近日，百度副总裁璩静因在个人抖音号上发布一系列关于职场管理的视频而引发广泛争议。女霸总究竟缘何翻车？


某种程度上，在今天，企业有且只有一种危机，那便是核心领导层的领导力危机。


与此相比，其他问题只是问题的大与小，只有领导力这个问题是绕不过的。


可以说，在今天，在这个失控到人人都需要领导力的时代，没有领导力，我们将一事无成！


在本期直播《百度女霸总翻车，给当下领导者和组织的启示》中，伟事达031组教练、曾任联想集团人力资源总经理累王建国，资深领导力教练、曾任惠普中国执行副总裁张国维，泰普洛领导力高级业务合伙人、资深领导力顾问苏建文，三位资深领导力教练将为您深层解读领导力。




百度副总裁璩静缘何翻车？三位资深领导力教练解读，给当下领导者和组织的启示：


1. 告别狼性文化

2. 人本主义与觉醒商业

3. 未来领导者特质



主要讲述了内在成长、领导力成长、企业文化、人力资源等方面的话题。


讲者强调了以人为本的企业文化，提倡关爱员工、客户，关注员工和客户的需求和感受。同时，讲者提到了通过体验式学习，提高领导力和组织能力，以及通过沙盘模拟等方式，观察领导者的心理防御机制、价值观和自动化反应等。


此外，讲者还强调了人力资源管理的重要性，认为激励员工的关键不仅仅是薪酬，更多的是领导的关怀、环境氛围以及对员工的持续改善。


最后，讲者提到了企业应该以人为本，关注情绪价值和绩效目标之间的平衡，把人当作目的，而不是工具。



01

社会组织的成功与失败因素分析


主要讲述了三种社会人：获取者、奉献者和互利者。


获取者在追求个人利益时，会衡量付出和收获，力求得到大于付出的回报。奉献者则关心组织或公司的长远发展，不计较个人得失。互利者在追求个人利益的同时，也会考虑如何平衡自己的付出和收获。


讲者通过实例分析了特朗普的例子，指出他是一个典型的获取者，他在担任美国总统后，导致美国形象和国家发生了变化。最后，讲者呼吁大家用这四个尾巴来判断一个人是否是获取者，以避免在职场中遇到这类人。



02

互联网时代的人力资源管理


主要讲述了如何发现四个尾巴，讲者以安然公司的例子为例，解释了这些尾巴在职场中的应用。讲者认为，要判断一个人是否是获取者，这也涉及到一个企业形象的问题。



03

企业员工对璩静事件的反思与建议


主要讲述了璩静事件引发了很多对某企业或组织的不满，强调了不满是事实，但应该从关爱和挑战两个维度去看待。


讲者建议在创业过程中要从获取者变成贡献者，学习教练的教导。同时，讲者也提到了木桶原则，即公司的短板决定了流量和容积，不能只依赖优秀员工。最后，讲者提出了四种文化。



04

企业文化的关爱与挑战


主要讲述了如何改变企业文化，培养更多高级人才。


首先，要关爱员工，让他们感受到公司的关爱，同时要挑战他们，让他们在压力下不断提升自己。其次，要关注客户需求，解决他们所面临的困难，让客户感受到公司的关爱。最后，要善用商业，以利他为本，真正以人为本，引领未来。


总之，要通过关爱员工、挑战他们，以及善用商业，培养更多高级人才，以实现企业的长远发展。



05

以人为本的企业理念


要以人为本的企业，关注客户需求，提供更好的服务。


资本逻辑可能会导致企业利益导向，而以人为本的商业则更注重客户价值。一个有影响力的企业应该以人为服务，为客户着想。


在处理问题时，要站在客户的立场考虑，而不是只关注自己的利益。这样的企业文化可以让员工更加共情，关心客户的需求，从而提升企业的服务质量和口碑。



06

企业文化与员工体验的关联性


主要讨论了企业文化的重要性，强调员工体验和企业文化之间的关系。


建国老师在会议中分享了自己在联想集团担任人力资源总经理的经历，认为企业文化应该以人为本，关爱员工，这样才能传递给客户。


此外，建国老师还提到了如何甄选高管，以及如何让高管更好地为组织服务。最后，建国老师强调了以人为本的组织对于企业长远发展的重要性。



07

联想人才选拔与评价体系


刘总在会议中强调了员工的责任感、事业心以及结果导向的重要性。


他认为，要当高管，必须有事业心，而联想的事业就是员工的生死。刘总还提到了评价干部的三要素：建班子定战略，带队伍，关注人辅导人，培养人。他建议借鉴共产党干部选拔的方法，通过360度评价和访谈，提高选人的准确度和命中率。最后，刘总认为，百度在干部评价方面可能存在问题，需要加强这方面的工作。


08

提升高管觉察能力的策略与实践


主要讲述了如何甄别一个好的组织文化，以及如何提升高管的觉察能力。


强调了人力资源在选拔人才中的重要性，并提出了“HR的三个标准。同时，讲者也提到了人力资源要有火眼金睛的能力，能够剥洋葱一样地甄别出人才。



09

经理层的选拔与提升策略


主要讲述了如何识别和管理不同类型的人才。


讲者提到了在选拔人才时，要避免招那些与公司文化不符的人，因为这些人可能会对公司的业务产生负面影响。同时，要关注领导者的觉察能力，通过参加禅修和正念训练等方式来提高。此外，还可以通过观察自己背后的假设，以及回到觉知状态来提升觉察力。


总之，要根据不同类型的人才，采用不同的方法进行甄别和管理。



10

领导力测评与商业逻辑的探讨


主要讨论了反馈在领导力培养中的重要性，强调了反馈是一个建设性意见，有助于发现并解决潜在的问题。


同时，也分享了专业顾问在高管甄选鉴别时的方法，如行为事件访谈法、情景模拟等。此外，还讨论了商业逻辑在商业组织中的重要性，以及理想主义与商业组织的关联。最后，邀请国伟老师和建国老师分别对这些观点进行回应。



11

客户体验在企业发展中的重要性


主要讨论了客户体验在企业发展中的重要性。


讲者提到了两位教授，他们是商业模式专家，他们认为客户体验是未来企业发展的关键要素。讲者以服装行业为例，说明了如何满足客户需求和提升客户体验。同时，讲者也强调了要通过专业培训，让员工了解如何满足和提升客户的体验。


因此，企业要想在竞争中取胜，就需要关注和提升客户的体验。



12

体验式学习在提升企业组织能力中的应用


主要讨论了体验式学习在提升学习成果和解决传统教学痛点方面的优势。


通过游戏和传统教学模式相比，体验式学习能够更好地将理论知识应用到实践中，提升学生的实践能力和领导力。同时，体验式学习也能让员工和客户感受到关爱，提高客户忠诚度和获取成本。会议还提到了企业应该从人类自身的觉醒出发，关注利益相关者的需求，实现共赢。



13

无私与自私企业的经营理念


这段内容主要讲述了无私和自私之间的关系，以及如何通过改变企业文化来激发员工的积极性和创造力。


讲者提到了一个例子，即胖东来这家超市，他们通过将美好当作信仰，让员工因喜欢而工作，从而实现了工资翻倍等目标。同时，他们还注重开放运营体系，公开所有文档和流程，让员工随时了解和参与。这种企业文化理念和分配机制，使得胖东来这家超市在短时间内取得了显著的成功。



14

工作动机与潜能发挥的关系探究


主要讲述了人们在不同情境下选择工作的原因。


在奴隶制时代，人们因为恐惧而工作；同时，也提到了胖东来这个例子，他虽然年纪已经很大，但仍然坚持做自己认为正确的事情。



15

员工情绪价值与绩效目标的平衡


本段主要讨论了员工情绪价值、绩效目标和企业组织之间的关系。


讲者认为，企业应该重视员工的情绪价值，而不是仅仅关注绩效。员工的情绪价值包括成长、挑战和关爱等方面。企业应该根据员工的阶段来设定相应的情绪价值和绩效目标。


例如，对于成年人，企业应给予他们更具挑战性的工作，让他们在实践中不断成长；对于青少年，企业应给予他们更多的关爱，帮助他们慢慢成长。



16

直播互动与领导力进化

三位老师在讨论如何从“Human doing”变成真正的“human being”。现在是一个最好的时代，同时，他们也分享了关于领导力方面的想法和看法，建议放下去过去成功路径的依赖，以人为本，从爱出发。