硅谷产品集团创始人马蒂·卡根曾说过“OKR是个非常通用的工具，适用于组织中的任何人、任何角色，甚至适用于私人生活。”

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔并一直沿用至今。OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。

管理工具永远只是管理工具，而工具能否真正发挥价值，往往要看人如何借助工具思考。思维训练不是一蹴而就，然而也是帮助我们应对变化的不变。本期泰普洛为您精选12本构建OKR思维必读书本希望能帮助您从最好一些书籍中获得深入知识，了解OKR背后的理念，以正确的方式创建和跟踪OKR效果。敬请enjoy：


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从英特尔、谷歌、脸书到领英；从盖茨基金会到摇滚歌手波诺，30多年来约翰·杜尔用OKR四大利器，帮助他们实现快速增长、撼动世界。

20世纪70年代，在英特尔担任工程师时，杜尔首次接触到OKR。之后，作为一个风险投资人，杜尔不遗余力地将这一管理智慧，分享给50多家公司和机构，包括谷歌、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会，甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下，任何公司只要顺利践行OKR，都会获得高速的发展。

OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

利器1——对优先事项的聚焦和承诺：高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时分清次序的优先级。领导层面临艰难抉择时，OKR可推动其做出选择。对于部门、团队和个人来说，OKR是一种精确沟通的工具，帮助我们明确目标，聚焦到关键的成功要素上。

利器2——团队工作的协同和联系：OKR具有透明性，上至首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来，进而明确两者之间的依赖关系，并与其他团队开展通力协作。这种自上而下的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。

利器3——责任追踪：OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估有助于让OKR充满生机。危险的关键结果会引发连锁反应，应使其回到正轨，或者在必要时对其进行修正或者替换。

利器4——充分延展进而挑战不可能：OKR鼓励设定具有挑战性的目标，激励我们不断超越之前设定的各种可能，有时甚至超越想象。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我。

在《这就是OKR》一书中，杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，采用第一人称和精彩的案例研究，以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述，来展示在OKR体系的协调下，各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企业，还是不同规模的企业，这本书都将有助于它们获取同样的魔力。



- 如何激励不同的团队一起工作？

- 如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？

- 如果使用OKR，是不是都可以像谷歌一样优秀？

- OKR落地过程中有哪些“坑”？

如果你有上述疑问，你需要认真阅读本书。

硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。

本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。

OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情（比如上线一款游戏），关键结果就是指如何确认你做到了那件事（比如一天2.5万个下载量，5万美元收入）。

设定OKR目标的3个原则：

- 目标要明确方向并且鼓舞人心

- 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现

- 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚


本书的第二部分，本书的作者、领英资深产品经理克里斯蒂娜·沃特克总结了她在领英、Zynga以及许多硅谷大红大紫的公司中学到的管理经验，详细阐述了OKR的基本框架，目标制定方法，从组织层面的落地方法，以及产品团队完成目标的时间规划，执行OKR的过程中的常见错误等。



- 如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？

- 如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或财务等职能部门自己的事？

- 在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？

- 可以使用哪些同时支持中英文语境的软件来跟踪和监控OKR？

OKR是联结组织战略和团队、员工目标的利器。本书是OKR应用方面的综合性指导，旨在帮助企业克服各种错综复杂的挑战，包括：


- 如何更好落地执行战略规划

- 如何更好构建高效组织

- 如何保持组织持续增长

- 如何避免颠覆式创新的冲击

- 如何帮助员工确定工作优先级

为帮助您更好理解和有效实施OKR，在这本详尽的操作指南中，两位权威专家将带领您一探究竟，从20世纪80年代OKR起源于英特尔说起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业如何借助OKR发挥竞争优势……通过鼓励员工设置很有挑战的目标并执行，OKR成功地帮助团队和员工重新思考并充分发挥其潜能。本书涵盖了成功实施OKR的所有步骤，以及确保OKR能持续开展的长效机制。另外，本书还探讨了近期常见的OKR软件解决方案。工具无疑可以帮助组织更好地推进OKR，但应仔细评估它们和您组织的适配度，对此，本书为您提供了20个自检问题以帮助您做好相关选型评估。


基于如下理由，本书应成为您的案头必备手册：


- 提供了如何获得关键高管对OKR的支持的诀窍

- 提供了策划并持续成功实施OKR的详尽的、最新的和最好的实践

- 提供了关于定制OKR框架以完美适配您组织目标的深度一手信息



OKR颠覆了KPI，成为席卷硅谷、华为、百度、小米等的一种新的工作管理法。

作者况阳作为中国领先企业——华为OKR导入的操盘手，深度阐述了在华为操作OKR的实践，清晰回答OKR各种实操问题。

同时，他也试图追问管理的第一性原理，深入探寻绩效管理的本质。

本书兼具理论深度和实践价值。帮助企业从传统的以物质激励为导向的绩效管理，转变到新型的以内在动机的绩效使能上来，释放员工潜能，让企业真正走向创新驱动。

OKR发挥价值的前提条件：

- 公司的现有文化：公司需要建立适应OKR生存的，开放、包容、公开透明的企业文化

- 员工的内驱力值：员工需要有“内部调节”自驱力

- 管理者风格和态度：管理者需要充分信任员工，允许员工试错，愿意从“管理”转为“服务”

- 管理者水平：管理者对OKR工具的掌握程度决定了OKR能够发挥多大的作用

本书作者根据自己在麦肯锡工作的经验，首次体系化地从思考、交流到实施全流程，介绍了结构化战略思维，拆解了其方法论，着重讲了“结构化思维4大原则”“新麦肯锡5步法”和“培养结构化战略思维需要养成的10个习惯”，同时把12个知识要点用图解的方式做了直观呈现，以帮助我们学习并掌握“自上而下”的结构化战略思维方式和方法，让我们在复杂、多变、模糊而不确定的时代冲破专业与经验的禁锢，以数字和逻辑为工具，自信地面对和分解任何问题与挑战，并能快速提出高效而有创造性的解决方案，逐渐成长为解决问题的高手。

结构化战略思维四大原则：

- 数字说话：价值在于量化、客观和具体化

- 洞见优于表象：职场汇报中真正有价值的思考和PPT，不是花哨的设计和版式，而是提供更有价值的、从纷杂的表象中揭示你的洞见

- MECE原则：无处不在的MECE法则，大量的管理模型都是MECE法则的经典应用，比如SWOT模型、比如麦肯锡顾问的19个咨询工具（波士顿矩阵、关键成功（KSF）因素分析、战略地位与行动评价矩阵）等

- 假设为前提：根据事实快速假设、设想最有可能的解决方法，先将问题引导至正确的方向，犯错快改，快速验证假设是否成立，避免最后一刻才提出解答

新麦肯锡五步法：

- 定义问题：界定问题

- 结构化分析：构建金字塔结构

- 提出假设：以假设为导向）

- 验证假设：实践出真知

- 交付


麦肯锡经典培训教材，精进思考、分析和表达能力，管理者和职场人的实用工具。

本书介绍了一种能清晰地展现思路的高效方法，是训练思考、使表达呈现逻辑性的实用宝典。金字塔原理能将零散的观点有序组织起来，化繁为简，适合所有需要精进思考、分析、表达能力的读者。

- 深入思考：建立金字塔思维，提取有价值的信息，找到问题的关键，将复杂的问题变得清晰简单

- 解决问题：从基本事实切入直击要点，制定严谨合理的解决方案，突破瓶颈

- 项目管理：明确目标，制定行动计划，根据MECE原则合理分配任务，不重叠、无遗漏

- 清晰表达：陈述项目、演讲、讨论时，清晰呈现自己的观点，说服听众，与上级、同事、客户迅速建立共识，高效沟通

- 轻松写作：挖掘读者的关注点、兴趣点、利益点，写出重点突出、条理鲜明的策划方案、分析报告、精彩文案和PPT，让人过目不忘

金字塔原理的核心原则——MECE原则：各部分之间相互独立（Mutually  Exclusive）、相互排斥、没有重叠；所有部分完全穷尽（Collectively  Exhaustive)、没有遗漏。

搭建金字塔结构步骤：

- 确定主题

- 设想主要疑问：确定文章的读者以及读者会产生的疑

- 写出对该疑问的回答

- 说明“背景”：把要讨论的主题与“背景”相结合，做出第一个关于该主题的不会引起争议的表述

- 指出“冲突”：考虑“背景”中发生了哪些能使读者产生疑问的“冲突”

- 检查“主要疑问”和“答案”：对“背景”中“冲突”的介绍，应当直接引导读者提出主要疑问，“背景”中的“冲突”与主要疑问对不上号时，就需要重新构思



《金字塔原理2》是《金字塔原理》的配套训练手册，芭芭拉·明托在书中提供了大量的范例和习题，带领你实际演练各种逻辑思考技术，帮助你强化思考架构能力，提升逻辑沟通效果：

- 为什么金字塔是建构逻辑的理想结构？

- 金字塔原理如何帮助你找出思想之间的纵向关系？

- 如何把不同的思想横向联系起来？

- 序言如何帮助你找出文章的中心？

- 建立金字塔结构要遵循哪些步骤？

- 如何将金字塔结构里的思想归类分组？



麦肯锡官方推荐，30万中国读者的职场案头书。麦肯锡90多年沉淀的精华工作法。

麦肯锡堪称商界的西点军校，美国管理大师汤姆·彼得斯、日本战略之父大前研一、IBM前董事长路易斯·郭士纳都曾就职于麦肯锡。在《财富》世界500强企业中，有70多位前任或现任CEO是麦肯锡校友。

本书正是麦肯锡90多年沉淀的精华工作法，它将帮助你改头换面、重新做事、取得非凡的成就。你会学到MECE原则、电梯法则、结构化思考，以及如何一图胜千言、如何在高压环境下工作、如何让客户来找你……每一位在商业丛林里寻找生存技巧的人，都将得益于简单易行的“麦肯锡方法”。

解决问题的七个步骤:

- 清晰地陈述要解决的问题

- 分析问题

- 去掉所有非关键问题

- 制定详细的工作计划

- 进行关键分析

- 综合分析调查结果，并建立论证

- 说故事(陈述来龙去脉)

麦肯锡十大方法：

- MECE原则：完全穷尽、相互独立

- 电梯法则：30秒，推销你的解决方案

- 金字塔原理：思考或汇报，系统性、结构化

- 与事实为友，不要畏惧事实

- 利用前辈的工作，不要做重复劳动

- 确保解决方案适合当下

- 先摘好摘的果实

- 让老板脸上有光，你就脸上有光

- 一图明一事

- 发现关键驱动因素



《深度渴望：如何有效达成你的目标》是美国重量级职业规划师、成长教练丹妮尔·拉波特的重磅新作。在这部作品中，丹妮尔·拉波特以饱含激情的文笔，向亿万年轻人分享了她风行美国的“目标&渴望”理念。该理念简洁明确，实践效果显著，能够成为你工作与学习的助推器，实现从“要你做”到“你想做”的高效转变，其主旨在于：

- 帮你追溯真实的自己，透视你灵魂的ZUI深处，让你从俗世纷扰的迷雾中真正走出来

- 手术刀般分析解剖你心灵的深度渴望——那些你宁愿付出所有也想去体验的感觉

- 指引你将这些感觉作为选择时的目标系统，以便你能拟定出更有效的目标

- 让这些感觉成为你在实现目标征途中遭遇挫折或疲惫时的“胡萝卜”

- 让这些感觉成为你突出人生积极面，同时尊重、不否认你想改变人生消极面的“放大镜”

- 让这些感觉成为你主动性与创造力的源泉，以助你实现工作与学习“质”的飞跃

- 让这些感觉将你的潜力无保留地全部激发出来，从而实现你梦寐以求的“灵魂渴望”

书中分为两个部分，第一部分是原理，帮助读者理解“深度渴望”究竟对制定目标起着如何重要的作用以及工作的原理，占了书中50%的篇幅，第二部分是工作簿，讲述了具体的方法与步骤。

明确你最渴望体验的感觉的五个步骤：

- 在每个生活领域你想要体验什么感觉

- 查词典释义，理解每个词的深意

- 做出你的初选，回顾你写的词，圈出最让你共鸣的词

- 模式识别，预备瞄准

- 最终选择，选3-5个你最渴望体验的感觉，然后闪耀吧



这本书提供了渐进式绩效改善与终止雇佣指南。书中含有101个绩效对话案例，附赠电子版绩效对话和纪律处分模板，即学即用。

传统工作中消极的纪律处分方式已经过时。在当下的工作场所中，渐进式纪律处分正发挥着新的作用，是目前最积极的一种管理方式。

当你翻开这本书时，你不会看到强制让员工服从命令的消极手段，而会看到一种全新的管理方式。通过一系列积极措施来吸引和留住最优秀的人才，并激励员工做到最好，这是领导力水平和公平、公正、积极解决问题的充分体现。

这本书将告诉你：

- 如何帮助员工改进绩效

- 如何保护你的公司

- 如何节省时间，让你能更轻松地处理问题

本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。