标为标准，看完成度。



同时，在设定挑战性目标的过程中，要不断激励大家朝着挑战性目标努力，以激发潜力和公司潜力。最后，在结果应用环节，根据实际完成度来评价，避免完全受前面设定的目标的束缚。



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领导者的管理模式与团队绩效


这段内容探讨了几种管理模式，主要强调管理模式三的优点和缺点。



模式三将承诺性目标与挑战性目标相结合，既能满足保底线的要求，又能激发员工的潜能。这种模式在执行过程中可能会增加管理成本，但能更好地调动员工积极性。然而，这种方式对员工来说可能会比较复杂，因为管理者需要明确告知员工要完成哪些任务。


总之，模式三是一种兼顾多种目标的策略，但在实际操作中可能需要考虑如何传递背后的初衷和假设。




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OKR 与绩效考核的关联性探讨


主要讨论了绩效考核和工资挂钩的问题。



讲者认为，绩效考核和工资挂钩并非一回事，而是与公司运营方式、工作方式和奖惩机制等相关。在某些行业和公司，员工的兴趣和价值可能更看重于团队贡献、创新项目产出等方面，而非简单的业绩。



因此，在制定绩效考核和工资挂钩时，需要具体问题具体分析，不能简单一刀切。同时，讲者认为，要激发卓越绩效，不应直接将 KPI 完成度与绩效挂钩，而应将 OKR 作为参考，以激发员工的潜能。



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OKR 工具在企业中的应用与价值


讨论了 OKR 的软件和硬件基础，以及如何使用 AI 辅助执行。


首先，OKR 的软件和硬件可以帮助团队在设定目标时对齐，跟踪目标进展，以及复盘整个过程。


其次，AI 在设定目标时可以提供逻辑性分析，但在跟踪和复盘过程中，需要领导者的领导力来引导大家共同达成目标。


最后，虽然 AI 在收集数据方面有优势，但无法代替人类的思考和判断。



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OKR 在降低成本增效中的应用


主要讨论了对齐 OKR 的方法，以及如何通过 OKR 实现降本增效。


讲者认为，虽然 AI 无法实现所有目标，但可以降低一些看不见的成本。在实际应用中，可以通过改变数字、拆分目标等方式来实现。


同时，讲者分享了一些具体的案例，如通过销售漏斗模型找到成功的关键点，以及如何引导团队思考真正重要的东西。讲者认为，OKR 作为一种管理工具，不能仅关注小细节，而应该关注大目标，以实现降本增效。



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销售漏斗与 OKR 在管理中的应用


主要讲述了销售漏斗管理工具在团队管理和目标设定中的应用。


讲者认为，通过销售漏斗管理工具，可以更好地实现目标，提高转化率。同时，讲者强调了 OKR 作为一种有效的思考工具，可以帮助企业找到更好的路径，确保动作始终朝着目标前进。


此外，讲者还分享了一些关于战略落地和管理方面的故事，以示例说明如何利用 OKR 工具来实现目标。





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OKR 在企业中的应用与效果


主要讲述了两个案例，一个是上下对齐的例子，另一个是横向协同的例子。



在企业中，OKR 确实是一个统一的工具，可以帮助大家统一语言界定重要的事情，提高上下级之间的沟通效率。一个生产型公司的团队负责人在辅导过程中发现，他们部门的工作经常拖延，原因是销售部门在填写数据时存在口径不统一的问题，导致需求汇总和产品生产时间延长。



通过设定部门级的 OKR，并将其与公司级和更高层次的 OKR 相结合，可以提高项目交付的时间。



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OKR 在团队协作中的应用与优化


主要讲述了 OKR 在团队协作中的重要性。


通过一个简单的例子，展示了如何使用 OKR 来提高组织的绩效。


讲者以 HR 负责人的角色为例，介绍了他的三个 KR：起草并实施领导力发展方案、重点人员的管理、促进部门之间的协同。


讲者强调，在使用 OKR 时，需要先问为什么要做这件事情，再问这件事情如果做的好，会带来什么样的结果，如何衡量。通过这样的方式，可以更清晰地界定目标，使方向更加清晰。



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OKR 绩效衡量的方法和策略


主要讲述了如何界定衡量方法，以便更好地实现组织绩效提升。



首先，要明确目的、背景和衡量标准，然后通过具体的项目来衡量。在设计项目时，要关注可衡量的结果，如领导力发展、部门协同等。在辅导过程中，要提出不同视角的问题，帮助 HR 思考和理重点。



此外，界定问题也是关键，尤其是在人力行政等难以界定的工作中。通过这些方法，可以更好地实现组织目标。



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OKR 在部门协同中的应用与实践


主要讲述了如何通过 OKR 来促进部门之间的协同。


首先，要深入了解部门之间存在的问题，找出关键的举措。其次，要站在业务方的角度去设定目标和 KR，关注上级领导的需求和战略要求。



此外，还可以借助 OKR 的方法去管理好过程，帮助上下左右对目标进行界定，找到最佳路径。最后，分享了一些不同公司在使用 OKR 时取得的成果，以及从 OKR 中学到的一些经验。





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OKR 在企业中的应用与实践


主要讲述了 OKR 在企业中的应用。



首先，OKR 不仅是一种管理方法，更是一套哲学。对于传统企业来说，OKR 可以帮助他们更好地进行过程管理，激励团队把活干好。



其次，Wendy老师的分享中提到了一个生产型企业案例，通过先让核心骨干上 OKR 课，再帮助他们制定目标，最终实现上下级对齐。这种方法特别聪明，可以润物细无声地影响到上层，影响到更高的层级。


最后，Wendy 老师期待大家阅读《OKR 实践者指南》这本书，并期待大家与她互动，更多地了解领导力。