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直播精华回顾 | 企业OKR落地实践洞察
OKR(Objectives and Key Results),作为一种优质的明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,受到各大企业的青睐。


然而,OKR不仅是一套目标管理工具,更是一种思维方式和领导方式。OKR是领导团队的抓手,以人成事、以事成人。


在本期直播《企业OKR落地实践洞察》中,泰普洛领导力业务合伙人/原字节跳动人才发展专家/OKR实践专家李迎霜、泰普洛领导力高级业务合伙人/领导力和团队教练张宇将与您探索OKR与绩效的底层逻辑、OKR的思维与精神内核以及如何让OKR真正落地。


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直播摘要精华速览



01

OKR 与绩效的底层逻辑探究



主要讨论了 OKR(Objectives and Key Results)和绩效的底层逻辑、思维与精神内核,以及如何让 OKR 真正落地。


同时,也探讨了为什么越来越多的人开始关注 OKR,以及它对企业的帮助。会议还提到了外部环境的不确定性越来越高,人员诉求的变化,以及新生代年轻人进入职场对管理的需求。



最后,分享者认为了解 OKR 背后的趋势是更加本质的。



02

OKR 在企业中的应用与趋势



主要讨论了 OKR 在企业中的应用和趋势。


首先,OKR 在组织管理中起到了重要的作用,可以帮助企业应对不断变化的外部环境。


其次,OKR 的实施需要扁平化、快速反应和敏捷性,以适应数字化管理的工具。


最后,OKR 特别适合成长型、科技型的企业,因为这些企业在探索未知、追求速度方面有独特的优势。



03

企业如何运用 OKR 实现战略落地


主要讨论了 OKR 在成熟型企业中的应用。



首先,OKR 的管理理念是调动一群聪明人一起探索未知,而不是依赖大脑清晰的领导者。


其次,OKR 在成长型企业中起到了很好的管理作用,简单易行,有极简主义,抓住了重点。此外,成熟型企业也关注挑战、激活人才和科技创新等方面。


最后,OKR 在变革过程中起到了很好的推动作用,让每个人的目标形成一张目标的网络,让战略落地过程可视化。



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04

OKR 在企业管理中的应用与效果



主要讲述了领导层在使用 OKR 系统时,如何更好地关注和执行重要任务,以达到降本增效的目的。


讲者以一家互联网公司为例,分享了他们使用 OKR 系统的经验,认为只有真正坚持执行,才能看到显著的效果。同时,讲者还提到了一个观点,即很多企业往往只关注看得见的小成本,而忽视了看不见的大成本,如员工的积极性、培训费等。


因此,讲者呼吁大家要更加重视这些看似不重要的大成本,以达到降本增效的目的。



05

OKR 在企业中的应用与价值


主要讲述了如何避免浪费,提高工作效率。



首先,要明确自己的目标,为客户和用户创造价值。


其次,要统一衡量标准,避免因对齐问题导致的工作效率低下。再次,要关注那些看似不重要的,但却可为企业节约大部分成本的工作。



最后,要认识到 OKR 的重要性,它可以帮助企业实现降本增效的目标。通过分享自己的实际经历,讲者强调了 OKR 对于提高工作效率和降低浪费的重要性。



06

OKR 实施过程中的挑战与思考



这段内容主要讲述了讲者在写书过程中的一些观察和思考。


首先,讲者要求自己写一本对听者有价值的书。其次,这本书的定位不仅仅是给公司管理者或 HR 专业人士看,而是面向所有人。在推广 OKR 的过程中,最大的挑战是让全员都能理解和认同 OKR,这需要具备思考能力和领导力。



因此,讲者在书中将思维方法和领导力技巧融合到 OKR 的使用技巧中,以帮助大家更好地使用这一工具。



07

跨文化领导力实施中的问题与解决方案



主要讨论了跨文化领导力实施过程中发现的问题,包括语言差异、执行方式、OKR 背后的精髓以及如何将 OKR 打造成一本好看的故事书。


同时,分享了对 OKR 和绩效的底层逻辑的理解,以及身边的一些案例,探讨了 OKR 如何帮助企业在降本增效和提高绩效方面取得成功。讲者认为,这本新书《OKR 实践者指南》对于上班族们会有很大的帮助。

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08

OKR 与绩效关系的深度解析


主要讲述了 OKR 和绩效实践之间的关系。




首先,鼓励员工自主设定目标,公开透明地分享每个人的 OKR,以方便大家相互协同。其次,适度挑战,设定能够实现的目标,而不是过于高远。


最后,事中评价,根据实际情况调整 OKR。讲者认为,在关注 OKR 和绩效时,企业管理者可能会纠结于如何激励员工,如何保证他们干活好等。而员工则可能认为,只有物质激励和考核才能达到绩效标准。


因此,企业和组织需要与员工达成一致,提前达成评价和分配的标准。



09

OKR 与绩效考核的结合模式



主要讨论了 OKR 的特点及其背后的假设。


首先,OKR 假设每个人都有潜力,可以通过设定大目标来激发员工的积极性。其次,OKR 强调事前设定目标,事后进行实际评估。



第三,OKR 认为员工可以被外在物质激励和内在精神需求激励,同时建立信任关系。最后,OKR还强调了挑战和承诺,即在设定激进目标时,要考虑是否能实现,以及是否能够承担可能的风险。



总之,要根据企业业务和员工需求来确定 OKR 的适用性,同时建立信任关系,激发员工的积极性



10

挑战与承诺的管理方式选择


主要讲述了在设定目标时,如何平衡承诺性和实际可实现性。




在设定目标时,可以设定一个接近承诺型的目标,以避免上下拉扯博弈。在绩效评价环节,以事前设定的目标为标准,看完成度。



同时,在设定挑战性目标的过程中,要不断激励大家朝着挑战性目标努力,以激发潜力和公司潜力。最后,在结果应用环节,根据实际完成度来评价,避免完全受前面设定的目标的束缚。



11

领导者的管理模式与团队绩效



这段内容探讨了几种管理模式,主要强调管理模式三的优点和缺点。



模式三将承诺性目标与挑战性目标相结合,既能满足保底线的要求,又能激发员工的潜能。这种模式在执行过程中可能会增加管理成本,但能更好地调动员工积极性。然而,这种方式对员工来说可能会比较复杂,因为管理者需要明确告知员工要完成哪些任务。


总之,模式三是一种兼顾多种目标的策略,但在实际操作中可能需要考虑如何传递背后的初衷和假设。


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12

OKR 与绩效考核的关联性探讨



主要讨论了绩效考核和工资挂钩的问题。



讲者认为,绩效考核和工资挂钩并非一回事,而是与公司运营方式、工作方式和奖惩机制等相关。在某些行业和公司,员工的兴趣和价值可能更看重于团队贡献、创新项目产出等方面,而非简单的业绩。



因此,在制定绩效考核和工资挂钩时,需要具体问题具体分析,不能简单一刀切。同时,讲者认为,要激发卓越绩效,不应直接将 KPI 完成度与绩效挂钩,而应将 OKR 作为参考,以激发员工的潜能。



13

OKR 工具在企业中的应用与价值



讨论了 OKR 的软件和硬件基础,以及如何使用 AI 辅助执行。


首先,OKR 的软件和硬件可以帮助团队在设定目标时对齐,跟踪目标进展,以及复盘整个过程。


其次,AI 在设定目标时可以提供逻辑性分析,但在跟踪和复盘过程中,需要领导者的领导力来引导大家共同达成目标。


最后,虽然 AI 在收集数据方面有优势,但无法代替人类的思考和判断。



14

OKR 在降低成本增效中的应用



主要讨论了对齐 OKR 的方法,以及如何通过 OKR 实现降本增效。


讲者认为,虽然 AI 无法实现所有目标,但可以降低一些看不见的成本。在实际应用中,可以通过改变数字、拆分目标等方式来实现。


同时,讲者分享了一些具体的案例,如通过销售漏斗模型找到成功的关键点,以及如何引导团队思考真正重要的东西。讲者认为,OKR 作为一种管理工具,不能仅关注小细节,而应该关注大目标,以实现降本增效。



15

销售漏斗与 OKR 在管理中的应用



主要讲述了销售漏斗管理工具在团队管理和目标设定中的应用。


讲者认为,通过销售漏斗管理工具,可以更好地实现目标,提高转化率。同时,讲者强调了 OKR 作为一种有效的思考工具,可以帮助企业找到更好的路径,确保动作始终朝着目标前进。


此外,讲者还分享了一些关于战略落地和管理方面的故事,以示例说明如何利用 OKR 工具来实现目标。



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16

OKR 在企业中的应用与效果


主要讲述了两个案例,一个是上下对齐的例子,另一个是横向协同的例子。




在企业中,OKR 确实是一个统一的工具,可以帮助大家统一语言界定重要的事情,提高上下级之间的沟通效率。一个生产型公司的团队负责人在辅导过程中发现,他们部门的工作经常拖延,原因是销售部门在填写数据时存在口径不统一的问题,导致需求汇总和产品生产时间延长。



通过设定部门级的 OKR,并将其与公司级和更高层次的 OKR 相结合,可以提高项目交付的时间。



17

OKR 在团队协作中的应用与优化


主要讲述了 OKR 在团队协作中的重要性。



通过一个简单的例子,展示了如何使用 OKR 来提高组织的绩效。


讲者以 HR 负责人的角色为例,介绍了他的三个 KR:起草并实施领导力发展方案、重点人员的管理、促进部门之间的协同。


讲者强调,在使用 OKR 时,需要先问为什么要做这件事情,再问这件事情如果做的好,会带来什么样的结果,如何衡量。通过这样的方式,可以更清晰地界定目标,使方向更加清晰。



18

OKR 绩效衡量的方法和策略


主要讲述了如何界定衡量方法,以便更好地实现组织绩效提升。




首先,要明确目的、背景和衡量标准,然后通过具体的项目来衡量。在设计项目时,要关注可衡量的结果,如领导力发展、部门协同等。在辅导过程中,要提出不同视角的问题,帮助 HR 思考和理重点。



此外,界定问题也是关键,尤其是在人力行政等难以界定的工作中。通过这些方法,可以更好地实现组织目标。



19

OKR 在部门协同中的应用与实践


主要讲述了如何通过 OKR 来促进部门之间的协同。



首先,要深入了解部门之间存在的问题,找出关键的举措。其次,要站在业务方的角度去设定目标和 KR,关注上级领导的需求和战略要求。



此外,还可以借助 OKR 的方法去管理好过程,帮助上下左右对目标进行界定,找到最佳路径。最后,分享了一些不同公司在使用 OKR 时取得的成果,以及从 OKR 中学到的一些经验。



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20

OKR 在企业中的应用与实践


主要讲述了 OKR 在企业中的应用。




首先,OKR 不仅是一种管理方法,更是一套哲学。对于传统企业来说,OKR 可以帮助他们更好地进行过程管理,激励团队把活干好。



其次,Wendy老师的分享中提到了一个生产型企业案例,通过先让核心骨干上 OKR 课,再帮助他们制定目标,最终实现上下级对齐。这种方法特别聪明,可以润物细无声地影响到上层,影响到更高的层级。


最后,Wendy 老师期待大家阅读《OKR 实践者指南》这本书,并期待大家与她互动,更多地了解领导力。


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