我们都知道“没有完美的个人，只有完美的团队”。

杰克·韦尔奇也指出如果我们没有搞清楚什么是团队，我们永远不会真正明白管理的本意.

一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量。越来越多的组织已经发现，优秀的团队才能带来优秀的业绩。

如何建立一支优秀的团队？或许不同的人有不同的看法，但几乎所有人都同意：信任与协作是团队成功的重要因素。

本期泰普洛为您精选11本团队管理的经典之作，希望能助力你构建一只相互信任，高效协作的团队。敬请enjoy：


划重点！！

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这是一本经典的管理寓言读物，该书出版20年来，受到了全球各地管理专家、企业家、创业者的一致好评，是一本适合初级管理者和团队员工共读的好书。


作者通过讲故事的方式巧妙地剖析了影响团队协作的五大障碍：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。故事的主人公凯瑟琳是一位空降的女性首席执行官，书中详细描述了她如何重整一支互相倾轧、混乱不堪的管理团队，带领大家突破障碍并取得成功。


书中故事扣人心弦，人物有血有肉，是不少团队的真实写照，许多极富洞见的技巧和法则，都能在现实中得到很好的运用。理论篇还提供了解决五大障碍的具体办法，体现了好的团队应该是什么样，管理者应该扮演什么角色。


这本书献给苦苦挣扎在困境中的你。也许你已发现，自己所领导的团队陷入了泥潭，运转失灵；也许你正苦恼，自己所身处的团队毫无生气，亟需改进。这个故事将带给你简单明了却又无限强大的启示，助你重塑高效团队，轻松战胜挑战！



克服五大障碍的过程中应该遵循的一些原则：



- 领导者要承担起建立协作的责任：团队的领导者掌握着团队协作的钥匙，他要负责把所有成员调动起来

- 树立清晰的价值观：所有人都明白在团队协作这件事上没有商量的余地，这个组织的情商就会成为它的核心竞争力

- 在开会这件事上做足文章：什么时候能把开会这件事做得让人既紧张又期待，团队协作就八九不离十了

- 团队协作需要刻意的练习：之所以要有板有眼地做练习，是因为人性中存在的一些弱点



微信、京东、华为、通用电气、Twitter都在践行的项目管理方法，响应时代变革的敏捷之路，如何用20%的时间创造80%的价值。

在项目管理中，我们通常会制定好详细的计划，对每一个阶段都进行严格的评审，当前一阶段的工作完成得足够好，才进入下一步。这种流程进度缓慢，开发过程往往滞后于计划，造成预算超支。并且最终制造出的产品也可能不符合用户变化的需求，或已经跟不上技术的发展。

为了规避这些缺陷，《敏捷革命》的作者萨瑟兰博士发明了Scrum方法。与自上而下的命令式工作流程不同，Scrum是一套具有不断进化与自我修正能力的系统，让团队像机器人一样根据外界反馈进行调整。这套系统强调团队的高度透明性及密切的协同作业，通过精简内部成员之间的信息流，提高效率，实现高水平的业绩。

Scrum不仅是科技行业开发新软件和新产品的主要方式，还能够帮助你的公司改变固有的工作方式、创新方式、规划方式以及思考方式。


Scrum原则：

- 团队是落实的基础

- 冲刺是其中重要的元素

- 流程的核心是节奏

- 务实规划，拒绝空想

- 实施过程中需要快乐

- 找到最有价值的20%


优秀团队的特质：


- 超越寻常：这种决定改变了他们看待自己的方式，扩大了自己的能力范围

- 自主性：有能力决定如何开展工作，并获得了可以根据自己的决定做事的授权

- 多功能：具备完成项目所需的计划、设计、生产、销售、分销等全部技能



作为管理者，你是否正面临以下困境：


- 年轻员工离职率高，团队成员互相抱怨

- 团队成长速度跟不上市场和技术的变革速度

- 跨职能合作越来越多，多方协调越来越难


VUCA时代，原有的边界和规则不断被打破，团队领导不再处于知识和能力的顶端，传统的沟通和激励方式急需变革。

美国一项针对85万人的职场调研发现，运营结构、协同工具或工作环境的改善并不能从根本上激发团队协作。领导者的软技能，才是决定团队业绩的关键因素，包括向团队灌输明确的使命、提升团队的敏捷性、公开透明地分享信息，以及对个人成绩和团队成就进行表彰等。


关于软技能的培养和提升，管理咨询专家、《纽约时报》畅销书作者阿德里安和切斯特发现，高绩效团队的领导者惯常使用的5个策略是：


- 代际管理：消除代沟，让不同时代的员工和谐相处

- 任务管理：尊重个体喜好，让合适的人做合适的事

- 效率管理：关注新员工，让团队更快、更聪明地工作

- 创新管理：给予团队安全感，让员工安心地畅所欲言

- 目标管理：可视化目标，围绕客户协同合作



本书直击管理者在快速发展中面临的新难题，并针对具体场景提出了有效的解决方法。书中另附101个激励团队的方式。对于企业领导、创业者、职业经理人来说，这是一本实用、前沿的创新领导指南。



美国畅销20万册，教你从0到1打造强悍如美军的团队！

- 复杂的世界、变化的挑战，你的团队是否做好了准备？

- 深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、目标模糊的成员，你的团队是不是正深受其害？

- 如何打破深井？如何赋能？

来自美军特种部队的经验，告诉你打造超强团队的秘诀。

在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。


一手打造了全球强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造成新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。


就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。


领导者的角色不再是“指挥与控制”的宏观管理者，而是创造一个更为宽松的环境。敏捷性必须成为我们的首要的素质，而不是效率。



杨国安教授、宁向东教授、投资人周航联袂推荐。一本书快速读懂五大科技巨头的创新基因与领先秘决，看透科技巨头如何战胜盛衰周期，一路向前。


没有一家企业不想赢，也没有一家企业不想一直赢。


但是，如何持续胜出，是一个摆在无数企业面前的长久难题和痛点。


亚马逊、脸书、谷歌、苹果、微软这五大科技公司，从创立以来，始终保持着世界巨头的领先地位。在竞争愈发激烈的当下，他们是如何逃离成功陷阱，跳出典型的企业生命周期，持续胜出的？作者深入企业内部，审视他们的领导实践、企业文化、技术流程，厘清企业持续成功与独特的文化之间的关联，帮助创业者、管理者和研究者，看到文化基因对于企业持续成功的的效能得与失，进而从中受益。


工程师思维模式主要有三大应用：


- 民主式创新：杰夫·贝佐斯建立了一个旨在激发民主式创新，并使亚马逊永远拥有创业第一天的活力系统，从而使其员工迸发出无穷的创造力

- 无约束等级结构：马克·扎克伯格就通过他的反馈文化将想法从等级制度的束缚中解放出来

- 协作：在谷歌，桑达尔·皮查伊将公司各部门的人凝聚在一起，共同创新



我们正处于一个变革的时代，无论是工作、领导力，还是整个商业世界的基本面，都正在发生剧烈变化。不管在公司内部处于什么位置，都应该清晰地了解未来的发展方向以及你应如何做出应对。毋庸置疑，多位科技巨头的首席执行官在过去多年来一直饱受公众诟病，这种诟病的根源是人们对其公司的规模和所拥有的权力，以及其对上述两者的滥用感到不安和怀疑。


这一点恰恰说明，以负责任的态度来实践他们所采用的方法极其重要。这些方法并不神秘，而是可以为我们所用。而如果它们能够被广泛地加以谨慎使用，也许我们会发现，我们所处的经济环境将更加平衡。



身为领导者，你或许尝试过让团队提升绩效的各种方法，比如贯彻自上而下的工作计划、工作目标和反馈机制，提升自我领导力，招募全面发展的优秀人才。事实上，这些做法可能适得其反。


盖洛普绩效专家马库斯和思科领导力专家阿什利经研究发现，现代企业的管理方式过于追求均一性，很多被当作管理准则的做法，到头来只会扼杀员工的个性和工作积极性。


要想打造高绩效团队，领导者需要明白这九个道理：


- 员工更在乎团队体验，而非公司文化

- 制订计划不见得能成功，让员工掌握信息和情报更重要

- 领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值

- 优秀的人才不是全才，而是专才

- 相比反馈，人们更需要关注

- 我们无法客观地评价他人，我们只能真实评价自己的感受

- 不要以“潜力”为标准将员工区别对待

- 在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要

- 领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者


这本书突破了人们对团队管理的惯性认知。那些初次担任领导岗位的，以及处于团队管理瓶颈期的领导者，都可以在本书中找到方法。



专为零基础管理者和中层管理者量身打造！创新时代，小团队已经成为必然趋势，日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集，通过性格分析等管理工具，实现小团队的大作为。



- 总经理下令让销售翻番，怎样传达才能立竿见影？

- 下属总是抱怨工资少，主管能够为他做些什么？

- 团队的销售任务，主管和下属应该怎样分配？

- 主管需要刻意讨好下属吗？下属的失误需要主管负责吗？



人生有三件事：“能做的事”“想做的事”和“该做的事”，三者重合部分就是自己的梦想或目标。追求“想做的事”未必就幸福，要结合“能做的事”，思考自己的能力和强项是什么，优先将自己的个性最大限度的发挥出来，然后再去挑战“想做的事”和“该做的事”，“该做的事”也就是家庭、公司和社会期望你做的事。把握三者之间的平衡，将所做的事尽力扩到三者重合的部分，实现人生目标的概率变大，工作幸福感也会提高。



堀之内克彦先生从事企业人事咨询工作二十余年，在解决用人问题方面积累了丰富的经验。针对新晋小团队主管经常会遇到的困惑和烦恼，他提出了大量实用的具体建议和方法，同时引入了一种能够帮助主管让下属人尽其才的强大理论武器。


如果你是一名小团队管理者，如果你也曾遇到过类似的难题，或者你正因为担心以上情况而对是否要担任主管一职顾虑重重，本书将会为你解开迷思，帮助你带领团队交出漂亮的成绩单！



本书主要针对企业直接下属在10人以下的管理人员；此外，在如何用人和如何提高员工干劲等问题上困惑的小公司负责人，也能够从中获得行之有效的技巧和灵感。



全球管理大师拉姆·查兰，丹尼尔·平克、苏珊·凯恩、亚当·格兰特等大家力荐！蝉联《纽约时报》畅销榜榜首，互联网时代不可错过之作。

在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

在本书中，拉斯洛•博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找优秀人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。

谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

绩效管理有三个经验：

- 不可能所有人达成一致意见对绩效考评满意

- 人们对待绩效管理非常严肃，大家都期望能够得到清晰、直接的反馈

- 实验非常重要，任何绩效制度都需要经过实验与评估，进一步改进才能得到更好的方案


10步帮助你的团队和组织实现转型：


- 赋予工作意义

- 相信员工

- 只聘用比你更优秀的人

- 不要将职业发展与管理绩效混为一谈

- 关注团队的两端－最优员工和最差员工

- 既要节俭又要慷慨

- 不公平薪酬

- 助推

- 管理日益提升的期望

- 享受！然后回到第一条，再来一遍



管理思想家吉姆·柯林斯新作，历时30年，只研究“卓越”这一件事。吉姆·柯林斯管理思想的起点，凝聚30年心血之作。

通过本书你将解锁柯林斯的“从优秀到卓越的路径图”（The Map）。它将柯林斯30年研究所得的关键概念融为一体，形成了一个总体框架，它将为企业从初创到卓越提供全面的行动框架，包括7大维度、4大阶段、12项原则。本书将帮助企业绘制卓越路径图，引领企业在初创阶段就打造组织的卓越基因。

企业实现卓越的12条原则:

- 拥有谦逊的个人品质与职业化的坚定意志:尽管卓越的管理者有很多个性特征，但是他们通常都很谦逊、沉静、内敛，甚至腼腆

- 让合适的人上车:缔造卓越企业和经久不衰企业的领导者会先“选人”，后“做事”

- 拒绝对错分明，拥护兼容并蓄：缔造卓越的人都是统一矛盾的好手

- 怀揣最远大的理想，面对最残酷的现实

- 做“刺猬”而不是“狐狸”：刺猬型的思想者往往被简单性吸引，他们会用单一的组织思想指导自己的一切行动

- 不要忽视飞轮效应：当你做出一系列明智决策并对其精准执行时，你的每一次行动都能汇集上一轮飞轮运转的动力

- 设定一个业绩标准并不懈地坚持执行下去

- 先子弹，后炮弹:实现创新规模化的能力——把微小的、经过实践检验的创意（子弹）变成巨大的成功（炮弹）——能带来飞轮动能的大爆发

- 具建设性的焦虑，避免“衰落五阶段”:这五个阶段包括狂妄自大、盲目扩张、漠视危机、寻找救命稻草、被人遗忘或濒临死亡

- 造钟，不是报时:选择造钟的人会创造高度可复制的方法，推出广泛的培训项目，为领导力的发展搭建管道，通过明确清晰的机制加强企业的核心价值观

- 保存核心 / 刺激进步

- 运气回报原则:如果我们没有准备好，不能从好运气中获得高回报，它就会拖慢飞轮，甚至对飞轮造成威胁

美国管理学会、诺贝尔经济学奖！深度解读Google、微软、腾讯等精锐团队核心管理思路。停止内耗，强化企业“免疫力”；应对危机，困境之下“活下去”。


- 每天有很多流于形式的会议，管理者借此刷存在感

- 部门间合作出现问题时，互相推卸责任

- 拉帮结派，内部斗争不断，甚至挑衅老板

- 主管领导故意招聘比自己能力差的人，有意打压能力强的下属

- 对变化持恐惧心理，以保守的心态被动地应付

…………


如果出现了这些问题，那么说明企业内耗已经十分严重。


全球带着不确定性和不安全感进入21世纪第三个十年，对于大多数企业而言，这是场关乎生死的压力测试，如何“活下去”成为必须优先思考的问题。严峻的外部形势下，组织内部必须协调一致，停止内耗，集中全部精力抵御外在风险。


本书从建立相互信任的企业文化角度切入，旨在帮助企业解決12类者板不知道，员工不敢说的内耗问题，强化企业的“免疫力”应对危机，在困境中“活下去”，而且要活得更好。


本书主要从以下三个方面进行阐述：


- 文化的重要性：金钱及福利等虽然对员工有激励作用，但远远比不上文化的影响

- 信任的文化才能推动组织或企业的绩效：构建高信任度企业文化具有惠及员工、利于企业、造福社会三重功效

- 建立可以提高员工敬业度的组织文化：相关的可行性建议和周一落地清单


企业要在当下的市场环境中获胜，必须依靠高素质人才。事实上，很多企业耗费了大量资源和财力培养人才，却收效甚微。这是为什么？

执行力低下，很大程度上是因为企业在无形中增加了人才建设的复杂性，而且缺乏标准和问责制。当行业出现重大变化，公司不能靠惯性前进时，累计的规则和复杂的流程制度就会变成巨大的阻碍。

资源有限的世界里，人才工作的重点聚焦在能获得最佳结果的关键少数领域，才能最大程度地创造价值。事实上，企业中2%的人可能有98%的影响力。关键性人才，是组织发展的黏合剂。在较小的团队中，只要有2—3人具备符合企业战略的思维和能力，就能带动企业的转型和发展。让管理简单、高效，就必须找到牛人、用好牛人、留住牛人。

本书内容基于广泛研究，作者提炼了为雅芳、美国银行和飞利浦等公司提供咨询的经验，旨在以简单易行的方式挖掘人才的深度，提升人才的质量。本书将帮助管理者：


- 快速识别高潜力人才

- 快速增加关键角色的替补队员

- 生成360反馈机制，最大限度地加速变革

- 显着减少培养人才的时间和流程

- 提高团队的凝聚力及协同效率